berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif, yaitu multiskilling knowledge yang

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peran penting sebagai potensi penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Keberhasilan suatu organisasi atau organisasi ini dipengaruhi oleh kinerja pegawai (job performance) atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat strategis dalam organisasi, yang berarti unsur manusia memegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan. Semakin baik kualitas sumber daya manusia dalam suatu perusahaan maka semakin tinggi pula daya saing perusahaan tersebut terhadap perusahaan lain. Sistem pengelolaan sumber daya manusia sangat penting bagi keefektifan berjalannya kegiatan atau keberlangsungan dalam suatu perusahaan. Organisasi harus bertindak antisipatif salah satunya dengan cara beradaptasi terhadap perubahan-perubahan tersebut dan melakukan efisiensi serta efektivitas operasional kerja sehingga hasil kerja dapat sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Untuk mendapatkan hasil yang baik, salah satunya harus didukung oleh sumberdaya manusia berkualitas dan memiliki keunggulan kompetitif, yaitu multiskilling knowledge yang menjadi kekuatan bagi organisasi untuk menghadapi tantangan usaha (Kasmiruddin, 2014). Setiap perusahaan harus bisa menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja sumber daya manusia yang dimiliki. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh 1

2 perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh perusahaan, adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan. Apabila dilihat lebih mendalam, ada beberapa hal penting dari manajemen sumber daya manusia yang perlu diperhatikan dengan baik oleh perusahaan yaitu motivasi, kompensasi, lingkungan dan penempatan kerja. Tanpa hal-hal tersebut, perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam meningkatkan kualitas kinerja adalah dengan memberikan perhatian berupa motivasi kerja kepada karyawannya. Selain itu, hal terpenting yang harus dilakukan oleh perusahaan, adalah bagaimana karyawan dapat menikmati pekerjaannya sehingga karyawan dapat mengerjakan perkerjaannya tanpa ada tekanan (Larasati Sindi, 2014). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja karyawan agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tujuan tertentu (Munandar, 2010:323). Motivasi kerja menekankan bagaimana cara mengarahkan sumber daya dan potensi karyawan agar mau bekerja sama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang ingin dicapai perusahaan. Motivasi dapat berasal dari dalam maupun luar dari diri kita. Motivasi yang dilakukan oleh orang lain, misalnya dari rekan kerja, atasan dan orang lain merupakan motivasi dari luar. Dampak buruk dari kurang nya motivasi dari 2

3 pemimpin/atasan pada akhirnya dapat mengurangi kinerja dari perusahaan itu sendiri. Di samping itu, hal tersebut dapat menyebabkan peningkatan keluhan dari pihak pelanggan, menyebabkan karyawan malas kerja, dan kemungkinan lain yang mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatkan derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Masalah Motivasi selalu mendapat perhatian besar dari para pemimpin/atasan karena motivasi merupakan sumber pengerak bagi para karyawan. Pada dasarnya, tujuan Motivasi kerja adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan berlangsung nyapekerjaan sekaligus memberikan semangat kepada para karyawan supaya bisa meningkatkan kinerja karyawan tersebut. Contoh penerapannya dalam perusahaan adalah Untuk mencapai tujuan dan keberhasilan perusahaan, maka pimpinan dari perusahaan tersebut harus memperhatikan hal-hal yang membuat karyawan termotivasi untuk melakukan pekerjaannya dengan maksimal. Sedangkan motivasi dari dalam adalah motivasi yang berasal dari dalam diri kita sendiri. Motivasi ini adalah kita yang membangun keinginan sendiri untuk mencapai suatu tujuan yang kita inginkan. Kinerja sumber daya manusia dalam suatu perusahaan erat hubungannya dengan kompensasi yang diterimanya. Oleh karena itu, perhatian suatu perusahaan atau organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Menurut Hasibuan (2012:118) Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi langsung meliputi gaji, bonus atau insentif dan komisi, sedangkan kompensasi tidak 3

4 langsung meliputi tunjangan hari raya dan tunjangan kesehatan. Dengan bekerja, manusia berharap dapat memperoleh imbalan atau kompensasi yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhannya. Hal ini dapat diartikan bila kebutuhan karyawan dalam suatu perusahaan dapat dipenuhi, maka akan mendukung dalam menjalankan perintah pimpinannya. Untuk menciptakan kondisi kerja yang baik, lingkungan kerja karyawan tersebut juga tidak kalah pentingnya di dalam meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2011:26) Lingkungan Kerja adalah semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi karyawan baik secara langsung atau tidak langsung terhadap pekerjaannya. Menurut Diana (2013) Faktor lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai adalah iklim organisasi atau lingkungan kerja dimana pegawai tersebut melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja danyang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan kepada karyawan. Lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Sehingga setiap perusahaan haruslah mengusahakan lingkungan kerja yang sedemikian rupa agar memberikan pengaruh positif terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan. Selain itu kemungkinan ada hal-hal yang berada disekitar pekerja yang dianggap tidak berpengaruh terhadap para karyawan dalam melaksanakan tugastugas yang dibebankan. Tetapi pada suatu saat ternyata dapat dibuktikan bahwa hal itu dapat berpengaruh cukup besar. Berbagai kebijakan dan kegiatan personalia yang dijalan kan perusahaan akan memberikan suatu lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak 4

5 menyenankan bagi karyawan atau orang-orang dalam perusahaan. Hal ini akan memberikan pengaruh pada kepusan kerja karyawan pada perusahaan tersebut. Menurut Wahyudi (2010:12) Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka diperlukan suatu penempatan tenaga kerja yang tepat untuk masing-masing divisi atau departemen yang ada di dalam perusahaan. Dengan adanya suatu penempatan tenaga kerja yang tepat maka akan tercapai kinerja yang tinggi. Pegawai yang mampu melakukan pekerjaan tertentu mungkin akan lebih tepat dan baik jika dia ditempatkan pada bidang tertentu disesuaikan dengan kemampuan dan keahlian (the right man on the right place) akan membawa suatu perusahaan kepada hasil kerja yang maksimal dan mengurangi kesalahan-kesalahan dengan tugas atau pekerjaannya. Bagi suatu perusahaan, penempatan karyawan pada posisi yang tepat merupakan suatu hal yang utama karena erat hubungannya dengan prestasi kerja karyawan dalam memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan. Menurut Hasibuan (2012:62) berpendapat bahwa penempatan berpedoman pada prinsip penempatan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat. Dalam menempatkan seseorang pada suatu organisasi bidang tugas atau jabatan tertentu hal hal yang sangat mendapatkan perhatian adalah menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat, hal ini terkandung makna adanya syarat pembinaan karier yang sehat yang mempertimbangkan latar belakang pendidikan, pangkat/golongan, masa kerja, maupun syarat syarat lainnya yang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Kesemuanya ini bertujuan agar kemampuan dan keahlian yang dimiliki seseorang Pegawai seseuai dengan tuntutan tugas atau jabatan, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi akan produktif dan berprestasi tinggi 5

6 yang pada gilirannya akan dapat meningkatkan kinerja dalam suatu organisasi secara keseluruhan. Hal tersebut bukannya tanpa alasan, sebab setiap individu memiliki pengalaman, bakat, dan minat yang berbeda. Menurut Wijaya (2015) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang atau kelompok seperti standar hasil kerja, target yang ditentukan selama periode tertentu yang berpedoman pada norma, standar operasional prosedur, kriteria dan fungsi yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam perusahaan. Jika kinerja meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja menurun maka bisa mengakibatkan kemunduran bagi perusahaan dan perusahaan tidak dapat mempertahankan usahanya. Kinerja karyawan ada kalanya mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan penurunan tersebut dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan institusi atau perusahaan akan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu diperhatikan dan dipelajari bersama apa yang harus dilakukan untuk mengantisipasi hal tersebut. Bangun (2012:230) menyatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan. Bagi suatu perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi antar individu dalam organisasi, pengembangan diri setiap individu, pemeliharaan sistem, dan dokumentasi. Penelitian kali ini dilakukan di PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal. Melihat Kiprah PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal, melakukan evolusi teknologi dan menghentikan out sourching. Sebagai sebuah perusahaan, PDAM Tirto 6

7 Panguripan senantiasa melakukan berbagai terobosan, guna meningkatkan mutu pelayanan, efisiensi dan kemajuan perusahaan. Untuk menjadi lebih baik, PDAM pun secara bertahap melakukan evolusi. Jika sebelumnya namanya hanya Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) saja, maka pada tahun 2008 silam, dibelakang PDAM ditambahi kata 'Tirto Penguripan' yang memiliki makna, air sebagai sumber kehidupan. Air bersih yang diproduksi oleh PDAM diharapkan dapat menjadi sumber kehidupan bagi masyarakat, mendatangkan kemanfaatan guna mewujudkan peningkatan kesejahteraan dan kesehatan masyarakat, menunjang pembangunan daerah serta menjaga kelestarian lingkungan. Tirto Panguripan, juga merupakan sumber kehidupan, khususnya bagi pegawai PDAM, sehingga diharapkan dapat mendorong semangat dan etos kerja bagi seluruh pegawai PDAM, guna mengabdikan dirinya untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi air bersih PDAM dalam rangka turut serta menjadi bagian tidak terpisahkan dalam meningkatkan kesejahteraan dan kesehatan masyarakat. Pada tahun 2006, jumlah pelanggan PDAM tercatat sebanyak pelanggan dengan jumlah karyawan 149 orang. Per Januari 2014, jumlah karyawan PDAM bertambah menjadi 217 orang sedangkan jumlah pelanggan per Desember tercatat sebanyak pelanggan.bertambahkan jumlah tenaga kerja tidak terlepas karena semakin bertambahnya jumlah pelanggan yang naik secara signifikan dalam beberapa tahun belakangan ini. Disamping itu, berdasarkan Keputusan MK nomor : 27/ PPU- IX/ 2011, perusahaan sudah tidak diperkenankan lagi menggunakan tenaga out sourching sehingga 24 tenaga out sourhing lapangan, diganti seluruhnya. Lowongan tenaga kerja 7

8 di PDAM 'Tirto Penguripan' Kendal, diminati oleh 460 pelamar. Sedangkan yang dibutuhkan hanya 60 orang.dari 460 pelamar tersebut, setelah dilakukan seleksi administrasi tercatat hanya 257 orang yang memenuhi syarat, selebihnya tidak sesuai dengan persyaratan yang ditentukan. Sebanyak 108, peserta yang lolos ujian TPA, selanjutnya mengikuti tahapan psikotes yang diselenggarakan di Gedung PKPN Kendal. Adapun 60 lowongan tenaga kontrak terdiri dari Teknik Informatika (operator komputer), Teknik Bangunan (pemeliharaan dan perbaikan bangunan), Teknik Mesin (pemeliharaan dan perbaikan mesin), Pembukaan (kasir dan pelaporan), Petugas Lapangan, Pengelolaan Pajak, Pengelolaan Kearsipan, Pengelolaan Lingkungan, Pengelolaan Akutansi dan Pelaporan, Psikologi, Pengelolaan Komputerisasi/ programmer, Pengadaan Barang dan Jasa, Teknik Sipil, Teknik Kimia, Biologi (analis laboratorium) serta Sosial (Humas dan CSR). Selain menambah jumlah tenaga kerja mulai tahun 2010 silam, PDAM menerapkan sistem pencatatan meteran dengan menggunakan pemotretan melalui ponsel, agar bisa lebih cepat dan datanya lebih akurat. Tenaga baru yang baru direkrut diharapkan dapat bekerja lebih bersemangat dan bertanggung jawab. Tabel 1.1 Wilayah Pelayanan dan Jumlah Pelanggan Terpasang PDAM Tirto Panguripan Kabupaaten Kendal per Maret 2015 Wilayah Pelayanan Kec. Cepiring Kec. Patebon Kec. Rowosari Kec. Weleri Jumlah Pelanggan SR SR 724 SR SR 8

9 Kec. Gemuh SR Kec. Pegandon SR Kec. Sukorejo SR Kec. Plantungan 557 SR Kec. Patean SR Kec. Kendal Kota SR Kec. Brangsong SR Kec. Kaliwungu SR Kec. Kaliwungu Selatan SR Kec. Ngampel 546 SR Kec. Boja SR Kec. Pageruyung SR Sumber : Bagian Personalia/SDM PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal Dari tabel diatas, dengan banyaknya wilayah pelayanan dan jumlah pelanggan terpasang PDAM Tirto Pangururipan Kabupaten Kendal per Maret 2015, semua karyawan harus bisa memberi pelayanan prima di semua wilayah di kabupaten Kendal. Letak geografis di setiap wilayah berbeda-beda, terutama di Kecamatan Sukorejo, Kecamatan Plantungan dan Kecamatan Boja yang berada di daerah yang sulit di jangkau karena terletak di dataran tinggi, maka dari itu perlu dilakukan penempatan karyawan sesuai keadaan dan situasi di masing-masing daerah. PDAM Tirto Panguripan Kendal menyediakan aplikasi survey online mengenai kinerja PDAM Tirto Panguripan Kendal yang diisi oleh pengunjung webnya. Berikut adalah hasilnya : Tabel 1.2 Tingkat kinerja karyawan Kategori Tingkat Kinerja Karyawan Tahun 2014 Tahun

10 Baik 51,3% 35,9% Perlu Ditingkatkan 46,2% 54,7% Memuaskan 2,6% 9,4% Sumber: Dari tabel diatas dapat diketahui tingkat kinerja karyawan dari tahun 2014 ketahun 2015 menurun, tingkat kinerja karyawan juga harus ditingkatkan karena dari sisi pelanggan menilai hal itu perlu dilakukan. Namun dalam kategori memuaskan terjadi peningkatan sebesar 6,8%. Dengan kinerja karyawan yang semakin menurun maka pelayanan yang mereka berikan pada pelangganakan harus ditingkatkan. Motivasi dijadikan sebagai pemacu kedisiplinan karyawan PDAM Tirto Panguripan Kendal dalam segi kehadiran. PDAM Tirto Panguripan Kendal sangat menjunjung tinggi adanya kedisiplinan. Namun dalam kenyataannya masih ada karyawan yang tidak masuk kerja tanpa keterangan. Hal ini dapat kita lihat dari tabel dibawah ini : Tabel 1.3 Tingkat Absensi Karyawan Di PDAM Tirto Panguripan Kendal 2014 No Bulan Karyawan yang hadir sebulan penuh 10 Karyawan yang absen tanpa keterangan 1 Januari Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus September 177 5

11 10 Oktober November Desember Rata-rata/bulan 179,5 2,5 Sumber : Bagian Personalia/SDM PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal Dari tabel 1.2 disimpulkan bahwa rata-rata jumlah karyawan yang absen tanpa keterangan cukup rendah yaitu 2,5 per bulan. Walaupun masih dalam kategori rendah, dengan masih adanya karyawan yang absen tanpa keterangan dikhawatirkan akan mempengaruhi karyawan lain untuk melakukan hal yang sama. Di PDAM Tirto Panguripan ini masih ada beberapa karyawan yang ijin di tengah jam kerja. Hal ini menjadi masalah yang menarik untuk dilakukan penelitian. Karena tingkat absensi menyangkut motivasi karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja sehingga kinerja karyawan dapat menjadi lebih baik. Berdasarkan permasalahan yang dipaparkan diatas, maka peneliti mengambil judul Pengaruh Motivasi, Kompensasi, Lingkungan Kerja dan Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirto Panguripan Kendal 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, maka dalam penelitian ini penulis merumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal? 2. Bagaimana Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal? 11

12 3. Bagaimana Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal? 4. Bagaimana Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal? 1.3 Tujuan Penelitian Adapun Tujuan dari Penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal. 2. Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal. 3. Untuk mengetahui Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal. 4. Untuk mengetahui Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal. 1.4 Manfaat Penelitian A. Bagi Penulis Menambah wawasan dan pengetahuan yang tidak diperoleh selama di perkuliahan dan penerapan teori atau implementasi di dunia bisnis dan perekonomian yang berkaitan dengan motivasi, kompensasi, lingkungan dan penempatan kerja sebagai usaha untuk meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia. B. Bagi Perusahaan Hasil dari penelitian ini, diharapkan dapat dijadikan masukan dan bahan evaluasi dalam mengambil keputusan mengenai motivasi, kompensasi, lingkungan dan 12

13 penempatan kerja terhadap kinerja karyawan di PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal. C. Bagi Masyarakat Manfaat penelitian bagi masyarakat adalah dapat membantu masyarakat khususnya masyarakat Kabupaten Kendal untuk mengetahui bagaimana kinerja karyawan PDAM Tirto Panguripan Kabupaten Kendal dalam melayani pelanggannya. D. Bagi UDINUS Penelitian ini diharapkan dapat memberi tambahan ilmu dan wawasan khususnya dibidang Sumber Daya Manusia. Selain itu, dapat menjadi referensi bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian. E. Bagi Pihak Lain Penelitian ini diharapkan mampu menambah khazanah ilmu dan masukan untuk mengembangkan dan memajukan ilmu pengetahuan yang telah ada agar mencapai standar yang lebih tinggi khususnya dalam bidang Sumber Daya Manusia. 1.5 Keaslian Penelitian Suatu penelitian yang dilakukan haruslah mempunyai perbedaan dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Dalam penelitian ini, jumlah variabel independen lebih banyak dari penelitian-penelitian lain yang hanya terdiri dari satu sampai tiga variabel independen, namun dalam penelitian ini terdapat empat variabel independen yang terdiri atas motivasi, kompensasi, lingkungan kerja dan penempatan kerja. Sehingga dengan lebih bervariasinya variabel independen yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka besarnya pengaruh antara masing-masing variabel independen dengan 13

14 kinerja karyawan akan terlihat lebih beragam dan mengetahui variabel independen mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam penelitian sebelumnya, objek penelitian didominasi oleh perusahaan yang bergerak dibidang produksi dan dinas-dinas pemerintahan, namun dalam objek penelitian ini mengambil objek di perusahaan daerah yang melayani penyediaan air bersih untuk semua wilayah di kabupaten Kendal dengan jumlah pelanggan lebih dari Sambungan Rumah. Pada penelitian-penelitian lain yang telah dilakukan sebelumnya, sumber dari buku yang dijadikan sebagai acuan pembuatan penelitiannya lebih banyak menggunakan buku-buku dari tahun 1990an sampai Namun di penelitian ini, sumber buku acuan penelitian tahun 2010 keatas lebih mendominasi, tentunya dengan beberapa jurnal sebagai bahan pertimbangan sehingga informasi-informasi yang disampaikan di penelitian ini lebih up to date dibanding penelitian sebelumnya. 14