2.1 Landasan Teori BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN Teori Two Factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor intrinsik terkait dengan kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor ekstrinsik yang menyebabkan ketidakpuasan kerja sebagai faktor-faktor higienis (hygiene factors) yang di dalamnya pengawasan, kebijakan perusahaan, hubungan dengan penyedia, kondisi kerja, gaji, hubungan dengan rekan kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan, sedangkan faktor-faktor intrinsik (motivator) yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri, seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pertumbuhan yang tergolong dalam insentif non finansial (Ardana, 2009). Menurut Wibowo (2012:503) pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan hubungan dengan orang lain) dan bukannya dengan pekerjaan itu sendiri. Berdasarkan teori tersebut dapat diperoleh variabel kompensasi, lingkungan kerja da n promosi jabatan mempengaruhi variabel kepuasan kerja. 2.1.1 Pengertian kepuasan kerja Kepuasan kerja adalah dimana suatu keadaan yang dirasakan karyawan sebagai hasil analisa dari pekerjaannya. Kepuasan kerja sering ditunjukkan oleh karyawan dengan caranya menyukai pekerjaan itu sendiri serta tingkat keasikannya dalam menjalankan pekerjaan, umumnya dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja adalah rasa nyaman dan hubungan yang positif antara sesama karyawan (Bakotic, 2013). Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai. (Hasibuan, 2007:202). Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kenikmatan karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan mereka, hal ini dianggap sebagai faktor penting karena dapat berhubungan langsung dengan stres, turnover, absensi (Brown, 2010). 2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Herzberg dalam Ardana (2009:23) mengatakan ada lima aspek yang berpengaruh dalam kepuasan kerja sebagai berikut: 1) Kompensasi 2) Promosi (peningkatan jabatan) 3) Lingkungan kerja (ventilasi, warna, penerangan, bunyi dan lain-lain) 4) Lingkungan non fisik (hubungan kerja dengan atasan, bawahan, rekan kerja dalam pengambilan keputusan) 5) Karakteristik pekerjaan (variasi pekerjaan, prospek pekerjaan). Faktor-faktor utama yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut (Luthans, 2006:243): 1) Pekerjaan itu sendiri Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan tidak membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status. 2) Upah Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor yang komplek 1) Promosi
Kesempatan dipromosikan hal yang signifikan, namun memiliki pengaruh yang beragam terhadap kepuasan kerja karena promosi bisa berbentuk yang berbeda-beda. 2) Pengawasan Kemampuan penyelia memberikan bantuan teknis dan dukungan. 3) Rekan kerja Pada dasarnya kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber kepuasan bagi karyawan individu. 4) Kondisi kerja Kondisi kerja yang bagus, maka karyawan akan lebih mudah dalam mengerjakan tugas mereka. Lingkungan kerja yang buruk, maka tidak mungkin karyawan akan kesulitan mengerjakan tugasnya. Hasibuan (2007:203) mengatakan faktor-faktor yang berpengaruh pada kepuasan kerja adalah sebagai berikut: 1) Balas jasa yang adil dan layak. 2) Komunikasi yang tepat sesuai dengan keahlian. 3) Berat ringannya pekerjaan. 4) Suasana dan lingkungan kerja 5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan. 2.1.3 Pentingnya kepuasan kerja Kepuasan kerja sangat penting bagi seorang karyawan di dalam suatu perusahaan karena karyawan akan mampu mengeluarkan kemampuan terbaiknya dalam menyelesaikan pekerjaannya. Robbins (2008:187) mengatakan ada tiga alasan mengapa kepuasan kerja sangatlah penting:
1. Ada bukti bahwa karyawan yang merasa tidak puas akan lebih sering meninggalkan pekerjaan dan lebih besar kemungkinan mengundurkan diri dalam perusahaan. 2. Karyawan yang merasa puas akan bekerja dengan lebih baik dan memiliki usia kerja yang lebih panjang. 3. Kepuasan pada pekerjaan akan dibawa oleh karyawan pada kehidupan diluar pekerjaan. 2.1.4 Pengertian kompensasi Kompensasi harus distribusikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan berupa bonus, subsidi dan kesejahteraan harus dimasukan dalam sistem membayar (Acheampong, 2010). Susanto (2007) mengatakan dalam penelitiannya bahwa faktor kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan karena kompensasi yang sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepada karyawan dapat memberikan rasa nyaman dan interaksi yang baik antara karyawan dan atasan. Kompensasi dapat menyediakan peluang pertumbuhan kepada karyawan dan menciptakan persaingan yang kuat di antara karyawan dalam rangka memiliki dorongan untuk bekerja lebih efisien dan mahir (Khan, 2011). 2.1.5 Jenis-jenis kompensasi Simamora (2006:541) mengatakan kompensasi dibedakan menjadi 2 macam yaitu: 1. Kompensasi finansial terdiri dari: a. Kompensasi finansial lansung (direct financial cimpensation) adalah bayaran yang diperoleh seseorang yang berbentuk bayaran pokok yang terdiri dari gaji dan upah, bayaran prestasi, bayaran insetif dan tertangguh yang berupa tabungan. b. Kompensasi finansial tidak lansung (indirect financial compensation) adalah tunjangan yang meliputi semua dalam kompensasi lansung berupa program proteksi
seperti asuransi kesehatan dan asuransi jiwa; bayaran diluar jam kerja berupa liburan, cuti tahunan dan cuti hamil; fasilitas yang diberikan perusahaan berupa kendaraan, ruang kantor, serta tempat parkir. 2. Kompensasi non finansial Kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaannya atau dari lingkungan psikologis dan fisik dimana karyawan itu bekerja. Tipe kompensasi non finansial meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna dalam hubungan dengan pekerjaan. Kompensasi non finansial terdiri dari: a. Pekerjaan yang berupa tugas-tugas yang menarik, penuh tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian. b. Lingkungan pekerjaan yang berupa kebijakaan-kebijakaan yang sehat, supervise yang kompeten, kerabat kerja yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman. 2.1.6 Tujuan kompensasi Ardana (2012:154) mengatakan fungsi dan tujuan pemberian kompensasi yaitu: 1. Ikatan Kerjasama Pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerjasama yang formal antara majikan dengan karyawan. 2. Kepuasan Kerja Balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, sosial, dan egoistik. Karyawan memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. 3. Pengadaan Efektif
Program kompensasi yang ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan semakin mudah. 4. Motivasi Balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih mudah dalam memotivasi karyawan. 5. Stabilitas Karyawan Program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal yang komprehensif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin dikarenakan tingkat turn over yang kecil. 6. Disiplin Pemberian balas jasa yang cukup, maka disiplin karyawan menjadi baik. Karyawan akan menuruti peraturan yang berlaku. 7. Pengaruh Serikat Buruh Program kompensasi yang baik, pengaruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. 8. Pengaruh Pemerintah Program kompensasi itu sesuai dengan peraturan undang-undang perburuhan yang berlaku seperti upah minimum, maka intervensi pemerintah dapat dihindari. 2.1.7 Pengertian lingkungan kerja Lingkungan kerja merupakan faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, dimana lingkungan kerja merupakan potret realitas keadaan di dunia kerja yang terus berkembang, serta ditempat kerja dapat memberikan gambar mengenai hari ke hari kehidupan karyawan yang
datang untuk bekerja, datang bersama-sama untuk tujuan yang sama, melaksanakan pekerjaan mereka, dan hidup dalam kerangka aturan dan peraturan perusahaan (Bhattacharya, 2012). Kepuasan kerja karyawan di perusahaan dikatakan tinggi apabila karyawan mudah mendapatkan informasi yang dibutuhkannya untuk melakukan pekerjaan serta nyaman terhadap kondisi di sekitar lingkungan kerjanya (Nugroho, 2013). Sebagian besar lingkungan kerja yang baik dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja serta berhubungan positif antara lingkungan kerja dan kepuasan kerja ada untuk semua jenis kelompok pekerjaan, namun lingkungan fisik dan non fisik merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja selain kompensasi, promosi jabatan serta karakteristik dari pekerjaan yang bersangkutan (Sardzoska, 2012). Sedarmayanti (2009:2) mengatakan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja yang kondusif, dan nyaman berakibat lansung meningkatnya kepuasan kerja seorang karyawan. 2.1.8 Jenis-jenis lingkungan kerja Prabu (2005:105) mengatakan ada jenis-jenis lingkungan kerja, sebagai berikut: 1. Kondisi lingkungan kerja fisik meliputi: a. Faktor lingkungan tata ruang kerja Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja yang baik antar sesame karyawan maupun dengan atasan karena akan mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang tidak baik akan menurunkan efektivitas kinerja karyawan. b. Faktor kebersihan dan kerapian ruang kerja
Ruang kerja yang rapi, bersih, sehat dan aman akan menimbulkan rasa nyaman dalam bekerja. Hal ini dapat meningkatkan semangat kerja dan secara tidak lansung akan meningkatkan efektivitas kinerja karyawan. 2. Kondisi lingkungan kerja non fisik antara lain: a. Faktor lingkungan sosial Lingkungan sosial yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain. b. Faktor status sosial Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan keleluasaan dalam mengambil keputusan. c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan dalam hubungan kerja antara karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan. d. Faktor sistem informasi Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi yang baik antara anggota perusahaan. Komunikasi di lingkungan perusahaan, maka anggota perusahaan akan saling memahami, saling mengerti satu sama lain sehingga menghilangkan perselisihan salah paham. 3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja antara lain:
a. Rasa bosan Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah. b. Keletihan dalam bekerja Keletihan kerja terdiri dari dua macam yaitu: keletihan kerja psikis dan keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatnya absensi, turn over dan kecelakaan. 2.1.9 Pengertian promosi jabatan Promosi jabatan adalah memperbesar wewenang dan tanggung jawab ke jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi sehingga hak, status dan penghasilan mereka akan besar (Hasibuan, 2007:108). Menurut Ardana (2012:107) mengatakan ada beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam mempromosikan karyawannya yaitu: senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran dan supelitas. Promosi jabatan adalah kemajuan seorang karyawan pada tugas yang lebih baik, dipandang dari tanggung jawab yang lebih berat, martabat atau status yang lebih tinggi, kecakapan yang lebih baik dan tambahan pembayaran atau gaji (Danang, 2013:13). 2.1.10 Kriteria promosi jabatan Kriteria umum yang dipertimbangkan dalam rangka mempromosikan tenaga kerja antara lain (Ardana, 2012:107): 1. Senioritas 2. Kualifikasi pendidikan
3. Prestasi kerja 4. Karsa dan daya cipta 5. Tingkat loyalitas 6. Kejujuran 7. Supelitas Hasibuan (2007:109) mengatakan ada tiga pedoman yang dijadikan kriteria promosi jabatan sebagai berikut: 1. Pengalaman Dimana promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja karyawan. 2. Kecakapan Seseorang yang akan dipromosikan berdasarkan nilai pecakapannya. 3. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Promosi didasarkan pada lamanya pengalaman kerja, ijasah pendidikan formal, hasil ujian kenaikan golongan. 2.1.11 Jenis-jenis promosi jabatan Hasibuan (2007:115) mengatakan promosi ke dalam jenis-jenis promosi jabatan sebagai berikut: 1. Promosi sementara Suatu bentuk promosi yang dilaksanakan untuk jangka waktu sementara, promosi ini dilakukan apabila ada jabatan yang kosong dikarenakan pejabat sedang cuti, sakit atau mengikuti pendidikan. Kekosongan tersebut diisi oleh karyawan lain untuk sementara waktu sedangkan tugas-tugas jabatan akan dilaksanakan oleh karyawan yang telah diangkat.
2. Promosi tetap Seorang karyawan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat. 3. Promosi kecil Menaikan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit yang membutuhkan keterampilan khusus tetapi tidak disertai peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji. 4. Promosi kering Menaikan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tinggi disertai peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab disertai dengan kenaikan gaji atau upah. 2.1.12 Manfaat promosi jabatan Ardana (2012:110) mengatakan manfaat dan dampak promosi jabatan sebagai berikut: 1. Meningkatkan moral kerja 2. Meningkatkan disiplin kerja 3. Terwujudnya iklim organisasi yang menggairahkan 4. Meningkatkan produktivitas kerja. 2.2 Hipotesis Penelitian Hubungan antara Kompensasi dengan Kepuasan kerja Kompensasi merupakan salah satu bentuk penghargaan suatu organisasi terhadap sumber daya manusia yang terlibat di dalamnya, kompensasi yang sesuai dan tepat dapat memberikan pemenuhan kebutuhan dasar karyawan (Sari, 2009). Tresna (2014) mengatakan kompensasi,
kepemimpinan dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Anugrah Merta Sari Sedana Denpasar. Menurut Candra (2014) mengatakan bahwa kompensasi terhadap kepuasan kerja, menghasilkan variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kepuasan kerja. Susanto (2007) mengatakan faktor kompensasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan karena kompensasi yang sesuai dengan beban kerja yang diberikan kepada karyawan dapat memberikan rasa nyaman dan interaksi yang baik antara karyawan dan atasan. Kompensasi harus distribusikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan kepada perusahaan berupa bonus, subsidi dan kesejahteraan harus dimasukan dalam sistem membayar (Acheampong, 2010). Kepuasan kerja meliputi gaji, promosi, dan pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap karyawan untuk melakukan pindah kerja (Salleh, 2012). Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasil penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H1 : Kompensasi memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja Hubungan antara Lingkungan Kerja dengan Kepuasan Kerja Lingkungan kerja merupakan faktor lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja, dimana lingkungan kerja merupakan potret realitas keadaan di dunia kerja yang terus berkembang, serta ditempat kerja dapat memberikan gambar mengenai hari ke hari kehidupan karyawan yang datang untuk bekerja, datang bersama-sama untuk tujuan yang sama, melaksanakan pekerjaan mereka, dan hidup dalam kerangka aturan dan peraturan perusahaan (Bhattacharya, 2012). Kepuasan kerja karyawan di perusahaan dikatakan tinggi apabila karyawan mudah mendapatkan informasi yang dibutuhkannya untuk melakukan pekerjaan serta nyaman terhadap kondisi di sekitar lingkungan kerjanya (Nugroho, 2013). Putri (2013) mengatakan lingkungan kerja dan
kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sedhana (2014) mengatakan bahwa Kompensasi dan lingkungan kerja secara langsung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Paripurna, 2013). Riansari (2012) mengatakan terdapat pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasil penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H2 : Lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja Hubungan antara Promosi Jabatan dengan Kepuasan kerja Menurut Setiawan (2013) mengatakan promosi jabatan yang dilakukan oleh manajemen perusahaan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan setiap karyawan menjadikan promosi jabatan menjadi tujuan yang selalu diharapkan oleh karyawan. Penelitian yang telah dilakukan Salman (2012) mengatakan adanya hubungan yang signifikan antara promosi jabatan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan karyawan terhadap pekerjaan, promosi jabatan bisa dijadikan faktor yang dilihat oleh karyawan sebagai salah satu penyebab kepuasan kerja (Taslim, 2013). Pengaruh yang positif dan signifikan secara parsial dari variabel promosi jabatan terhadap kepuasan kerja karyawan Parigata Resort and Spa Sanur, Bali (Oky, 2013). Kepuasan kerja meliputi gaji, promosi, dan pekerjaan itu sendiri memiliki pengaruh yang signifikan terhadap karyawan untuk melakukan pindah kerja (Salleh, 2012).. Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasil penelitian sebelumnya maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut: H3 : Promosi jabatan memiliki pengaruh positif terhadap kepuasan kerja 2.9.1 Model Konseptual
Gambar 1.1 Model Konseptual (Conceptual Framework) Kompensasi Lingkungan kerja Kepuasan kerja Promosi jabatan Sumber: Penelitian terdahulu