BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi, sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah mereka yang memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada level tertentu untuk berprestasi seduai dengan tugas pokok dan fungsinya. Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam bentuk perilaku antusias, beorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja yang jelas baik secara individual maupun kelompok. Motivasi dalam dunia kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat kerja itu kepada para bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan (Hasibuan, 1996:20). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada dasarnya prusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,cakap dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, keterampilan dan
kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil pekerjaannya itu. Orang- orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah sama misalnya setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari setiap orang berbeda tidak sama karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan dan lingkungannya. Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan- keinginan dari hasil pekerjaannya. Dalam membangun SDM yang berkualitas dalam suatu instansi atau kantor tidaklah mudah. Diperlukan pemimpin dalam instansi tersebut yang dapat memberikan motivasi kepada pegawainya. Badan perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebagai salah satu instansi pemerintahan yang bertugas memberikan pelayanan sebagai sarana informasi juga pendidikan kepada masyarakat, dituntut memiliki pegawai yang dapat bekerja memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, dan disinilah peran pemimpin untuk dapat memotivasi pegawainya. Pemimpin yang rendah dalam memotivasi pegawainya akan menjadi masalah internal tersendiri bagi instansi tersebut yang mana itu akan berpengaruh terhadap
kinerja mereka. Indikasinya antara lain loyalitas, tanggung jawab, disiplin serta komitmen pegawai terhadapa pekerjaan telihat masih rendah, sehingga tidak jarang ditemukan pegawai yang datang terlambat, pulang lebih awal, tidak terampil dan cekatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prinsip dan budaya kerja seperti itu sudah seharusnya diubah agar dapat memperbaiki kualitas pelayanan yang lebih baik. Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja dalam kamus Illustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution, 2010:144) adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty (pelaksanaan atau pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievement under test conditions (pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana dalam bentuk sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan/organisasi. Upaya tersebut akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif masing-masing individu maupun kelompok dalam perusahaan, dengan kata lain adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja pegawai menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Jika kinerja pegawai baik dan meningkat maka kinerja dari organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja dalam organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu internal
maupun eksternal. Kinerja pegawai harus diperhatikan setiap perusahaan karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk mencapai level atas sesuai tujuan yang ditentukan. Bekerja pada sebuah instansi pemerintahan pasti diperlukan kerja keras yang tinggi, kediplinan dan totalitas bekerja agar mencapai tujuan instansi tersebut. Disinilah peran seorang pemimpin sangat diperlukan. Untuk sebuah instansi pemerintahan yang penting sebagi salah satu sarana informasi pendidikan masyarakat, maka pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Sumatera Utara memerlukan motivasi yang positif agar senantiasa bekerja dengan baik. Motivasi dari pemimpin kepada pegawainya dapat membuat pegawainya bekerja lebih baik. Semangat, partisipasi, kepercayaan diri dalam bekerja itu bergantung pada motivasi yang diberikan oleh pemimpinnya. Pemimpin yang memberikan motivasi kuat kepada pegawainya dinilai akan sangat berpengaruh terhadap kinerjanya. Akan tetapi pemimpin yang seakan mengabaikan, tidak memperhatikan dan memperdulikan pegawainya akan sulit memberikan motivasi yang dapat diterima oleh pegawainya, sehingga para pegawai tidak begitu bersemangat dalam bekerja dan hal akan sangat merugikan bagi proses kerja di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara. Sondang P. Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh karena itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya sehingga dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang memiliki keterbatasan maka peranan pemimpin dalam mengatasi masalah dan
keterbatasan mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai dapat lebih giat bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk meningkatkan kinerja pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam memotivasi kerja pegawai. Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat. Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara). 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dideskripsikan di atas, maka yang menjadi perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah : Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara? 1.3. Tujuan Penelitian Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah : 1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. 2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. 3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal : 1. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan atau bahan referensi bagi pemerintah maupun masyarakat umum, khususnya bagi pegawai pada Kantor Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. 2. Secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan pemahaman yang lebih baik terhadap teori motivasi dan kinerja. 1.5 Kerangka Teori Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teori-teori, konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55). 1.5.1 Motivasi 1.5.1.1. Pengertian Motivasi Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam
tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya suatu tingkah laku tertentu. Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi berhubungan dengan: 1. Pengarahan perilaku, 2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah tindakan-tindakan tertentu, 3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu. Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian (2002:102) motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya. Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu: a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa motivasi berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan, respons (yakni usaha) setelah karyawan
memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus berperilaku menurut cara tertentu. b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan seseorang. c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan, dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika semua itu berlangsung. Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 1.5.1.2 Manfaat Motivasi Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang pegawai selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti: 1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai; 2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai; 3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai:
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai: 5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai; 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik; 7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai; 8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya; 9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. 1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam empat jenis, yaitu: 1. Motivasi Positif Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungankeuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya. 2. Motivasi Negatif Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang
berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya. 3. Motivasi dari Dalam Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu. 4. Motivasi dari Luar Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor diluar subjek. 1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi A. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu: 1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap individu tidak sama. 2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif. 3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai. 4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
B. Faktor pendukung pemberian motivasi Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya,yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya. Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15), yaitu: a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa aman (psikologis) dan kebutuhan social. b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa. c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasanbawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan. d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan pegawai. e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan. f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi kerja tersebut. Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah menurut Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain: 1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya. 2. Kesempatan mengikuti kediklatan.
3. Peluang dalam karir. 4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan. 5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik. 6. Pengelolaan kompensasi 1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39). A. Teori Kepuasan a. Hierarki Kebutuhan Maslow Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu: 1. Kebutuhan Fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya. 2. Kebutuhan akan Rasa Aman Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin. 3. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan sosial yang ditimbulkannya. 4. Kebutuhan akan Penghargaan Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan didunia luar. 5. Kebutuhan Aktualisasi Diri Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya. b. Teori ERG Aldefer Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu: 1. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang berkaitan dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow. 2. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan kemitraan. 3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri yang dikemukakan Maslow.
c. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner, dan Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan. Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan, teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi. Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasikan, karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks. d. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok manusia yaitu: 1. Kebutuhan berprestasi 2. Kebutuhan berafiliasi 3. Kebutuhan akan kekuasaan Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan kebutuhan diikutsertakan, cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan atau pengatur dalam kelompok.
B. Teori Proses a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno (2008) mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi. Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali. Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja. b. Teori Keadilan (Equity Theory) Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan memperoleh perlakuan yang sama. c. Teori Penetapan Tujuan Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan
demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. 1. 5.2 Kinerja 1.5.2.1 Pengertian Kinerja Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan (Wibowo, 2007:4). Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika. Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun (2006:25) kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan. 1.5.2.2 Pengukuran Kinerja Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut : a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi: 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan. 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan. 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi: 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan. 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja. 3. Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan mesin/ peralatan. 4. Kemampuan mengevaluasi. 1.5.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut: 1. Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. 2. Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uaraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang
efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai. 1.5.2.4 Peningkatan Kinerja Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara (2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut: 1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja. 2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan. 3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri. 4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut. 5. Melakukan rencana tindakan tersebut. 6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum. 7. Mulai dari awal, apabila perlu. Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai dapat ditingkatkan. 1.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan
tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13). Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi, seorang pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga kinerja pun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap bahwa melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja. 1.6 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data (Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut: a. Hipotesis Alternatif (Ha) Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. b. Hipotesis Nol (Ho) Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.
1.7 Definisi Konsep Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu: 1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. 2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu. 1.8 Definisi Operasional Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut (Singarimbun, 1997:46) Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang dipakai sebagai alat pengukurnya yaitu:
1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut: a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu: 1. Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan 2. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik 3.Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan. b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun non material yaitu: 1. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja 2. Kesempatan membuktikan kemampuan c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika melakukan pekerjaan dengan baik seperti: 1. Promosi jabatan. 2. Jaminan kerja yang lebih baik. 3. Kompensasi. 4. Penghargaan d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya yaitu: 1. Taat kepada peraturan yang berlaku 2. Sanksi atas pelanggaran peraturan
2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut: a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. 1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan. 2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan. 3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjan. 4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). 1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan 2. Tingkat kemampuan dalam bekerja 3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan mesin/ peralatan, dan 4. Kemampuan mengevaluasi. c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.