BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang mengacu pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Anshari dan Kuncoro, 2013). Tingkat turnover yang tinggi dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan dalam hal hospitality industry dan peningkatan biaya sumber daya manusia yakni berupa biaya pelatihan dan rekrutmen kembali (Ahsan dkk., 2013). Hal ini juga didukung oleh Ardana dkk. (2012:53) yang mengatakan bahwa voluntary turnover intention yang tinggi akan menyebabkan biaya tambahan pada penarikan dan pelatihan, menurunnya produktivitas serta merusak moral karyawan. Menurut Rivai dan Sagala (2011:238), voluntary turnover intention merupakan keinginan pekerja untuk berhenti dari perusahaan karena ingin pindah ke lain perusahaan, selain itu melakukan kegiatan pengembangan untuk mempersiapkan pencegahan voluntary turnover. Voluntary turnover yang tidak dapat dihindari akan berdampak negatif bagi perusahaan ketika jumlah investasi suatu perusahaan dibuat dalam rekrutmen, seleksi, klasifikasi dan pelatihan personil, meskipun tidak semua jenis turnover bersifat negatif (Owolabi, 2012). Menurut Schuler dan Jackson (1997:83) karyawan dapat mengambil tindakan seperti voluntary turnover dari perusahaan jika mendapat perlakuan tidak adil dari perusahaan.
Keadilan organisasional dapat dibagi menjadi tiga bagian, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Keadilan distributif merupakan keadilan organisasi yang menggambarkan alokasi sumber daya dan kesempatan, seperti upah (Lewis, 2013). Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari kebijakan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan (Greenberg, 1990). Cruceru dan Macarescu (2009) mengatakan bahwa keadilan interaksional adalah keadilan yang berkaitan dengan perilaku para pemimpin perusahaan dalam melaksanakan keputusan mereka. Penelitian keadilan organisasional secara tradisional berfokus pada prediktabilitas yang unik dari berbagai jenis keadilan (distributif, prosedural, dan interaksional) dan kepentingan relatif dari jenis keadilan pada variabel hasil (Ambrose dan Schminke, 2009). Keadilan distributif merupakan keadilan yang menyangkut tentang perbedaan antara hasil yang diperoleh dengan hasil yang diperoleh orang lain (Schuler dan Jackson, 1997:81). Keadilan distributif mengacu pada sejauh mana karyawan mempersepsikan keadilan dari outcome yang mereka terima dibandingkan dengan pelaksana yang lain (Kadaruddin dkk., 2012). Penelitian tentang keadilan distributif dalam perusahaan berfokus pada persepsi karyawan tentang hasil yang mereka terima dengan proses alokasi (Johan et al., 2013). Penyebab voluntary turnover intention menurut Rivai dan Sagala (2011:1008) Salah satunya adalah stres yang terlalu besar. Karyawan yang mengalami stres kerja mudah untuk mempunyai voluntary turnover intention. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa semakin besar stres karyawan maka semakin besar tingkat voluntary turnover intention di Werdhapura Village Center.
Rivai dan Sagala (2011:1008) mengemukakan stres ialah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang, sehingga karyawan yang mengalami berbagai gejala stres akan dapat mengganggu kinerja karyawan tersebut di perusahaan. Stres karyawan selain dalam on the job juga bisa disebabkan masalah-masalah yang terjadi di luar perusahaan (off the job). Penyebab stres yang bersifat on the job beberapa diantaranya adalah (Handoko, 2001:201): (a) beban kerja yang berlebihan, (b) tekanan atau desakan waktu, (c) kualitas supervisi yang jelek, (d) iklim politis yang tidak aman, (e) umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, (f) wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, (g) kemenduaan peranan (role ambiguity), (h) frustasi, (i) konflik antar kelompok, (j) perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan, (k) berbagai bentuk perubahan. Penyebab di luar perusahaan juga dapat mempengaruhi stres (off the job). Rivai dan Sagala (2011:1008) menyebutkan ada beberapa penyebab stres off the job misalnya: (a) kekhawatiran finansial, (b) masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, (c) masalah-masalah fisik, (d) masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian), (e) perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal, dan (e) masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara. Karyawan yang tidak stres dalam melakukan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang baik di perusahaan dan menyebabkan rendahnya voluntary turnover intention dari perusahaan (Putra, 2012). Stres yang terlalu besar dapat meningkatkan tingkat voluntary turnover intention (Rivai dan Sagala, 2011:1008). Masalah stres yang dialami oleh karyawan berdampak negatif bagi
perusahaan karena stres yang dialami oleh karyawan akan mengakibatkan kerugian yang relatif cukup diperhitungkan oleh perusahaan (Waspodo dkk., 2013). Teori yang menjelaskan tentang hubungan antara keadilan distributif dan stres kerja dengan voluntary turnover intention salah satunya yaitu equity theory (Handi dan Suhariadi, 2009). Equity theory terdiri dari dua komponen struktural, yaitu: (a) input bisa digambarkan sebagai sesuatu yang dianggap seseorang sebagai kontribusinya terhadap pertukaran dimana seseorang mengharapkan sebuah pengembalian yang seimbang, (b) outcome digambarkan sebagai imbalan yang diterima individu dari pertukaran tersebut, dan dapat meliputi beberapa faktor seperti upah dan kepuasan yang bersifat intrinsik (Adam dalam Handi dan Suhariadi, 2009). Pertukaran input dan outcome yang dianggap tidak sesuai bagi karyawan dapat menimbulkan voluntary turnover intention. Teori ini juga mengatakan bahwa kondisi ketegangan atau stres kerja yang disebabkan ketidakadilan dapat menyebabkan timbulnya voluntary turnover intention (Daft, 2012:385). Karyawan non PNS merasa kurangnya keadilan distributif di Werdhapura Village Center. Mereka berpendapat bahwa gaji yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan beban kerjanya. Beberapa karyawan bahkan memiliki voluntary turnover intention. Data gaji pokok karyawan non PNS menurut pendidikan terakhirnya disajikan pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Data Gaji Pokok Karyawan Non PNS Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Jumlah gaji (Rp) SMP 1.050.000 SMA/SMK 1.175.000 Diploma 1.275.000 Sarjana 1.375.000 Sumber: Werdhapura Village Center Perilaku karyawan Werdhapura Village Center yang menunjukkan bahwa mereka stres akibat pekerjaan adalah kurang berkonsentrasi dalam bekerja, sensitif terhadap rekan kerja, sering terlambat, dan sering mencuri waktu istirahat saat bekerja. Menurut Rivai dan Sagala (2011:1008) stres yang terlalu besar dapat menyebabkan voluntary turnover intention. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa semakin besar stres karyawan maka semakin besar tingkat voluntary turnover intention di Werdhapura Village Center. Menurut Ardana dkk. (2012:53) tingkat voluntary turnover pada tahun 2014 di Werdhapura Village Center dapat dihitung melalui rumus berikut. Jumlah karyawan yang mengundurkan diri x 100%...(1) Jumlah rata-rata karyawan Hasil wawancara menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang mengundurkan diri sebanyak 6 orang, karyawan baru sebanyak 18 orang, dengan jumlah rata-rata karyawan sebanyak 81 orang pada tahun 2014. Tingkat voluntary turnover intention yang didapat sebesar 7,41% dengan menggunakan rumus tersebut. Penelitian dilakukan di Werdhapura Village Center yang berlokasi di sentra wisata Sanur, Bali tepatnya di jalan Danau Tamblingan yang terletak 15 km sebelah timur dari Bandar Udara International Ngurah Rai, atau 20 menit bila
ditempuh dengan mobil dari Bandar Udara. Werdhapura Village Center merupakan usaha perhotelan yang didirikan oleh Departemen Pekerjaan Umum. Werdhapura Village Center mempunyai misi memperkenalkan prototip perpaduan bangunan arsitektur tradisional Bali yang menggunakan material/bahan bangunan lokal dengan sentuhan modern, dalam penataan kawasan yang asri dan harmonis. Equity theory mengatakan bahwa harus ada keseimbangan antara input dan outcome dari karyawan (Iyigun dan Tamer, 2012). Karyawan menganggap bahwa gaji yang didapat dirasa kurang cukup dibandingkan dengan pekerjaan yang dibebankan. Keadaan tersebut menghasilkan adanya kesenjangan antara kondisi positif dan kondisi normatif yang terjadi di perusahaan. Werdhapura Village Center memiliki dua jenis tenaga kerja, yaitu PNS dan non PNS. Karyawan non PNS dibagi lagi menjadi PTT (Pegawai Tidak Tetap) dan outsourcing. Voluntary turnover yang terjadi di Werdhapura Village Center kebanyakan dilakukan oleh karyawan golongan non PNS. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan non PNS. Peneliti menemukan beberapa permasalahan yang terjadi setelah melakukan observasi dan wawancara terhadap personalia di Werdhapura Village Center. Masalah yang menyebabkan voluntary turnover intention diantaranya berupa upah/gaji yang minim untuk karyawan non PNS, gaji yang tidak sebanding dengan tanggung jawab yang dibebankan dalam keadilan distributif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel-variabel keadilan distributif dan stres kerja terhadap voluntary turnover intention. Observasi dan wawancara yang telah dilakukan oleh peneliti
menunjukkan bahwa di Werdhapura Village Center telah terjadi voluntary turnover karyawan di beberapa tahun terakhir. Faktor yang mempengaruhi diantaranya adalah gaji yang dirasa karyawan kurang cukup adil jika dibandingkan dengan pekerjaan yang dilakukan yang secara langsung mempengaruhi adanya voluntary turnover karyawan. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi para pemimpin agar lebih memahami perilaku karyawan yang terkait dengan keadilan distributif, stres kerja karyawan, dan voluntary turnover intention. 1.2 Rumusan Masalah Penelitian Latar belakang penelitian yang dipaparkan peneliti menghasilkan dua rumusan permasalahan yang terletak di hotel Werdhapura Village Center. 1) Bagaimana pengaruh keadilan distributif terhadap voluntary turnover intention? 2) Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap voluntary turnover intention? 1.3 Tujuan Penelitian Rumusan masalah penelitian menghasilkan tujuan penelitian yang dilakukan di Werdhapura Village Center. 1) Menganalisis pengaruh keadilan distributif terhadap voluntary turnover intention. 2) Menganalisis pengaruh stres kerja terhadap voluntary turnover intention.
1.4 Kegunaan Penelitian 1.4.1 Kegunaan Teoritis Kegunaan teoritis yang dapat dihasilkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Penelitian ini diharapkan dapat berkonstribusi dalam membuktikan kebenaran dari teori yang digunakan. 2) Penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi di bidang ilmu manajemen sumber daya manusia, khususnya dalam aspek keadilan distributif, stres kerja, dan voluntary turnover intention. 3) Penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi peneliti-peneliti lainnya yang melakukan penelitian dengan objek yang sama. 1.4.2 Kegunaan Praktis Kegunaan praktis dari penelitian ini adalah sebagai berikut. 1) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai referensi Werdhapura Village Center untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat mempengaruhi voluntary turnover intention. 2) Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pimpinan Werdhapura Village Center dalam membuat atau memutuskan kebijakan berkaitan dengan keadilan distributif dan stres kerja yang dapat mempengaruhi voluntary turnover intention.
1.5 Sistematika Penulisan Bab I Pendahuluan Bab ini menguraikan latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan. Bab II Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Bab ini menguraikan mengenai landasan teori yang berkaitan dengan voluntary turnover intention, keadilan distributif dan stres kerja, serta penjelasan mengenai penelitian sebelumnya yang melandasi penelitian ini dan rumusan hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini. Bab III Metode Penelitian Bab ini mengemukakan tentang lokasi penelitian, obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen, serta teknis analisis data. Bab IV Pembahasan dan Hasil Penelitian Bab ini mengemukakan tentang gambaran umum organisasi yang diteliti, deskripsi hasil penelitian serta pembahasan hasil penelitian. Bab V Simpulan dan Saran Bab ini menguraikan tentang simpulan yang diperoleh dari hasil analisis dalam pembahasan serta saran-saran yang diberikan sesuai dengan simpulan yang diperoleh dari penelitian.