BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia lainnya. Berdasarkan hal tersebut, manusia tidak akan pernah lepas dari kehidupan berorganisasi dan bermasyarakat. Hal ini telihat jelas dalam kehidupan sehari-hari, lingkungan rumah tangga, organisasi sosial, organisasi pendidikan atau bahkan organisasi tempat berkerja. Organisasi merupakan tempat berkumpulnya individu yang membentuk sebagai kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah sebuah unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri atas dua individu atau lebih dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama (Robbins dan Judge, 2008). Hasibuan (2004) menjelaskan bahwa organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu. Untuk mencapai tujuan, setiap organisasi memerlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya adalah suatu nilai potensi yang dimiliki oleh suatu materi atau unsur tertentu dalam kehidupan. Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses untuk menangani berbagai masalah dalam ruang lingkup kerja untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan agar mencapai tujuan yang telah ditentukan. Manusia merupakan salah satu unsur yang penting di dalam suatu organisasi, karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Menurut Marwansyah (2010), pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja dan pengaruh industrial. Sedangkan menurut Hasibuan (2007), 1

2 manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah individu yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari oleh sumber daya manusia adalah masalah yang berpengaruh dengan tenaga kerja manusia. Salah satu masalah yang berpengaruh dengan tenaga kerja dalam suatu perusahaan adalah tingkat turnover yang tinggi. Turnover atau pergantian tenaga kerja merupakan wujud nyata dari turnover intention yang dapat menjadi masalah serius bagi perusahaan atau organisasi, khususnya apabila yang keluar adalah tenaga kerja yang mempunyai keahlian, kemampuan, terampil dan berpengalaman atau tenaga kerja yang menduduki posisi vital dalam perusahaan, sehingga dapat menganggu efektivitas jalannya perusahaan. Menurut Harninda (2008), turnover intention pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Sedangkan menurut Mutiara (2004), turnover intention adalah keinginan untuk meninggalkan organisasi dengan sengaja dan sadar. Staffelbach (2008) menguraikan turnover intention merupakan kemungkinan yang bersifat subyektif dimana seorang individu akan merubah pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya. Turnover intention sebenarnya adalah hal yang wajar dalam suatu perusahaan, akan tetapi sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap perusahaan. Tingginya turnover intention dapat menghambat perusahaan baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Staffelbach (2008) mengatakan, faktor psikologis penyebab terjadinya turnover intention merujuk pada proses mental dan perilaku karyawan, antara lain harapan, orientasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja atau efektifitas. Faktor-faktor tersebut ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan seperti absensi yang meningkat, keterlambatan hadir, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja maupun kuranganya keseriusan dalam menyelesaikan tanggung jawab pekerjaan. Indikasi-indikasi tersebut diprediksikan terjadi akibat stres kerja yang dialami oleh karyawan, beban kerja yang tinggi ataupun lingkungan kerja yang kurang kondusif dalam suatu perusahaan.

3 Stres kerja merupakan perasaan dimana karyawan merasa tertekan dan tidak nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Stres kerja dapat menyebabkan pengaruh negatif dan dapat berdampak terhadap kondisi karyawan. Menurut Robbins dan Judge (2007), stres merupakan kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada kesempatan, tuntutan atau sumber daya yang berkaitan dengan apa yang dikehendaki oleh individu yang hasilnya dilihat sebagai tidak pasti dan penting. Siagian (2007) menyatakan bahwa stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Sedangkan menurut Mangkunegara (2008), stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami oleh karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini terlihat dari emosi yang tidak stabil, perasaan tidak senang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan. Berdasarkan pengertian stres kerja menurut para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah perasaan dimana karyawan merasa tertekan karena berbagai faktor seperti tuntutan kerja yang terlalu tinggi, faktor psikologis, masalah finansial, konflik yang terjadi pada karyawan, penyimpangan yang terjadi ditempat kerja ataupun perilaku karyawan lain yang mengganggu dan menyababkan ketidaknyamanan dalam bekerja. Selain stres, indikasi lain yang mempengaruhi turnover intention adalah beban kerja. Menurut Haryono (2004), beban kerja merupakan jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode tertentu dalam keadaan normal. Beban kerja adalah salah satu aspek yang harus diperhatikan oleh setiap perusahaan. Beban kerja adalah suatu proses analisa terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang atau sekelompok dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan (jabatan) atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan dalam keadaan atau kondisi normal (Adil Kurnia, 2010). Beban kerja sangat mempengaruhi produktivitas karyawan dalam bekerja. Beban kerja yang berat dapat membuat karyawan merasa tidak nyaman dan menjadi tidak betah dalam bekerja. Oleh karena itu, diperlukan perhitungan beban kerja untuk karyawan. Perhitungan beban kerja dapat dilihat dari 3 aspek, yakni fisik, mental dan panggunaan waktu. Aspek fisik meliputi beban kerja berdasarkan kriteria-kriteria fisik manusia. Aspek mental merupakan perhitungan beban kerja dengan

4 mempertimbangkan aspek mental (psikologis). Sedangkan aspek pemanfaatan waktu lebih mempertimbangkan pada aspek pengunaan waktu untuk bekerja (Adipradana, 2008). Indikasi lainnya yang mempengaruhi turnover intention adalah lingkungan. Lingkungan yang dimaksud disini adalah lingkungan kerja didalam suatu perusahaan. Lingkungan kerja merupakan faktor-faktor di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan, kebisingan, luas ruang kerja. Sedangkan non fisik mencakup pengaruh kerja yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama karyawan (Sihombing, 2004). Lingkungan kerja pada suatu perusahaan yang kurang memadai dapat menyebabkan menurunnya kenyamanan karyawan di perusahaan tersebut. Misalnya saja kurangnya fasilitas yang dibutuhkan oleh karyawan, ruangan kerja sempit yang dapat menyulitkan karyawan ketika bekerja, suhu ruangan yang panas karena rusaknya pendingin ruangan atau sirkulasi udara yang kurang memadai. Menurunnya kenyamanan karyawan dalam bekerja dapat menyebabkan kinerja karyawan juga menurun. Dengan demikian, lingkungan kerja harus diperhatikan agar karyawan dapat merasa nyaman, dapat bekerja dengan baik, menghasilkan kinerja yang memuaskan dan merasa betah untuk bekerja di perusahaan tersebut. Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja merupakan variabel penting yang berpengaruh dengan turnover intention karyawan. Dalam perkembangannya, stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja harus diperhatikan oleh perusahaan untuk membuat karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut merasa nyaman dalam bekerja. Salah satu perusahaan yang memperhatikan stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja adalah PT XL Axiata Tbk Jakarta. PT XL Axiata Tbk (dahulu bernama PT Excelcomindo Pratama Tbk) atau disingkat XL adalah perusahaan operator telekomunikasi seluler di Indonesia. XL mulai beroperasi secara komersial pada tanggal 8 Oktober 1996 dan merupakan perusahaan swasta yang menyediakan layanan telepon seluler di Indonesia. PT XL Axiata merupakan salah satu perusahaan operator telekomunikasi terbesar di Indonesia yang memiliki banyak karyawan dari beberapa divisi yang terbagi dalam dua kantor pusat yaitu Grha XL dan Menara Prima, tetapi pada saat ini

5 terjadi masalah serius yang berhubungan dengan karyawan pada PT XL Axiata di Menara Prima yakni tingkat turnover intention yang tinggi. Tingkat turnover intention yang tinggi dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan dan mengakibatkan perusahaan menjadi tidak efektif karena kehilangan karyawan yang berpengalaman dengan kinerja yang baik dan sangat dibutuhkan oleh perusahaan. Karyawan berperan penting dalam meningkatkan kemajuan perusahaan dan mencapai tujuan perusahaan. Dalam mengelola sumber daya manusia, PT XL Axiata tidak terlepas dari masalah perputaran karyawan. Masalah perputaran karyawan tersebut dapat dilihat dari tingginya ketidakpuasan karyawan. Berikut data hasil survei terkait kepuasan dan turnover intention karyawan PT XL Axiata Tbk Jakarta. Tabel 1.1 Kepuasan Karyawan Puas Tidak Puas 50 31 Persentase Kepuasan Karyawan 61,7% 38,3% Sumber: PT XL Axiata Tbk Jakarta, 2014 Tabel 1.2 Turnover Intention Karyawan Puas tapi Ingin Keluar Tidak Puas dan Ingin Keluar Jumlah Turnover Intention 12 21 33 Persentase Turnover Intention 14,8% 25,9% 40,7% Sumber: PT XL Axiata Tbk Jakarta, 2014 Berdasarkan hasil survei kepuasan kerja dan turnover intention 81 orang karyawan sebagai sampel menggunakan rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10% dari 402 karyawan PT XL Axiata di Menara Prima Jakarta, dapat diketahui tingkat ketidak puasan karyawan sebesar 38,3% dan tingkat turnover intention karyawan sebesar 40,7%. Dari 50 karyawan yang merasa puas, terdapat 12 karyawan yang ingin keluar dari perusahaan, sedangkan dari 31 karyawan yang merasa tidak puas, terdapat 21 karyawan yang ingin keluar dari perusahaan. Hasil survei

6 mengindikasikan banyaknya jumlah karyawan yang ingin keluar dari perusahaan dan hal ini menjadi masalah yang serius bagi perusahaan. Dari hasil wawancara dengan beberapa karyawan, ketidakpuasan karyawan disebabkan karena karyawan mengalami stres kerja. Stres kerja yang dialami oleh karyawan disebabkan oleh ketidak pastian perpanjangan kontrak karyawan yang menyebabkan karyawan tidak mengetahui waktu masa kerja selanjutnya, serta pemotongan waktu masa kerja tiap perpanjangan kontrak berlangsung. Faktor lain yang menyebabkan turnover intention karyawan PT XL Axiata adalah perpindahan karyawan masih ke dalam divisi yang sama tetapi dengan atasan yang berbeda. Perubahan aturan dan cara kerja serta pemikiran manajemen yang berbeda dapat menyebabkan ketidaknyamanan karyawan dalam bekerja. Beban kerja juga menjadi pemicu terjadi turnover intention karyawan pada PT XL Axiata. Tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan menyebabkan lamanya waktu bekerja. Model struktur manajemen yang diganti tiap masa pergantian atasan juga menjadi beban untuk karyawan. Sedangkan lingkungan kerja PT XL Axiata dinilai sudah sangat baik sesuai dengan standar tempat kerja, tetapi beberapa karyawan mengeluhkan bahwa air condition yang terlalu dingin membuat karyawan merasa mengantuk dan menjadi malas ketika melakukan pekerjaan. Hal tersebut membuat kinerja karyawan menjadi kurang maksimal, tugas karyawan tertunda dan menjadi tidak selesai tepat pada waktunya. Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja biasanya ditandai dengan absensi yang meningkat. Tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja menjadi berkurang dari sebelumnya. Berdasarkan data dan hasil wawancara diatas, maka penilaian terhadap karyawan PT XL Axiata harus ditingkatkan secara berkesinambungan karena karyawan merupakan penggerak bagi perusahaan. Berkurangnya motivasi karyawan dan terjadinya ketidak puasan karyawan dalam bekerja dapat menyebabkan turnover intention. Tingkat turnover intention yang tinggi dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan. Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut, maka penulis ingin membahas lebih lanjut dalam penelitian yang berjudul ANALISIS PENGARUH STRES KERJA, BEBAN KERJA, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN PADA PT XL AXIATA TBK JAKARTA.

7 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang sudah tertulis diatas, rumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah 1. Apakah ada pengaruh secara parsial antara stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta? 2. Apakah ada pengaruh secara parsial antara beban kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta? 3. Apakah ada pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta? 4. Apakah ada pengaruh secara simultan antara stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan penelitian yang dilakukan di PT XL Axiata Tbk Jakarta adalah sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara stres kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. 2. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara beban kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. 3. Untuk mengetahui pengaruh secara parsial antara lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. 4. Untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara stres kerja, beban kerja dan lingkungan kerja terhadap turnover intention karyawan pada PT XL Axiata Tbk Jakarta. 1.4 Manfaat Penelitian 1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan masukan bagi PT XL Axiata Tbk Jakarta dalam upaya untuk meminimalisir terjadinya keluar masuk karyawan yang terlalu sering dalam jangka waktu yang berdekatan. 2. Dapat digunakan bagi penulis sebagai media untuk menerapkan dan mengaplikasikan teori teori yang diperoleh selama kuliah dan juga untuk menambah pengalaman di bidang penelitian.

8 3. Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk penelitian selanjutnya yang berkaitan dengan stres kerja, beban kerja dan lingkungan terhadap turnover intention karyawan. 1.5 Ruang Lingkup Penelitian Dalam melakukan penelitian, penulis membatasi ruang lingkup penelitian dikarenakan keterbatasan waktu penelitian. Penulis meneliti sebanyak 81 karyawan sebagai responden pada PT XL Axiata Tbk yang terletak di Menara Prima Jalan Lingkar Mega Kuningan Blok 6.2 Kawasan Mega Kuningan, Jakarta.