BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Transkripsi

1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi dengan kondisi perekonomian global yang cenderung berubah pesat, ini merupakan suatu tuntutan yang harus dihadapi oleh para pelaku ekonomi dan industri. Salah satunya ialah industri kesehatan. Dewasa ini potensi industri kesehatan di Indonesia masih jauh dari titik jenuh. Kondisi tersebut didukung oleh pertumbuhan ekonomi yang lebih pesat daripada pertumbuhan rumah sakit. Industri kesehatan bergerak di bidang pasar farmasi, teknologi medis, dan layanan rumah sakit. Rumah sakit sendiri adalah institusi pelayanan kesehatan perorangan yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit juga memiliki manajemen yang merupakan koordinasi antara berbagai sumber daya (unsur manajemen) melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengendalian untuk mencapai tujuan rumah sakit seperti, menyiapkan sumber daya, mengevaluasi efektivitas, mengatur pemakaian pelayanan, efisiensi, dan kualitas. Manajemen di rumah sakit haruslah dilaksanakan seperti bebek merenangi kolam tampak tenang di permukaan dan tetap aktif bergerak di bawah permukaan (Wilan, 2003). Hal ini perlu dilakukan karena rumah sakit berhadapan dengan orang khususnya orang sakit sehigga harus tampak tenang di satu pihak. Di pihak lain, karena kompleksnya masalah yang dihadapi di rumah sakit, maka para manajernya harus betul-betul aktif bergerak terus untuk mampu memberi pelayanan yang terbaik. Dalam rangka memberikan pelayanan yang berorientasi pasien dan menjaga mutu pelayanan, manajemen rumah sakit memerlukan sumber daya manusia atau SDM yang kompeten dan berkinerja baik. Bukan hanya sebagai sumber daya saja, namun lebih berupa modal atau aset bagi rumah sakit. Oleh karena itu, manajer rumah sakit di masa ini menghadapi tantangan sumber daya manusia atau MSDM yang besar yaitu menjamin rumah sakitnya memiliki angkatan kerja yang berkualitas tinggi. Mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang kompeten dan memiliki loyalitas sangatlah penting bagi kesuksesan setiap organisasi, baik organisasi yang baru didirikan maupun organisasi yang sudah dibangun bertahun-tahun. Ketika suatu organisasi telah menginvestasikan dana yang besar dalam rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan karyawan, pihak organisasi pasti ingin mempertahankan karyawan tersebut, terutama mereka yang kompeten, 1

2 2 berkinerja baik, dan memiliki hubungan organisasional yang baik pula. Banyak karyawan menginginkan keamanan dan stabilitas, pekerjaan yang menarik, seorang supervisor yang mereka hormati, serta gaji dan tunjangan kompetitif. Apabila unsurunsur ini tidak diberikan, para karyawan mungkin merasakan keharusan yang berkurang untuk menambah kinerja organisasional. Ketika organisasi melakukan merger, mengeluarkan banyak karyawan, mengontrakkan pekerja luar (outsource), serta menggunakan banyak pekerja sementara dan pekerja paruh waktu, karyawan nyaris tidak menemukan alasan mengapa mereka harus loyal kepada para pemberi kerja sebagai imbas atas hilangnya kenyamanan kerja. Oleh karena itu, pihak manajemen rumah sakit harus memerhatikan kepuasan dan komitmen organisasi guna mendapat loyalitas karyawan. Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan menguntungkan atau tidak menguntungkan dan emosi dengan mana karyawan melihat pekerjaan mereka (Newstrom, 2007 dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare, 2012). Karyawan yang merasa puas akan memegang perasaan positif terhadap pekerjaan mereka. Kepuasan kerja kemudian dikaitkan dengan peningkatan produktivitas, meskipun sifat kausalitas terus diperdebatkan. Walker (2005) dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare (2012), menemukan bahwa karyawan yang puas akan menjadi loyal ketika mereka melihat organisasi mereka sebagai menawarkan kesempatan untuk belajar, tumbuh, dan pada saat yang sama memberikan penetapan jalur karir yang jelas yang mereka dapat kejar dalam organisasi. Komitmen organisasi biasanya diukur dengan kemauan karyawan untuk bekerja keras untuk meningkatkan merek perusahaan, kesesuaian antara karyawan perusahaan dan niainilai pekerja, keenganan untuk pergi, dan loyalitas atau kebanggaan yang diambil dari bekerja untuk majikan mereka (Maume, 2006 dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare, 2012). Konsep komitmen organisasi telah menarik minat yang cukup besar dalam upaya untuk memahami dan menjelaskan intensitas dan stabilitas dedikasi karyawan untuk organisasi (Mester, Visser, Roodt & Kellerman, 2003 dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare, 2012). Komitmen adalah sikap yang mencerminkan loyalitas seorang karyawan kepada organisasi, dan proses yang berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan keprihatinan mereka terhadap organisasi dan kesuksesan dan kesejahteraan. Salah satu Rumah Sakit yang menjaga hubungan organisasional dengan maksud mempertahankan loyalitas karyawan ialah Rumah Sakit X. Rumah Sakit X memiliki 220 karyawan dengan tingkat kedisiplinan yang kurang baik, dimana

3 3 sebagian besar atau mayoritas karyawan masih melakukan pelanggaran aturan kedisiplinan, seperti kehadiran, keterlambatan, dan kepulangan. Selain itu angka perputaran karyawannya pun cukup tinggi, seperti pengunduran diri dan habisnya masa jabatan. Hal ini merupakan salah satu dari akibat kurangnya kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada loyalitas karyawan pada Rumah Sakit X. Abdullah et al (2009) dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare (2012), dalam penelitian mereka di antara layanankaryawan menemukan bahwa peningkatan kepuasan karyawan benarbenar bisa menghasilkan peningkatan partisipasi karyawan dan memiliki potensi untuk membuat kedua karyawan dan majikan sama loyal kepada perusahaan. Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan atau yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen (Mathis, 2004:122). Penilaian kinerja merupakan elemen penting dari kepuasan karena berhubungan positif dengan kepuasan kerja, komitmen organisasi dan terkait negatif terhadap turnover intentions. Sedangkan, kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan definisi yang lebih luas dari kesetiaan. Berikut data hasil penelitian kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit X: Tabel 1.1Kepuasan Karyawan Puas Tidak Puas Jumlah 86 orang 56 orang Presentase 60,56 % 39,43 % Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja karyawan Rumah Sakit X menggunakan 142 orang sebagai sampel, dapat dilihat tingkat kepuasan sebesar 60,56% dan ketidakpuasan sebesar 39,43%. Dengan angka ketidakpuasan sebesar 39,43%menunjukkan bahwa ketidakpuasan karyawan termasuk pada tingkat yangcukup tinggi untuk memengaruhi perasaan mereka dalam mengerjakan pekerjaan mereka dan hal tersebut dapat mengakibatkan kurangnya loyalitas karyawan terhadap Rumah Sakit X, di mana karyawan akan merasa mereka tidak memiliki ikatan dengan perusahaan dan akan dengan mudahnya meninggalkan perusahaan. Berikut ialah data turnover Rumah Sakit X, angka karyawan yang keluar dari Rumah Sakit X tiap tahunnya tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan.

4 4 X: Berikut data hasil penelitian komitmen organisasional karyawan Rumah Sakit Table 1.2 Data Turnover Karyawan Keluar Tahun Persentase Karyawan 9,22 % 10,55 % 11,36 % 10,50 % 10,19 % Berdasarkan data turnover yang ada, dapat dilihat bahwa persentase karyawan yang keluar tiap tahunnya belum menunjukkan adanya perbaikan yang signifikan. Bahkan terjadi peningkatan karyawan keluar pada tahun 2008 ke 2009 dan tahun 2009 ke Tingginya angka turnover suatu organisasi dapat menimbulkan dampak negatif, seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakefektifan organisasi. Harga dan Mobley et al (1979) dalam Chetna Pandey & Rajni Khare (2012) menyatakan bahwa, karyawan dengan tingkat kepuasan kerja rendah memiliki kemungkinan yang besar untuk keluar dari pekerjaan mereka. Hal ini didukung oleh Shaw (1999) dalam Chetna Pandey dan Rajni Khare (2012), studi yang terlihat pada hubungan antara kepuasan kerja dan kecenderungan untuk berhenti.banyaknya karyawan yang keluar atau berhenti bekerja di Rumah Sakit X harus segera diatasi karena organisasi akan kehilangan orang-orang yang bekerja untuk pencapaian tujuan organisasi, orang-orang yang berpengalaman, dan juga kehilangan investasi atas pelatihan yang telah dilakukan pada karyawan tersebut. Berikut data hasil penelitianloyalitas karyawan Rumah Sakit X: Tabel 1.3 Penilaian Kedisiplinan Individu Karyawan Alpha Terlambat Pulang Cepat Jumlah Karyawan 58 orang 161 orang 94 orang Persentase 26,85 % 74,53 % 43,51 % Berdasarkan data penilaian kedisiplinan individu karyawan periode Januari 2012 Desember 2012, jumlah karyawan yang alpha atau tidak hadir tanpa keterangan sebanyak 58 orang dari 216 karyawan dan dalam satu tahun seorang karyawan mencapai angka tertinggi alpha sebanyak 12 kali. Jumlah karyawan yang

5 5 terlambat sebanyak 161 orang dari 216 karyawan dan didapati seorang karyawan terlambat sebanyak 182 kali selama setahun. Jumlah karyawan yang pulang cepat sebanyak 94 orang dari 216 karyawan dan didapati seorang karyawan melakukan pulang cepat 58 kali dalam setahun. Jumlah karyawan yang melanggar kedisiplinan di Rumah Sakit X terbilang sangat banyak. Komitmen tiap individu amat dipertanyakan setelah melihat data penilaian kedisiplinan individu karyawan ini, karena dengan banyaknya karyawan yang melanggar kedisiplinan dan jumlah pelanggaran yang dilakukan seorang karyawan tidak menunjukkan komitmen mereka pada organisasi. Dapat dilihat bahwa komitmen organisasional Rumah Sakit X mencerminkan loyalitas karyawan yang amat rendah dan hal ini dapat menimbulkan dampak penurunan kualitas dan efektifitas organisasi. Maka dari data yang telah dilampirkandapat disimpulkan bahwa permasalahan Rumah Sakit X terletak pada loyalitas karyawan yang rendah. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Dan karyawan loyal amat diperlukan suatu organisasi karena mengarah ke masa yang lebih panjang. Apabila permasalahan ini tidak ditangani dengan segera maka akan berakibat buruk pada Rumah Sakit X. Sebab Rumah Sakit X akan memiliki angkatan kerja yang tidak merasa memiliki kewajiban untuk turut berpartisipasi dalam kelangsungan pencapaian tujuan organisasi, yang akan berakibat pada kemunduran manajemen dan bahkan lebih buruknya Rumah Sakit X dapat mengalami pailit. Dengan permasalahan dan kondisi yang terdapat pada Rumah Sakit X, maka peneliti melakukan penelitian dengan judul, Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasional terhadap Loyalitas Karyawan di Rumah Sakit X. 1.2 Identifikasi Masalah - Apakah ada pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap loyalitas karyawan di Rumah Sakit X? - Apakah ada pengaruh komitmen organisasional secara parsial terhadap loyalitas karyawan di Rumah Sakit X? - Apakah ada pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara simultan terhadap loyalitas karyawan di Rumah Sakit X?

6 6 1.3 Ruang Lingkup Dalam melakukan penelitian ini, peneliti memiliki keterbatasan waktu penelitian. Sehingga peneliti hanya meneliti beberapa variabel yang mempengaruhi loyalitas karyawan. Variabel yang diteliti antara lain ialah kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Peneliti menggunakan seluruh populasi karyawan Rumah Sakit X untuk dijadikan sampel pada penelitian ini. 1.4 Tujuan Penelitian 1. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja secara parsial terhadap loyalitas karyawan di Rumah Sakit X 2. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional secara parsial terhadap loyalitas karyawan di Rumah Sakit X 3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasionalsecara simultan terhadap loyalitas karyawan di Rumah Sakit X 1.5 Manfaat Penelitian - Membantu manajemen perusahaan memecahkan masalah yang ada - Membantu manajemen perusahaan untuk meningkatkan loyalitas karyawan - Memberikan informasi kepada pembaca tentang bagaimana kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang pada Rumah Sakit X.