2.1 Kajian Teoretis BAB II KAJIAN TEORETIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS 2.1.1 Kepuasan Kerja Guru Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan suatu keadaan yang menunjukkan sikap positif atas hasil yang dicapai serta hasil yang diperoleh melalui pekerjaan. Newstrom (dalam Arijanto, 2011:1) mengemukakan bahwa job satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employes view their work. Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami (guru) dalam bekerja. Pendapat tersebut menunjukkan bahwa sebagai perasaan dan perilaku individu berkenaan dengan pekerjaannnya. Semua aspek dari pekerjaan yang baik maupun buruk, positif maupun negative akan berperan menciptkan perasaan kepuasan ini. Robins (2000:233) menyatakan bahwa: Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan guru; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh guru yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari pendapat tersebut terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh guru.
Wexley dan Yukl (dalam Arijanto, 2011:1) mengartikan kepuasan kerja sebagai the way an employee feels about his or her job. Artinya bahwa kepuasan kerja adalah cara guru merasakan dirinya atau pekerjaannya. dapat disimpulkan 9 bahwa kepuasan kerja adalah perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dalam diri guru yang berhubungan dengan pekerjaan maupun kondisi dirinya. Handoko (dalam Arijanto, 2011:1) menyatakan bahwa kepuasan kerja pasa dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para guru memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Berdasarkan uraian di aras jelas menunjukkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) menunjukkan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Seorang dengan sikap kepuasan tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja, seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi sekolah telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif. Dalam konteks ini kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan unsur lainnya dari sikap guru. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan
perilaku. Kepuasan kerja juga dapat dimaknai sebagai seperangkat perasaan guru tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah suatu keadaan emosional guru dimana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa guru dengan tingkat nilai balas jasa baik finansial maupun nonfinansial. Kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja. Arijanto, (2011:3) menyatakan bahwa terdapat enam jenis sasaran yang harus dicapai sebelum kepuasan kerja dapat diperoleh adalah : a) uang, b) wibawa, c) kedudukan, d) keamanan, e) pengakuan, f) rasa memiliki, dan g) kreativitas frase. Tiffin (dalam Robbins, 2000:37) mengatakan bahwa Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap guru terhadap pekerjaannya sendiri, karena makin tinggi tingkat kepuasan kerja seseorang akan tercermin dari sikap kerja ke arah yang positif. Hal ini tidak berarti apa yang dilakukan oleh guru yang ada pada saat ini arahnya negatif. Sebaliknya ketidak puasan kerja akan menimbulkan sikap kerja yang negatif. Bahwa positif dan negatifnya sikap kerja seseorang mengikuti tingkat kepuasan kerja yang dirasakan. Untuk mengukur kepuasan kerja seseorang biasanya dilihat dari besaran gaji atau upah yang diberikan, tetapi ini sebenarnya bukan satu-satunya faktor ada faktor lain seperti suasana kerja, hubungan atasan dan guru ataupun rekan sekerja, pengembangan karier, pekerjaan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, fasilitas yang ada dan diberikan.
Robbins, (2000:37) menyebutkan ada dua hal yang mungkin menyebabkan orang tidak puas dengan pekerjaannya. Hal pertama, apabila orang tersebut tidak mendapatkan informasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaannya. Yang kedua, apabila hubungan sesama teman sekerja kurang baik. Dengan kata lain ketidakpuasan kerja ini berhubungan dengan dengan masalah komunikasi. Sedang Hasibuan menyebutkan bahwa kepuasan kerja guru dipengaruhi faktor-faktor: (1) balas jasa yang adil dan layak; (2) penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian; (3) berat-ringannya pekerjaan; (4) suasana dan lingkungan pekerjaan; (5) peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan; (6) sikap pimpinan dalam kepemimpinannya; dan (7) sifat pekerjaan monoton atau tidak. Selanjutnya Hasibuan (2006:76) menjelaskan bahwa tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu guru berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan, moral kerja, danturnover besar maka secara relatif kepuasan kerja guru baik. Sebaliknya jika kedisiplinan. Moral kerja, dan turnover kecil maka kepuasan kerja guru di sekolah bertambah. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sifat lingkungan seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian juga halnya karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Berdasarkan uraian tersebut jelas menunjukkan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan kerja pasa dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan
dengan mana para guru memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. 2.1.2 Kompensasi Kompensasi merupakan salah satu pemenuhan kebutuhan fisik, yang mempengaruhi perilaku guru, dimana kompensasi ini diterima guru sebagai balas jasa untuk kerja mereka pada organisasi. Menurut Martoyo (dalam Ardijansyah, 2009:1) kompensasi adalah sebagai pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi employers maupun employees baik yang langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (non finansial). Organisasi mengembangkan sistem dan prosedur kompensasi dalam rangka memotivasi guru untuk mencapai tujuan organisasi. Syafii (2012:1) mengemukakan bahwa Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima guru atas hasil kerja guru tersebut pada organisasi. Kompensasi mengandung tidak sekadar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya, tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Bentuk pekerjaan berupa tanggungjawab, perhatian, kesempatan, dan penghargaan, sementara bentuk lingkungan pekerjaan berupa kondisi kerja, pembagian kerja, status dan kebijakan. Menurut Walker (dalam Ardijansyah, 2009:1) ada 2 program yang digunakan dalam rangka pemberian insentif prestasi yakni program finansial dan program non-
finansial. Perencanaan sistem kompensasi diaplikasikan dalam bentuk sistem rewards dalam organisasi. Sebagian besar rewards berbentuk finansial seperti upah, bonus, pembagian keuntungan, kepemilikan saham, dan tunjangan. Selain itu guru merasa termotivasi dengan adanya rewards berbentuk non-finansial seperti pekerjaan yang menantang, kesempatan berkembang, rasa aman dan rasa memiliki dan pengakuan ahli di bidangnya dan tanggung jawab, promosi, rekreasi dan termasuk juga fasilitas yang diberikan. Sedangkan Michael and Harold (dalam Ardijansyah, 2009:1) membagi kompensasi ke dalam tiga bentuk yakni material, sosial dan aktivitas. Bentuk kompensasi material tidak hanya berbentuk uang saja seperti gaji, bonus, dan komisi, melainkan juga segala bentuk penguat fisik (physical reinforcer), misalnya fasilitas, parkir, telepon, dan ruang kantor yang nyaman serta berbagai macam bentuk tunjangan seperti pensiun, dan asuransi kesehatan. Bentuk kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan masalah organisasi/perusahaan. Kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi
aktivitas ini dapat berupa kekuasaan yang dimiliki oleh guru untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja (bored), pendelegasian wewenang, tanggung jawab (otonomi), partisipasi dalam pengambilan keputusan serta training pengembangan pribadi. Pemberian kompensasi ini dilakukan guna meningkatkan prestasi (kinerja) guru, seperti yang dikatakan oleh Handoko (2008) bahwa salah satu cara meningkatkan prestasi kerja guru, motivasi dan kepuasan guru adalah dengan memberikan kompensasi yang layak. Sedangkan kompensasi, menurut Mondy and Noe (2008) yang menjadi dasar penelitian ini dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non-finansial. 1) Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation). Kompensasi finansial langsung terdiri dari gaji, upah, bonus dan komisi. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung disebut juga dengan tunjangan yakni meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi finansial langsung, seperti asuransi dan liburan atas dana organisasi. 2) Kompensasi non-finansial (non-financial compensation) adalah kompensasi yang diterima atas dasar pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang akan pengakuan, peluang adanya promosi, lingkungan psikologisdan atau fisik dimana guru tersebut berada, seperti rekan kerja yang menyenangkan, kebijakan-kebijakan
yang sehat, adanya kafetaria, sharing pekerjaan, minggu kerja yang dipadatkan dan adanya waktu luang. Pengelolaan kompensasi ini mempunyai fungsi penting di dalam organisasi. Pengelolaan ini biasanya merupakan bagian dari tanggung jawab divisi sumber daya manusia. Salah satu hal yang paling penting bagi sebagian besar guru adalah tingkat bayarannya (Simamora, 2007:3). Pengembangan dan aplikasi sistem kompensasi (rewards) yang bermakna merupakan tantangan tersendiri bagi organisasi. Hal ini karena sistem kompensasi (rewards) merupkan poros (pitoval) beberapa aktivitas yang akan mempengaruhi motivasi guru dalam organisasi. Jika sistem rewards tidak dilaksanakan dengan baik, guru akan merasa frustasi dan akan menurunkan motivasi kerja mereka yang akan berbuntut pada rendahnya moral dan prestasi kerja (kinerja) guru. Sehingga cara yang termudah dalam meningkatkan moral dan prestasi (kinerja) serta kualitas kerja adalah melaksanakan rewards yang efektif. Davis &Werther (dalam Ardijansyah, 2009:2) menyebutkan ada beberapa tujuan dari pemberian kompensasi yang efektif, yakni: 1) Mendapatkan personal yang kualified, 2) Mempertahankan guru yang ada, 3) Menunjukkan adanya keadilan (equity) baik internal equity maupun external equity, 4) Memberi rewards terhadap perilaku yang sesuai dengan organisasi, 5) Mengontrol dana, 6) Menyesuaikan dengan regulasi tentang upah yang ada, 7) Memotivasi guru, dan 8) Mengurangi Labor Turnover guru
Selanjutnya Simamora (dalam Ardijansyah, 2009:12), menyebutkan bahwa terminologi atau pembagian dari kompensasi terbagi dalam bentuk kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran yang diperoleh dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation), yang disebut juga tunjangan meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Pemberian kompensasi yang tepat dan efektif dalam organisasi harus memenuhi syarat adil dan layak pada guru. Agar pemberian kompensasi berjalan efektif, organisasi perlu memperhatikan prinsip-prinsip pemberian kompensasi. Ardijansyah, 2009:3) mengemukakan bahwa ada delapan prinsip yang harus diperhatikan dalam pemberian kompensasi, yakni: 1) Prinsip Kewajaran, artinya pemberian kompensasi dengan memperhatikan perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan terendah, biaya hidup, dan sebagainya. 2) Prinsip Keadilan, artinya dalam pemberian kompensasi harus terdapat unsur keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja maupun prestasi kerja. Secara internal guru yang melaksanakan tugas yang sejenis mendapat imbalan yang sama/sebanding pula. 3) Prinsip Keamanan, artinya pemberian kompensasi juga memperhatikan hal-hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan. Misalnya: kondisi sakit, PHK, kecelakaan kerja, wabah, bencanan alam dan sebagainya. 4) Prinsip Kejelasan, artinya dalam pemberian kompensasi mudah dihitung atau mudah dimengerti oleh
guru. 5) Prinsip Pengendalian Biaya, artinya pemberian kompensasi harus dihindarkan dari unsur pemborosan organisasi. 6) Prinsip Perangsang, artinya pemberian kompensasi harus mampu meransang guru untuk memberikan sumbangan yang maksimal atau konstribusi pada organisasi. 7) Prinsip Keseimbangan, artinya pemberian kompensasi harus mempertimbangkan keseimbangan antara kompensasi yang diberikan karena kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan, dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan atau jabatan. 8) Prinsip Kesepakatan, artinya dalam pemberian kompensasi hendaknya merupakan hasil atau kesepakatan bersama antara guru dengan pihak manajemen dalam organisasi. Dalam rangka menciptakan sistem rewards (kompensasi) yang efektif, Siagian (2008:13) menyebutkan organisasi harus melakukan empat hal, yakni: 1) Melakukan analisis pekerjaan, artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standar pekerjaan yang terdapat dalam organisasi. 2) Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya peringkat pekerjaan, penentuan nilai, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi. 3) Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. 4) Menentukan harga tiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis di tempat lain. Dalam mengambil langkah ini perlu dilakukan perbandingan antara nilai berbagai pekerjaan dalam organisasi dengan nilai yang berlaku di pasaran kerja.
Berdasarkan uraian di atas jelas menunjukkan bahwa kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima guru atas hasil kerja guru tersebut pada organisasi. Kompensasi mengandung tidak sekadar hanya dalam bentuk finansial saja, seperti yang langsung berupa upah, gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan sosial, uang cuti, uang pensiun, pendidikan dan sebagainya, tetapi juga bentuk bukan finansial. Bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. 2.1.3Kompensasi dan Kepuasan Kerja Guru Menurut Locke (dalam Arijanto, 2011:3) bahwa kepuasan atau ketidak puasan dengan aspek pekerjaan tergantung pada selisih (discrepancy) antara apa yang dianggap telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan idefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anda. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidak puasannya, Jika lebih banyak jumlah faktor pekerjaan yang diterima secara minimal dan kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama) orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang diinginkan. Proter (dalam Arijanto, 2011:3) mengemukakan bahwa kepuasan sebagai selisih dari banyaknya sesuatu yang seharusnya ada dengan banyaknya apa yang ada. Konsepsi ini pada dasarnya sama dengan model Locke, tetapi apa yang
seharusnya ada menurut Locke berarti penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dari banyaknya faktor pekerjaan yang lebih disukai. Studi Wanous dan Laler menemukan bahwa para pekerja memberikan tanggapan yang berbeda-beda menurut bagaimana kekurangan/selisih itu didefinisikan. Untuk mencapai tingkat kepuasan yang tinggi dalam melaskanakan tugas sebagai guru diperlukan kompensasi. Kompensasi yang diberikan kepada guru akan mampu meningkatkan kepuasan kerja guru sehingga akan berimplikasi pada peningkatan produktivitas guru. Guru yang merasa puas dengan pekerjaaanya akan memiliki sikap yang positif dengan pekerjaan sehingga akan memacu untuk melakukan pekerjaan dengan sebaikbaiknya, sebaliknya adanya kemangkiran, hasil kerja yang buruk, mengajar kurang bergairah, pencurian, prestasi yang rendah, perpindahan/pergantian guru merupakan akibat dari ketidakpuasan guru atas perlakuan organisasi terhadap dirinya. Guru akan merasa puas bekerja jika memiliki persepsi selisih antara kondisi yang diinginkan dan kekurangan dapat dipenuhi sesuai kondisi aktual (kenyataan), guru akan puas jika imbalan yang diterima seimbang dengan tenaga dan ongkos individu yang telah dikeluarkan, dan guru akan puas jika terdapat faktor yang pencetus kepuasan kerja (satisfier) lebih dominan daripada faktor pencetus ketidakpuasan kerja (disatisfier). 2.2 Kajian Penelitian yang Relevan
Penelitian tentang kompensasi guru serta kepuasan kerja guru telah dilakukan oleh beberapa peneliti sebelumnya diantaranya: 1. Nurul Astuty Yensy, tahun 2011, dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Guru Di SMA Negeri 2 Argamakmur. Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh guru tetap di SMA N 2 Argamakmur Bengkulu Utara yang berjumlah 30 orang. Dari hasil analisis kuantitatif diperoleh bahwa : 1) Secara simultan terdapat pengaruh yang signifikan kompensasi dan motivasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulu Utara (R2 = 45,6%); 2) Secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompensasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulu Utara ( = 5%, r = 0,488); 3) Secara parsial tidak terdapat pengaruh yang signifikan motivasi terhadap kinerja guru di SMA N 2 Argamakmur Bengkulun Utara. 2. Aritonang, 2013 dalam penelitian yang berjudul Pengaruh Sistem Kompensasi Terhadap Disiplin Kerja Guru di SMKN 2 Baleendah Kabupaten Bandung. Berdasarkan hasil perhitungan menunjukkan bahwa rata-rata untuk variabel X (Sistem Kompensasi) sebesar 4,06 berada pada criteria sangat baik, hal ini berarti bahwa, secara umum sistem kompensasi yang meliputi kompensasi berbentuk uang dan non uang sudah sangat baik dilaksanakan di SMKN 2 Baleendah Kabupaten Bandung. Sedangkan kecenderungan umum nilai rata-rata untuk
variabel Y (Disiplin Kerja) sebesar 4,24berada pada kriteria sangat baik, hal ini berarti bahwa secara umum disiplin kerja guru sudah sangat baik. 2.3 Kerangka Berpikir Penciptaan kepuasan kerja guru dalam organisasi sangatlah penting. Apabila guru tidak mencapai kepuasan dalam bekerja maka akan timbul sikap negative dalam pekerjaan sehingga berimplikasi pada rendahnya produktivitas guru. Kepuasan itu terjadi apabila kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan ketidaksukaan dikaitkan dengan guru; merupakan sikap umum yang dimiliki oleh guru yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan mereka terima setelah melakukan sebuah pengorbanan. Apabila dilihat dari terkandung dua dimensi, pertama, kepuasan yang dirasakan individu yang titik beratnya individu anggota masyarakat, dimensi lain adalah kepuasan yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh guru. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para guru memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini dampak dalam sikap positif guru terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja ditentukan oleh banyak faktor. Salah satu faktor diantaranya adalah kompensasi bagi guru. Kompensasi dapat diartikan sebagai sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima guru sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada guru yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan keguruan mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada guru, ataupun tidak langsung, dimana guru menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Beberapa terminologi dalam kompensasi : a) upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan, b) insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburanliburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan dengan keguruan.
Berdasarkan uraian di atas maka kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut: Kompensasi Kepuasan Kerja Guru Upah/Gaji Kebutuhan Insentif Derajat kesukaan 2.4 Hipotesis Derajat Ketidaksukaan Terdapat pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja guru di SMP Negeri Se Kecamatan Posigadan Kabupaten Bolaang Mongondow Selatan