BAB II TINJAUAN PUSTAKA. Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung). Penelitian ini menggunakan metode survey

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu Brantas (2006) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Dosen: (Studi Terhadap Kinerja Dosen pada Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung). Penelitian ini menggunakan metode survey dengan pendekatan kuantitatif melalui teknik analisis deskriptif, korelasional, dan regresi berganda dengan menggunakan statistik parametrik. Subjek penelitian adalah Sekolah Tinggi Pariwisata Bandung, dengan populasi sebanyak 134 dosen dan sampel penelitian sebanyak 66 orang dosen. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja dosen. Mundarti (2007) melakukan penelitian dengan judul Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Dosen Dalam Melaksanakan Proses Belajar Mengajar di Prodi Kebidanan Magelang Politeknik Kesehatan Semarang Tahun Akademik 2005/2006. Penelitian ini merupakan penelitian observasional. Metode penelitian dengan pendekatan belah lintang (crossectional) dan analisis bivariat dengan uji Chi Square dan analisis multivariat dengan uji statistik regresi logistik. membuktikan bahwa hasil analisis uji hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat didapatkan ada hubungan yang signifikan antara usia, pendidikan, motivasi, kepuasan

2 kerja, persepsi imbalan, persepsi supervisi dengan kinerja dosen dalam melaksanakan proses belajar mengajar. Warsidi (2004) mengenai Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru (Kajian Terhadap Guru Sekolah Dasar di Kabupaten Indragiri Hulu Propinsi Riau). Penelitian dilakukan dengan pendekatan kuantitatif dan metode survey serta teknik komunikasi tidak langsung menggunakan angket dengan alat analisis regresi linier berganda. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru; demikian juga kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru Landasan Teori Teori tentang Kompensasi Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan mengharapkan dengan kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi yang lebih besar dari para karyawan. Jadi, nilai prestasi karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar perusahaan. Berdasarkan hal tersebut dapat dikaitkan bahwa kompensasi merupakan suatu hal yang sangat penting dalam sebuah perusahaan. Beberapa pendapat menyatakan mengenai definisi kompensasi yaitu. Menurut Mondy & Noe (2005), kompensasi adalah keseluruhan dari semua hadiah yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka. Hal

3 senada juga dikemukakan oleh Mondy (2008): "Compensation refers to every type of reward that individuals receive in return for their labor." Menurut Hasibuan (2007) terdapat beberapa pengertian kompensasi yaitu: 1. Menurut William B. Werther dan Keith Davis, kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia. 2. Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen. Pernyataan-pemyataan di atas memberi pengertlan bahwa kompensasi merupakan penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai imbalan karena karyawan tersebut terah memberikan sumbangan tenaga, pikiran, dan waktu demi kemauan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Bila kompensasi diberikan secara tepat dan adil maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran perusahaan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi Banyak faktor yang dapat mempengaruhi besar kecilnya kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian khusus supaya prinsip pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai. Menurut beberapa pendapat para ahli menyatakan bahwa dalam pemberian kompensasi pada karyawan ada beberapa faktor yang harus dipenuhi yaitu sebagai berikut.

4 Menurut pendapat Martoyo (2008) faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kompensasi antara lain: a. Kebenaran dan Keadilan. Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengn kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi. Dengan demikian karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya. b. Dana Organisasi. Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa finansial maupun non finansial amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawankaryawannya. c. Serikat Karyawan. Para karyawan telah tergabung dalam suatu Serikat Karyawan dapat pula mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi. d. Produktivitas Kerja. Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedangkan prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. e. Biaya Hidup. Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan.

5 f. Pemerintah. Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang majikan/pimpinan organisasi ataupun perusahaan dalam memberi balas jasa karyawan. Sistem pemberian kompensasai oleh organisasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk karyawannya. Notoatmodjo (2007) menyatakan bahwa faktor-faktor tersebut antara lain. a. Produktivitas Organisasi apapun berkeinginan untuk memperoleh keuntungan. Keuntungan ini dapat berupa material, maupun keuntungan non-material. Untuk itu maka organisasi harus mempertimbangkan produktivitas karyawannya dalam kontribusinya terhadap keuntungan organisasi tersebut. Dari itu organisasi tidak akan membayar atau memberikan kompensasi melebihi kontribusi karyawan kepada organisasi melalui produktivitas mereka. b. Kemampuan untuk membayar Pemberian kompensasi akan tergantung kepada kemampuan organisasi itu untuk membayar. Organisasi apapun tidak akan membayar karyawannya sebagai kompensasi melebihi kemampuannya, sebab kalau tidak organisasi tersebut akan gulung tikar. c. Kesediaan untuk membayar Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian kompensasi kepada karyawannya, banyak organisasi yang mampu

6 memberikan kompensasi yang tinggi, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk memberikan kompensasi yang memadai. d. Suplai dan permintaan tenaga kerja Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasaran kerja akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi. Bagi karyawan yang kemampuannya sangat banyak terdapat di pasaran kerja, meraka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada karyawan yang kemampuannya langka di pasaran kerja. e. Organisasi karyawan Dengan adanya organisasi-organisasi karyawan akan mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi. Organisasi karyawan ini biasanya memperjuangkan para anggotanya untuk memperoleh kompensasi yang sepadan. Apabila ada organisasi yang memberikan kompensasi yang tidak sepadan, maka organisasi karyawan ini akan menuntut. f. Berbagai peraturan dan perundang-undangan Dengan semakin baiknya sistem pemerintahan, maka semakin baik pula sistem perundang-undangan, termasuk di bidang perburuhan (karyawan). Berbagai peraturan dan undang-undang ini jelas akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi karyawan oleh setiap organisasi, baik pemerintah maupun swasta. Dapat tidaknya suatu kompensasi diterapkan tergantung pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Berarti dalam mencari dan menetapkan suatu sistem kompensasi, faktor-faktor tersebut tidak bisa tidak harus diperhitungkan.

7 Tujuan Pemberian Kompensasi Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan. Martoyo (2008) tujuan pemberian kompensasi dalam suatu organisasi, jelas mengandung tujuan-tujuan positif. Antara lain tujuan tersebut adalah sebagai berikut: 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah ataupun gaji tersebut secara periodik, berarti adanya jaminan economic security -nya beserta keluarga yang menjadi tanggungannya. 2. Pengkaitan kompensasi dengan produktivitas kerja. Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas yang tinggi, ongkos karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah. 3. Pengkaitan kompensasi dengan sukses perusahaan. Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi tinggi, makin menunjukkan betapa makin suksesnya sesuatu perusahaan tersebut. Sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. 4. Pengkaitan antara keseimbangan keadilan pemberian kompensasi. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau

8 diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada keseimbangan antara Input (syarat-syarat) dan Output (tingginya kompensasi yang diberikan). Tujuan pemberian kompensasi kepada karyawan antara lain : menjamin sumber nafkah karyawan beserta keluarganya, meningkatkan prestasi kerja, meningkatkan harga diri para karyawan, mempererat hubungan kerja antar karyawan, mencegah karyawan meninggalkan perusahaan, meningkatkan disiplin kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, perusahaan dapat bersaing dengan tenaga kerja di pasar, mempermudah perusahaan mencapai tujuan, melaksanakan peraturan perundang-undangan yang berlaku dan perusahaan dapat memberikan teknologi baru Jenis-jenis Kompensasi Jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai menurut Mondy dan Neo (2005) dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-tunjangan. Sedangkan kompensasi non finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk non finansial, seperti promosi jabatan dan penghargaan. Dalam penelitian Andrew F. Sikula menyatakan bahwa di bagian kepegawaian, hadiah yang bersifat uang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.

9 Menurut Dessler (2000) kompensasi mempunyai tiga komponen yaitu: 1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi. 2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi. 3. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi. Besarnya kompensasi yang diterima karyawan mencerminkan jabatan, status, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Apabila kompensasi yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan semakin baik dan hasil kerja pun akan baik Teori tentang Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Dengan adanya kepuasan kerja yang diperoleh para karyawan diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih baik bahkan organisasi mempunyai prestise dimata publik. pengertian kepuasan kerja menurut Wood, Wallace dan Zeffane (2001) menyatakan bahwa Job satisfaction is the degree to which individuals feel positively about their jobs. As a concept, job satisfaction also indicates the degree to which the expectations in someone s psychological contract are fulfilled.

10 Kepuasan kerja menurut Kinicky dan Robert (2006) adalah kecenderungan emosi terhadap pekerjaan. Kecenderungan emosi ini dikemukakan Newstorm (2007) sebagai emosi suka atau tidak suka terhadap pekerjaan. Robbins dan Timothy (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Pendapat ini sejalan dengan McShane dan Glinow (2008) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja adalah hasil penilaian seseorang terhadap pekerjaan. Meskipun demikian menurut McShane dan Glinow (2008) penilaian tersebut juga diberikan kepada konteks pekerjaan sesuai dengan persepsinya terhadap karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja dan pengalaman emosi di dalamnya. Menurut McShane dan Glinow (2008) seseorang tetap dapat menyukai teman kerjanya meskipun kurang puas pekerjaannya. Kepuasan kerja sebagai sikap terhadap pekerjaan dikemukakan oleh Greenberg dan Baron (2008), sedangkan Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) menyatakan bahwa Kepuasan kerja merupakan sikap yang dimiliki pegawai tentang pekerjaan mereka. Hal tersebut merupakan hasil dari persepsi pegawai tentang pekerjaan. Kemudian Menurut Gibson (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya. Sikap tersebut berasal dan persepsi mereka mengenai pekerjaannya dan hal itu tergantung pada tingkat outcome instrinsik maupun ekstrinsik dan bagaimana pekerja memandang outcome tersebut. Kepuasan kerja akan mencerminkan perasaan mereka terhadap pekerjaannya.

11 Beberapa pendekatan ditemukan dari hasil eksplorasi teori kepuasan kerja. Pendekatan pertama berorientasi individu, menekankan pengkondisian lingkungan, dan pemberian reward untuk membangun kinerja personal di dalam organisasi. Pendekatan kedua menekankan pentingnya hubungan antar pribadi dan supervisi di dalam organisasi. Sejalan dengan ini maka organisasi membangun sistem permberian reward untuk mempengaruhi kepuasan dalam kelompok kerja. Pendekatan yang ketiga berorientasi pada pekerjaan dan pertumbuhan individu di dalam pekerjaan. Variasi tugas dan otonomi serta peluang untuk mengembangkan diri digunakan sebagai strategi untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Sejalan dengan pendekatan-pendekatan ini diidentifikasi berbagai teori kepuasan kerja. Beberapa di antaranya adalah teori pemenuhan kebutuhan (need fulfilment), teori kesesuaian harapan (discrepancy), teori kesesuaian nilai kerja (value attaintment), teori keseimbangan (equity), teori disposisi pribadi (dispositional/genetic) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Monitoring yang cermat dan kontinyu dari kepuasan kerja karyawan tersebut sangat penting untuk mendapatkan perhatian pimpinan organisasi, terutama bagian personalia. Menurut Tyson dan Jackson (2003) Kepuasan kerja disatu sisi secara seimbang dapat dikaitkan dengan kesukaan, atau sebaliknya, untuk pekerjaan, tandatandanya dapat berupa kecelakaan kerja, kegembiraan, keterlambatan, ketidakhadiran kerja, turnover.

12 Kinicky dan Robert (2006) menyebutkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh terpenuhinya kebutuhan (need fulfilment), perbedaan antara hasil yang diharapkan dengan perolehannya dari tempat kerja, nilai pekerjaan terhadap individu, keseimbangan penghargaan dan faktor genetik. Newstorm (2007) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh penghasilan yang diterima individu, supervisi, profil pekerjaan (task performance), sejawat, dan kondisi pekerjaan. Selanjutnya menurut Newstorm (2007) bahwa pekerjaan adalah salah satu bagian dari kehidupan individu. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah satu bagian dari kepuasan dalam kehidupan individu. Sedangkan Lowrer dan Porter dalam Greenberg dan Baron (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabel persepsi individu terhadap reward yang diterimanya baik secara intrinsik dan ekstriksik. Mathis dan Jackson (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai banyak dimensi. Secara umum tahap yang diamati adalah kepuasan dalam pekerjaan itu sendiri, gaji, pengakuan, hubungan antara supervisor dengan tenaga kerja dan kesempatan untuk maju. Setiap dimensi menghasilan perasaan puas secara keseluruhan dengan pekerjaan itu sendiri, namun pekerjaan juga mempunyai definisi yang berbeda bagi orang lain. Sedangkan Robbins (2002) menyatakan bahwa faktorfaktor yang lebih penting yang mendorong kepuasan kerja adalah kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, dan rekan kerja yang mendukung.

13 Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka, menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Kebanyakan karyawan lebih menyukai bekerja dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif modern serta peralatan yang memadai. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dan pekerjaan mereka. Oleh karena itu memiliki rekan kerja yang ramah dan mendukung memberikan kepuasan kerja yang meningkat Teori tentang Kinerja Pengertian Kinerja Kata kinerja dalam bahasa Inggris disebut performance. Menurut Robbins (2002) kinerja pegawai adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Dalam studi manajemen kinerja pekerja atau pegawai ada hal yang memerlukan pertimbangan yang penting sebab kinerja individual seorang pegawai dalam organisasi merupakan bagian dari kinerja organisasi, dan dapat menentukan kinerja dari organisasi tersebut. Berhasil tidaknya kinerja pegawai yang telah dicapai

14 organisasi tersebut akan dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari pegawai secara individu maupun kelompok. Menurut Mathis dan Jackson (2003) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk; (1) kuantitas output, (2) kualitas output, (3) jangka waktu output, (4) kehadiran di tempat kerja, dan (5) sikap kooperatif. Secara umum dapat dikatakan bahwa kinerja (performance) merupakan wujud atau keberhasilan pekerjaan seseorang atau organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja merupakan perilaku organisasional yang secara langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Robbins (2002), ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi. Menurut Mathis dan Jackson (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: 1. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian

15 2. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas 3. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja. Suatu organisasi dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang ada di dalam organisasi tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut organisasi mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Kemajuan organisasi dipengaruhi faktor-faktor lingkungan yang bersifat eksternal dan internal Kerangka Konseptual Menurut Dessler (2000) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu. Menurut Mondy (2005), bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan dapat dikelompokkan menjadi 2 (dua), yaitu: (1) financial compensation, dan (2) non-financial compensation, yaitu: 1. Financial compensation (kompensasi finansial) Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi.

16 Menurut Hasibuan (2007), gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Menurut Handoko (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi gaji sebagai berikut: 1. Suplay dan permintaan tenaga kerja. 2. Serikat kerja. 3. Produktivitas. 4. Kesediaan untuk membayar. 5. Kebijaksanaan upah dan gaji. 6. Peraturan-peraturan pemerintah. UU No. 40 Tahun 2004, Honor/Upah adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Menurut Simamora (2001) tunjangan karyawan adalah pembayaranpembayaran dan jasa-jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok. Aspek-aspek tunjangan ini meliputi tunjangan hari tua, tunjangan hari raya, asuransi tenaga kerja, cuti, tunjangan kesehatan, dan rekreasi Menurut Hasibuan (2007) bonus merupakan suatu dispensasi dari kegiatan yang dilakukan sebagai sebuah motivasi untuk meningkatkan potensi, kemampuan, dan perhatian agar melakukan lebih dari yang

17 biasanya. Bonus biasanya diberikan pada akhir tahun, pada hari raya, ataupun pada saat perusahaan mengalami keuntungan yang besar. b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain. 2. Non-financial compensation (kompensasi non finansial) Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization). b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing).

18 Luthans (2005) mendefinisikannya suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut teori Smith, Kendall dan Hulin yang kemudian dikembangkan lebih lanjut oleh Luthans (2005) menyatakan ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu: a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. Kepuasan kerja, imbalan, masa kerja, dan produktivitas kerja karyawan c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Menurut Rivai (2005:309) kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Menurut Mathis dan Jackson (2003), faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah: a. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian. b. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas. c. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.

19 Menurut Robbins (2002) apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai (2005) kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi. Berdasarkan kepada teori-teori tersebut maka dapat disusun sebuah kerangka konseptual dalam penelitian ini seperti gambar berikut Hipotesis Kompensasi Kepuasan Kerja Gambar 2.1. Kerangka Konseptual Berdasarkan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja mengajar dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen Pase Langsa. Kinerja Mengajar Dosen