II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia" atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Selain itu SDM juga dapat dikatakan bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. 2.2. Pengertian Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situasion). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang profesional dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat situasi kerja (tujuan utama organisasi) (Budiantoro, 2011). Menurut Sedarmayanti (2010) motivasi merupakan kesediaan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar dapat mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2009). Anonim (2011) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah keseluruhan daya penggerak baik dari dalam diri maupun dari luar dengan menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu
6 yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subyek itu dapat tercapai. Motivasi adalah sesuatu yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas. Menurut Sumarni (2005), motivasi secara harfiah yaitu sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar, untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Sedangkan secara psikologi, berarti usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya, atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya (KBBI, 2001). Dari beberapa pendapat yang telah dijelaskan, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi adalah keseluruhan daya penggerak baik dari dalam diri maupun dari luar dengan menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subjek itu dapat tercapai. 2.3. Tujuan Motivasi Motivasi memiliki peran yang sangat penting bagi suatu organisasi perusahaan atau instansi, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan ataupun kewajiban dalam berkerja maka seseorang perlu memiliki motivasi dalam dirinya guna mendorongnya untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya tersebut. Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa tujuan dari motivasi yaitu: a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan pegawai g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
7 k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku l. Dan lain sebagainya. 2.4. Prinsip-Prinsip, Alat-Alat, dan Jenis-Jenis Motivasi. Menurut Budiantoro (2011) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi karyawan dalam bekerja, yaitu : a. Prinsip Partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. b. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d. Prinsip Pendelegasian Wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja seperti yang diharapkan oleh pemimpin. Pada dunia kerja, ada kalanya pegawai mengalami kejenuhan akan pekerjaannya maupun lingkungan kerjanya, oleh karena itu seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memotivasi pegawai tersebut. Ada beberapa metode dan alat motivasi untuk mengembalikan semangat kerja seorang pegawai. Berikut ini merupakan alat-alat motivasi yang diberikan pimpinan kepada pegawai : a. Materiil Intensif : alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, sehingga memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
8 b. Non Materiil Intensif : alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai ; sehingga hanya memberikan kepuasan/kebanggan rhani saja. Misalnya : medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainya. c. Kombinasi Materiil dan Non Materiil Intensif : alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan / kebanggan rohani (Hasibuan, 2008). Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut : a. Motivasi positif (Intensif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. b. Motivasi negatif (Intensif Negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum; tetapi untuk jangka waktu panjang berakibat kurang baik. 2.5. Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2008) teori motivasi di kelompokkan menjadi dua kelompok yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan enghentikan perilakunya. Adapun yang termasuk kedalam teori kepuasan (Content Theory) adalah sebagai berikut : 2.5.1 Teori Motivasi Klasik Menurut Teori yang dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) merupakan motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.
9 Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikan maka semangat bekerja mereka akan meningkat. 2.5.2 Teori Motivasi Maslow Maslow dalam Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Adapun hirarki kebutuhan tersebut terdiri dari : a. Physiological Needs (kebutuhan fisik) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. b. Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) yaitu kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. c. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki). d. Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. e. Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualiusasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimaluntuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Maslow s Need Hierarchy Theory ini mempunyai kebaikan dan kelemahan-kelemahan. Kebaikan dari theory Maslow s adalah sebagai berikut :
10 a. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (materiil dan non materiil) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula. b. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku/bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (materiil dan non materiil) yang akan memeberikan kepuasan baginya. c. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materiil sedangkan orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non materiil. d. Pimpinan akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya. Kelemahan dari teori Maslow adalah sebagai berikut : a. Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau hierarki, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus, seperti laparmakan-lapar lagi makan lag dan seterusnya. b. Walaupun teori ini sangat populer, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya, karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja. 2.5.3 Teori Herzberg Teori ini disebut juga teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor Higienis. Herzberg dalam Hasibuan (2008) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu : a. Maintenance Factor Maintenance Factor adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan kebutuhan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatakan.
11 Faktor pemeliharaan ini bukanlah merupakan motivasi bagi pegawai tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan kepada mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. Variabel-variabel dalam faktor yaitu gaji atau upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, dan kualitas supervisi. b. Motivation Factors Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Variabel variabel dalam faktor ini yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan pengembangan potensi individu. 2.5.4 Teori Kebutuhan Mc. Clelland Clelland dalam Hasibuan (2008) berpendapat bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Mc Clelland mengelompokan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu : a. Kebutuhan akan Prestasi Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Pegawai akan antusias untuk berprestasi tinggi asalkan kemungkinan untuk hal it diberikan kesempatan b. Kebutuhan akan Afiliasi Kebutuhan akan Afiliasi merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu kebutuhan ini yang merangsang gairah kerja seorang pegawai karena setiap orang menginginkan :
12 1. Kebutuhan akan diterima orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging). 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). 3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievment). 4. Kebutuhan akan perasaan kut serta (sense of participation). c. Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja pegawai. Karena itu kebtuhan akan kekuasaan ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi. 2.6. Penelitian Terdahulu Desiana (2007) meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita. Hasil dari penelitian yang dilakukannya yaitu bahwa faktor-faktor intrinsik (motivator) yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggung jawab yang diberikan. Adapun faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan adalah hubungan kerja antara atasan dan bawahan. Hasil uji linier berganda menunjukan bahwa terdapat 6 (enam) peubah yang memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antar sesama rekan kerja, kondisi kerja, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri.