RIZA RAMADHAN H

Transkripsi

1 ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI FUNGSIONAL PADA BALAI PEMANTAPAN KAWASAN HUTAN WILAYAH X JAYAPURA KEMENTERIAN KEHUTANAN REPUBLIK INDONESIA Oleh RIZA RAMADHAN H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

2 ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI FUNGSIONAL PADA BALAI PEMANTAPAN KAWASAN HUTAN WILAYAH X JAYAPURA KEMENTERIAN KEHUTANAN REBUBLIK INDONESIA SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh RIZA RAMADHAN H PROGRAM SARJANA ALIH JENIS MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR BOGOR 2012

3 Judul Skripsi : Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal Terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Kementerian Kehutanan Republik Indonesia Nama NIM : Riza Ramadhan : H Menyetujui, Pembimbing I Pembimbing II Ir. H. Mimin Aminah, MM Lindawati Kartika, SE, M.Si NIP NIP Mengetahui Ketua Departemen, Dr. Ir. Jono M. Munandar,M.Sc NIP Tanggal Lulus :

4 RINGKASAN RIZA RAMADHAN. H Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal Terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Kementerian Kehutanan Republik Indonesia. Di Bawah bimbingan MIMIN AMINAH dan LINDAWATI KARTIKA Untuk menggapai kinerja yang baik dalam suatu instansi, diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas serta memiliki kemampuan bersaing positif yang baik. Kementerian kehutanan merupakan salah satu instansi pemerintah Negara Republik Indonesia yang bertanggung jawab atas keberhasilan pembangunan di sektor kehutanan. Guna memperoleh keberhasilan tersebut maka Kementerian Kehutanan melakukan pembinaan sumber daya manusia aparatur kehutanan, ini merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan keberhasilan dan meningkatkan motivasi pegawai pada instansi tersebut. Sumberdaya manusia yang dimiliki oleh suatu instansi dapat menjadi tolok ukur kemampuan/kinerja dari instansi tersebut, karena sumberdaya manusia merupakan ujung tombak keberhasilan suatu instansi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Tujuan dari penelitian ini antara lain (1) Mengetahui gambaran umum motivasi berprestasi BPKH Wilayah X Jayapura, (2) Mengidentifikasi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai pada BPKH Wilayah X Jayapura, (3) Menganalisis seberapa besar pengaruh hubungan faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai pada BPKH Wilayah X Jayapura, (4) Mengetahui alternatif solusi yang dapat direkomendasikan guna meningkatkan motivasi berprestasi karyawan BPKH Wilayah X Jayapura. Penelitian dilaksanakan di Unit Pelaksana Teknis Kementerian Kehutanan yaitu Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura, Kompleks Kementerian Kehutanan Jl. Raya Abepura Kotaraja, Jayapura Provinsi Papua. Waktu penelitian yaitu bulan Februari sampai bulan April Jenis data yang diambil adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan langsung di lapangan serta hasil pengisian kuesioner seluruh Pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan di lingkup BPKH Wilayah X Jayapura pada saat ini yang sedang aktif bekerja (tidak termasuk yang karya siswa di luar daerah). Data sekunder diperoleh dari arsip kantor balai dan literatur yang berkaitan dengan penelitian ini. Hasil penelitian ini yaitu faktor Internal yang paling dominan adalah variabel Pengakuan dan Penghargaan (PP), hal ini dijelaskan secara deskriptif bahwa pengakuan dan penghargaan yang diberikan Balai kepada pegawai yang menjalankan tanggungjawab pekerjaannya memicu motivasi berprestasi pegawai. Variabel yang paling tidak dominan di Faktor Eksternal yaitu Kondisi Kerja (KK), dimana kekurangnyamanan dan ketidaktenangan serta sarana dan prasarana yang tidak memadai mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai Balai. Variabel Tanggungjawab yang diberikan (TJD), kebijakan yang terkadang memberikan tanggungjawab tidak sesuai dengan kompetensi, ini merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai lingkup Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan di Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura.

5 RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada 20 Mei Penulis merupakan anak kelima dari enam bersaudara yang merupakan pasangan dari Ibu Dhiza Chadidjah dan Bapak Eddi Sumartha. Sebelum memulai pendidikan formal di sekolah dasar, penulis terlebih dahulu masuk taman kanak-kanak (TK) Sempur di Bogor pada tahun , setelah itu pada tahun penulis memulai pendidikan formal sekolah dasar di SD Negeri Sempur Kaler di Bogor. Kemudian pada tahun penulis melanjutkan pendidikan ke SLTP Negeri 8 Bogor. Lulus dari tingkat SLTP penulis melanjutkan pendidikan ke SMA Negeri 10 Bogor dari tahun 2001 sampai Pada tahun 2004 penulis diterima di Program Studi Budidaya Hutan Tanaman, Fakultas Kehutanan, Institut Pertanian Bogor melalui jalur Undangan Seleksi Masuk IPB (USMI). Selanjutnya penulis melanjutkan pendidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Pada saat menjalani pendidikan di Program Sarjana Alih Jenis Manajemen FEM IPB, penulis juga diterima sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kementerian Kehutanan Republik Indonesia dan ditempatkan di Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Provinsi Papua. iii

6 KATA PENGANTAR Puji syukur atas kehadirat Allah SWT atas rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan skripsi yang berjudul Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal Terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Kementerian Kehutanan Republik Indonesia yang merupakan suatu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidaklah sempurna mengingat keterbatasan-keterbatasan yang dihadapi dan dimiliki oleh penulis selama berlangsungnya penelitian. Semoga hasil dari penelitian ini dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya oleh pihak yang membutuhkan. Bogor, November 2012 Penulis iv

7 UCAPAN TERIMA KASIH Dalam penyelesaian penulisan skripsi ini, penulis dibantu oleh banyak pihak, oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ir. Hj. Mimin Aminah, MM. selaku dosen Pembimbing I dan Lindawati Kartika, SE, M.Si selaku dosen Pembimbing II, yang telah meluangkan waktu dan pikiran untuk memberikan bimbingan, pengarahan, seta motivasi kepada penulis. 2. Seluruh staf pengajar dan karyawan Program Sarjana Alih Jenis Manajemen, Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. 3. Mamah, Papah, Bapak mertua, (Alm) Umi mertua, kakak-kakak serta adikadikku, dan seluruh keluarga besar yang telah memberikan bantuan baik secara moril maupun doa sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. 4. Istriku tercinta Eneng Nurhasanah, SP. Yang telah mendukung sepenuhnya hingga selesainya penulisan skripsi ini. 5. Kepala Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Kepala Seksi Pemolaan Kawasan Hutan, Kepala Seksi Inventarisasi Sumber Daya Hutan, yang telah memberikan banyak bantuan dan dorongan kepada penulis. 6. Sahabat-sahabat (Angkatan Empat Ekstensi Manajemen FEM IPB) seperjuangan yang tidak bisa disebutkan satu persatu. 7. Rekan-rekan jabatan Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan BPKH Wilayah X Jayapura atas bantuan dan kesediaannya menjadi responden. 8. Seluruh pegawai BPKH Wilayah X Jayapura atas dukungan dan bantuannya selama penulis melaksanakan penelitian di kantor BPKH Wilayah X Jayapura. v

8 DAFTAR ISI RINGKASAN RIWAYAT HIDUP KATA PENGANTAR... iv UCAPAN TERIMA KASIH... v DAFTAR ISI... vi DAFTAR GAMBAR... viii DAFTAR TABEL.... ix DAFTAR LAMPIRAN... x I. PENDAHULUAN Latar Belakang Perumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian Ruang Lingkup Penelitian... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Pengertian Motivasi Tujuan Motivasi Prinsip-Prinsip, Alat-Alat, dan Jenis-Jenis Motivasi Teori Motivasi Teori Motivasi Klasik Teori Motivasi Maslow Teori Herzberg Teori Kebutuhan Mc. Clelland Penelitian Terdahulu III. METODE PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Penarikan Data Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Realibilitas Analisis Structural Equation Model (SEM) dengan Partial Least Square (PLS) Hipotesis vi

9 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Profil BPKH Wilayah X Jayapura Gambaran Umum Responden Responden Menurut Klasifikasi Umur/Usia Responden Menurut Klasifikasi Masa Kerja Responden Menurut Klasifikasi Golongan dalam Karir Responden Menurut Klasifikasi Jabatan dalam Fungsional PEH Pengolahan Data Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal Terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Merancang Model Struktural (Inner Model) Merancang Model Pengukuran (Outer Model) Menghitung Pengukuran Outer Model Implikasi Manajerial Faktor Eksternal Faktor Internal KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN vii

10 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Kerangka pemikiran Struktur organisasi BPKH Wilayah X Jayapura Karakteristik responden berdasarkan klasifikasi usia Karakteristik responden berdasarkan masa kerja Karakteristik responden berdasarkan golongan Karakteristik responden dari tingkat jabatan PEH Inner Model Outer Model Outer Model setelah menghilangkan variabel di bawah standar nilai Outer Model viii

11 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Rata-rata nilai DP3 Fungsional PEH BPKH X Jayapura Variabel, indikator dan jumlah pertanyaan dalam kuesioner Bobot dan Indikasi dari setiap jawaban dari kuesioner Posisi keputusan penilaian Outer Loading (Faktor Loading dan Struktural Model) Outer Loading (Faktor Loading dan Struktural Model) setelah mengeluarkan indikator dibawah standar Laten Variable Correlations Nilai AVE dan Akar AVE Cross Loading Composite Reliability Outer Weight (Mean, STDEV, T-Values) R Square (R 2 ) Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values) ix

12 DAFTAR LAMPIRAN 1. Kuesioner penelitian Hasil Uji validitas dan reliabilitas kuesioner Model struktur dengan SmartPLS Calculate dengan PLS Algorithm Output analisis data menggunakan SmartPLS Calculate dengan Bootstrapping x

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Untuk menggapai kinerja yang baik dalam suatu instansi, maka diperlukan sumberdaya manusia yang berkualitas serta memiliki kemampuan bersaing positif yang baik. Kementerian kehutanan merupakan salah satu instansi pemerintah Negara Republik Indonesia yang bertanggung jawab atas keberhasilan pembangunan di sektor kehutanan. Guna memperoleh keberhasilan tersebut maka Kementerian Kehutanan melakukan pembinaan sumber daya manusia aparatur kehutanan, karena ini merupakan salah satu faktor yang sangat menentukan keberhasilan dan meningkatkan motivasi pegawai pada instansi tersebut. Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam ciri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji. Selain itu motivasi pegawai juga merupakan suatu bentuk kerelaan untuk mengarahkan segenap upaya untuk mencapai suatu tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu atau proses psikologi yang berlangsung dalam interaksi antar kepribadian yang berbeda-beda untuk memenuhi kebutuhan sebagai manusia. Provinsi Papua merupakan salah satu provinsi di Indonesia yang memiliki sumber daya alam yang sangat melimpah, salah satunya yaitu sumber daya alam berupa hutan. Berdasarkan SK Menhutbun No. 891/Kpts-II/1999 Tanggal 14 Oktober 1999, luas kawasan hutan Papua seluas ha. Salah satu instansi yang berperan penting dalam pra-kondisi pengelolaan hutan yaitu Balai Pemantapan Kawasan Hutan, dalam hal ini Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura yang memiliki wilayah kerja seluruh Provinsi Papua. Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Provinsi Papua merupakan Unit Pelaksana Teknis dari Direktorat

14 2 Jenderal Planologi Kehutanan di bawah naungan Kementerian Kehutanan Republik Indonesia. Berdasarkan Keputusan Menteri Kehutanan No. P.25/Menhut-II/2007 Tanggal 6 Juli 2007 tentang Perubahan atas Keputusan Menteri Kehutanan No. 6188/Kpts-II/2002 tanggal 10 Juni 2002, tugas pokok BPKH adalah melaksanakan Pemantapan Kawasan Hutan, Penilaian Perubahan Status dan Fungsi serta Penyajian Data dan Informasi Sumber Daya Hutan. Jumlah pegawai BPKH Wilayah X Jayapura seluruhnya adalah 67 orang dengan 26 diantaranya adalah pejabat fungsional. Pegawai fungsional Pengendali Ekosistem Hutan bertanggung jawab atas kegiatan teknis BPKH Wilayah X Jayapura. Dengan jumlah pegawai fungsional sebanyak 26 orang dan luas kawasan hutan Provinsi Papua adalah Ha, berarti seorang pegawai fungsional Pengendali Ekosistem Hutan bertanggungjawab atas ,31 Ha kawasan hutan di Provinsi Papua. Keterbatas jumlah pegawai fungsional Pengendali Ekosistem Hutan menjadi salah satu faktor yang dapat menghambat kinerja BPKH Wilayah X Jayapura. Sumberdaya manusia yang dimiliki oleh suatu instansi dapat menjadi tolok ukur kemampuan/kinerja dari instansi tersebut, karena sumberdaya manusia merupakan ujung tombak keberhasilan suatu instansi dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Sebagai salah satu indikator kinerja pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura yaitu nilai Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Nilai rata-rata DP3 pegawai fungsional PEH 2 (dua) tahun ke belakang (tahun 2010 dan tahun 2011) dapat dilihat pada Tabel 1 berikut ini : Tabel 1. Rata-rata nilai DP3 fungsional PEH BPKH X Jayapura. Tahun Rata-rata Nilai DP3 Keterangan Naik 0.52 Dari Tabel 1 dapat diketahui bahwa terdapat kenaikan nilai DP3 pegawai fungsional Pengendali Ekosistem Hutan sebesar 0,52, dari 81,98

15 3 menjadi 82,50. Adapun standar nilai DP3 yaitu 70 sampai dengan 75 dikatakan cukup, lebih besar sama dengan 75 sampai dengan 80 dikatakan cukup baik, di atas sama dengan 80 sampai dengan 90 dikatakn baik, dan di atas sama dengan 90 dikatakan sangat baik Perumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang dari penelitian ini, maka dapat permasalahan yang ada dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Bagaimana gambaran umum motivasi berprestasi pegawai fungsional pada BPKH Wilayah X Jayapura? 2. Faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal apa saja yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH Wilayah X Jayapura? 3. Seberapa besar pengaruh faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH Wilayah X Jayapura? 4. Bagaimanakah strategi yang dapat dikembangkan untuk meningkatan motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH Wilayah X Jayapura? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui gambaran umum faktor eksternal dan internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH Wilayah X Jayapura. 2. Mengidentifikasi pengaruh faktor-faktor motivasi kerja eketernal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai fungsional pada BPKH Wilayah X Jayapura. 3. Menganalisis seberapa besar pengaruh hubungan faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai fungsional pada BPKH Wilayah X Jayapura. 4. Mengetahui alternatif solusi yang dapat direkomendasikan guna meningkatkan motivasi berprestasi pegawai fungsional BPKH Wilayah X Jayapura.

16 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diperoleh dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Bagi Akademik, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan untuk mengembangkan pengetahuan mengenai pengaruh faktor-faktor eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai. 2. Bagi Instansi, penelitian ini diharapkan dapat membantu instansi untuk mengatasi masalah-masalah yang berkaitan dengan motivasi berprestasi pegawai fungsional di BPKH Wilayah X Jayapura Ruang Lingkup Penelitian Penelitian dilakukan dalam ruang lingkup manajemen sumber daya manusia dan mengenai faktor-faktor motivasi kerja eksternal dan internal menurut teori Herzberg yang hanya berfokus kepada motivasi berprestasi pegawai BPKH Wilayah X Jayapura.

17 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Sedarmayanti (2010) mengatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yaitu suatu kebijakan dan praktik menentukan aspek "manusia" atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian. Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Selain itu SDM juga dapat dikatakan bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi Pengertian Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situasion). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang profesional dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat situasi kerja (tujuan utama organisasi) (Budiantoro, 2011). Menurut Sedarmayanti (2010) motivasi merupakan kesediaan tingkat upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Berdasarkan pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar dapat mencapai tujuan dari motifnya (Mangkunegara, 2009). Anonim (2011) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah keseluruhan daya penggerak baik dari dalam diri maupun dari luar dengan menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu

18 6 yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subyek itu dapat tercapai. Motivasi adalah sesuatu yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas. Menurut Sumarni (2005), motivasi secara harfiah yaitu sebagai dorongan yang timbul pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar, untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu. Sedangkan secara psikologi, berarti usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya, atau mendapat kepuasan dengan perbuatannya (KBBI, 2001). Dari beberapa pendapat yang telah dijelaskan, dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi adalah keseluruhan daya penggerak baik dari dalam diri maupun dari luar dengan menciptakan serangkaian usaha untuk menyediakan kondisi-kondisi tertentu yang menjamin kelangsungan dan memberikan arah pada kegiatan sehingga tujuan yang dikehendaki oleh subjek itu dapat tercapai Tujuan Motivasi Motivasi memiliki peran yang sangat penting bagi suatu organisasi perusahaan atau instansi, dalam menyelesaikan suatu pekerjaan ataupun kewajiban dalam berkerja maka seseorang perlu memiliki motivasi dalam dirinya guna mendorongnya untuk menyelesaikan tugas dan kewajibannya tersebut. Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa tujuan dari motivasi yaitu: a. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan c. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan pegawai g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik h. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan j. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

19 7 k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku l. Dan lain sebagainya Prinsip-Prinsip, Alat-Alat, dan Jenis-Jenis Motivasi. Menurut Budiantoro (2011) terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi karyawan dalam bekerja, yaitu : a. Prinsip Partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. b. Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil didalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. d. Prinsip Pendelegasian Wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. e. Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja seperti yang diharapkan oleh pemimpin. Pada dunia kerja, ada kalanya pegawai mengalami kejenuhan akan pekerjaannya maupun lingkungan kerjanya, oleh karena itu seorang pemimpin harus memiliki kemampuan untuk memotivasi pegawai tersebut. Ada beberapa metode dan alat motivasi untuk mengembalikan semangat kerja seorang pegawai. Berikut ini merupakan alat-alat motivasi yang diberikan pimpinan kepada pegawai : a. Materiil Intensif : alat motivasi yang diberikan berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, sehingga memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya : kendaraan, rumah dan lain-lainnya.

20 8 b. Non Materiil Intensif : alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang tidak ternilai ; sehingga hanya memberikan kepuasan/kebanggan rhani saja. Misalnya : medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainya. c. Kombinasi Materiil dan Non Materiil Intensif : alat motivasi yang diberikan itu berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali dan piagam); jadi memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan / kebanggan rohani (Hasibuan, 2008). Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut : a. Motivasi positif (Intensif positif), manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja. b. Motivasi negatif (Intensif Negatif), manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan memotivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut di hukum; tetapi untuk jangka waktu panjang berakibat kurang baik Teori Motivasi Menurut Hasibuan (2008) teori motivasi di kelompokkan menjadi dua kelompok yaitu teori kepuasan dan teori proses. Teori kepuasan mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan enghentikan perilakunya. Adapun yang termasuk kedalam teori kepuasan (Content Theory) adalah sebagai berikut : Teori Motivasi Klasik Menurut Teori yang dikemukakan oleh Frederick Winslow Taylor Motivasi Klasik (teori kebutuhan tunggal) merupakan motivasi para pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.

21 9 Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang. Kebutuhan biologis ini akan terpenuhi, jika gaji atau upah (uang atau barang) yang diberikan cukup besar. Jadi jika gaji atau upah karyawan dinaikan maka semangat bekerja mereka akan meningkat Teori Motivasi Maslow Maslow dalam Hasibuan (2008) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks, yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Adapun hirarki kebutuhan tersebut terdiri dari : a. Physiological Needs (kebutuhan fisik) yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan, minum, udara, perumahan dan lain-lainnya. b. Safety and Security Needs (keamanan dan keselamatan) yaitu kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan. c. Affiliation or Acceptance Needs (kebutuhan sosial) adalah kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki). d. Esteem or Status Needs adalah kebutuhan akan penghargan diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. e. Self Actualization adalah kebutuhan akan aktualiusasi diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan potensi optimaluntuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain. Maslow s Need Hierarchy Theory ini mempunyai kebaikan dan kelemahan-kelemahan. Kebaikan dari theory Maslow s adalah sebagai berikut :

22 10 a. Teori ini memberikan informasi bahwa kebutuhan manusia itu jamak (materiil dan non materiil) dan bobotnya bertingkat-tingkat pula. b. Manajer mengetahui bahwa seseorang berperilaku/bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (materiil dan non materiil) yang akan memeberikan kepuasan baginya. c. Kebutuhan manusia itu berjenjang sesuai dengan kedudukan atau sosial ekonominya. Seseorang berkedudukan rendah cenderung dimotivasi oleh materiil sedangkan orang yang berkedudukan tinggi cenderung dimotivasi oleh non materiil. d. Pimpinan akan lebih mudah memberikan alat motivasi yang paling sesuai untuk merangsang semangat bekerja bawahannya. Kelemahan dari teori Maslow adalah sebagai berikut : a. Menurut teori ini kebutuhan manusia itu adalah bertingkat-tingkat atau hierarki, tetapi dalam kenyataannya manusia menginginkannya tercapai sekaligus dan kebutuhan manusia itu merupakan siklus, seperti laparmakan-lapar lagi makan lag dan seterusnya. b. Walaupun teori ini sangat populer, tetapi belum pernah dicoba kebenarannya, karena Maslow mengembangkannya hanya atas dasar pengamatannya saja Teori Herzberg Teori ini disebut juga teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor Higienis. Herzberg dalam Hasibuan (2008) menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu : a. Maintenance Factor Maintenance Factor adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan kebutuhan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan yang berlangsung terus menerus, karena kebutuhan ini akan kembali titik nol setelah dipenuhi. Faktor pemeliharaan ini perlu mendapat perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatakan.

23 11 Faktor pemeliharaan ini bukanlah merupakan motivasi bagi pegawai tetapi merupakan keharusan yang harus diberikan oleh pimpinan kepada mereka, demi kesehatan dan kepuasan bawahan. Variabel-variabel dalam faktor yaitu gaji atau upah, kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antar pribadi, dan kualitas supervisi. b. Motivation Factors Motivation Factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya. Variabel variabel dalam faktor ini yaitu prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, dan pengembangan potensi individu Teori Kebutuhan Mc. Clelland Clelland dalam Hasibuan (2008) berpendapat bahwa pegawai mempunyai cadangan energi potensial. Mc Clelland mengelompokan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu : a. Kebutuhan akan Prestasi Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Karena itu kebutuhan ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal. Pegawai akan antusias untuk berprestasi tinggi asalkan kemungkinan untuk hal it diberikan kesempatan b. Kebutuhan akan Afiliasi Kebutuhan akan Afiliasi merupakan daya penggerak yang akan memotivasi semangat kerja seseorang, karena itu kebutuhan ini yang merangsang gairah kerja seorang pegawai karena setiap orang menginginkan :

24 12 1. Kebutuhan akan diterima orang lain di lingkungan ia hidup dan bekerja (sense of belonging). 2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance). 3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievment). 4. Kebutuhan akan perasaan kut serta (sense of participation). c. Kebutuhan akan Kekuasaan Kebutuhan akan kekuasaan ini merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja pegawai. Karena itu kebtuhan akan kekuasaan ini yang merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik dalam organisasi Penelitian Terdahulu Desiana (2007) meneliti mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Bumi Amrita. Hasil dari penelitian yang dilakukannya yaitu bahwa faktor-faktor intrinsik (motivator) yang paling mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, serta tanggung jawab yang diberikan. Adapun faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja karyawan adalah hubungan kerja antara atasan dan bawahan. Hasil uji linier berganda menunjukan bahwa terdapat 6 (enam) peubah yang memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan kerja antara atasan dan bawahan, hubungan antar sesama rekan kerja, kondisi kerja, pengembangan karyawan, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri.

25 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Suatu instansi dalam tujuannya untuk mencapai visi dan misi dari instansinya tersebut memerlukan sumber daya manusia yang berkompeten dan berkualitas, oleh karena itu diperlukan pengelolaan sumber daya manusia dalam hal ini pegawai instansi bersangkutan secara intensif dan profesional. Kerangka pemikiran dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1 berikut : Visi dan Misi BPKH Wil. X Jayapura Kinerja SDM Fungsional BPKH Wil. X Jayapura Pengaruh Faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Motivasi Berprestasi Individu BPKH Wil. X Jayapura Teori Dua Faktor Herzberg Faktor-faktor Eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Hubungan antara atasan dengan bawahan 2. Hubungan sesama rekan kerja 3. Peraturan dan Kebijakan Instansi 4. Kondisi kerja 5. Gaji Faktor-faktor Internal yang mempengaruhi motivasi berprestasi : 1. Tanggungjawab yang diberikan 2. Pengembangan pegawai/potensi individu 3. Pengakuan dan Penghargaan 4. Pekerjaan itu sendiri Implikasi Manajerial Peningkatan Motivasi Berprestasi Individu Peningkatan Kinerja Pegawai Keterangan : Peningkatan Kinerja BPKH Wil. X Jayapura Ruang Lingkup Penelitian Gambar 1. Kerangka pemikiran

26 14 Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura merupakan Unit Pelaksanan Teknis dari Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan. Balai Pemantapan Kawasan Hutan (BPKH) Wilayah X Jayapura memiliki tugas pokok untuk melaksanakan pemantapan kawasan hutan, penilaian perubahan status fungsi hutan serta penyajian data dan informasi sumber daya hutan. Oleh karena itu BPKH Wilayah X Jayapura dituntut harus memiliki sumber daya manusia yang memadai untuk melaksanakan tugas pokoknya tersebut. Visi dan Misi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura mengacu kepada visi dan misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan, dengan demikian tujuan dan sasaran, kebijakan, program dan kegiatan yang dilaksanakan merupakan bagian integral dari pengembangan visi dan misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan. Visi diartikan suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan berupa cita dan citra yang diinginkan oleh Instansi Pemerintah. Visi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura mendukung visi yang telah ditetapkan Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan yaitu : Terwujudnya Perencanaan Kehutanan Tingkat Provinsi dan Pemantapan Kawasan Hutan untuk Mendukung Pengelolaan Hutan Lestari di Provinsi Papua. Misi adalah suatu yang harus dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah berdasarkan Visi yang ditetapkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan berhasil dengan baik. Misi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura disusun dengan mengacu pada misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan, Kementerian Kehutanan, terutama pada misi ke 7 (tujuh), yaitu Memantapkan prakondisi pengelolaan kawasan hutan. Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) merupakan ujung tombak pembangunan kehutanan yang berinteraksi langsung dengan pihakpihak yang berkaitan di lapangan. Fungsional PEH juga memiliki bagian tersendiri pada Struktur organisasi BPKH Wilayah X Jayapura. Teori dua faktor Herzberg dijadikan acuan sebagai dasar obyek yang akan dianalisis, adapun faktor-faktor yang dimaksudkan adalah sebagai berikut : a. Hubungan antar atasan dan bawahan (HAAB), yaitu hubungan interaksi atau timbal balik antara atasan dengan bawahan, baik di dalam maupun di

27 15 luar pekerjaan. Kedekatan antara atasan dan bawahan secara tidak langsung dapat mempengaruhi tingkat keluwesan dalam bekerja, ini dapat meingkatkan motivasi berprestasi pegawai yang berdampak peningkatan kinerja pegawai. b. Hubungan antar sesama rekan kerja (HASRK), hubungan yang baik antar sesama rekan kerja dapat menciptakan suasana nyaman dalam berkerja sehingga dapat memotivasi pegawai untuk berprestasi. c. Peraturan kebijakan Instansi (PKI), adalah ketentuan-ketentuan yang ditetapkan instansi dan berlaku bagi seluruh pegawai tanpa terkecuali. Peraturan serta kebijakan dapat mempengaruhi motivasi pegawai, peraturan yang terlalu ketat serta kebijakan yang tidak menguntungkan pegawai dapat menurunkan tingkat motivasi pegawai. d. Kondisi kerja (KK), yaitu lingkungan atau segala sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan dan dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. e. Gaji (G), merupakan balas jasa yang diberikan instansi kepada pegawai secara berkala terhadap pekerjaan yang dilaksanakan. Gaji yang dianggap sudah mencukupi kebutuhan pegawai dapat meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dan meningkatkan motivasi berprestasi. f. Tanggung jawab yang diberikan (TJD), yaitu keadaan untuk berani menanggung segala resiko baik itu merugikan ataupun menguntungkan. Kemampuan seorang pegawai untuk bertanggung jawab terhadap suatu pekerjaan yang diberikan dan berhasil menyelesaikannya dapat meningkatkan motivasi berprestasi dari seorang pegawai. g. Kemampuan dan pengembangan pegawai / potensi individu (PP/PI), yaitu proses perubahan individu untuk maju menuju lebih baik. h. Pengakuan dan penghargaan (PP), merupakan salah satu wujud perhatian dan penghargaan atas prestasi yang telah dilakukan oleh pegawai. Perhatian yang diberikan kepada pegawai berupa penghargaan atas apa yang telah dilakukan pegawai dapat meningkatkan motivasi berprestasi.

28 16 i. Pekerjaan itu sendiri (PI), yaitu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, dimana apabila pegawai merasa nyaman dengan pekerjaan yang dilakukannya makan hal tersebut dapat meningkatkan motivasi berprestasi Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di Unit Pelaksana Teknis Kementerian Kehutanan yaitu Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura, Kompleks Kementerian Kehutanan Jl. Raya Abepura Kotaraja, Jayapura Provinsi Papua. Waktu penelitian yaitu bulan Februari 2012 sampai bulan April Jenis dan Sumber Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dengan cara melakukan pengamatan secara langsung di lapangan serta hasil pengisian kuesioner yang disebar pada seluruh Pegawai Negeri Sipil / Calon Pegawai Negeri Sipil yang jabatannya sebagai Pejabat Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) di lingkup BPKH Wilayah X Jayapura yang pada saat penelitian ini dilaksanakan statusnya sebagai pegawai aktif (tidak termasuk yang karya siswa/tugas belajar). Adapun data sekunder diperoleh dari arsip kantor balai dan literaturliteratur, baik berupa data-data kantor balai, buku-buku, hasil penelitian terdahulu, serta tulisan-tulisan ilmiah yang berkaitan dengan penelitian ini. Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari 2 (dua) jenis sumber data, yaitu data primer dan data sekunder. Data primer dilakukan dengan pengisian kuesioner oleh pegawai fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura, sedangkan data sekunder diperoleh dari berbagai sumber informasi seperti buku-buku, literatur-literatur, serta data-data yang ada di BPKH Wilayah X Jayapura yang berhubungan dengan penelitian ini. Dasar secara rinci pengumpulan data primer melalui pengisian kuesioner ini adalah sebagai berikut : 1. Variabel Faktor Eksternal, untuk : a. mengetahui indikator Hubungan antara atasan dan bawahan, b. mengetahui indikator Hubungan antara sesama rekan kerja,

29 17 c. mengetahui indikator Peraturan dan kebijakan instansi, d. mengetahui indikator Kondisi Kerja, e. mengetahui indikator Gaji, 2. Variabel Faktor Internal, untuk : a. mengetahui indikator variabel Prestasi, b. mengetahui indikator Tanggungjawab yang diberikan, c. mengetahui indikator Pengembangan pegawai / potensi individu, d. mengetahui indikator Pengakuan dan penghargaan, e. mengetahui indikator Pekerjaan itu sendiri, dan f. mengetahui indikator Motivasi berprestasi pegawai. Para responden diminta untuk melakukan penilaian terhadap tingkat persetujuan mereka terhadap pernyataan-pernyataan dalam kuesioner. Total pertanyaan pada variabel ini sebanyak 7 (tujuh) pertanyaan, dimana skala penilaian menggunakan skala likert 1 4 yang dikonversi dari penilaian secara kualitatif yang dimulai dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju. Secara rinci mengenai variabel-variabel dan indikator-indikatornya dalam kuesioner dapat dilihat pada Tabel 2. Tabel 2. Variabel, indikator dan jumlah pertanyaan dalam kuesioner Jumlah Variabel Indikator Pertanyaan Hubungan antara atasan dan bawahan (HAAB) 7 Hubungan antara sesama rekan kerja (HASRK) 5 Faktor Peraturan dan kebijakan instansi (PKI) 5 Eksternal Kondisi kerja (KK) 4 Gaji (G) 7 Prestasi (P) 3 Tanggungjawab yang diberikan (TJD) 4 Faktor Pengembangan pegawai/potensi individu (PP/PI) 3 Internal Pengakuan dan penghargaan (PP) 5 Pekerjaan itu sendiri (PS) 3 Motivasi Motivasi berprestasi pegawai (MBP) 15

30 Metode Penarikan Data Jabatan fungsional Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) pada struktur organisasi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura bertanggung jawab langsung terhadap kepala balai. Jumlah seluruh pegawai fungsional PEH di BPKH Wilayah X Jayapura yaitu sebanyak 26 orang, akan tetapi 3 (tiga) diantaranya sedang dalam tugas belajar sehingga sementara ini statusnya sedang tidak aktif. Akan tetapi pada kenyataan fungsional PEH diperbantukan ke seksi seksi, yaitu seksi Pemolaan Kawasan Hutan dan Seksi Inventarisasi Sumber Daya Hutan. Fungsional PEH yang diperbantukan di seksi Pemolaan Kawasan Hutan sebanyak 13 (tiga belas) orang dan di seksi Inventarisasi Sumber Daya Hutan sebanyak 10 (sepuluh) orang. Populasi dalam penelitian ini terbatas pada pegawai fungsional Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura yang pada saat penelitian dilaksanakan statusnya sebagai pegawai fungsional PEH aktif (tidak sedang menjalankan tugas belajar). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura yang statusnya aktif, yaitu sebanyak 23 (dua puluh tiga) sampel. Teknik pengambilan data dilakukan dengan teknik saturation sampling (sampel jenuh/sensus), ini dilakukan karena jumlah sampel yang sedikit memungkinkan dilakukannya teknik ini. Tidak terlalu banyaknya jumlah pegawai Fungsional PEH di BPKH Wilayah X Jayapura, memungkinkan pengambilan data dilakukan dengan teknik saturation sampling (sample jenuh/sensus). Teknik saturation sampling (sampling jenuh/sensus) digunakan apabila anggota populasi tidak banyak atau sedikit (Sumarsono, 2004). Menurut Simamora (2002), riset survey adalah pengumpulan data primer dengan melakukan tanya jawab dengan responden. Instument utama yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa kuesioner yang akan dibagikan kepada responden. Metode pengambilan data dalam penelitian ini yaitu :

31 19 1. Pengisian Kuesioner Penilaian terhadap jawaban kuesioner menggunakan skala Likert, hal ini dikarenakan skala Likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, dengan bobot tertentu pada setiap pernyataan yaitu : Tabel 3. Bobot dan Indikasi dari setiap jawaban dari kuesioner. Bobot Indikasi 4 Sangat Setuju 3 Setuju 2 Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju Skala yang digunakan untuk melihat persepsi responden terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi adalah skala Likert. Adapun penentuan rentang skala dilakukan dengan rumus sebagai berikut: RS = (m-1) = (4-1) = 0,75..(1) m 4 Keterangan : m = Jumlah alternatif jawaban tiap pertanyaan RS = rentang skala Nilai skor rataan dihasilkan dari perkalian antara bobot nilai jawaban berdasarkan skala dengan jumlah jawaban responden, kemudian dibagi dengan jumlah responden. Berdasarkan nilai skor rataan tersebut, maka posisi keputusan penilaian memiliki rentang skala yang dapat dilihat pada Tabel 3. Sedangkan Intepretasi untuk tiap posisi tersebut dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 4. Posisi keputusan penilaian Skor Rataan Keterangan 1,00 1,75 Sangat Tidak Baik 1,76 2,50 Tidak Baik 2,51 3,25 Baik 3,25 4,00 Sangat Baik

32 20 2. Studi Pustaka Studi pustaka dilakukan dengan mencari literatur-literatur ataupun data yang berkaitan dengan keperluan penelitian akan data yang ada di BPKH Wilayah X Jayapura, serta dapat dijadikan referensi sebagai pembanding dari data primer yang diperoleh Pengolahan dan Analisis data Pengolahan data dilakukan dengan terlebih dahulu melakukan uji validitas, uji reliabilitas, dan selanjutnya dilakukan pengolahan data menggunakan software SmartPLS 2.0 for Windows Uji Validitas Uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan diukur, analisis dilakukan dengan menggunakan rumus korelasi Product Moment dengan rumus sebagai berikut : r =... (1) Dimana : r = koefisien korelasi x dengan y n = jumlah responden X = skor masing-masing pertanyaan Y = skor total Uji Reliabilitas Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Menurut Umar (2005), reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukan oleh instrumen pengukuran. Pengujiannya dapat dilakukan secara internal, yaitu pengujian dengan menganalisis konsistensi butirbutir yang ada. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara berulang-ulang terhadap kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama. Pengujian reliabilitas yang digunakan adalah teknik

33 21 Cronbach dengan koefisien alpha (α) sebagai indikator keterandalannya. Semakin mendekati angka 1,0 maka kekonsistenan instrument yang diuji semakin baik. Rumus yang digunakan yaitu: (2) dimana : = Reliabilitas instrumen K = Banyaknya butir pertanyaan = Varian total = Jumlah varian butir Nilai varian dapat dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut: dimana: n = Jumlah responden. X = Nilai skor yang dipilih (total nilai dari butir-butir pertanyaan) Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan Partial Least Square (PLS). Structural Equation Modeling (SEM) merupakan suatu teknik statistik yang memiliki kemampuan untuk menganalisa pola hubungan antar kontrak laten dan indikatornya, konstrak laten yang satu dengan lainnya, serta kesalahan pengukuran secara langsung. SEM juga dapat digunakan untuk mengestimasi hubungan antar variable yang bersifat multiple relationship. Hubungan ini dibentuk dalam model structural (hubungan antar konstrak laten dependen dan independen), selain itu juga SEM memiliki kemampuan menggambarkan pola hubungan antar konstrak laten (unobserver) dan variable manifest (variabel indikator). Menurut Yamin dan Kurniawan, (2011), dari sudut pandang yang lebih luas, Partial Least Square Path Modeling (PLS-PM) merupakan teknik analisis data untuk menganalisis hubungan diantara satu set blok variabel. Hal ini berdasarkan dugaan bahwa hubungan antara blok yang

34 22 ditetapkan mengacu serta mempertimbangkan dasar pengetahuan (teori) yang telah jelas. Setiap blok variabel diasumsikan dapat mewakili konsep teoritis yang direpresentasikan dalam bentuk variabel laten. Gaston dalam Yamin dan Kurniawan, (2011) menyebutkan bahwa PLS dapat juga digunakan untuk tujuan konfirmasi (seperti pengujian hipotesis) dan tujuan eksplorasi. Meskipun PLS lebih diutamakan sebagai eksplorasi daripada konfirmasi, PLS juga dapat untuk menduga apakah terdapat atau tidak terdapat hubungan dan kemudian proposisi untuk pengujian. Tujuan utamanya adalah untuk menjelaskan hubungan antar kosntrak dan menekankan pengertian tentang nilai hubungan tersebut. Partial Least Square Path Modeling (PLS-PM) merupakan salah satu model alternatif dari SEM. Analisa data dengan model ini dilakukan dengan alat bantu analisis SmartPLS 2.0. Dalam analisa data menggunakan model PLS-PM ini terdiri dari tiga konstrak, yaitu : 1. Faktor Internal, 2. Faktor Eksternal, dan 3. Motivasi. Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini yaitu seperti berikut ini : 1. Faktor Eksternal : a. Hubungan antara atasan dan bawahan (HAAB) b. Hubungan antar sesama rekan kerja (HASRK) c. Peraturan dan kebijakan Instansi (PKI) d. Kondisi kerja (KK) e. Gaji (G) 2. Faktor Internal : a. Prestasi (P) b. Tanggung jawab yang diberikan (TJD) c. Pengembangan pegawai / potensi individu (PP/PI) d. Pengakuan dan penghargaan (PP) e. Pekerjaan itu sendiri (PI) 3. Motivasi

35 23 a. Motivasi Berprestasi Pegawai (MBP) Hipotesis a. Hipotesa 1 yaitu : Faktor Internal dan Eksternal tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai. b. Hipotesa 2 yaitu : Faktor Eksternal dan Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai.

36 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Profil BPKH Wilayah X Jayapura Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura merupakan Unit Pelaksanan Teknis dari Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan, oleh sebab itu Visi dan Misi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura mengacu kepada visi dan misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan, dengan demikian tujuan dan sasaran, kebijakan, program dan kegiatan yang dilaksanakan merupakan bagian integral dari pengembangan visi dan misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan. Visi adalah cara pandang jauh ke depan kemana Instansi Pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipasif, dan inovatif. Visi juga dapat diartikan suatu gambaran yang menantang tentang keadaan masa depan berupa cita dan citra yang diinginkan oleh Instansi Pemerintah. Visi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura mendukung visi yang telah ditetapkan Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan yaitu : Terwujudnya Perencanaan Kehutanan Tingkat Provinsi dan Pemantapan Kawasan Hutan untuk Mendukung Pengelolaan Hutan Lestari di Provinsi Papua. Misi adalah suatu yang harus dilaksanakan oleh Instansi Pemerintah berdasarkan Visi yang ditetapkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan berhasil dengan baik. Misi Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura disusun dengan mengacu pada misi Direktorat Jenderal Planologi Kehutanan, Kementerian Kehutanan, terutama pada misi ke 7 (tujuh), yaitu Memantapkan prakondisi pengelolaan kawasan hutan. Dalam hal ini Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) merupakan ujung tombak pembangunan kehutanan yang berinteraksi langsung dengan pihakpihak yang berkaitan di lapangan. Fungsional PEH juga memiliki bagian tersendiri pada Struktur organisasi BPKH Wilayah X Jayapura, seperti dapat dilihat pada Gambar 2 berikut ini :

37 25 KEPALA BPKH WILAYAH X JAYAPURA KEPALA SUB BAGIAN TATA USAHA KEPALA SEKSI PEMOLAAN KAWASAN HUTAN KEPALA SEKSI INVENTARISASI SUMBER DAYA HUTAN FUNGSIONAL PENGENDALI EKOSISTEM HUTAN Gambar 2. Struktur organisasi BPKH Wilayah X Jayapura Balai Pemantapan Kawasan Hutan (BPKH) Wilayah X Jayapura memiliki tugas pokok untuk melaksanakan pemantapan kawasan hutan, penilaian perubahan status fungsi hutan serta penyajian data dan informasi sumber daya hutan. Oleh karena itu BPKH Wilayah X Jayapura dituntut harus memiliki sumber daya manusia yang memadai untuk melaksanakan tugas pokoknya tersebut. Adapun fungsi dari balai pemantapan kawasan hutan adalah sebagai berikut : Melaksanakan identifikasi dan potensi kawasan hutan yang akan ditunjuk. Pelaksanaan penataan batas dan pemetaan kawasan hutan konservasi Pelaksanaan identifikasi fungsi dan penggunaan dalam rangka penatagunaan kawasan hutan Penilaian hasil tata batas dalam rangka penetapan kawasan hutan lindung dan hutan produksi Pelaksanaan identifikasi pembentukan unit pengelolaan hutan konservasi serta hutan lindung dan hutan produksi lintas administrasi pemerintahan Pengelolaan sistem informasi geografis dan perpetaan kehutanan Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga.

38 Gambaran Umum Responden Pengumpulan data penelitian dilakukan dengan membagikan kuesioner sebanyak 23 (dua puluh tiga) kuesioner yang disebar kepada seluruh pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura yang statusnya ak tif. Profil responden yang berparsitipasi dalam penelitian ini dapat dilihat dibawah ini : Responden Menurut Klasifikasi Umur/Usia Terdapat keyakinan bahwa semakin tua usia semakin merosot kinerja seseorang, keterampilan, kecepatan, kecekatan, serta kekuatannya. Kebosanan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual semuanya berperan pada penurunan kinerja seseorang seiring bertambahnya usia. Berdasarkan data yang diperoleh, profil responden berdasarkan umur dapat dilihat pada Gambar 3. Klasifikasi Usia 26% 4% 39% % > 35 Gambar 3. Karakteristik responden berdasarkan klasifikasi usia Gambar 3 di atas diketahui bahwa responden yang memiliki umur di rentang umur tahun yaitu sebanyak 9 orang (39 %), tahun sebanyak 7 orang (31 %), tahun sebanyak 6 orang (26 %), dan responden yang memiliki umur > 35 tahun yaitu sebanyak 1 orang (4 %). Hal ini menunjukan rata-rata usia pegawai Fungsional PEH di BPKH Wilayah X Jayapura berada pada usia produktif, yaitu antara tahun, mapan dalam berfikir dan bertindak serta lebih terbiasa menghadapi persoalan yang muncul di tempat kerja. Hal ini dikarenakan tugas pokok seorang pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan adalah

39 27 mengerjakan pekerjaan pekerjaan teknis, seperti kegiatan survey lapangan yang membutuhkan fisik yang prima Responden Menurut Klasifikasi Masa Kerja Semakin lama seseorang bekerja maka akan semakin berpengalaman orang tersebut dalam bidang yang digelutinya, semakin matang dalam menyelesaikan masalah yang terjadi, dan semakin mapan dalam mengambil suatu keputusan. Berdasarkan data yang diperoleh, Gambar 4 menunjukan persentase jumlah pegawai berdasarkan klasifikasi masa kerja. Masa Kerja 9% 13% 48% >1 3th >3 5th 22% >7 9th 8% >9 11th >11th Gambar 4. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja. Berdasarkan Gambar 4 masa kerjanya repsonden penelitian ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut : untuk yang memiliki masa kerja >1-3 tahun sebanyak 11 orang (48 %), 3-5 tahun sebanyak 2 orang (8 %), 7-9 tahun sebanyak 5 orang (22 %), 9-11 tahun sebanyak 2 orang (9 %), 11 tahun sebanyak 3 orang (11 %), dan tidak ada responden yang masuk kategori masa kerja 5-7 tahun. Dari data di atas diketahui bahwa berdasarkan masa kerjanya, pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura di dominasi pegawai dengan masa kerja antara 1-3 tahun, hal ini dikarenakan penerimaan pegawai baru di fokuskan dalam waktu beberapa tahun belakangan ini. Oleh karena itu menurut klasifikasi masa kerja, Pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura masih kurang dalam hal pengalaman, karena faktor masa kerja juga menentukan kematangan seseorang dalam bidang yang digelutinya.

40 Responden Menurut Klasifikasi Golongan Dalam Karir Golongan seorang pegawai dalam pegawai dengan jabatan fungsional menentukan tingkat kecekatan, keuletan, kerajinan, serta kepedulian terhadap diri sendiri. Hal ini dikarenakan kenaikan golongan pegawai fungsional ditentukan oleh Penilaian Angka Kredit (PAK) yang berhasil dikumpulkan oleh seorang pejabat fungsional. Klasifikasi pegawai fungsional PEH BPKH X Jayapura dapai dilihat pada Gambar 5. Klasifikasi Golongan 4% 9% 9% 13% 17% 4% IIa IIb IIc IId 44% IIIa IIIb IIIc Gambar 5. Karakteristik responden berdasarkan golongan Berdasarkan Gambar 5 Karakteristik responden berdasarkan golongan kerjanya yaitu untuk golongan IIa sebanyak 4 orang (9 %), IIb sebanyak 1 orang (4 %), IIc sebanyak 10 orang (44 %), IId sebanyak 2 orang (9 %), IIIa sebanyak 2 orang (9 %), IIIb sebanyak 1 orang (4 %), dan IIIc sebanyak 3 orang (13 %). Dapat disimpulkan bahwa berdasarkan golongannya responden didominasi oleh golongan IIc yaitu sebanyak 10 orang atau 44 % dari seluruh pegawai Fungsional BPKH Wilayah X Jayapura. Berdasarkan klasifikasi responden di atas yang didominasi oleh golongan IIc sebanyak 10 orang atau 44 % dari seluruh pegawai Fungsional BPKH Wilayah X Jayapura yang menjadi responden dalam penelitian ini. Hal ini dikarenakan banyaknya penerimaan pegawai pada dua tahun terakhir yang pendidikannya Diploma III yang memulai golongan karir dari golongan IIc.

41 Responden Menurut Klasifikasi Jabatan Dalam Fungsional PEH (Pengendali Ekosistem Hutan) Menurut Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 10 Tahun 2004 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan dan Angka Kreditnya, Pengendali Ekosistem Hutan terbagi menjadi dua klasifikasi, yaitu : Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) tingkat terampil, adalah Pengendali Ekosistem Hutan yang mempunyai kualifikasi teknis yang pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan pengetahuan teknis dan prosedur kerja di bidang pengendali ekosistem hutan. Pengendali Ekosistem Hutan (PEH) tingkat ahli, adalah Pengendali Ekosistem Hutan yang mempunyai kualifikasi professional yang pelaksanaan tugas dan fungsinya mensyaratkan penguasaan ilmu pengetahuan, metodologi, dan teknik analisis dibidang pengendalian ekosistem hutan. Jabatan PEH 26% 74% Ahli Terampil Gambar 6. Karakteristik responden dari tingkat jabatan PEH Dari Gambar 6 di atas diketahui bahwa responden penelitian yang masuk kategori PEH tingkat Ahli ada sebanyak 6 orang (26 %) dan PEH tingkat Terampil sebanyak 17 orang (74 %). Perbandingan PEH ahli dengan PEH terampil di BPKH Wilayah X Jayapura dianggap telah proporsional, hal ini dikarenakan BPKH merupakan Unit Pelaksana Teknis dari Direktorat Jenderal Planologi Kementerian Kehutanan yang

42 30 membutuhkan banyak tenaga teknis untuk memenuhi visi dan misinya. Hal ini berkaitan dengan kegiatan BPKH Wilayah X Jayapura yang pada umumnya lebih banyak kegiatan di lapangan Pengolahan Data Pengaruh Faktor-faktor Eksternal dan Internal Terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura. Model evaluasi PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non parametric. Model pengukuran atau outer model dengan indicator refleksi di evaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite reliabilitynya untuk blok indicator, sedangkan untuk model formatif menurut Ghozali (2008) konstruk dengan indicator formatif tidak dapat dianalisis dengan melihat convergent validity dan composite reliability. Oleh karena konstruk formatif pada dasarnya merupakan hubungan regresi dari indicator ke konstruk maka cara menilainya adalah dengan melihat nilai koefisien regresi dan signifikansi dari koefisien regresi tersebut Merancang Model Struktural (Inner Model) Pada tahap merancang Model Struktural (Inner Model) terlebih dahulu memformulasikan model hubungan antar konstrak atau antar variabel laten, seperti dapat dilihat pada Gambar 7 berikut ini. Gambar 7. Inner Model

43 Merancang Model Pengukuran (Outer Model) Pada tahap ini mendefinisikan dan menspesifikasikan hubungan antar variabel dengan indikator-indikatornya. Rancangan Outer Model dapat dilihat pada Gambar 8. Gambar 8. Outer Model (Data diolah, 2012) Keterangan : P = Prestasi PI = Pekerjaan itu sendiri PP = Pengakuan dan penghargaan PP/PI = Pengembangan pegawai/potensi individu TJD = Tanggungjawab yang diberikan G = Gaji HAAB = Hubungan antara atasan dengan bawahan HASRK = Hubungan antar sesame rekan kerja KK = Kondisi kerja PKI = Peraturan dan kebijakan instansi Menghitung Pengukuran Outer Model Model pengukuran (outer model) dengan indikator reflektif dievaluasi dengan convergent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite realibility untuk blok indikator. Outer model dengan indikator formatif dievaluasi berdasarkan substantive content-nya yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari ukuran weight tersebut. a. Outer Model Dengan Indikator Reflektif Uji validitas merupakan suatu uji untuk melihat apakah item pertanyaan yang dipergunakan mampu mengukur apa yang akan diukur. Untuk mengukur suatu konstruk (variabel) yang akan diteliti digunakan suatu item pertanyaan didalam kuesioner.

44 32 Uji reliabilitas adalah suatu uji untuk melihat apakah rangkaian kuesioner yang dipergunakan untuk mengukur suatu konstruk tidak mempunyai kecenderungan tertentu. Nilai yag lazim dipakai yaitu Convergent validity Korelasi antara skor indikator reflektif dengan skor variabelnya. Indikator individu dianggap reliable jika memiliki nilai korelasi antara loading 0.5 sampai 0.6, karena merupakan tahap awal pengembangan skala pengukuran dan jumlah indikator per konstruk antara 1 5 indikator. Tabel 5. Outer Loading (Faktor Loading dan Struktural Model) Eksternal Internal Factor Factor Motivation P PI PP PP/PI TJD G HAAB HASRK KK PKI MBP Output SmartPLS 2.0 Keterangan : P = Prestasi PI = Pekerjaan itu sendiri PP = Pengakuan dan penghargaan PP/PI = Pengembangan pegawai/potensi individu TJD = Tanggungjawab yang diberikan G = Gaji HAAB = Hubungan antara atasan dengan bawahan HASRK = Hubungan antar sesame rekan kerja KK = Kondisi kerja PKI = Peraturan dan kebijakan instansi Dilihat dari Tabel 5 diatas, diperoleh hasil model struktural yang menunjukan hubu ngan antara indikator dengan masing- masing variabel yang ditunjuka n dengan besarnya bobot faktor. Dari t abel diatas dapat dilihat nilai outer loading beberapa indikator terhadap variabel latennya. Dari beberapa indikator tersebut ada yang nilai standard loading factor-nya dibawah 0.5 yaitu Prestasi (P) = , Gaji (G) = , dan Hubungan antar

45 33 sesama rekan kerja (HASRK) = , sehingga dapat dikeluarkan dari model. Tabel 6. Outer Loading (Faktor Loading dan Struktural Model) setelah mengeluarkan indikator dibawah standar. Eksternal Internal Factor Factor Motivation PI P P PP/PI TJD HAAB KK PKI MBP Output SmartPLS 2.0 Keterangan : P = Prestas i PI = Pekerjaan itu sendiri PP = Pengakuan dan penghargaan PP/PI = Pengembangan pegawai/potensi individu TJD = Tanggungjawab yang diberikan G = Gaji HAAB = Hubungan antara atasan dengan bawahan HASRK = Hubungan antar sesame rekan kerja KK = Kondisi kerja PKI = Peraturan dan kebijakan instansi Gambar 9. Outer Model setelah menghilangkan variabel di bawah standar nilai Outer Loading. Dari Tabel 6 dan Gambar 9 dapat diketahui bahwa nilai standard loading factor untuk semua indikator terhadap variabelnya adalah > 0.5, sehingga indikator tersebut dikatan valid untuk mengukur variabel/konstrak. Hasil model structural tersebut menunjukan hubungan antara indikator dengan masing-masing variabelnya yang ditunjukkan dengan besarnya nilai bobot faktor. Variabel Faktor Eksternal diukur dari 3 (tiga) indikator, yaitu Hubungan antara atasan dengan bawahan (HAAB) dengan

46 34 bobot faktor , kondisi kerja (KK) dengan bobot faktor , dan peraturan dan kebijakan instansi (PKI) dengan bobot faktor Varibel yang paling dominan dari ketiga variabel yang diujikan yaitu variabel peraturan dan kebijakan instansi dimana berdasarkan hasil ini berarti BPKH Wilayah X Jayapura oleh pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan dinilai baik dalam menerapkan peraturan dan kebijakan seperti peraturan mengenai jam kerja, kebijakan mengenai izin kerja, serta peningkatan karier di BPKH Wilayah X Jayapura menurut wawancara dengan beberapa responden dinilai berhasil. Sebaliknya variabel kondisi kerja memiliki nilai bobot faktor paling kecil, berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden ini merupakan implikasi dari kekurangnyamanan dan ketidaktenangan suasana di tempat kerja, selain itu sarana dan prasarana yang ada dinilai masih kurang sehingga menyebabkan variabel ini nilai bobot faktornya paling rendah. Variabel Faktor Internal diukur dari 4 (empat) indikator, yaitu pekerjaan itu sendiri (PI) dengan bobot faktor , pengakuan dan penghargaan (PP) dengan bobot faktor , pengembangan pegawai / potensi individu (PP/PI) dengan bobot faktor , dan tanggungjawab yang diberikan (TJD) dengan bobot faktor Dari keempat variabel tersebut, variabel pengakuan dan penghargaan (PP) merupakan variabel dengan bobot faktor paling tinggi, hal ini berarti variabel pengakuan dan penghargaan adalah faktor yang paling mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai. Hal ini merupakan gambaran bahwa BPKH Wilayah X Jayapura dinilai berhasil dalam meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dengan memberi pengakuan dan penghargaan kepada pegawai yang telah menjalankan tanggungjawabnya sehingga meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Sebaliknya variabel yang memiliki nilai bobot paling rendah adalah variabel tanggungjawab yang diberikan (TJD), berdasarkan wawancara

47 35 mendalam dengan beberapa responden ini merupakan implikasi dari tanggungjawab yang diberikan kepada seorang pegawai terkadang tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Variabel Motivasi diukur dari satu-satunya indikator yaitu Motivasi berprestasi pegawai (MBP) dengan bobot nilai Discriminant Validity Discriminant validity merupakan pengukuran indikator dengan variabel latennya, pengukuran ini dilakukan dengan membandingkan nilai square root of average variant extracted (Akar AVE) setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk. Apabila nilai akar AVE suatu konstruk lebih besar dibandingkan dengan nilai korelasi konstruk terhadap konstruk lainnya dalam model, maka dapat disimpulkan konstruk tersebut memiliki nilai diskriminant validity yang baik dan sebaliknya. Direkomendasikan nilai AVE lebih besar dari 0.5. Tabel berikut ini merupakan output SmartPLS yang menunjukan nilai Laten Variable Correlations dan nilai AVE serta akar AVE. Tabel 7. Laten Variable Correlations. Eksternal Factor Internal Factor Motivation Eksternal Factor 1 Internal Factor Motivation Output SmartPLS 2.0 Berdasarkan Tabel 7 dapat diketahui bahwa nilai Laten Variable Correlations seluruh variable menu njukan angka diatas Tabel 8. Nilai AVE dan Akar AVE. AVE Akar AVE Eksternal Factor Internal Factor Motivation 1 1 Output SmartPLS 2.0 Dari Tabel 8 diatas dapat disimpulkan bahwa nilai akar AVE Eksternal Faktor yaitu lebih besar dari nilai korelasi

48 36 Eksternal Faktor dengan konstr uk lainnya yaitu terhadap Internal Faktor sebesar Disamping itu nilai akar AVE Faktor Internal yaitu juga lebih besar dibandingkan nilai maksimal Faktor Internal terhadap konstruk lainnya yaitu Hal ini menunjukkan syarat discriminant validity lainnya terpenuhi. Discriminant validity merupakan pengukuran indikator dengan variabel latennya. Akar AVE konstruk Faktor Eksternal sebesar 0,7297 lebih tinggi dari nilai korelasi antara konstruk Faktor Eksternal dengan konstruk linnya yaitu Faktor Internal Motivasi masing-masing bernilai 0,6159 dan 0,5366. Akar AVE konstruk Faktor Internal sebesar 0,7797 lebih tinggi dari nilai korelasi antara konstruk Faktor Internal dengan konstruk lainnya yaitu dengan Faktor Eksternal dan Motivasi masing-masing bernilai 0,6159 dan 0,6025. Akar AVE konstruk motivasi sebesar 1,000 lebih tinggi dari nilai korelasi antara konstruk motivasi dengan konstruk lainnya yaitu konstruk Faktor Eksternal dan Faktor Internal dengan nilai masing-masing sebesar 0,5366 dan 0,6025. Selanjutnya direkomendasikan untuk nilai pengukuran AVE lebih besar dari 0,5. Selanjutnya adalah mengevaluasi discriminant validity yang meliputi cross loading antara indikator dengan konstruknya. Tabel 9. Cross Loading O u t p u t S Eksternal Internal Factor Factor Motivation PI PP PP/PI TJD HAAB KK PKI MBP martpls 2.0 P = Prestasi PI = Pekerjaan itu sendiri PP = Pengakuan dan penghargaan PP/PI = Pengembangan pegawai/potensi individu TJD = Tanggungjawab yang diberikan G = Gaji HAAB = Hubungan antara atasan dengan bawahan HASRK = Hu bungan antar sesame rekan kerja KK = Kondisi kerja PKI = Peraturan dan kebijakan instansi

49 37 Dari Tabel 9 dapat diketahui bahwa korelasi antara variabel Faktor Eksternal dengan indikator-indikatornya (HAAB, KK, PKI) lebih besar dibandingkan korelasi antara indikator-indikator (HAAB, KK, PKI) terhadap variabel lainnya (Faktor Internal dan Motivasi). Begitu juga dengan korelasi antara variabel Faktor Internal dengan indikator-indikatornya (PI, PP, PP/PI, TJD) lebih besar dibandingkan indikator-indikator (PI, PP, PP/PI, TJD) dengan konstruk lainnya. Selain daripada itu, korelasi antara variabel Motivasi dengan indikatornya (MBP) lebih besar dibandingkan indikator (MBP) dengan konstruk-konstruk lainnya. Variabel-variabel dari setiap konstruk, memiliki nilai lebih besar kepada konstruknya masing-masing, oleh karena itu variabelvariabel setiap konstruk telah memenuhi criteria untuk menilai konstruknya sendiri. 3. Uji Realibilitas Pengukuran uji reliabilitas dapat dilakukan dengan melihat nilai composite reliability dari blok indikator yang mengukur konstruk. Interpretasi composite reliability sama dengan cronbach s alpha. Nilai batas lebih dari 0.7 berarti dapat diterima dan diatas 0.8 dan 0.9 berarti sangat memuaskan. Tabel 10. Composite Reliability Composite Reliability Eksternal Factor Internal Factor Motivation 1 Output SmartPLS 2.0 Berdasarkan Tabel 10 Nilai output composite reliability untuk konstruk Faktor Eksternal adalah , nilai konstruk Faktor Internal adalah , dan konstruk Motivasi yaitu 1. Semua nilai composite reliability semua konstruk lebih besar dari

50 38 0.7, jadi dapat diambil kesimpulan bahwa seluruh konstruk memiliki reliabilitas yang baik. b. Outer Model Dengan Indikator Formatif Solimun dalam Wanabakti dan Dwihardo, N (2011) menyebutkan bahwa outer model dengan indikator formatif dievaluasi berdasarkan pada substantive content-nya yaitu dengan membandingkan besarnya relative weight dan melihat signifikansi dari ukuran weight tersebut. Tabel 11. Outer Weight (Mean, STDEV, T-Values). Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) HAAB <- Eksternal Factor KK <- Ekst ernal Factor MBP <- Motivation PI <- Internal Factor PKI <- Eksternal Factor PP <- Internal Factor P P/PI <- Internal Factor TJD <- Internal Factor Output SmartPLS 2.0 Keterangan : P = Prestasi PI = Pekerjaan itu sendiri PP = Pengakuan dan penghargaa n PP/PI = Pengembangan pegawai/ potensi individu TJD = Tanggungjawab yang diberikan G = Gaji HAAB = Hubungan antara atasan dengan bawahan HASRK = Hubungan antar sesame rekan kerja KK = Kondisi kerja PKI = Peraturan dan kebijakan instansi Pada Tabel 11 dapat dilihat ba hwa Indikator-indikator formatif (HAAB, KK, PI, PKI, PP, PP/PI, dan TJD) memiliki nilai T-statistic lebih besar dari T tabel yaitu 2.0, kecuali indikator MBP yaitu 0 karena variabel ini hanya diukur oleh satu indikator dan merupakan variabel dependen (variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya). Dimana nilai T-statistic dari indikator HAAB = ; KK = ; PI = ; PKI = ; PP = ; PP/PI = ; dan TJD = Dari nilai T-statistic indikator-indikator yang memiliki nilai diatas 2.0 maka indikator tersebut dikatakan valid untuk mengukur konstruknya.

51 39 Pengujian Model Struktural Setelah pemeriksanaan model pengukuran terpenuhi selanjutnya adalah pemeriksaan terhadap model structural, pemeriksaan ini 2 meliputi signifikansi hubungan jalur dan nilai R. Untuk menguji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan melihat besarnya koefisien jalur strukturalnya dan stabilitas dari estimasi di evaluasi denga menggunakan uji t-statistic yang diperoleh melalui proses bootstrapping. Berikut ini merupakan hasil penghitungan R 2 : Tabel 12. R Square (R 2 ) R Square Eksternal Factor Internal Factor Motivation Output SmartPLS 2.0 Berdasarkan Tabel 12 diatas dapat disimpulkan bahwa nilai R 2 sebesar , artinya Konstruk Faktor Internal dan Konstruk Faktor Eksternal secara simultan mampu menjelaskan variability konstruk Motivasi sebesar %, sedangkan sisanya yaitu sebesar % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini. Nilai R Square sebesar berarti model regresi memiliki tingkat goodness fit yang baik, yang berarti variabilitas Motivasi yang dapat dijelaskan oleh kedua variabel dalam model yaitu Faktor Internal dan Faktor Eksternal sebesar 40,72 %, sedangkan 59,28 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam model ini. Tabel 13. Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values). Original Sample (O) Sample Mean (M) Standard Deviation (STDEV) Standard Error (STERR) T Statistics ( O/STERR ) Eksternal Factor -> Motivation Internal Factor - > Motivation Output SmartPLS 2.0 Berdasarkan Tabel 13 dapat diperoleh kesimpulan bahwa Faktor Eksternal dan Faktor Internal ternyata berpengaruh positif terhadap

52 40 Motivasi. Hal ini ditunjukan dengan koefisien Faktor Eksternal sebesar dan signifikan pada 5% (6.0535), serta koefisien Faktor Internal sebesar dan signifikan pada 5% (9.9723). Hal tersebut menunjukan bahwa dalam penelitian ini dibuktikan bahwa : a. Hipotesa 1 yaitu : Faktor Eksternal dan Internal tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai, ditolak. b. Hipotesa 2 yaitu : Faktor Eksternal dan Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai, diterima. Pengujian dari hipotesa diatas berkaitan dengan indikatorindikator di dalamnya adalah sebagai berikut : Faktor Eksternal dan Internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai, diterima. Dari penelitian ini disimpulkan bahwa faktor internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi pegawai yang ditunjukan dengan nilai koefisien faktor sebesar dan signifikan pada 5% karena menunjukan nilai t-statistic sebesar (> 2.0). Hal ini berarti apabila pegawai puas dengan pekerjaannya yang merupakan prestasi baginya akan meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Tanggungjawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan pegawai dan dapat diselesaikan dengan baik maka akan meningkatkan motivasi berprestasi pegawai itu sendiri. Apabila instansi meningkatkan kesempatan kepada pegawainya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan serta penghargaan berupa jabatan untuk pegawai yang berprestasi dan mampu akan meingkatkan motivasi berprestasi pegawai. Kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya dan kebanggaannya terhadap instansi juga dapat meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Dalam penelitian ini faktor eksternal berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi berprestasi pegawai yang ditunjukan dengan nilai koefisien sebesar dan signifikan

53 41 pada 5% karena menunjukan nilai t-statistic sebesar (> 2.0). Hal ini berarti jika hubungan antara atasan dan bawahan, peraturan dan kebijakan instansi, dan kondisi kerja ditingkatkan maka nantinya akan meningkatkan motivasi berprestasi dari pegawaipegawai fungsional PEH di BPKH Wilayah X Jayapura. Seperti halnya kedekatan antara atasan dengan bawahan di dalam dan diluar kantor akan meningkatkan motivasi berprestasi pegawai fungsional PEH, perhatian dari atasan kepada bawahan juga akan meningkatkan motivasi berprestasi, serta kebijaksanaan dari atasan terhadap bawahan juga merupakan salah satu faktor yang dapat meningkatkan motivasi berprestasi pegawai khususnya fungsional PEH di BPKH Wilayah X Jayapura Implikasi Manajerial Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor-faktor eksternal dan internal mempengaruhi kinerja berprestasi pegawai Fungsional PEH BPKH Wilayah X Jayapura. Variabel Faktor Eksternal diukur dari tiga indikator, yaitu Hubungan antara atasan dengan bawahan (HAAB), kondisi kerja (KK), dan peraturan dan kebijakan instansi (PKI). Varibel yang paling dominan dari ketiga variabel yang diujikan yaitu variabel peraturan dan kebijakan instansi dimana berdasarkan hasil ini berarti BPKH Wilayah X Jayapura oleh pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan dinilai baik dalam menerapkan peraturan dan kebijakan seperti peraturan mengenai jam kerja, kebijakan mengenai izin kerja, serta peningkatan karier di BPKH Wilayah X Jayapura menurut wawancara dengan beberapa responden dinilai berhasil. Sebaliknya variabel kondisi kerja memiliki nilai bobot faktor paling kecil, berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden ini merupakan implikasi dari kekurangnyamanan dan ketidaktenangan suasana di tempat kerja, selain itu sarana dan prasarana yang ada dinilai masih kurang sehingga menyebabkan variabel ini nilai bobot faktornya paling rendah. Variabel Faktor Internal diukur dari empat indikator, yaitu pekerjaan itu sendiri (PI), pengakuan dan penghargaan (PP), pengembangan

54 42 pegawai / potensi individu (PP/PI), dan tanggungjawab yang diberikan (TJD). Dari keempat variabel tersebut, variabel pengakuan dan penghargaan (PP) merupakan variabel dengan bobot faktor paling tinggi, hal ini berarti variabel pengakuan dan penghargaan adalah faktor yang paling mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai. Hal ini merupakan gambaran bahwa BPKH Wilayah X Jayapura dinilai berhasil dalam meningkatkan motivasi berprestasi pegawai dengan memberi pengakuan dan penghargaan kepada pegawai yang telah menjalankan tanggungjawabnya sehingga meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Sebaliknya variabel yang memiliki nilai bobot paling rendah adalah variabel tanggungjawab yang diberikan (TJD), berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden ini merupakan implikasi dari tanggungjawab yang diberikan kepada seorang pegawai terkadang tidak sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya Faktor Eksternal Peraturan dan Kebijakan Instansi (PKI) menjadi variabel yang paling dominan pada Faktor Eksternal yang mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai, dengan nilai bobot faktor sebesar 0,8024. Dari hasil tersebut diatas implikasi manajerial yang dapat dilakukan oleh Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura yaitu peraturan adalah mutlak harus ditaati oleh setiap pegawai, oleh karena itu Balai harus menerapkan peraturan dengan baik tanpa pandang bulu, serta menjalankan kebijakan kebijakan Balai dengan baik guna meningkatkan motivasi berprestasi pegawai. Balai harus menerapkan kedisiplinan dalam mengenai jam kerja, menerapkan kebijakan mengenai izin kerja dengan baik, pemberian ketegasan berupa sanksi untuk suatu pelanggaran peraturan, serta menyelaraskan antara prestasi kerja yang dicapai setiap pegawai dengan pengembangan kariernya Faktor Internal Pengakuan dan Penghargaan (PP) merupakan variabel yang paling dominan dari faktor Internal dengan nilai bobot faktor sebesar Dari hasil penelitian tersebut diperoleh implikasi manajerial yang mungkin

55 43 dilakukan Balai untuk meningkatkan motivasi berprestasi pegawai berdasarkan variabel yang paling dominan. Implikasi Manajerial untuk variabel pengakuan dan penghargaan yaitu mengaplikasikan pemberian pengakuan dan penghargaan terhadap apa yang telah dikerjakan oleh seorang pegawai yang telah menjalankan suatu tanggungjawab dengan memberikan pujian, tanggungjawab lainnya yang diharapkan pegawai tersebut, serta memberikan kesempatan meningkatkan karier guna meningkatkan motivasi berprestasi seorang pegawai. Hal tersebut juga akan berdampak pada peningkatan kinerja Balai apabila seluruh pegawai telah merasa puas akan kebijakan Balai terhadap pemberian pengakuan dan penghargaan terhadap pegawainya. Seorang pegawai akan merasa puas jika apa yang telah dikerjakannya diberi pengakuan dan penghargaan, akan tetapi seorang pegawai akan tidak puas ketika pekerjaan yang dilakukannya tidak diberi pengakuan dan penghargaan. Berdasarkan wawancara mendalam dengan beberapa responden dan hasil pengolahan data isian kuesioner deskriptif, terkadang pengakuan dan penghargaan yang diberikan terhadap suatu tanggungjawab tidak tepat kepada orang yang bersangkutan. Hal ini dikarenakan dalam mengejar visi dan misinya Balai lebih berorientasi pada tujuan, sehingga prestasi yang diraih BPKH Wilayah X Jayapura dianggap prestasi seluruh pegawainya meskipun tidak seluruh pegawai memiliki andil positif dalam mencapai tujuan BPKH Wilayah X Jayapura.

56 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis pengaruh faktor-faktor eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai fungsional PEH pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura, Kementerian Kehutanan Republik Indonesia, dan berdasarkan pada tujuan penelitian ini maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut : a. Secara umum dapat diketahui bahwa faktor motivasi kerja eksternal dan internal mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai fungsional Pengendali Ekosistem Hutan di BPKH Wilayah X Jayapura. b. Variabel gaji (G) dan hubungan antar sesama rekan kerja (HASRK) pada faktor eksternal dan variabel prestasi (P) pada faktor internal dinilai tidak valid untuk mengukur konstruknya dan memiliki nilai pengaruh yang rendah terhadap motivasi berprestasi pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan BPKH Wilayah X c. Variabel faktor eksternal yang paling mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan BPK Wilayah X Jayapura yaitu variabel peraturan dan kebijakan instansi (PKI), sebaliknya yang paling tidak berpengaruh yaitu variabel kondisi kerja (KK). Variabel faktor internal yang paling mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan BPKH Wilayah X Jayapura yaitu variabel pengakuan dan penghargaan, sebaliknya yang paling tidak mempengaruhi motivasi berprestasi pegawai yaitu variabel tanggungjawab yang diberikan (TJD) d. Alternatif solusi dari penelitian ini, antara lain : memberikan tanggungjawab kepada pegawai sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, meningkatkan kenyamanan dan ketenangan suasana kerja, serta meningkatkan sarana dan prasarana yang ada di kantor Balai.

57 45 2. Saran Adapun hal-hal yang disarankan yang berkaitan dengan penelitian ini antara lain : a. Agar Balai mempertahankan kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan kebijakan instansi baik pusat maupun daerah. b. Untuk peningkatan motivasi prestasi pegawai, Instansi atau Balai sebaiknya memberikan kesempatan yang lebih besar untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan serta penghargaan berupa jabatan untuk pegawai yang berprestasi, meningkatkan hubungan yang baik antara atasan dan bawahan, peraturan dan kebijakan instansi, penyelarasan antara prestasi kerja yang dicapai setiap pegawai dengan pengembangan kariernya, pemberian pengakuan dan penghargaan yang tepat kepada pegawai atas tanggungjawab terhadap tugas yang dilakukannya. c. Agar apabila ada penelitian yang akan meneliti pengaruh faktor eksternal dan internal terhadap motivasi berprestasi pegawai dapat memasukkan variabel-variabel lain yang belum diteliti pada penelitian ini, seperti jangka waktu yang dibutuhkan untuk kenaikan pangkat, dan lainnya.

58 DAFTAR PUSTAKA Anonim Pengertian Motivasi Belajar. com/pengertian-motivasi-belajar/, tanggal akses 27 Oktober 2011 Budiantoro, A Pusat Pengembangan Bahan Ajar UMB. Psikolog SDM. Jakarta Desiana, W Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan PT. Bumi Amirta. Skripsi Pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Bogor. Ghozali, Imam, Structural Equation Modeling, Metode Alternatif dengan Partial Least Square (PLS), Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hasibuan, M Organisasi dan Motivasi. PT. Bumi Aksara. Jakarta. KBBI Pengertian Motivasi Belajar. Tanggal akses 27 Oktober Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor : 10 Tahun 2004 Tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Pengendali Ekosistem Hutan dan Angka Kreditnya. Indonesia, Jakarta. Mangkunegara, A. P Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya. Bandung. Sedamaryanti Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama. Bandung. Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi III. Yogyakarta : STIE-YKPN. Solimun Pengaruh Pelatihan, Penerapan SOP, Reward System, Lingkungan Kerja dan Peralatan Terhadap Produktivitas Teknisi. Dalam Wanabakti, P. A dan H.N. Dwihardo skripsi. Makassar, Program Studi Teknik Industri, Jurusan Mesin Fakultas Teknik, Universitas Hasanuddin. Sumarni, S Modul Motivasi. tanggal akses 27 Oktober Sumarsono, Sonny Metode Riset Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Umar, H Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Yamin, S dan Kurniawan Generasi Baru Mengolah Data Penelitian dengan Partial Least Square Path Modeling. Penerbit Salemba Infotek. Jakarta.

59 Lampiran

60 Lampiran 1. Kuesioer penelitian KUESIONER PENELITIAN No responden : Tanggal Pengisian : ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL TERHADAP MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI PADA BALAI PEMANTAPAN KAWASAN HUTAN WILAYAH X JAYAPURA, PROVINSI PAPUA Yang Terhormat Bapak/Ibu/Saudara/i Terima kasih atas partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/i menjadi responden mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini disusun untuk tujuan penelitian ilmiah semata. Penelitian ini bertema Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Eksternal dan Internal terhadap Motivasi Berprestasi Pegawai Pada Balai Pemantapan Kawasan Hutan Wilayah X Jayapura Kementerian Kehutanan Provinsi Papua. Adapun tujuan pengumpulan data dalam untuk kuesioner ini semata-mata hanya untuk kepentingan akademis. Sebelum menjawab pertanyan-pertanyaan dibawah ini, saya mohon agar Bapak/Ibu/Saudara/i membaca terlebih dahulu petunjuk pengisisan dan menjawab dengan keyakinan yang tinggi tanpa suatu keraguan dengan keadaan sebenarnya. Atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i saya ucapkan terima kasih banyak. Riza Ramadhan Mahasiswa Ekstensi Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen IPB. NRP : Data Responden : Jabatan sekarang : Usia : Tahun Jenis Kelamin : Pria / Wanita Pendidikan Terakhir *) : a. SMA/ sederajat c. S1 b. D3 d. S2 e. S3 Masa Kerja *) : a. 1 tahun d. >5-7 tahun h. > 11 tahun b. > 1-3 tahun e. > 5-9 tahun c. >3-5 tahun g. > 6-11 tahun

61 Lanjutan Lampiran 1 48 Penghasilan *)(All-in) : a. Rp ,00 Rp ,00 b. > Rp ,00 Rp ,00 c. > Rp ,00 Rp ,00 d. > Rp ,00 Rp ,00 e. > Rp ,00 Golongan : a. IIa e. IIIa i. IVa b. IIb f. IIIb j. IVb c. IIc g. IIIc d. IId h. IIId Fungsional : Status Pegawai *) : a. PNS b. CPNS Jumlah Tanggungan : Orang ( yang tinggal satu rumah dengan anda, diluar anda) *) : Pilih salah satu Cheklist ( ) kolom yang telah disediakan menurut jawaban yang anda rasa paling sesuai. Keterangan : SS : Sangat Setuju, S : setuju, S : Setuju, STS: Sangat Tidak Setuju I. FAKTOR - FAKTOR KESEHATAN (HIGIENE) BERSIFAT EKSTRINSIK YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI A. Hubungan Antara Atasan dan Bawahan No. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya dekat dengan atasan saya di dalam pekerjaan 2. Saya dekat dengan atasan saya di luar pekerjaan 3. Atasan saya sering memperhatikan ide dan saran saya 4. Atasan saya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan 5. Atasan saya sering memberikan pujian atas pekerjaan saya 6. Atasan saya sering memberikan kritik yang membangun untuk pekerjaan saya 7. Atasan saya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan

62 Lanjutan Lampiran 1 49 B. Hubungan Antara Sesama Rekan Kerja No. Pernyataan SS S TS STS 1. Hubungan saya dengan rekan kerja dibagian yang sama sangat baik 2. Hubungan saya dengan rekan kerja dibagian yang lain sangat baik 3. Rekan saya selalu memberikan bantuan dan kerjasama dalam pekerjaan. 4. Saya dan rekan saya selalu memberikan dorongan/semangat dalam bekerja 5. Hubungan saya dan rekan kerja saya di luar pekerjaan sangat baik. C. Peraturan dan Kebijaksanaan Instansi No. Pernyataan SS S TS STS 1. Peraturan mengenai jam kerja di bagian yang sama sudah baik. 2. Kebijakan mengenai izin kerja yang diterapkan sudah baik 3. Pemberian sanksi jika melanggar sudah berjalan baik 4. Tingkat kedisiplinan instansi dalam menerapkan peraturan dan kebijakan yang berlaku sudah baik. 5. Peningkatan karir ditempat saya bekerja sudah sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai. D. Kondisi Kerja No. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya merasa puas dengan suasana ketenangan dan kenyamanan di tempat keja saya. 2. Saya merasa puas dengan kebersihan di tempat kerja saya. 3. Sarana dan prasarana pendukung yang disediakan di tempat kerja saya sudah lengkap. 4. Saya merasa puas dengan sistem keamanan di tempat kerja saya. E. Gaji No. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya merasa puas dengan gaji yang saya peroleh saat ini. 2. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah mencukupi kebutuhan sehari-hari. 3. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah sesuai dengan masa kerja saya. 4. Gaji yang saya peroleh sekarang sudah sesuai dengan jenis pekerjaan yang saya kerjakan. 5. Saya merasa puas dengan tunjangan yang diberikan di tempat saya bekerja. 6. Pemberian honor perjalanan dinas sudah sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada saya. 7. Pemberian biaya perjalanan dinas sudah sesuai dengan jumlah hari kerja yang saya laksanakan.

63 Lanjutan Lampiran 1 50 II. FAKTOR - FAKTOR MOTIVASI BERSIFAT INTRINSIK YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI A. Prestasi No. Pernyataan SS S TS STS 1. Pekerjaan yang saya lakukan selalu mendapatkan hasil yang memuaskan. 2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh atasan. 3. Atasan saya selalu puas dengan pekerjaan yang saya lakukan. B. Tanggung Jawab yang Diberikan No. Pernyataan SS S TS STS 1. Tanggung jawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya. 2. Saya sudah melaksanakan tugas saya dengan baik. 3. Tanggung jawab yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja saya. 4. Saya selalu bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah saya lakukan. C. Pengembangan Pegawai/Potensi Individu No. Pernyataan SS S TS STS 1. Instansi memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi kepada pegawai yang berprestasi dan mampu. 2. Instansi sangat memperhatikan etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif pegawai. 3. Instansi selalu memberikan kesempatan kepada pegawai untuk dapat mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggarakan oleh Balai Diklat Kehutanan (BDK) atau Instansi lain. D. Pengakuan dan Penghargaan No. Pernyataan SS S TS STS 1. Instansi memberikan perhatian dan penghargaan berupa pujian bagi pegawai yang memiliki kejujuran serta semangat kerja tingggi. 2. Instansi memberikan perhatian dan penghargaan berupa uang bagi pegawai yang memiliki kejujuran serta semangat kerja tingggi. 3. Atasan menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan. 4. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa uang. 5. Saya merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam penghargaan.

64 Lanjutan Lampiran 1 51 E. Pekerjaan Itu Sendiri No. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya merasa puas dengan pekerjaan saya sekarang. 2. Bekerja disini membuat saya merasa berguna di Masyarakat 3. Sejak awal, saya sudah merasa bangga bekerja diinstansi ini III. MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI No. Pernyataan SS S TS STS 1. Saya berani mengambil resiko dalam bekerja demi mendapatkan hasil terbaik dalam kinerja. 2. Saya bersedia bekerja keras sesuai dengan target kinerja yang diharapkan oleh instansi 3. Saya memiliki rencana kerja yang menyeluruh untuk berjuang merealisasikan tujuan instansi 4. Saya bersedia menggunakan waktu luang (istirahat) untuk menyelesaikan pekerjaan yang belum selesai 5. Saya memiliki tanggung jawab yang tinggi pada setiap aktivitas pekerjaan yang saya lakukan 6. Saya selalu merasa ingin terus menerus memperbaiki kinerja saya 7. Saya bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan 8. Saya selalu melakukan evaluasi terhadap hasil kinerja saya 9. Saya bersedia memperbaiki kesalahan yang diminta atasan saya 10. Keluarga merupakan salah satu motivasi saya untuk bekerja di instansi ini. 11 Faktor kompensasi/ sistem penghargaan yang berlaku merupakan aspek motivasi saya dalam bekerja dengan baik di instansi ini 12 Latar belakang pendidikan saya menjadi motivasi saya bekerja pada instansi ini 13 Faktor keamanan kerja adalah aspek motivasi saya bekerja pada instansi ini 14 Faktor kepemimpinan merupakan aspek motivasi saya bekerja pada instansi ini 15 Faktor adanya kesempatan dan kebebasan memberikan kreatifitas, ide dan pendapat merupakan aspek motivasi yang mendasari saya bekerja pada instansi ini.

65 Lanjutan Lampiran 1 52 IV. ALTERNATIF SOLUSI UNTUK MENINGKATKAN MOTIVASI BERPRESTASI PEGAWAI BPKH WILAYAH X JAYAPURA Menurut Bapak/Ibu, hal-hal apa saja yang diperlukan dalam rangka mendukung peningkatan motivasi berprestasi dalam bekerja di BPKH Wilayah X Jayapura? Jawab :

66 Lampiran 2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas kuesioner. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Item Statistics Mean Std. Deviation N A A A A A A A B B B B B C C C C C D D D D E E E

67 Lanjutan Lampiran 2 Item Statistics 54 Mean Std. Deviation N E E E E F F F G G G G H H H I I I I I J J J K K K K K K K K K K

68 Lanjutan Lampiran 2 Item Statistics 55 Mean Std. Deviation N K K K K K Item-Total Statistics Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted A A A A A A A B B B B B C C C C C D D D D E E

69 Lanjutan Lampiran 2 Item-Total Statistics 56 Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted E E E E E F F F G G G G H H H I I I I I J J J K K K K K K K K

70 Lanjutan Lampiran 2 Item-Total Statistics 57 Scale Mean Scale Corrected Cronbach's if Item Variance if Item-Total Alpha if Item Deleted Item Deleted Correlation Deleted K K K K K K K Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items

71 Lampiran 3. Model struktur dengan SmartPLS 58

72 Lampiran 4. Calculate dengan PLS Algorithm 59