BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen, karena itu teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. Adapun pengertian manajemen itu sendiri menurut Hasibuan (2005:9) menyatakan bahwa: Manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujun tertentu. M. Manullang dan Marihot Amh Manullang (2004:3) menyatakan bahwa : Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya, terutama sumber daya manusia unutk mencapai tujuan yang telah ditentukan terlebih dahulu. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada suatu perusahaan. Dengan demikian fokus yang dipelajari oleh manajemen sumber daya manusia hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja dan manusia saja. Untuk mendapat gambaran yang jelas mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, berikut beberapa pendapat dari para ahli, diantaranya menurut Edwin B. Flippo yang menyebut manajemen sumber daya manusia sebagai manajemen personalia seperti dikutip oleh Hasibuan (2005:11) yaitu bahwa: Personnel management is the planning, organizing, directing, and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance and separation of human resources to the end that individual, organization and social objectives are accomplished. Menurut Gary Dessler (2004:2) yaitu: Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan. Adapun pendapat lain menurut Mangkunegara (2007:2) adalah: Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, 9
10 pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan pengelolaan individu-individu yang diatur menurut fungsifungsinya seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pelatihan, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia agar efektif dan efisien sehinga individu ini dapat memberikan kontribusi terbaiknya untuk mewujudkan tujuan organisasi. 2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:21) meliputi: 1. Perencanaan Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan, sehingga akan menbantu tercapainya tujuan perusahaan. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan yang dilakukan oleh pimpinan kepada bawahan agar mau bekerja sama dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan. 4. Pengendalian Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, maka diadakan perbaikan atau penyempurnaan rencana. 5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penrikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
11 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa yang adil dan layak kepada karyawan sesuai dengan kontribusi yang diberikan. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturanperaturan perusahaan dan norma-norma sosial. Kedisiplinan merupakan fungsi manajemen sumber daya manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Dari uraian diatas, kita dapat mengetahui pengertian dan fungsi manajemen sumber daya manusia, dimana seluruh kegiatan melakukanfungsi manajemen sumber daya manusia tersebut untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan secara optimal sumber daya manusia di dalam organisasi. 2.2 Program Kesejahteraan Dalam hal mempertahankan karyawan yang berprestasi dan memiliki kontribusi yang besar bagi perusahaan adalah tidaklah mudah. Dalam hali ini perusahaan berkewajiban memperhatikan kebutuhan materil bagi karyawan beserta keluarganya. Salah satu cara untuk mempertahankan karyawan yang berprestasi agar
12 mau bekerja sama sampai pensiun adalah dengan memberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap bagi karyawan beserta keluarganya, karena dengan adanya pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi dan sikap loyal terhadap perusahaan, sehingga akan menjamin tercapainya sasaran atau tujuan perusahaan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2.2.1 Pengertian Kesejahteraan Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai prigram kesejahteraan, maka berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai program kesejahteraan menurut beberapa ahli: Definisi kesejahteraan seperti yang dikemukakan oleh Dale Yoder, yang dikutip oleh Hasibuan (2005:186) bahwa: Benefits may be regarded as the more tangible financial contributions to employees. Special payment to those who are ill, contribution to employees savings, distribution of stock, insurance, hospitalization, and private pensions for example. Menurut Mutiara S. Panggabean (2004:96): Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal benefit mencakup semua jenis penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan langsung kepada karyawan. Adapun pendapat lain menurut Malayu S. P Hasibuan (2005:185) bahwa: Kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi fisik dan mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat. Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan oleh para beberapa ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas. Dimana jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya.
13 2.2.2 Tujuan Pemberian Kesejahteraan Kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah. Menurut Hasibuan (2005:187), tujuan pemberian kesejahteraan antara lain sebagai berikut: 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya. 3. Memotivasi gairah kerja, dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia Indonesia. 10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan. 11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya. 2.2.3 Jenis-Jenis Kesejahteraan Karyawan Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan bisa berupa finansial dan non finansial yang bersifat ekonomis, serta diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Adapun jenis-jenis kesejahteraan menurut Mutiara S. Panggabean (2004:96) dapat dikelompokkan kedalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut: 1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu bersiap siap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi dan lain sebagainya. Dua jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti dan hari-hari libur. Karena ada kecenderungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap belanjut pada sebagian besar organisasi.
14 2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus dihadapi oleh semua karaywan, misalnya penyakit, cedera, kematian. Dalam menghadapi keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapatkan penghasilan. Organisasi atau perusahaan secara sukarela harus membantu para karyawan yang sedang dihadapkan pada kesengsaraan atau masalah seperti yang disebutkan diatas misalnya dengan memberikan hal-hal sebagai berikut: a. Gaji / upah tahunan yang dijamin b. Asuransi jiwa c. Asuransi kesehatan, adapun jenis-jenis asuransi yang disediakan bermacam-macam yaitu: Perawatan di Rumah Sakit Biaya pembedahan Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode yang melampaui cuti sakit yang biasa Tunjangan bersalin Perawatan mata Perawatan gigi Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat bius Pengobatan tulang punggung Pengobatan besar d. Pelayanan pengobatan e. Koperasi simpan pinjam 3. Pelayanan karyawan Semua karyawan harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya. Pelayanan karyawan yang bersifat fasilitatif merupakan pelayanan yang bertujuan agar karyawan cukup
15 memperhatikan kehidupan sehari-harinya. Setiap pelayanan fasilitatif dirancang untuk memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang berlangsung. Macam-macam pelayanan fasilitatif, yaitu sebagai berikut: a. Program rekreasi b. Kafetaria c. Bantuan untuk pindah rumah d. Mobil jemputan e. Harga murah untuk karyawan f. Biaya pendidikan 4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh Undang-Undang meliputi kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut dan janda yang ditinggalkan dibawah jaminan. Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Selain itu juga apabila perusahaan memberikan program kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar peraturan pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan. 2.2.4 Faktor Yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan Karyawan Program kesejahteraan karyawan semakin penting untuk dilaksanakan karena alasanalasan sebagai berikut: Perubahan sikap karyawan yang disebabkan karena meningkatnya tingkat pendidikan. Tuntutan serikat karyawan. Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk Undang-Undang. Persaingan yang makin erat mengakibatkan para pengusaha harus berusaha untuk memberikan berbagai ajminan agar para karyawan tidak keluar dari perusahaan. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.
16 2.2.5 Indikator Efektivitas Kesejahteraan Agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan dapat dicapai maka dalam pelaksanaannya maka diperlukan pegangan, menurut Mutiara S. Panggabean(2004:100), yaitu sebagai berikut: Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya. Bisa memuaskan keinginan karyawan. Sering program kesejahteraan yang telah dibuat tidak dapat dimanfaatkan oleh karyawan, bahkan menimbulkan rasa tidak senang, atau hanya sejumlah kecil karyawan yang dapat menikmatinya, misalnya, kegiatan olahraga. Fasilitas telah dibeli dan instrukturnya telah disediakan, tetapi pada waktunya hanya sedikit yang dapat memanfaatkannya. Keadaan ini harus dicegah antara lain dengan terlebih dahulu menanyakan fasilitas apa yang dibutuhkan. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada secara individu. Contohnya adalah pelaksanaan program asuransi, yaitu asuransi jiwa jika dibeli secara kelompok, maka harga bisa lebih rendah dibandingkan dengan pembelian secara perseorangan. Menggunakan dasar yang seluas mungkin. Penggunaan dasar yang seluas mungkin. Ini berarti bahwa program kesejahteraan tersebut harus bisa dinikmati oleh sebagian besar karyawan perusahaan. Misalnya program olahraga, jika hanya diikuti oleh 10% karyawan, maka keberhasilannya meragukan. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelanjaanya. Biaya program kesejahteraan hendaknya bias dihitung, dan provisinya ditentukan secara jelas untuk dasar pembelenjaannya. Prinsip terakhir ini menyatakan bahwa biaya program kesejahteraan karyawan harus bisa dihitung dan pembelanjaannya ditetapkan dengan baik. Ini berarti
17 bahwa biaya program tersebut harus dapat diperkirakan, wajar dan realistis. Seperti misalnya untuk program asuransi atau pensiun, maka besarnya premi maupun uang santunan yang akan dibayar telah dapat diperkirakan wajar dan realistis. 2.3 Loyalitas 2.3.1 Pengertian Loyalitas Dalam penjelasan pasal 4 No. 10 tahun 1979, mengenai daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) untuk pegawai negeri seperti yang dikutip oleh Saydam (2000:485) disebutkan bahwa: Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad dan tingkah laku sehari-hari dalam perbuatan melaksanakan tugas. Menurut Poerwopoespito (2004:214) dikatakan bahwa: Loyalitas kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan bertanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja. Hasibuan (2005:95) menyebutkan bahwa, loyalitas atau kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan, yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Dimana kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab. Poerwopoespito(2004) mengatakan bahwa, sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranyatercermin dari terciptanya suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaanya untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang (Poerwopoespito, 2004:58). Dari definisi-definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa loyalitas karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan bertanggung jawab, disiplin, serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan atasan rekan kerja, serta bawahan dalam penyelesaian tugas, menciptakan suasana mendukung dan menyenangkan ditempat kerja, menjaga citra perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang lebih panjang.
18 2.3.2 Unsur-Unsur Loyalitas Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 tahun 1979, tentang Penilaian Pelaksanaan Kerja, loyalitas memiliki beberapa unsure menurut Saydam (2000:484), unsur-unsur loyalitas tersebut adalah: 1. Ketaatan atau kepatuhan Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang berwenang. Serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan. Ciri-ciri ketaatan ini adalah a. Mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan yang berlaku b. Mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang dengan baik. c. Selalu mentaati jamkerja yang sudah ditentukan. d. Selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaikbaiknya. 2. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan. Ciri-ciri tanggung jawab tersebut adalah: a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu. b. Selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan sebaik-baiknya. c. Mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan. d. Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain. 3. Pengabdian Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada perusahaan. 4. Kejujuran Dalam penjelasan pasal 4 PP No. 10 tahun 1079 tentang (DP3), seorang pegawai jujur memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a. Selalu melaksanakan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa dipaksa. b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya. c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya.
19 2.4 Hubungan Program Kesejahteraan Dengan Loyalitas Kerja Karyawan Sebagaimana telah kita ketahui, bahwa pelaksanaan pemberian program kesejahteraan karyawan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap loyalitas karyawan dan merupakan salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya. Dimana, apabila pemberian program kesejahteraan ini dilaksanakan sesuai dengan asas kesejahteraan yaitu keadilan dan kelayakan serta tidak melanggar peraturan legal pemerintah, maka akan menciptakan ketenangan, semangat kerja, dedikasi, disiplin, dan sikap loyal terhadap perusahaan sehingga labour turnover rendah. Seperti yang dikemukakan oleh Hasibuan (2005:185) bahwa: Untuk mempertahankan karyawan agar mau bekerja pada perusahaan sampai masa pensiun, maka kepadanya diberikan kesejahteraan atau kompensasi pelengkap. Seperti yang dikemukakan juga oleh Mutiara S. Panggabean (2004:96) yaitu bahwa Kesejahteraan diberikan kepada semua anggota organisasi atas keanggotaannya dan bukan berdasarkan hasil kerjanya. Oleh karena itu tidak dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, namun dapat digunakan untuk menarik karyawan yang berkualitas dan mempertahankannya jika paket tunjangan dan fasilitas tersebut menarik. Dan dijelaskan pula oleh Malayu S. P Hasibuan (2005:187) yang menyebutkan bahwa Salah satu tujuan pemberian kesejahteraan kepada karyawan adalah untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada perusahaan. Berdasarkan uraian diatas, jelas terlihat bahwa pemberian program kesejahteraan kepada karyawan erat kaitannya dengan loyalitas karyawan. Dimana terdapat hubungan yang saling mempengaruhi diantara keduanya, yaitu program kesejahteraan dapat meningkatkan loyalitas karyawan merupakan salah satu hasil atau akibat dari adanya pelaksanaan program kesejahteraan yang tepat.
20