BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan pariwisata di pulau Bali, saat ini sudah sangat diperhatikan oleh sebagian masyarakat di Indonesia, selain itu masyarakat di Bali juga mulai memperhatikan hal ini, karena bagi masyarakat Bali hal ini dapat memberikan peluang usaha bagi siapa saja yang terlibat didalamnya. Bila berbicara mengenai Pariwisata maka salah satu faktor pendukung perkembangan pariwisata sudah tentu adalah hotel. Hotel merupakan faktor pendukung pariwisata yang mempunyai peranan penting dalam mengembangkan sarana dan prasarana pariwisata. Persaingan bisnis khususnya perhotelan yang semakin kompetitif menuntut setiap organisasi dan manajemen untuk mampu bersaing dalam dunia bisnis ini, untuk dapat bersaing maka hotel harus selalu memperhatikan sumber daya manusianya karena hal ini merupakan aset penting pada bisnis jasa seperti hotel. Sumber daya manusia sangat diperlukan dalam keberhasilan pelayanan pada industri jasa khususnya perhotelan, hotel merupakan perusahaan jasa yang mengedepankan kualitas SDM demi tercapainya tujuan perusahaan. Perusahaan jasa yang baik dapat dilihat dari seorang karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik terhadap konsumen atau pengguna jasa, juga dalam hal pelayanan menangani permintaan para konsumennya. Hasibuan (2014 : 9) menyatakan, salah satu yang harus diperhatikan dalam perusahaan agar mampu berjalan sesuai dengan tujuan yang 1
diharapkan oleh manajemen adalah seorang karyawan, karena dengan diberikannya dukungan dan pengelolaan secara baik, maka karyawan akan merasakan kepuasan dalam bekerja dan perusahaan akan menjadikan hal ini sebagai umpan balik untuk mencapai tujuan perusahaan. Karyawan dalam perusahaan perhotelan memilki tanggung jawab yang sangat besar dalam memberikan pelayanan terbaiknya demi tercapainya target keuntungan perusahaan yang sudah ditetapkan. Hotel Griya Santrian merupakan salah satu bisnis yang bergerak pada bidang perhotelan yang terletak di daerah Sanur. Hotel ini merupakan hotel terbaik yang sering diminati oleh para wisatawan karena letaknya yang cukup strategis yaitu berada di pinggir objek wisata pantai sanur, pangsa pasar Hotel Griya Santrian ini ditunjukkan kepada negara-negara seperti Australia, Amerika, Jepang, Eropa dan Asia. Hingga saat ini jumlah keseluruhan karyawan dari Hotel Griya Santrian sebanyak 272 orang yang dibagi dari berbagai department seperti department kantor depan, tata graha, food & beverages, dan lain sebagainya. Karyawan tetap pada Hotel Griya Santrian didukung oleh organisasi yang diawasi langsung oleh seorang pemimpin atau supervisor dalam setiap department. Tingkat turnover pada karyawan Hotel Griya Santrian cukup mengkhawatirkan. Hal ini terlihat dari hasil penelitian awal dan wawancara sementara yang telah dilakukan pada beberapa karyawan Hotel Griya Santrian ini. 2
Tabel 1.1 Data karyawan yang keluar dan masuk di Hotel Griya Santrian periode Juni Desember 2015. Nomor Department Total Karyawan Bulan Turnover Persentase Juni Desember Masuk Keluar Masuk Keluar 2015 2015 1 Kantor Depan 26 28 2 0 0.56-2 Tata Graha 47 45 0 2-0.4 3 Food & Beverages 79 73 0 6-0.8 4 Binatu 6 6 0 0 - - 5 Kolam Renang 8 8 0 0 - - 6 SPA 5 6 1 0 0.16-7 Administrasi 38 38 0 0 - - 8 Personalia 24 24 0 0 - - 9 Transportasi 7 7 0 0 - - 10 Pemeliharaan 39 37 0 2-0.5 Total 3 10 0.72 1.7 Sumber : Data karyawan Hotel Griya Santrian Juni Desember (2015) Tabel 1.1 menunjukkan bahwa tingkat turnover selama periode 6 bulan sebelumnya, dimana sebesar 1.7% tingkat turnover tertinggi masih didominasi oleh karyawan pada bagian food & beverages. Beban kerja dari bagian food & beverages masih memilki tingkat resiko yang tinggi dan peran atasan dari setiap department seharusnya dapat menurunkan tingkat turnover intention tersebut melalui pendekatan leader-member exchange, akan tetapi menurut hasil penelitian awal yang telah dilakukan, masih kurangnya peran atasan dalam memberikan dukungan kepada bawahan mengakibatkan tingginya keinginan seseorang untuk berpindah kerja ke tempat yang lebih baik. Peneliti melakukan sebuah penelitian awal dan wawancara singkat dengan mengamati dan bertanya langsung kepada 12 orang karyawan yang sedang istirahat. 3
Hasil wawancara yang peneliti lakukan 8 orang dari total karyawan yang peneliti wawancarai banyak mengatakan, bahwa keinginan untuk berpindah didasari oleh adanya beban kerja yang diberikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang seharusnya, banyak dari karyawan mengalami stres sehingga memungkinkan seseorang karyawan berfikir untuk melakukan pindah kerja. Selain itu, hal yang sama juga diungkapkan oleh 8 orang karyawan tadi, dimana masih adanya ketimpangan antara atasan dan bawahan, kepala bagian department masih tidak dapat menerima masukan ataupun saran dari bawahan mereka, sehingga masih ada yang takut untuk memberikan pendapat atau ide mereka. Sisanya 4 orang karyawan masih mengatakan bahwa dukungan dari setiap organisasi mereka masih kurang, kurangnya dukungan dari organisasi mereka mengakibatkan ada rasa ingin berpindah ke organisasi atau perusahaan lain. Turnover intention menjadi sebuah isu penting bagi dunia kerja terutama bagi karyawan pada perusahaan penyedia jasa perhotelan. Banyak peneliti yang mengangkat pengaruh isu turnover dalam penelitan, (Hopkins et al., 2010) menyatakan ketika seorang pekerja berhubungan baik dengan supervisor atau atasan mereka, hal itu akan mengurangi tingkat turnover intention pada karyawan yang bersangkutan. Ketidakberhasilan perusahaan dalam pengelolaan individu akan mengakibatkan kecenderungan turnover pada sebuah perusahaan. Turnover intention merupakan keinginan dari seorang karyawan untuk berpindah dari perusahaan satu menuju perusahaan lainnya (Muhammad Ahsan Dkk, 2013). 4
Kim dan Michàlle (2014) menyatakan dukungan dan hubungan baik dari pemimpin atau supervisor akan menurunkan risiko terjadinya turnover pada karyawan. Menurut Gouldner (1960) dalam teori pertukaran sosial, ketika seseorang melakukan kebaikan untuk orang lain, orang yang memberikan kebaikan mengharapkan perilaku yang sama di masa depan. Dapat disimpulkan bahwa sikap dan perilaku pekerja akan tergantung pada bagaimana mereka merasakan keseimbangan dalam pertukaran sosial yang terjadi pada setiap organisasi di tempat mereka bekerja. Hopkins et al. (2010) menyatakan beban dan tanggung jawab yang diterima karyawan akan mengakibatkan stres kerja karena tujuan yang sudah ditetapkan bisa saja tidak tercapai disebabkan oleh masalah dan tekanan yang diterimanya, dan pada akhirnya akan mengakibatkan karyawan ingin berpindah ke perusahaan lain. Shazad et al. (2011) menyatakan pendapat yang sama yaitu mengemukakan bahwa stres dapat berpengaruh positif terhadap turnover intention karyawan. Firth et al. (2004) dalam penelitiannya menyatakan bahwa role stress tidak hanya berpengaruh pada pengurangan rasa puas terhadap pekerjaan, tetapi juga merupakan variabel penyumbang terbesar terhadap turnover intention yang terjadi pada organisasi. Yefei et al. (2015) dalam penelitiannya menyatakan Role Stress yang parah dapat menyebabkan karyawan menderita kelelahan kerja dan akhirnya akan menyebabkan keinginan karyawan untuk berpindah. Zulhartini (2010) menyebutkan peran stres dapat membuat karyawan ingin keluar dari perusahaan dikarenakan tidak cocok 5
dengan sepak terjang pimpinan yang baru dan hal ini dapat menimbulkan stress yang tidak menguntungkan bagi dirinya. Kim dan Michàlle (2014) menyatakan Leader-member exchange (LMX) termasuk kedalam teori pertukaran sosial. Yimo Shen et al. (2014) berpendapat leader-member exchange merupakan peningkatan kualitas hubungan antara supervisor dan karyawan, akan tetapi pada realitanya hubungan antara karyawan dan supervisor tidak selalu baik sehingga dapat mengakibatkan karyawan tidak mampu bertahan untuk bekerja pada perusahaan tersebut. Penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa leader-member exchange berhubungan positif dengan perilaku karyawan (Cherynyak-Hai dan Tziner, 2014). Gerstner dan Day (1997) memvalidasi pada penelitiannya bahwa kualitas tinggi dari LMX membuat pencapaian hasil yang diinginkan pekerjaan menjadi sangat mudah, meningkatkan kinerja, dan penurunan tingkat niat karyawan untuk berhenti bekerja. Bauer et al. (2006) menyatakan mengenai hubungan turnover intention dan leader-member exchange dimana anggota yang memiliki kualitas pertukaran yang rendah mungkin memiliki hubungan yang lemah dengan pemimpin mereka, sehingga mereka mungkin memiliki niat untuk keluar yang lebih besar dibandingkan dengan kualitas leader- member exchange. Adanya indikasi permasalahan terkait turnover intention dalam beberapa bulan pada Hotel Griya santrian Sanur, membuat peneliti tertarik untuk melakukan penelitian kembali terkait variabel tersebut. Peneliti mengambil judul Pengaruh 6
Leader-Member Exchange, Role Stress dan Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention pada karyawan Hotel Griya Santrian Sanur. 1.2 Rumusan Masalah Penelitan 1) Apakah Leader-Member Exchange berpengaruh terhadap tingkat Turnover intention Pada Karyawan Hotel Griya Santrian? 2) Apakah Role Stress berpengaruh terhadap Turnover intention pada Karyawan Hotel Griya Santrian? 3) Apakah Perceived Organizational Support berpengaruh terhadap tingkat Turnover intention pada Karyawan Hotel Griya Santrian? 1.3 Tujuan Penelitian 1) Untuk menganalisis pengaruh Leader-Member Exchange terhadap Turnover intention pada karyawan Hotel Griya Santrian. 2) Untuk menganalisis pengaruh Role stress terhadap Turnover intention pada karyawan Hotel Griya Santrian. 3) Untuk menganalisis pengaruh Perceived Organizational Support terhadap Turnover Intention pada karyawan Hotel Griya Santrian. 1.4 Manfaat Penelitian 1) Manfaat Teoritis Hasil Penelitian dapat menjadi referensi bagi peneliti lain yang ingin melanjutkan penelitian dengan subjek mengenai Leader-Member Exchange, Role Stress dan Perceived Organizational Support maupun objek pada 7
penelitian ini. Penelitian ini juga mampu dan dapat menambah wawasan maupun pemikiran peneliti dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia. 2) Manfaat Praktis Penelitian ini dapat menjadi masukan bagi perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia guna mendukung perencanan dan tujuan bisnis yang sudah ditetapkan perusahaan. Perusahaan juga diharapkan dapat memberikan keputusan terbaik dalam pengelolaan sumber daya manusia kedepannya. 1.5 Sistematika Penelitian Untuk mendapatkan gambaran mengenai penelitian ini, maka penyajiannya disusun dalam beberapa bab secara sistematis sehingga antara bab yang satu dengan lainnya mempunyai hubungan yang erat. Adapun sistematika penulisan adalah sebagai berikut : BAB I : Pendahuluan Merupakan bab yang menguraikan tentang latar belakang masalah yang diikuti rumusan pokok permasalahan yang diteliti, tujuan, kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan. BAB II : Kajian Pustaka dan Hipotesis Penelitian Merupakan bab yang berisikan tentang teori-teori yang berkaitan dengan leader-member exchange, role stress, perceived organizational support dan turnover intention. Pada bab ini juga menguraikan beberapa penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan penelitian ini dan hipotesis penelitian. 8
BAB III : Metode Penelitian Merupakan bab yang berisikan metode penelitian yang meliputi objek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, metode penentuan sampel, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data. BAB IV : Pembahasan Hasil Penelitian Merupakan bab yang berisikan gambaran umum perusahaan dan pembahasan hasil penelitian. BAB V : Simpulan dan Saran Merupakan bab penutup yang memuat simpulan dari hasil pembahasan penelitian dan saran-saran. 9