BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pembagian Kerja 2.1.1 Pengertian Pembagian Kerja Tugas merupakan suatu kewajiban dalam pekerjaan yang telah ditentukan dalam organisasi untuk melaksanakan pekerjaan yang telah ditetapkan dalam bidang masing-masing jabatan. Pekerjaan (job) terdiri dari sekelompok tugas yang harus dilaksanakan agar organisasi dapat mencapai tujuannya. Pembagian tugas terjadi karena setiap orang mempunyai kemampuan terbatas untuk melakukan segala pekerjaan. Menurut Manullang (2001:190) pembagian tugas adalah penunjukkan tugas atau kewajiban kepada orang lain untuk meringankan beban pekerjaan seseorang. Misalkan seorang manajer mendelegasikan sebagian pekerjaannya kepada bawahan yang dipercayainya dan ditunjuk untuk melaksanakan suatu pekerjaan yang tidak bisa dikerjakan sendiri oleh manajer tersebut. Pendelegasian bersifat dari atas ke bawah atau dari pimpinan ke bawahan. Menurut Wursanto (2003 : 230) pembagian tugas adalah hal yang sangat penting karena : 1. Pengetahuan, kemampuan dan keahlian sangat terbatas, sehingga tidak mungkin seseorang dapat melakukan semua jenis tugas sementara kegiatan dalam organisasi sangat kompleks. 2. Seseorang tidak mungkin mampu mengerjakan dua jenis tugas yang berbeda pada saat yang sama. 8
3. Tidak mungkin seseorang dapat berada pada dua tempat pada saat yang sama. 4. Setiap orang memiliki banyak kekurangan dan kelemahan, namun dalam hal-hal tertentu pasti memiliki kelebihan yang belum tentu dimiliki oleh orang lain. Dalam menjalankan prinsip pembagian tugas ini, ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan agar pembagian tugas menjadi efektif, yaitu : 1. Perincian tugas Adalah sejumlah tugas yang telah ditetapkan dalam daftar tugas yang harus dilaksanakan oleh karyawan. Dengan adanya perincian tugas, jenis pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipergunakan sebagai pedoman dalam melaksanakan tugas. 2. Jumlah tugas Sebaiknya jumlah tugas yang diberikan kepada karyawan lebih dari satu untuk menghindari kejenuhan kerja. Akan tetapi tugas yang diberikan harus saling berhubungan dan disesuaikan denga kemampuan karyawan itu sendiri. 3. Beban tugas Beban tugas yang dibebankan ke masing- masing karyawan hendaknya sama atau seimbang dengan karyawan yang lainnya agar tidak terjadi ketimpangan beban tugas. 9
4. Penggolongan tugas Penggolongan tugas dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu tugas utama rutin yang megang sebagai tugas harian atau tugas yang megang sebagai tugas harian atau tugas yang megang dikerjakan setiap hari dan tugas utama periodik yang hanya dilakukan pada saat tertentu apabila dibutuhkan. Pembagian kerja dilakukan agar setiap karyawan menjadi lebih ahli dalam menangani tugasnya, karena tugas yang telah dibagi merupakan bidang tertentu sesuai dengan kemampuannya. Pembagian tugas yang baik merupakan kunci bagi seleruh organisasi terutama dalam memberikan jaminan terhadap kestabilan, kelancaran dan efisiensi kerja. Sebaliknya jika pembagian tugas itu dilakukan dengan ceroboh, artinya tidak menyesuaikan kemampuan seseorang dengan bidang pekerjaannya, maka akan berpengaruh tidak baik bahkan dapat menimbulkan kegagalan dalam pelaksanaan pekerjaannya. 2.1.2 Spesialisasi Tugas Menurut Robbins (2008:215) spesialisasi tugas pada hakikatnya adalah pemecahan satu tugas menjadi beberapa bagian, dengan masing-masing bagian diselesaikan oleh orang tertentu. Pembagian tugas (division of work) menggambarkan sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi di bagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri. Spesialisasi mampu meningkatkan produktivitas karena dengan adanya orang- orang tertentu dengan jenis pekerjaan tertentu, otomatis keahlian akan 10
meningkat karena terjadi pengulangan pekerjaan. Pekerjaan yang sudah biasa dikerjakan dengan frekuensi yang berulang akan meningkatkan keahlian orang yang sudah biasa melakukannya sehingga perusahaan dapat menghemat dana untuk pelatihan karyawan. Karyawan yang melakukan tugas yang sama terus- menerus dapat merasa jenuh. Hal ini biasa terjadi, namun dapat diatasi dengan memberikan tugas lain yang lebih menyeluruh atau tugas dengan keterampilan lain tetapi masih berhubungan dengan bidang sebelumnya. Dengan menggabungkan karyawan dengan tim karyawan lain yang memiliki tugas yang lebih luas akan memberikan pengalaman baru dan semangat yang baru dan tetap memperhatikan keterampilan yang dimiliki karyawan. 2.1.3 Departementalisasi Departementalisasi adalah tindakan lanjut dari spesialisasi. Setelah membagi-bagi pekerjaan melalui spesialisasi, perlu dilakukan pengelompokkan sehingga tugas-tugas yang sama dapat dikoordinasi dalam satu basis. Dasar pengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang sama inilah yang disebut (Robbins 2008). Departementalisasi ini dilakukan menurut fungsi masing-masing tugas yang dijalankan. Keuntungan dari melakukan departementalisasi ini adalah efisiensi dari penyatuan orang-orang ahli yang sama. Penempatan orang-orang dengan keterampilan dan orientasi yang sama ke dalam satu unit diharapkan mampu mencapai target dan tujuan organisasi. 11
2.2 Wewenang Karyawan Wewenang merupakan alat atau dasar hukum untuk bertindak. Menurut Hasibuan (2000:4) wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain. Wewenang (authority) merupakan syaraf yang berfungsi sebagai penggerak dari seluruh kegiatan- kegiatan. Wewenang yang bersifat informal, untuk mendapatkan kerjasama yang baik dengan bawahan. Wewenang tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan. Wewenang berfungsi untuk menjalankan kegiatan yang ada dalam organisasi. Wewenang dapat diartikan sebagai hak untuk memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan dapat tercapai. Sutarto (2001:141) berpendapat wewenang adalah hak seseorang untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas serta tanggung jawabnya dapat dilaksanakan dengan baik. Tugas serta tanggung jawab tergantung pada individu masing-masing, tetapi khususnya bagi karyawan, tugas serta tanggung jawab dapat dipengaruhi oleh besarnya wewenang yang di berikan. Robinss (2008:219) menyatakan bahwa wewenang merupakan hak-hak yang melekat bahwa perintah itu di patuhi.untuk memfasilitasi koordinasi,tiap posisi manajerial biasanya diberi tingkat wewenang tertentu untuk memenuhi tanggung jawabnya. Menurut Wursanto (2003 : 227) wewenang (authority) merupakan hak seseorang untuk memberi perintah kepada orang lain guna melakukan atau tidak melakukan suatu kegiatan. Wewenang juga dapat di gunakan untuk memerintah atau melarang orang lain menggunakan sarana,alat,atau fasilitas yang tersedia. 12
Berdasarkan definisi-definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa wewenang merupakan sebuah kekuasaan atau kemampuan untuk mengambil tindakan yang diperlukan agar tugas-tugas yang berhubungan dengan pencapaian tujuan dapat dilaksanakan dengan baik. Wewenang dapat menjadi kekuatan (power)bagi seseorang untuk melakukan hal-hal tertentu yang dimaksud adalah yang berhubungan dengan proses penyelesaian pekerjaan. Delegasi wewenang yang diberikan harus seimbang dengan besarnya tanggung jawab. Menurut Wursanto (2003:229) keseimbangan delegasi wewenang dengan tanggung jawab adalah hal yang sangat penting karena: 1. Apabila wewenang yang dimiliki oleh seorang pimpinan lebih besar dari pada tanggung jawab akan mengakibatkan timbulnya penyalahgunaan wewenang yang pada akhirnya akan merugikan organisasi. 2. Apabila tanggung jawab lebih besar dari pada wewenang akan menimbulkan keraguan-raguan dari dari para pegawai : apakah tindakan yang dilakukan masih dalam batas wewenang yang diberikan atau tidak. 2.3 Prestasi Kerja 2.3.1 Definisi Prestasi Kerja Pengertian prestasi kerja yang disebut juga sebagai kinerja(performance) dapat dikatakan sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan 13
batasan-batasan yang telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan (2009 : 93), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan tugas-tugas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. prestasi kerja adalah gabungan dari tiga faktor penting yaitu : kemampuan dan minat seseorang bekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi tingkat ketiga faktor diatas, maka semakin besarlah prestasi kerja karyawan yang bersangkutan. Menurut Byas (2009 : 150) mengartikan prestasi kerja sebagai tingkat kecakapan seseorang pada tugas- tugas yang mencakup pekerjaannya. Pengertian tersebut menunjukkan pada bobot kemampuan individu di dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada di dalam pekerjaannya. Adapun prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam pekerjaan itu. Berdasarkan pendapat sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang dari tingkah laku kerjanya yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja. Unsur prestasi kerja umumnya meliputi kuantitas dari hasil, kualitas, dari hasil, ketepatan waktu dari hasil dan kemampuan untuk bekerja sama. 14
2.3.2 Faktor - Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja Menurut Handoko (2003:110), program program pelatihan dijalankan untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi, dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja agar karyawan mendapatkan posisi jabatan yang diinginkan. Menurut Handoko (2003:115) juga menyatakan bahwa para karyawan baru telah menjalani orientasi secara komprehensif, sebagian besar belum mampu melaksanakan pekerjaan dengan memuaskan sesuai yang diharapkan. Sehingga perusahaan harus membuat pelatihan dan pengembangan sesuai dengan bidang dan tugasnya masing masing. Hal tersebut tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi karyawan lama yang telah berpengalaman juga memerlukan pelatihan untuk mengurangi kebiasaan kebiasaan yang buruk serta untuk mempelajari keterampilan keterampilan baru untuk meningkatkan prestasi kerja serta untuk mendapatkan promosi. Hasibuan (2003:107) menyatakan bahwa jika ada kesempatan bagi karyawan dipromosikan bedasarkan azas keadilan dan objektivitas, karyawan akan terdorong bekerja lebih giat, bersemangat, berdisiplin, dan berprestasi kerja sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat tercapai. 2.3.3 Tujuan Prestasi Kerja Dalam setiap perusahaan pasti adanya tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan yang mana nantinya akan tercapai tujuan perusahaan dengan baik. Adapun tujuan dari prestasi kerja menurut Rivai (2004:312) adalah sebagai berikut: 15
1. Sebagai dasar pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, mutasi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa. 2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. 3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam perusahaan. 4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan keefektivan jadwal kerja dan kondisi kerja. 5. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan. 6. Sebagai alat untuk memperbaiki dan mengembangkan kecakapan karyawan. Prestasi kerja karyawan digunakan untuk mengidentifikasi mereka yang akan dipromosikan, bagi para karyawan dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat meningkatkan perasaan puas dalam diri mereka atau karyawan. Karyawan itu sendiri merasa bahwa dengan cara ini hasil kerja mereka dinilai oleh perusahaan dengan sewajarnya dan sekaligus kelemahan-kelemahan yang ada pada individu karyawan dapat diketahui. 2.3.4 Pengukuran Prestasi Kerja Karyawan Dalam tiap perusahaan, kecil atau besar, prestasi karyawan perlu dievaluasi sebagai dasar untuk pengambilan keputusan mengenai kenaikan gaji, penugasan, promosi, keperluan training dan masih banyak hal penting lainnya yang mempengaruhi karyawan dalam pelaksanaan tugasnya. Untuk dapat mengevaluasi para karyawan secara objektif dan akurat, kita harus mampu mengukur tingkat prestasi kerja mereka. Pengukuran seperti itu 16
berarti memberikan kesempatan bagi para karyawan untuk mengetahui tingkat prestasi mereka. Pengukuran prestasi kerja dapat juga berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai informasi yang dapat digunakan para karyawan dan mengarahkan usaha usaha mereka selalu serangkaian prioritas tertentu. Dengan demikian penilaian prestasi kerja yang efektif dapat sekaligus mempunyai dua hal yaitu, produktivitas dan kualitas kerja.biasanya pengukuran dapat ditentukan atas dasar : 1. Pengukuran Kuantitatif Melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Hal ini berkaitan dengan soal jumlah keluaran yang dihasilkan. 2. Pengukuran KualitatifMencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa penyelesaiannya. Hal ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Pengukuran ketepatan waktu Merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Dengan mengkategorisasi ukuran kegiatan ke dalam aspek kuantitatif, kualitatif dan ketepatan waktu, maka hal itu akan sangat membantu para manajer dalam memutuskan cara penilaian suatu kegiatan. Kita harus memiliki alat yang dapat memastikan bahwa kita bersikap jujur dan akurat dalam menilai prestasi kerja para karyawan. Tolak ukur ini dapat ditetapkan baik untuk standar pekerjaan setiap orang untuk suatu pekerjaan tertentu ataupun bagi sasaran yang ditetapkan baik untuk standar pekerjaan setiap orang untuk suatu pekerjaan tertentu ataupun bagi sasaran yang ditetapkan baik untuk seorang karyawan. 17
Berikut ini disajikan suatu tolak ukur yang diperlukan yaitu : 1. Dapat diukur ( Measurable) Agar dapat menentukan apakah seseorang bertanggung jawab atau tidak, kita perlu memiliki suatu ukuran tentang apa yang sedang dikerjakan. Ukuran ini perlu disepakati kedua belah pihak ( manajer dan karyawannya). 2. Dapat dicapai ( Achievable) Penetapan kriteria pertanggung jawaban harus dilakukan secara rasional agar seseorang dapat atau mungkin mencapainya. 3 Relevan ( Relevant) Oleh karena kriteria digunakan untuk menilai prestasi kerja, maka kriteria itu harus relevan dengan pekerjaan tersebut. 4. Dapat dikontrol (controllable). Para karyawan harus memiliki kontrol atas penampilan kerja mereka. Pada PT. Sumatera Medan sebagai salah satu organisasi bisnis yang bergerak di bidang jasa perhotelan juga menerapkan sistem penilaian prestasi bagi karyawannya agar seluruh karyawan di lingkungan PT. Sumatera Medan dapat memahami sistemnya secara menyeluruh. Sistem penilaian prestasi pada PT Sumatera Wisatria Nusajaya Medan di rancang dengan landasan berpikir manajemen kinerja. Proses manajemen kinerja diawali dengan adanya kesepakatan antara karyawan dan atasnya tentang sasaran yang harus dicapai serta langkah langkah untuk mencapainya. Selanjutnya 18
diperlukan adanya upaya mengelola karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan peluang keberhasilan mereka dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Sistem penilaian prestasi PT. Sumatera Medan menggunakan dua pendekatan dalam menilai prestasi karyawan, yaitu : 1. Penilaian hasil kerja yaitu pencapaian sasaran kerja karyawan secara individual. Setiap tahun masing masing karyawan memiliki sejumlah sasaran yang harus dicapai. 2. Penetapan sasaran disesuaikan dengan bidangtugas karyawan menjadi penting dinilai karena mencerminkan kinerja perusahaan. Pada penilaian hasil kerja terdapat kesempatan untuk bidang tanggung jawab utama, indikator keberhasilan, sasaran dan rencana tindakan. 2.3.5 Penilaian Prestasi Kerja Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja. Menurut Suad Husnan (2011), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut : 1. Kuantitas Kerja 19
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. 2. Kualitas kerja Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja 3. Keandalan Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama. 4. Inisiatif Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan. 5. Kerajinan Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin. 6. Sikap Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja. 2.3.6 Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan 20
kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut: 1. Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka. 2. Penyesuaian Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masalalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan Kebutuhan Latihan dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus di kembangkan. 5. Perencanaan dan Pengembangan Karir. Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 21
7. Ketidak akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan kesalahan dalam informasi analisis jabatan.rencana rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lainsistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang diambil menjadi tidak tepat. 8. Kesalahan Kesalahan Desain Pekejaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan kesalahan tersebut 22
2.4 Penelitian Terdahulu Tabel 2.4 Penelitian terdahulu Nama Judul Variabel Penelitian Lili Hubungan Pembagian Kerja dan Pembagian kerja, Dari uji hipotesis dapat dilihat Kartika Wewenang terhadap Prestasi Wewenang dan bahwa anatara variabel bebas (X 1 ) Kerja pada Bank Bukopin Prestasi Kerja yaitu Pembagian Kerja, variabe Cabang Palembang bebas (X 2 ) yaitu Wewenang yang secara serentak memiliki hubungan terhadap variabel independen variabel terikat (Y) yaitu Prestasi Kerja. Sabrina Angreini Pengaruh Sistem Pendelegasian Wewenang Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. (PERSERO) PELABUHAN INDONESIA I Pendelegasian wewenang dan prestasi kerja Bahwa pendelegasian wewenang telah menunjukkan hasil memalui prestasi kerja yang meningkat sehingga juga berarti meningkatkan prestasi karyawan yang ditinjau dari laba operasional Gresmita Yulia Situmorang Pengaruh Pembagian Kerja dan Wewenang Terhadap Prestasi Kerja di Kantor Pertahan Kota Medan Mahasiswa Fakultas Ekonomi S1 Reguler II Universitas Diponegoro) Pembagian kerja, wewenang dan prestasi kerja Hasil kesimpulan penelitian ini adalah Variabel Pembagian Kerja berhubungan positif dan signifikan terhadap Prestasi Kerja karyawan. Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Variabel Wewenang Karyawan berhubungan positif dan sedang terhadap Prestasi Kerja karyawan. Kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang sedang. Tingkat hubungan antara variabel Pembagian Kerja lebih tinggi daripada variabel Wewenang Karyawan terhadap variabel Prestasi Kerja, dimana variabel Pembagian Kerja memiliki tingkat 14, hubungan kuat dan variabel Wewenang Karyawan memiliki tingkat hubungan sedang terhadap variabel Prestasi Kerja. Sartika Dyah Pangastuti Pengaruh Pendelegasian Wewenang dan Pembagian Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan BTN SURAKARTA Pendelegasian Wewenang, Pembagian Kerja dan Prestasi kerja, Dari penelitiannya dapat disimpulkan bahwa variabel pendelegasian wewenang adalah Hipotesis dalam penelitian ini ada tiga, H1 yaitu terdapat pengaruh antara pendelegasian wewenang terhadap prestasi kerja karyawan, H2 yaitu terdapat pengaruh antara pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan, H3 yaitu 23
terdapatinteraksi pengaruh antara pendelegasian wewenang dan pembagian kerja terhadap prestasi kerja karyawan Sumber : Hasil olahan Peneliti 2.5.Kerangka Konseptual T. Hani Handoko (2000: 47) Pembagian Kerja suatu pernyataan tulis yang menguraikan fungsi, tugas tugas, tanggung jawab, wewenan, kondisi kerja, dan aspek aspek pekerjaan tertentu lainnya.hasibuan (2000:4) Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintah orang lain.prestasi Kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman, dan ketepatan waktu (Hasibuan, 2007:94) Berdasarkan tinjaun landasan teori dan uraian diatas, maka dapat disusun sebuah kerangka pemikiran teoritis seperti yang tersaji dalam gambar sebagai berikut : Pembagian Kerja X 1 Wewenang Karyawan Prestasi Kerja Y X 2 Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 24
2.6. Hipotesis Berdasarkan latar belakang masalah dan Kerangka Konseptual yang telah dikemukakan, maka hipotesis dari penelitian ini adalah 1. Pembagian kerja berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Hotel Sumatera Jalan Sisimangaraja Medan. 2. Wewenang karyawan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Hotel Sumatera Jalan Sisimangaraja Medan. 3. Pembagian kerja dan wewenang karyawan secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pada Hotel Sumatera Jalan Sisimangaraja Medan. 25