BAB V KESIMPULAN & SARAN 5.1. Kesimpulan Kesimpulan penelitian ini sebagai berikut: 1. Pemberdayaan psikologis, kepercayaan kepada pemimpin dan keterbukaan pada pengalaman secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan pegawai untuk berubah dengan kontribusi pengaruh sebesar 43,7 %. Sedangkan 56,3 % lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. 2. Pemberdayaan psikologis terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Semakin tinggi pemberdayaan psikologis semakin tinggi pula kesiapan pegawai untuk berubah. 3. Kepercayaan kepada pemimpin terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Semakin tinggi kepercayaan kepada pemimpin semakin tinggi pula kesiapan pegawai untuk berubah. 4. Keterbukaan pada pengalaman terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Semakin tinggi keterbukaan pada pengalaman semakin tinggi pula kesiapan pegawai untuk berubah. 5. Variabel pemberdayaan psikologis memberikan sumbangan secara keseluruhan terhadap kesiapan pegawai untuk berubah sebesar 26,5% terdiri dari sumbangan langsung 19,2% dan 7,3% bersama-sama kepercayaan kepada pemimpin dan keterbukaan pada pengalaman. Adapun dimensi yang secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kesiapan pegawai untuk berubah adalah meaningfulness, competence dan self determination. 102
6. Variabel kepercayaan kepada pemimpin memberikan sumbangan secara keseluruhan terhadap kesiapan pegawai untuk berubah sebesar 8,2%, terdiri dari 4,5% sumbangan langsung dan 3,7% bersama-sama pemberdayaan psikologis dan keterbukaan pada pengalaman. Adapun dimensi yang secara positif dan signifikan berpengaruh terhadap kesiapan pegawai untuk berubah adalah benevolence. 7. Variabel keterbukaan pada pengalaman memberikan sumbangan secara keseluruhan sebesar 9% terhadap kesiapan pegawai untuk berubah, terdiri dari 3,5% sumbangan langsung dan 5,5% bersama-sama pemberdayaan psikologis dan kepercayaan kepada pemimpin. 8. Uji kesiapan pegawai untuk berubah dilihat berdasarkan deskripsi subyek penelitian (faktor demografi) menunjukkan bahwa: a. Ada perbedaan kesiapan pegawai untuk berubah secara signifikan dilihat dari tingkat pendidikan SLTA dibandingkan dengan S1. Kesiapan pegawai untuk berubah memiliki kecenderungan berbanding lurus dengan peningkatan tingkat pendidikan mulai dari SLTA, Diploma hingga S1. Semakin tinggi pendidikan semakin tinggi pula kesiapan pegawai untuk berubah. Namun demikian, kecenderungan yang berbeda terdapat pada tingkat pendidikan S2, dimana kesiapan pegawai untuk berubah pada subyek dengan pendidikan S2 justru ditemukan menurun. b. Ada perbedaan kesiapan pegawai untuk berubah secara signifikan dilihat dari masa kerja pegawai yang bekerja kurang/sd 5 tahun dibandingkan dengan pegawai yang bekerja diatas 26 tahun. Secara keseluruhan, kesiapan pegawai untuk berubah memiliki kecenderungan berbanding terbalik dengan masa kerja. 103
Penelitian ini membuktikan bahwa semakin lama masa kerja seorang pegawai maka semakin menurun kesiapan dirinya untuk mengikuti perubahan organisasi. c. Ada perbedaan kesiapan pegawai untuk berubah secara signifikan dilihat dari status pernikahan. Kelompok pegawai single memiliki kesiapan untuk berubah lebih tinggi dibandingkan kelompok pegawai yang sudah menikah. d. Tidak terdapat perbedaan kesiapan pegawai untuk berubah dilihat dari kelompok instansi, usia, dan jenis kelamin. 5.2 Keterbatasan Penelitian Penelitian ini memiliki keterbatasan antara lain: 1. Penelitian ini tidak mengukur secara spesifik mengenai pengetahuan pegawai terhadap perubahan organisasi. Agar tercapai hasil penelitian kesiapan pegawai untuk berubah yang lebih komprehensif sebaiknya penelitian selanjutnya melibatkan pengukuran variabel atau konstruk mengenai sejauhmana pengetahuan pegawai terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasinya. 2. Variabel pemberdayaan psikologis, kepercayaan kepada pemimpin dan keterbukaan pada pengalaman serta kesiapan pegawai untuk berubah dalam penelitian ini masih dapat diteliti lebih lanjut berdasarkan data responden yang tersedia termasuk data demografi responden. Namun demikian peneliti memiliki keterbatasan untuk meneliti lebih lanjut variabel-variabel tersebut. 3. Penelitian ini menggunakan satu kali pengukuran melalui kuisioner, namun demikian penelitian ini telah melibatkan sejumlah instansi yang dipilih secara random sehingga keterwakilan tiap instansi sesuai dengan struktur organisasi pemerintah daerah sudah terpenuhi. 104
5.3 Saran 1. Saran kepada organisasi/ instansi yang terkait: a. Pemberdayaan psikologis terbukti memiliki kontribusi paling besar diantara variabel bebas lain yang diteliti dalam mempersiapkan pegawai untuk berubah. Oleh karena itu Pemerintah Kota Yogyakarta perlu mempertahankan keberlanjutan pemberdayaan pegawainya dan meningkatkan cara-cara pemberdayaan pegawai agar ke depan dapat menjadi lebih baik dan berkembang. b. Keterbukaan pada pengalaman memiliki kontribusi paling sedikit dalam pengaruh langsungnya terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Oleh karena itu faktor tersebut perlu menjadi perhatian bagi Pemerintah Kota Yogyakarta agar dapat dilakukan intervensi untuk menginisiasi keterbukaan pegawai misalnya dengan melalui sosialisasi hingga ke level bawah, manajemen knowledge sharing, diklat serta penunjukkan agen perubahan yang mampu menyebarkan virus-virus perubahan kepada para pegawai. c. Dimensi benevolance ditemukan menjadi satu-satunya construct dari kepercayaan kepada pemimpin yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Dengan demikian pegawai Pemerintah Kota Yogyakarta akan lebih mudah digerakkan oleh pemimpin yang memiliki afeksi tinggi terhadap pegawai, yaitu melalui perilaku kebajikan seperti perhatian, kesetiaan, kepedulian, dan keterbukaan. Hal ini dapat menjadi masukan kepada para pemimpin untuk lebih melakukan pendekatan humanistik terhadap para pegawai. 105
d. Kesiapan pegawai untuk berubah memiliki kecenderungan berbanding lurus dengan peningkatan tingkat pendidikan mulai dari SLTA, Diploma hingga S1. Namun demikian, kecenderungan yang berbeda ditemukan pada tingkat pendidikan S2. Oleh karena itu diperlukan penelitian lebih dalam untuk menganalisis adanya penurunan kesiapan untuk berubah pada pegawai berpendidikan S2. e. Masa kerja berbanding terbalik dengan kesiapan pegawai untuk berubah. Penemuan ini dapat menjadi masukan bagi Manajemen Kepegawaian Pemerintah Kota Yogyakarta untuk memetakan posisi jabatan para pegawai sesuai dengan lama masa kerja dalam upaya memberikan penyegaran melalui training, mutasi rotasi dan promosi pegawai. 2. Saran untuk penelitian selanjutnya a. Bagi peneliti lain yang tertarik meneliti kesiapan pegawai untuk berubah, sebaiknya memperhatikan keterbatasan yang telah peneliti sebut diatas sehingga penelitian yang dilakukan dapat lebih komprehensif dalam mengukur kesiapan pegawai untuk berubah. b. Dengan menggunakan data yang telah peneliti dapatkan, peneliti lain dapat mengembangkan penelitian lebih lanjut mengenai variabel pemberdayaan psikologis, kepercayaan kepada pemimpin dan keterbukaan pada pengalaman serta data demografi subyek penelitian dalam hubungannya dengan kesiapan pegawai untuk berubah. c. Peneliti lain yang tertarik meneliti kesiapan pegawai untuk berubah dapat mengambil variabel-variabel lain yang secara teoritis memiliki pengaruh ataupun berhubungan dengan kesiapan pegawai untuk berubah dan belum 106
pernah diteliti sebelumnya. Peneliti dapat mengambil variabel yang berkaitan dengan transfer informasi dalam organisasi seperti komunikasi untuk perubahan, knowledge sharing, komunikasi interpersonal, selain itu dapat diteliti variabel yang berhubungan dengan konteks organisasi seperti keadilan, iklim perubahan, work engagement, sinisme dan ambivalensi, kepemimpinan. Faktor individual yang dapat diteliti misalnya conscientiousness, perilaku coping, dan stress tolerance. Selain metode kuantitatif, peneliti lain dapat melakukan penelitian kesiapan untuk berubah dengan menggunakan metode kualitatif atau menggabungkan keduanya. 107