BAB V. KESIMPULAN dan SARAN

Transkripsi

1 BAB V KESIMPULAN dan SARAN 5.1. Kesimpulan Penelitian ini mencoba mencari pengaruh antara motivasi melayani publik, kepercayaan terhadap atasan, dan kesesuaian individu-organisasi dengan kesiapan pegawai dalam menghadapi perubahan organisasi. Kesimpulan penelitian ini antara lain adalah sebagai berikut: 1. Motivasi melayani publik mempengaruhi secara positif kesiapan pegawai untuk berubah. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat motivasi pegawai dalam melayani publik maka semakin tinggi pula tingkat kesiapan mereka untuk berubah, begitu pun sebaliknya; 2. Dari empat dimensi pada variabel motivasi melayani publik, dimensi komitmen pada kepentingan publik dan pengorbanan diri memiliki pengaruh positif terhadap kesiapan pegawai untuk berubah; 3. Kepercayaan terhadap atasan mempengaruhi secara positif kesiapan pegawai untuk berubah. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat kepercayaan pegawai terhadap atasan langsungnya maka semakin tinggi pula tingkat kesiapan mereka untuk berubah, begitu pun sebaliknya; 4. Dari dua dimensi pada variabel kepercayaan terhadap atasan, dimensi loyalitas memiliki pengaruh positif terhadap kesiapan pegawai untuk berubah; 98

2 5. Kesesuaian individu-organisasi mempengaruhi secara positif kesiapan pegawai untuk berubah. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat kesesuaian yang dirasakan antara pegawai dengan organisasi tempatnya bekerja maka semakin tinggi pula tingkat kesiapan mereka untuk berubah, begitu pun sebaliknya; 6. Motivasi melayani publik, kepercayaan terhadap atasan dan kesesuaian individu-organisasi secara bersama-sama mempengaruhi secara positif terhadap kesiapan pegawai untuk berubah dengan persentase pengaruh sebesar 26,4%, sementara sisanya (73,6%) dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar ketiga faktor diatas; serta 7. Tidak terdapat perbedaan tingkat kesiapan pegawai untuk berubah yang signifikan ditinjau dari kelompok jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, jabatan, dan asal unit eselon I Saran Dari hasil penelitian ini, peneliti memberikan beberapa saran antara lain adalah sebagai berikut: 1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa ketiga faktor yang diteliti memiliki pengaruh yang positif terhadap kesiapan pegawai untuk berubah. Oleh karena itu, para pengambil kebijakan di Kementerian Perindustrian perlu memperhatikan faktor tersebut dalam kaitannya dengan perubahan struktur organisasi yang akan berlangsung umumnya pada Kementerian dan khususnya pada organisasi (Unit Eselon I/II) yang dipimpinnya. Dalam kaitannya dengan motivasi melayani publik, dimensi komitmen pada kepentingan publik dan 99

3 pengorbanan diri merupakan dimensi yang memiliki pengaruh positif. Kedua dimensi tersebut erat kaitannya dengan hubungan pegawai dengan kepentingan umum, sehingga para pengambil kebijakan perlu mempertahankan tingkat komitmen para pegawai terhadap kepentingan publik dan kesadaran akan posisi mereka sebagai pelayan masyarakat yang perlu mendahulukan kepentingan umum daripada kepentingan pribadi mereka; 2. Dimensi loyalitas pada variabel kepercayaan terhadap atasan juga berpengaruh secara positif terhadap kesiapan pegawai untuk berubah, sehingga para pengambil kebijakan perlu memperhatikan dan menjaga loyalitas para pegawai terhadap atasan mereka. Usaha tersebut dapat dilakukan dengan proses knowledge sharing, memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengembangkan diri melalui pelatihan dan tugas belajar, serta melakukan aktivitas/kegiatan yang dapat mempererat hubungan loyalitas antara atasan dengan bawahan pada unit organisasi yang dipimpinnya; 3. Mencermati pengaruh yang positif antara kesesuaian individuorganisasi dengan kesiapan pegawai untuk berubah, para pengambil kebijakan, khususnya di bidang kepegawaian, perlu melakukan pengenalan/sounding terhadap budaya, lingkungan kerja, tujuan, visi dan misi Kementerian Perindustrian secara umum dan organisasi secara khusus, utamanya pada proses awal perekrutan atau penempatan pegawai baru. Selama ini, Kementerian Perindustrian telah melakukan beberapa upaya pengenalan kepada pegawai/calon 100

4 pegawai, seperti dengan melakukan kegiatan Orientasi Tupoksi Kementerian Perindustrian kepada CPNS, atau memberikan informasi mengenai profil Kementerian dan informasi publik lainnya (seperti Daftar Isian Pelaksanaan Anggaran/DIPA, Rencana Kerja, Rencana Strategis, dan Laporan Keuangan) yang dapat diakses melalui laman Akan tetapi, upaya tersebut hanya merupakan pengenalan secara umum dan belum mencakup pengenalan masing-masing unit eselon I maupun satuan kerja di lingkungan Kementerian Perindustrian. Pengenalan masing-masing unit eselon I maupun satuan kerja berguna bagi pegawai/calon pegawai untuk dapat mengenali organisasi dan menganalisa sejauh mana kesesuaian antara mereka dengan organisasi yang akan dimasukinya; 4. Bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya, dapat menggunakan data yang telah peneliti dapatkan untuk mengembangkan penelitian lebih lanjut mengenai variabel motivasi melayani publik, kepercayaan terhadap atasan, kesesuaian individuorganisasi, serta data demografi subjek penelitian dalam pengaruhnya terhadap kesiapan pegawai untuk berubah; 5. Bagi peneliti lain yang tertarik meneliti kesiapan pegawai untuk berubah, dapat mengambil faktor-faktor/variabel lain yang secara teoritis memiliki hubungan dengan kesiapan pegawai untuk berubah dan belum pernah diteliti sebelumnya dalam konteks kepegawaian di Indonesia, khususnya dalam konteks PNS. Penelitian Oreg dkk. 101

5 (2011) memberikan gambaran variasi faktor-faktor yang berhubungan dengan kesiapan pegawai terkait perubahan organisasional, yang tentunya menarik untuk dijadikan panduan dalam mengembangkan penelitian terhadap kesiapan pegawai untuk berubah dalam konteks PNS di Indonesia dan dapat memberikan wawasan baru yang lebih luas terhadap bidang administrasi publik dan manajemen sumber daya manusia sektor publik. 102