BAB I PENGANTAR. 1.1 Latar Belakang. Penempatan kerja pegawai negeri sipil selalu menjadi topik menarik

Transkripsi

1 BAB I PENGANTAR 1.1 Latar Belakang Penempatan kerja pegawai negeri sipil selalu menjadi topik menarik karena kerap kali disuarakan bahwa penempatan kerja menjadi hal yang sangat penting untuk diperhatikan agar dihasilkan kontribusi optimal bagi organisasi oleh pegawai yang bersangkutan. Tetapi sejauh ini jarang yang mengaitkan permasalahan penempatan kerja pegawai negeri sipil ini dengan ketahanan pribadi pegawai. Selama ini, penelitian yang berkaitan dengan ketahanan pribadi umumnya menjadikan profesi perawat, pekerja sosial, dan masyarakat korban bencana sebagai obyek penelitian. Jarang sekali ditemukan penelitian yang meninjau ketahanan pribadi dari profesi pegawai negeri sipil. Sejalan dengan hal tersebut, sejauh ini penelitian tentang penempatan kerja ini umumnya dilakukan untuk mengetahui kinerja pegawai, motivasi pegawai, maupun prestasi pegawai, tetapi jarang sekali meneliti pada kondisi ketahanan pegawai yang bersangkutan. Padahal kinerja, prestasi, maupun motivasi yang baik dari pegawai tentu akan dapat dihasilkan secara baik jika pegawai yang bersangkutan juga memiliki ketahanan pribadi yang baik. Secara teoritis, seperti yang disampaikan oleh Rivai (2011:198) bahwa penempatan pegawai dalam suatu organisasi harus memiliki kesesuaian antara kualifikasi atau latar belakang pendidikan pegawai dengan kualifikasi pekerjaan yang akan diembannya. Penempatan kerja yang tepat dalam arti sesuai dengan 1

2 2 kemampuan pegawai sangat penting karena akan dapat memberikan dorongan dan kegairahan kerja masing-masing pegawai. Timbulnya kegairahan kerja tersebut mendorong pegawai dalam mengoptimalkan hasil kerjanya dan mampu menjalankan tugas dengan lancar. Penempatan pegawai yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar instansi dilakukan apabila dalam instansi tidak tersedia atau kekurangan pegawai pada posisi tertentu, maka penempatan pegawai akan diambil melalui proses seleksi untuk mengisi posisi tersebut. Selain penempatan pegawai yang berasal dari penarikan (recruitment) dari luar instansi, penempatan pegawai juga bisa berasal dari dalam instansi atau dikenal dengan istilah alih tugas yaitu penempatan pegawai pada tugas baru dengan tanggung jawab yang relatif sama dengan statusnya yang lama (Handoko, 2000:213). Dengan demikian pegawai akan ditempatkan pada satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja di mana pegawai selama ini bekerja. Secara empiris, penempatan kerja juga bisa menjadi permasalahan tersendiri bagi pegawai negeri sipil. Pengembangan sumberdaya pegawai negeri sipil kerap terhambat jika dihadapkan dengan masalah penempatan kerja. Ketidaksesuaian antara penempatan kerja dengan kemampuan dan keahlian pegawai tentunya akan berdampak pada ketahanan pribadinya yang turut mempengaruhi hasil dan prestasi kerjanya. Hal ini menjadi persoalan tersendiri bagi badan/lembaga negara yang memiliki pegawai dengan latar belakang pendidikan, pengetahuan, pengalaman, dan domisili yang berbeda-beda. Seperti

3 3 halnya yang juga dialami oleh Badan Pemeriksa Keuangan Republik Indonesia (BPK RI). Keberadaan BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah yang masih terhitung baru di antara Perwakilan BPK lainnya yang tersebar di seluruh Indonesia, mengharuskan diambilnya kebijakan dengan menempatkan pegawai untuk memenuhi kekosongan posisi pada bidang kerja tertentu. Pasal 23E Perubahan Ketiga Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 ayat (1) menyebutkan bahwa untuk memeriksa pengelolaan dan tanggung jawab tentang keuangan negara diadakan satu Badan Pemeriksa Keuangan yang bebas dan mandiri. Hal ini secara tersirat mengharuskan BPK RI untuk dijalankan oleh orang-orang yang paling tidak memiliki kemampuan dalam pemeriksaan keuangan negara. Disiplin ilmu yang terkait langsung dengan hal ini adalah akuntansi. BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah sendiri tidak secara mutlak diisi oleh pegawai yang berlatar belakang pendidikan akuntansi. Dari total 208 orang, pegawai dengan latar belakang pendidikan akuntansi register hanya sebanyak 63 orang (Sumber: Bezetting Pegawai BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah Per 31 Desember 2014). Hal ini mengharuskan pegawai dengan latar belakang pendidikan di luar akuntansi juga bisa ditempatkan pada bidang tugas pemeriksaan. Di samping itu, kebutuhan pegawai untuk memenuhi bidang kerja tertentu ditambah dengan keterbatasan jumlah pegawai memungkinkan untuk ditempatkannya pegawai pada bidang kerja yang tidak sesuai dengan latar belakang pendidikannya.

4 4 Selain itu, demi tersebarnya kualitas sumberdaya manusia yang baik dan terjaganya independensi, integritas, dan profesionalisme pegawai, maka kebijakan mutasi/rotasi pegawai menjadi hal yang tidak dapat dihindarkan di BPK RI. Namun di sisi lain, mutasi/rotasi pegawai ini menimbulkan konsekuensi tersendiri. Mutasi/rotasi pegawai akan menimbulkan konsekuensi tertentu pada unit kerja yang pegawainya ikut mengalami mutasi/rotasi. Karenanya di dalam penempatan tersebut, banyak faktor yang harus diperhatikan, antara lain: 1) kemampuan dan keterampilan pegawai yang bersangkutan dengan sifat tugas di mana pegawai tersebut akan ditempatkan; 2) sarana kerja termasuk di dalamnya fasilitas kerja berupa penyediaan kursi dan meja untuk pegawai yang bersangkutan. Konsekuensi yang ditimbulkan dari kebijakan mutasi/rotasi pegawai akan ditanggapi secara berbeda-beda oleh pegawai yang dimutasi/rotasi. Ada yang menerima secara terbuka karena menganggap mutasi/rotasi ini sebagai konsekuensi atas kewajiban pegawai negeri sipil yang memang harus siap ditempatkan di mana saja dan ada yang secara nyata melakukan penolakan karena pertimbangan beberapa hal, seperti yang dikemukakan oleh Sastrohadiwiryo (2002:214) berikut: 1. Faktor logis atau rasional Penolakan ini dilakukan dengan pertimbangan waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri, upaya ekstra untuk belajar kembali, kemungkinan timbulnya situasi yang kurang diinginkan seperti penurunan tingkat

5 5 keterampilan karena formasi jabatan tidak memungkinkan, serta kerugian ekonomi yang ditimbulkan oleh perusahaan. 2. Faktor Psikologis Penolakan berdasarkan faktor psikologis ini merupakan penolakan yang dilakukan berdasarkan emosi, sentimen, dan sikap. Seperti kekhawatiran akan sesuatu yang tidak diketahui sebelumnya, rendahnya toleransi terhadap perubahan, tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain, rendahnya kepercayaan terhadap pihak lain, kebutuhan akan rasa aman. 3. Faktor Sosiologis (kepentingan kelompok) Penolakan terjadi karena beberapa alasan antara lain konspirasi yang bersifat politis, bertentangan dengan nilai kelompok, kepentingan pribadi, dan keinginan mempertahankan hubungan (relationships) yang terjalin sekarang. Permasalahan mutasi/rotasi sebagai bagian dari pengembangan sumberdaya manusia tidak berhenti sampai penerimaan dan penolakan saja. Menempatkan beberapa pegawai dengan latar belakang pendidikan, kemampuan, keterampilan, dan sosial budaya yang berbeda ke dalam satu kantor bukanlah perkara mudah. Masing-masing pegawai membawa identitasnya. Argumen pokok tesis ini menekankan bahwa penempatan kerja menjadi salah satu hal yang dapat mempengaruhi ketahanan pribadi pegawai negeri sipil. Seorang pegawai jika ditempatkan tidak sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya akan berimbas pada ketahanan pribadinya yang kemudian dapat berpengaruh pada pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya akan tidak terselesaikan sesuai dengan yang diharapkan dan menyebabkan penurunan

6 6 semangat, kegairahan kerja, dan prestasi kerja yang pada akhirnya berakibat pada penurunan produktivitas organisasi/instansi itu sendiri. Kesulitan-kesulitan inilah yang bisa terjadi pada instansi/organisasi karena adanya kesalahan penempatan kerja yang tidak mempertimbangkan ketahanan pribadi pegawai. Kajian ini sangat penting karena berdasarkan fakta empiris bahwa sejauh ini BPK RI telah berupaya untuk tidak menempatkan pegawai sesuai domisili asalnya maupun pada unit penugasan yang sama secara terus-menerus untuk menghindari terjadinya praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme oleh pegawai dalam pelaksanaan tugas pemeriksaannya maupun tugas kedinasan lainnya. Namun, upaya tersebut akan menimbulkan pengorbanan atas beberapa faktor yang melekat pada pribadi pegawai sendiri. Penempatan kerja pegawai ini memungkinkan timbulnya benturan. Baik benturan dengan sesama pegawai maupun dengan kepentingan pribadi pegawai seperti kesesuaian pendidikan, kemampuan, dan keterampilannya. Kepentingan pribadi tersebut harus dinomorduakan mengingat Pegawai BPK RI selaku aparatur sipil negara memiliki kewajiban yang tetap harus dilaksanakan. Dilema yang muncul dari kondisi di atas jelas bahwa Pegawai Negeri Sipil BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah selaku aparatur sipil negara mau tidak mau harus mengorbankan kepentingan pribadinya demi kepentingan yang lebih besar yakni kepentingan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Namun, apakah dengan pengorbanan karena faktor penempatan kerja tersebut mampu menguatkan pribadinya sebagai individu atau justru melemahkan ketahanan pribadinya sebagai pegawai negeri sipil. Hal-hal tersebut di atas menarik minat

7 7 peneliti untuk membahas permasalahan ini lebih jauh dengan mencoba mengetahui tentang pengaruh kesesuaian penempatan kerja pegawai negeri sipil terhadap ketahanan pegawai di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah. 1.2 Permasalahan Penelitian Berdasarkan uraian latar belakang di atas maka rumusan masalah yang diajukan sebagai berikut: 1. Bagaimana ketahanan pegawai negeri sipil di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah? 2. Apakah kesesuaian penempatan kerja pegawai negeri sipil berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap ketahanan pegawai di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah? 1.3 Keaslian Penelitian Penelitian yang berkaitan erat dengan penempatan kerja pegawai negeri sipil telah banyak dilakukan, tetapi yang secara spesifik mengkaji tentang pengaruhnya terhadap ketahanan pegawai di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah sepanjang sepengetahuan peneliti belum pernah dilakukan. Keaslian penelitian ini dapat dilihat dari beberapa alasan, di antaranya yakni keaslian topik, keaslian teori, keaslian lokasi, dan keaslian pembahasan. Beberapa penelitian tentang penempatan kerja dan ketahanan pribadi dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 1.1 Penelitian tentang Penempatan Kerja dan Ketahanan Pribadi No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 1. Atkhan (2013) Pengaruh Penempatan Terdapat pengaruh/hubungan Kerja terhadap yang positif antara penempatan...

8 8 Tabel 1.1 Lanjutan No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Kinerja Pegawai pada pegawai yang tepat terhadap Dinas Perkebunan kinerja pegawai pada Dinas Propinsi Kalimantan Perkebunan Propinsi Kalimantan Timur Timur. Hal ini dibuktikan dengan persentase 81,22 % menyatakan bahwa penempatan merupakan salah satu faktor yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan sisanya 18,78 % dipengaruhi oleh faktor faktor lain. 2. T. Murad Pengaruh Kesesuaian Hasil penelitian menunjukkan (2012) Penempatan Kerja kesesuaian penempatan kerja Terhadap Prestasi terdiri dari kesesuaian Kerja Pegawai Badan pengetahuan, kesesuaian Kepegawaian keterampilan, dan kesesuaian Pendidikan dan sikap berpengaruh positif Pelatihan Kabupaten Aceh Utara terhadap prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara yang ditunjukkan dengan persamaan regresi linier berganda Y = 0, ,284X 1 + 0,437X Sally Preston, Kevin Yates dan Mark Moss (2012) 4. Anita Naliebrata (2007) Does Emotional Resilience Enhance Foster Placement Stability? A Qualitative Investigation Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus 0,248X 3. Penelitian kualitatif yang bertujuan untuk mengetahui stabilitas penempatan terhadap ketahanan pengasuh. Hasil penelitian ini menjadi batu loncatan untuk penelitian kuantitatif lebih lanjut yang berpotensi untuk menyaring calon pengasuh yang tepat untuk ditempatkan pada kondisi sulit sehingga diperoleh hasil maksimal dan berhasil guna bagi seluruh pihak yang berkepentingan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, kualifikasi, dan motivasi berpengaruh nyata dan positif. Artinya, jika Dinas Perhubungan Pemerintah...

9 9 Tabel 1.1 Lanjutan No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian Dinas Perhubungan Kabupaten Bogor ingin Pemerintah Kabupaten Bogor) meningkatkan kinerja pegawai, maka kompetensi, kualifikasi, dan motivasi juga harus ditingkatkan. Besarnya pengaruh ketiga faktor ini terhadap kinerja adalah sebesar 64,1% dan sisanya sebesar 35,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak 5. Debra Jackson, Angela Firtko dan Michel Edenborough (2007) 6. Salvatore R. Maddi dan Deborah M. Khoshaba (2006) 7. Isdarmadi (2002) Personal resilience as a strategy for surviving and thriving in the face of workplace adversity: a literature review Resilience at Work Pengaruh Efektivitas Penempatan Pegawai, Motivasi Berprestasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kudus teramati dalam penelitian ini. Penelitian ini merupakan laporan dari tinjauan pustaka untuk mengeksplorasi konsep ketahanan pribadi sebagai strategi untuk menanggapi kesulitan di tempat kerja dan untuk mengidentifikasi strategi untuk meningkatkan ketahanan pribadi perawat. Penelitian ini menjelaskan tentang ketahanan di tempat kerja yang menggambarkan bagaimana sebenarnya pegawai di berbagai tingkatan telah belajar untuk menumbuhkan sikap dan keterampilan yang membantu mereka menghadapi kondisi tertekan dan tidak dirusak oleh keadaan tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara efektivitas penempatan pegawai, motivasi berprestasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Kabupaten Kudus. Kesimpulan dari analisa penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara variabel efektivitas penempatan pegawai, motivasi berprestasi, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

10 10 Tabel 1.1 Lanjutan No Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian 8. Yusuf Analisis Penempatan Salahudin (2002) Pegawai dalam Hubungannya dengan Peningkatan Motivasi dan Kinerja di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Tangerang Hasil penelitian menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara penempatan dengan motivasi dan kinerja dengan taraf hubungan yang sedang yang berarti bahwa bila skor untuk penempatan meningkat, maka skor motivasi maupun kinerja juga meningkat dan sebaliknya. Berdasarkan penelitian terdahulu yang pernah dilakukan, maka penelitian pengaruh kesesuaian penempatan kerja pegawai negeri sipil terhadap ketahanan pegawai merupakan hal yang baru, menarik dan belum pernah dilakukan. Menghubungkan kesesuaian penempatan kerja pegawai negeri sipil dengan ketahanan pegawai menjadi satu fokus kajian, sejauh ini juga belum banyak ditemui dalam suatu kajian ilmiah atau penelitian sebelumnya. Di sisi lain, lokus kajian di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah pernah dilakukan oleh peneliti lain, namun lokus penelitian di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah tersebut dengan fokus kesesuaian penempatan kerja pegawai negeri sipil yang dihubungkan dengan ketahanan pegawai, sejauh ini belum pernah dilakukan. Alasan BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah dijadikan lokasi penelitian karena BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah menjadi salah satu Perwakilan dengan jumlah pegawai dan wilayah kerja terbesar kedua setelah BPK Perwakilan Propinsi Jawa Timur. Hal ini menjadikan intensitas penempatan kerja pegawai baik mutasi maupun rotasi menjadi tinggi di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah, sehingga cukup representatif sebagai lokasi penelitian yang berkaitan

11 11 dengan pengaruh kesesuaian penempatan kerja pegawai negeri sipil terhadap ketahanan pegawai. Dengan demikian keaslian tesis ini dapat dipertanggungjawabkan. 1.4 Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan permasalahan yang telah disebutkan, maka tujuan penelitian ini untuk memberi jawaban atas permasalahan yang ada, yakni: 1. Mengetahui ketahanan pegawai negeri sipil di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah; 2. Mengkaji pengaruh kesesuaian penempatan kerja pegawai negeri sipil terhadap ketahanan pegawai di BPK Perwakilan Propinsi Jawa Tengah. 1.5 Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut: a. Manfaat Akademis Memberikan sumbangan pemikiran teoritis dalam kajian Ketahanan Nasional, dan menambah pengetahuan tentang kebijakan penempatan kerja pegawai negeri sipil dan pengaruhnya terhadap ketahanan pegawai; b. Manfaat Praktis Menjadi referensi bagi lembaga/badan/aparatur negara, khususnya BPK RI dalam penetapan kebijakan penempatan kerja pegawai negeri sipil dalam rangka peningkatan ketahanan pegawai dan memantapkan Ketahanan Nasional.