BAB 2 LANDASAN TEORI

BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu (Hasibuan, 2012:2). Sedangkan Robbins dan Coulter (2012:36), berpendapat bahwa manajemen adalah proses yang meliputi koordinasi dan pengawasan pekerjaan orang lain sehingga kegiatan mereka dapat terselesaikan secara efektif dan efisien. Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya yang meliputi koordinasi dan pengawasan pekerjaan orang lain sehingga kegiatan mereka dapat terselesaikan secara efektif dan efisien guna mencapai suatu tujuan tertentu. 1.1.1 Fungsi Manajemen Menurut Robbins dan Coulter (2012:37), manajemen terdiri dari empat fungsi, fungsi fungsi tersebut adalah planning, organizing, leading, dan controling. Berikut penjelasan fungsi - fungsi tersebut 1. Planning Dalam fungsi ini, tugas manajer adalah menetapkan tujuan, menyusun strategi untuk mencapai tujuan tersebut, dan mengembangkan rencana untuk integrasi dan koordinasi kegiatan. 2. Organizing Ketika manajer mengorganisir, mereka menentukan tugas apa yang perlu diselesaikan, siapa yang mengerjakannya, bagaimana tugas dikelompokkan, siapa yang melapor dan siapa yang diberikan laporan, dan di mana keputusan perlu dibuat. 3. Leading Manajer memimpin bawahannya, memotivasi bawahannya, membantu menyelesaikan konflik dalam tim, memengaruhi individu dan tim dalam bekerja, memilih saluran komunikasi yang paling efektif, atau berurusan dengan masalah perilaku karyawan. 11

12 4. Controling Fungsi manajemen di mana manajer mengawasi, membandingkan, dan mengkoreksi kinerja. 2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012:10) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Menurut Mangkunegara (2011:2) manajemen sumber daya manusia merupakan suatu pengelolaan dan pemanfaatan sumber daya yang ada pada individu, pengelolaan dan pemanfaatan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai. Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2008:4) menyatakan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kebijakan, praktisi, dan sistem yang memengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem manajemen untuk memastikan bahwa bakat manusia digunakan secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi (Mathis dan Jackson, 2010:4). Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan, manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengelola hubungan dan peranan tenaga kerja serta memanfaatkan bakatnya untuk dikembangkan secara efektif dan efisien, yang nantinya memengaruhi perilaku, sikap dan kinerja karyawan untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi. 2.2.1 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2012:21), manajemen sumber daya manusia terdiri dari beberapa fungsi yaitu 1. Perencanaan Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mencapai tujuannya. 2. Pengorganisasian

13 Mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. 3. Pengarahan Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif secara efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 4. Pengendalian Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan Proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. 6. Pengembangan Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi Pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. 8. Pengintegrasian Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. 9. Pemeliharaan Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. 10. Kedisiplinan Keinginaan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. 11. Pemberhentian Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

14 2.3 Komunikasi Internal Menurut Daft dan Marcic (2013:532) komunikasi adalah proses di mana informasi dipertukarkan dan dipahami oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan maksud untuk memotivasi atau memengaruhi suatu perilaku. Dari pengertian tersebut, komunikasi bertujuan untuk memotivasi dan memengaruhi orang lain. Komunikasi internal atau disebut juga komunikasi organisasi, menurut Pace dan Faules (2013:171) adalah pertunjukan dan penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu organisasi tertentu. Komunikasi internal merupakan proses penyampaian pesan antara anggota-anggota organisasi yang terjadi untuk kepentingan organisasi, seperti komunikasi antara pimpinan dan bawahan, antara sesama bawahan, dan sebagainya (Romli, 2014:6). Menurut Daft dan Marcic (2013:542), komunikasi internal atau komunikasi organisasi adalah komunikasi yang mengalir pada tiga arah yaitu kebawah, keatas dan secara horisontal di dalam organisasi. Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan komunikasi internal adalah proses penyampaian dan penafsiran pesan yang terjadi untuk kepentingan organisasi di antara anggota-anggota organisasi atau perusahaan tertentu yang mengalir kebawah, keatas dan secara horisontal. 2.3.1 Fungsi Komunikasi Menurut Robbins dan Judge (2013:337), komunikasi terdiri dari empat fungsi sebagai berikut 1. Kontrol Komunikasi melaksanakan fungsi kontrol, ketika karyawan mengkomunikasikan keluhan mengenai pekerjaan, mengikuti deskripsi pekerjaannya, dan mematuhi kebijakan perusahaan. 2. Motivasi Komunikasi meningkatkan motivasi dengan cara menjelaskan kepada karyawan mengenai apa yang harus dilakukan, seberapa baik pekerjaan mereka, dan apa yang dapat dilakukan untuk memperbaiki kinerja mereka. 3. Ekspresi emosional

15 Bagi banyak karyawan, kelompok kerja merupakan sumber interaksi sosial. Komunikasi yang terjadi dalam kelompok merupakan sebuah mekanisme dasar anggota untuk menunjukkan kepuasan dan frustasi. 4. Informasi Komunikasi memberikan informasi yang dibutuhkan oleh individu dan kelompok untuk mengambil keputusan dengan mengirimkan data untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi pilihan-pilihan alternatif yang ada. 2.3.2 Faktor Penghambat Komunikasi Menurut Zainal, Ramly, Mutis, dan Arafah (2014:589), ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi komunikasi yaitu 1. Jabatan Seseorang yang memiliki jabatan yang lebih tinggi malu jika berkomunikasi dengan bawahannya dan juga bawahan canggung bila berkomunikasi dengan atasannya. 2. Tempat Ruang kerja yang terpisah akan memengaruhi komunikasi baik sesama karyawan ataupun antara atasan dengan bawahan. 3. Alat komunikasi Alat komunikasi sangat berpengaruh besar dalam menciptakan kelancaran berkomunikasi. 4. Kepadatan Kerja Kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu merupakan penghambat komunikasi. 2.3.3 Aliran Komunikasi Internal Organisasi Menurut Daft dan Marcic (2013:543), komunikasi internal organisasi mengalir tiga arah yaitu kebawah, keatas dan secara horisontal. 1. Komunikasi kebawah Komunikasi kebawah adalah komunikasi dari atas ke bawah (Effendy,2009:123), pesan dan informasi dikirim dari manajemen atas kepada

16 bawahan dengan aliran kebawah (Daft dan Marcic,2013:543). Pimpinan memberikan intruksi-intruksi, petunjuk-petunjuk, informasi-informasi kepada bawahannya (Romli, 2014:6). Dapat disimpulkan, komunikasi kebawah adalah komunikasi dari manajemen atas ke bawahannya. Menurut Daft dan Marcic (2013:544), biasanya komunikasi kebawah terdiri dari lima topik sebagai berikut 1) Strategi dan tujuan Mengkomunikasikan strategi dan tujuan baru organisasi dengan menginformasikan mengenai sasaran dan perilaku yang diharapkan organisasi. Hal ini memberikan arahan kepada bawahan. Contohnya, kampanye kualitas yang baru itu nyata, kita harus meningkatkan kualitas produk jika kita ingin bertahan. 2) Intruksi dan dasar pemikiran Menjelaskan mengenai bagaimana melakukan tugas tertentu dan hubungan tugas tersebut pada aktivitas organisasi yang lain. Contohnya pesanan pembelian batu bata harus dilakukan sekarang, agar para pekerja dapat memulai konstruksi bangunan dalam dua minggu. 3) Prosedur dan praktek pelaksanaan Pesan ini menjelaskan mengenai kebijakan, peraturan, regulasi, tunjangan, dan pengaturan struktural organisasi. Contohnya setelah 90 hari bekerja, kamu memenuhi syarat untuk mengikuti rencana tabungan yang disponsori perusahaan. 4) Masukan mengenai kinerja Menilai seberapa baik individu dan departemen dalam melakukan pekerjaan mereka. Contohnya, Joe, pekerjaan kamu dalam jaringan komputer telah meningkatkan efisiensi dalam proses pemesanan perusahaan. 5) Menanamkan pemahaman Pesan ini dirancang untuk memotivasi karyawan untuk mengadopsi misi, nilai, dan budaya perusahaan, serta agar karyawan ikut berpartisipasi dalam perayaan di dalam perusahaan. Contohnya, perusahaan berpikir bahwa karyawannya sebagai keluarga maka dari itu mengundang seluruh karyawan untuk menghadiri piknik tahunan dan pameran pada 3 Maret.

17 2. Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas adalah komunikasi dari bawah ke atas (Effendy,2009:123), meliputi pesan yang mengalir dari level lebih rendah ke level lebih tinggi di hirarki organisasi (Daft dan Marcic,2013:545). Bawahan memberikan laporan-laporan, saran-saran, pengaduan-pengaduan, dan sebagainya kepada pimpinan (Romli, 2014:6). Dapat disimpulkan, komunikasi keatas adalah komunikasi dari bawahan kepada atasannya. Daft dan Marcic (2013:545) menyatakan bahwa komunikasi kebawah terdiri dari lima jenis yaitu 1) Protes dan masalah Pesan ini menggambarkan masalah serius dengan protes mengenai rutinitas pekerjaan yang dilakukan, sehingga manajer mengetahui kesulitan karyawannya. Contohnya, printer sudah rusak dua hari, dan butuh waktu seminggu untuk menunggu yang baru datang. 2) Saran perbaikan Pesan yang mengandung ide yang diberikan karyawan mengenai perbaikan prosedur dalam pelaksanaan suatu tugas untuk meningkatkan kualitas atau efisiensi. Contohnya, menurut saya, kita perlu menghilangkan tahap kedua dalam prosedur audit karena butuh waktu yang banyak dan tidak menghasilkan apa-apa. 3) Laporan kinerja Pesan mengenai laporan berkala yang menginformasikan kepada manajer mengenai kinerja tiap individu atau departemen. Contohnya kami suda menyelesaikan laporan Smith & Smith sesuai jadwal, tetapi,untuk laporan Jackson tertinggal satu minggu. 4) Keluhan dan perdebatan Pesan yang disampaikan karyawan mengenai keluhan dan perdebatan yang ada di dalam hirarki organisasi, agar didengar dan ditemukan solusinya. Contohnya, manajer riset operasi tidak bisa mendapatkan kerja sama dari rencana Lincoln untuk studi pemanfaatan mesin. 5) Informasi keuangan dan akunting Pesan yang berkaitan dengan cost, accounts receivable, sales volume, anticipated profit, return on investment, dan hal lainnya yang menarik bagi manajer senior. Contohnya, biaya 2% lebih dari budget, tetapi penjualan

18 lebih 10% dari target yang ditetapkan, jadi keuntungan untuk kuartal ketiga sangat baik. 3. Komunikasi horisontal Menurut Daft dan Marcic (2013:546) komunikasi horisontal adalah penukaran pesan antara sesama rekan kerja, dalam unit kerja yang sama (Pace dan Faules, 2013:195). Komunikasi ini seperti dari karyawan kepada karyawan, manajer kepada manajer (Romli, 2014:6). Dapat disimpulkan, komunikasi horisontal adalah komunikasi yang terjadi di antara rekan kerja. Daft dan Marcic (2013:545), menyatakan bahwa komunikasi horisontal terjadi tiga kategori berikut 1) Pemecahan masalah didalam departemen yang sama Pesan didalam departemen yang sama dan menyangkut penyelesaian tugas. Contohnya Kelly bisakah kamu membantu kami untuk mencari tahu bagaimana menyelesaikan laporan pengeluaran medis. 2) Koordinasi antar departemen Pesan antar departemen yang membantu dalam pemenuhan proyek bersama atau tugas. Contohnya Bob, tolong kontak bagian pemasaran dan produksi dan siapkan pertemuan untuk membahas spesifikasi untuk perakitan baru. Sepertinya kita tidak dapat memberikan sesuai persyaratan. 3) Inisiatif untuk perubahan dan perbaikan Pesan ini dirancang untuk berbagi informasi di antara tim dan departemen yang dapat membantu dalam perubahan, pertumbuhan, dan peningkatan organisasi. Contohnya kita merampingkan prosedur perjalanan perusahaan dan ingin mendiskusikannya dengan departemen Anda. 2.4 Lingkungan Kerja Lingkungan kerja menurut Alex S Nitisemito dalam jurnal penelitian Rahmawanti, Swasto, dan Prasetya (2014) adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat memengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Sedarmayanti dalam jurnal penelitian Rahmawanti, Swasto, dan Prasetya (2014) mendefinisikan bahwa keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun kelompok. Dari kedua pendapat tersebut,

19 dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang disekitar seseorang atau kelompok pekerja yang dapat memengaruhinya dalam menjalankan tugas yang dibebankan. 2.4.1 Jenis Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti dalam jurnal penelitian Surjosuseno (2015) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu 1. Lingkungan tempat kerja/lingkungan kerja fisik Sedarmayanti menyatakan (2011:26) lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dibagi dalam dua kategori yaitu a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai, seperti pusat kerja, meja, kursi, dan sebagainya. b. Lingkungan perantara seperti rumah, kantor, pabrik, sekolah, kota, sistem jalan raya, dan lain lain. Lingkungan perantara, dapat juga disebut lingkungan kerja yang memengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain lain. 2. Suasana kerja/lingkungan non fisik Menurut Sedarmayanti dalam jurnal penelitian Surjosuseno (2015) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. 2.4.2 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2011:28), faktor-faktor yang dapat memengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan di antaranya sebagai berikut 1. Penerangan Penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan untuk mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang

20 jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. 2. Temperatur/Suhu Udara Menurut hasil penilitian, tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut juga tergantung pada kemampuan beradaptasi karyawan. Tingkat produktivitas karyawan paling tinggi dicapai pada temperatur 24-27ºC. 3. Kelembaban Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan memengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. 4. Sirkulasi Udara Udara dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. 6. Getaran mekanis Getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. 7. Bau-bauan Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat memengaruhi kepekaan penciuman.

21 8. Tata Warna Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman dan kondusif maka perlu diperhatikan keberadaan keamanan itu sendiri. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM). 2.5 Kinerja karyawan Kinerja yaitu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2008: 2). Wirawan berpendapat kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (2015:5). Mangkunegara (2011:67) menyatakan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Selain pengertian

22 tersebut, menurut Dessler dalam jurnal penelitian Sitepu (2013) kinerja sebagai prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Dari pengertian-pengertian tersebut, kinerja adalah hasil kerja yang dikeluarkan oleh suatu individu atau kelompok dalam suatu organisasi berdasarkan peran, tugas, dan tanggung jawabnya didalam organisasi pada periode waktu tertentu yang merupakan perbandingan dari hasil kerja karyawan dengan standar yang ditetapkan. 2.5.1 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja Mathis dan Jackson (2010:156) menjelaskan bahwa ada beberapa faktor yang memengaruhi kinerja seseorang, yaitu 1. Usaha yang dicurahkan, terdiri dari Motivasi Etika kerja Rancangan tugas. 2. Kemampuan individual, terdiri dari Bakat Minat Faktor kepribadian. 3. Dukungan organisasional, terdiri dari Pelatihan dan pengembangan Peralatan dan teknologi Standar kinerja Manajemen dan rekan kerja. Sedangkan Mangkunegara (2011:67) berpendapat kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor kemampuan dan faktor motivasi. 1. Faktor Kemampuan Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (pengetahuan dan keterampilan). Karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka dia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.

23 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motiasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. 2.5.2 Indikator-Indikator Kinerja Menurut Wirawan (2015:166) indikator dari kinerja sebagai berikut 1. Keterampilan kerja Penguasaan pegawai mengenal prosedur pelaksanaan tugas tugas jabatannya. 2. Kualitas pekerjaan Kemampuan pegawai menunjukan kualitas hasil kerja ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian. 3. Tanggung jawab Kesediaan pegawai untuk melibatkan diri sepenuhnya dalam melaksanakan pekerjaannya dan menanggung konsekuensi akibat kesalahan/kelalaian dan kecerobohan pribadi dalam melaksanakan tugas. 4. Prakarsa Kemampuan pegawai dalam mengembangkan ide/gagasan dan tindakan yang menunjang penyelesaian tugas. 5. Disiplin Kesediaan pegawai dalam memenuhi peraturan perusahaan yang berkaitan dengan ketepatan waktu masuk/pulang kerja, jumlah kehadiran, dan keluar kantor bukan untuk urusan dinas. 6. Kerjasama Kemampuan pegawai untuk membina hubungan dengan pegawai lain dalam rangka menyelesaikan tugas. 7. Kuantitas pekerjaan Kemampuan pegawai dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas setiap harinya. 2.5.3 Penilaian Kinerja Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan (Samsudin,2010:159).

24 Hanggraeni (2012:121) berpendapat penilaian kinerja adalah proses di mana perusahaan melakukan evaluasi dan penilaian kinerja individu di setiap pekerjaannya. Mangkunegara (2011:69) berpendapat penilaian kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Dari pengertian tersebut, penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan organisasi yang meliputi melakukan evaluasi dan penilaian kinerja karyawannya secara sistematik berdasarkan setiap pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. 2.5.4 Tujuan Penilaian Kinerja Samsudin (2010:165) berpendapat bahwa tujuan dari penilaian kinerja terbagi menjadi tiga bagian, yaitu 1. Administratif Memberikan arah untuk penetapan promosi, transfer dan kenaikan gaji. 2. Informatif Memberikan data kepada manajemen tentang prestasi kerja bawahan dan memberikan data kepada individu tentang kelebihan dan kekurangannya. 3. Motivasi Menciptakan pengalaman belajar yang memotivasi karyawan untuk mengembangkan diri dan meningkatkan prestasi kerja mereka. 2.5.5 Faktor-Faktor Umum Penilaian Kinerja Karyawan Dessler (2011:329) menyatakan bahwa faktor-faktor umum dalam penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut 1. Kualitas Akurasi, ketelitian dan tingkat dapat diterimanya pekerjaan. 2. Produktivitas Kuantitas dan efisiensi yang dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu. tertentu. 3. Pengetahuan mengenai pekerjaan Keahlian praktis dan teknik dan informasi yang digunakan di pekerjaan. 4. Keterpercayaan Tingkat di mana karyawan dapat dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan penindaklanjutannya.

25 5. Ketersediaan Tingkat di mana karyawan tepat waktu, mengobservasi waktu istirahat atau jam makan yang ditentukan, dan keseluruhan catatan kehadiran. 6. Kebebasan Tingkatan kinerja pekerjaan dengan atau tanpa pengawasan. 2.6 Kerangka Pemikiran Berdasarkan pembahasan yang sudah dijabarkan diatas, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran penelitian ini pada gambar 2.1. Komunikasi Internal (X 1 ) H 1 H 3 Kinerja Karyawan (Y) Lingkungan Kerja (X 2 ) H 2 GAMBAR 2.1 KERANGKA PEMIKIRAN Sumber : Penulis 2015 2.7 Hipotesis Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2013:93). Berdasarkan rumusan masalah yang ada dan teori teori diatas, maka penulis merumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut 1. Komunikasi Internal (H 1 ) Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan komunikasi internal terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh yang signifikan komunikasi internal terhadap kinerja karyawan. 2. Lingkungan Kerja (H 2 )

26 Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh yang signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. 3. Komunikasi Internal dan Lingkungan Kerja (H 3 ) Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi internal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Ha : Ada pengaruh yang signifikan antara komunikasi internal dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.