ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR. Oleh ELIS SUSANTI H

ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR Oleh ELIS SUSANTI H24104069 s DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

ABSTRAK Elis Susanti. H24104069. Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor. Di bawah bimbingan Hj. Siti Rahmawati. Hampir semua organisasi menghadapi suatu lingkungan yang sangat dinamis dan terus menerus berubah. Kekuatan lingkungan seperti lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya dan teknologi yang terus berkembang dengan cepat membuat organisasi harus senantiasa siaga dan cepat tanggap untuk merespon dan mengantisipasi setiap perubahan dan perkembangan zaman yang terjadi. Sementara itu, persaingan ke depan yang semakin ketat dalam dunia perbankan dengan semakin banyaknya kompetitor, membawa arus persaingan yang tidak lagi pada price competition, pada bunga dan pada angka-angka, melainkan pada non price kompetition. Persaingan dalam kualitas ini akan membawa arah persaingan menuju Good Corporate Governance (GCG). Kondisi lingkungan dan persaingan yang terus berubah tersebut dapat menambah tingkat stres kerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah: (1) Mengidentifikasi faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor, (2) Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor, (3) Mengidentifikasi upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner, wawancara dan pengamatan langsung di lokasi penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan dan data internal perusahaan. Teknik sampling yang digunakan adalah nonprobability sampling berupa saturation sampling. Analisis data menggunakan analisis deskriptif (kualitatif dan kuantitatif), uji asosiasi Chi-Square, Independent Sample T Test dan Analysis of Variance (ANOVA). Pengolahan data menggunakan program komputer Microsoft Excel dan SPSS for windows versi 11.5. Hasil penelitian menunjukkan faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor terdiri dari tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur oganisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi. Stressor kerja yang berada pada kategori sedang yaitu faktor tuntutan tugas dan tahap hidup organisasi. Faktor tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi dan kepemimpinan organisasi berada pada kategori rendah. Sedangkan faktor yang berada pada kategori sangat rendah adalah faktor struktur organisasi. Kecenderungan stressor kerja tertinggi yang dialami karyawan adalah dikejar waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, mengerjakan tugas yang berbeda-beda dan mendapat pekerjaan baru yang memerlukan keterampilan berbeda dari sebelumnya. Gejala stres yang dialami karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor berupa gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Gejala stres yang dialami karyawan baik gejala fisiologis, psikologis maupun perilaku berada pada tingkat rendah.

Kecenderungan gejala stres yang sering dialami oleh karyawan adalah sulit untuk berkonsentrasi dan merasa bosan dengan pekerjaan. Tingkat stres kerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor secara keseluruhan tergolong pada kategori rendah. Seluruh karakteristik karyawan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan stres kerja karyawan. Tidak ada perbedaan stres kerja secara signifikan ditinjau dari seluruh karakteristik karyawan. Pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor sudah mengupayakan penanggulangan stres kerja yang dialami karyawannya, namun dalam implementasinya upaya tersebut dirasakan oleh karyawan masih belum optimal. Upaya penanggulangan stres kerja karyawan yang sebaiknya dilakukan pihak manajemen menurut persepsi karyawan mencakup kesejahteraan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja, sedangkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan menurut persepsi manajemen mencakup kesejahteraan karyawan, pengembangan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja. Dengan demikian, upaya yang dirasakan belum optimal mencakup kesejahteraan karyawan, komunikasi dan penilaian kinerja. Oleh karena itu, pihak manajemen sebaiknya mengoptimalkan upaya penanggulangan stres kerja karyawan agar tingkat stres yang dialami berada pada titik optimum yang dapat memaksimalkan kinerja karyawan, sehingga tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dapat tercapai secara seimbang sesuai yang diharapkan.

ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ELIS SUSANTI H24104069 DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2008

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN ANALISIS STRES KERJA KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (PERSERO) Tbk CABANG BOGOR SKRIPSI Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh ELIS SUSANTI H24104069 Menyetujui, Agustus 2008 Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. Dosen Pembimbing Mengetahui, Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc. Ketua Departemen Tanggal Ujian: 11 Agustus 2008 Tanggal Lulus:

RIWAYAT HIDUP Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 21 Pebruari 1985. Penulis merupakan anak ke empat dari empat bersaudara dari pasangan Mina dan Acih Sukaesih. Penulis telah menyelesaikan pendidikan di Sekolah Dasar Negeri Kotabatu I Bogor pada tahun 1992 sampai dengan tahun 1998, Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 9 Bogor pada tahun 1998 sampai dengan tahun 2001 dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Atas Negeri I Bogor pada tahun 2001 sampai dengan tahun 2004. Pada tahun 2004 penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB) pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen. Selama menjalani perkuliahan, penulis berpartisipasi aktif dalam kegiatan kemahasiswaan, yaitu Unit Kegiatan Mahasiswa Lingkung Seni Sunda Gentra Kaheman, menjadi panitia di beberapa kegiatan kampus, peserta seminar dan pelatihan. iii

KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Analisis Stres Kerja Karyawan pada PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Bogor. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penyusunan skripsi ini dibantu oleh berbagai pihak. Oleh karena itu, ucapan terima kasih penulis sampaikan kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan baik secara moral maupun material sehingga penulisan skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik. Secara khusus penulis sampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada: 1. Ibu Dra. Hj. Siti Rahmawati, M.Pd. selaku dosen pembimbing yang telah banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi dan pengarahan kepada penulis. 2. Bapak Dr. Ir. Abdul Kohar Irwanto, M.Sc. dan Ibu Ratih Maria Dhewi, SP, MM. selaku dosen penguji yang telah bersedia meluangkan waktu dan memberikan kritik serta saran yang membangun kepada penulis. 3. Ibu Ira Darmawan selaku Manajer Operasional dan Ibu Endah selaku Supervisor pelaksanaan intern PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian. 4. Bapak Nugroho Ari dan Ibu Febriani bagian Sekretariat/SDM PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor yang telah bersedia meluangkan waktu untuk memberikan informasi dan data yang dibutuhkan penulis selama penelitian. 5. Seluruh staf dan karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor atas partisipasi dan kerjasamanya. 6. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati Departemen Manajemen, FEM IPB. 7. Mamah dan bapak yang senantiasa mencurahkan kasih sayang dan doa yang tiada henti kepada penulis. 8. Kakak-kakakku (A Edi, T Erna, T Esih) atas dukungan moral dan material yang telah diberikan. iv

9. Sahabatku Dhania, Eri, Melly, Desy dan Isoh yang selalu bersama dalam suka dan duka. Dini, Vani, Lilis, Bilqis dan Fitri atas saran, motivasi dan dukungannya. 10. Teman satu bimbingan Notie, Aufya, Deni, Yossi dan kawan-kawan yang senantiasa memberikan motivasi. 11. Erika dan Dedi yang selalu melangkah bersama dan memberikan motivasi selama melakukan penelitian di PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 12. Rekan-rekan di Departemen Manajemen Angkatan 41 atas keceriaan, kekompakkan dan kenangan indah yang menjadikan hari-hari penulis lebih bermakna. 13. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini. Semoga Allah SWT memberikan pahala atas kebaikannya. Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan demi penyempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini bermanfaat bagi kemaslahatan umat dan bernilai ibadah dalam pandangan Allah SWT.. Bogor, Agustus 2008 Penulis v

ABSTRAK DAFTAR ISI RIWAYAT HIDUP... KATA PENGANTAR... DAFTAR ISI... Halaman DAFTAR TABEL... viii DAFTAR GAMBAR... DAFTAR LAMPIRAN... I. PENDAHULUAN... 1 1.1. Latar Belakang... 1 1.2. Perumusan Masalah... 4 1.3. Tujuan Penelitian... 5 1.4. Manfaat Penelitian... 5 1.5. Ruang Lingkup Penelitian... 6 II. TINJAUAN PUSTAKA... 7 2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)... 7 2.2. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan... 8 2.3. Stres Kerja... 9 2.3.1. Jenis-jenis Stres... 10 2.3.2. Sumber dan Gejala Stres... 11 2.3.3. Cara Mengatasi Stres... 14 2.4. Hasil Penelitian Terdahulu... 16 III. METODE PENELITIAN... 18 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian... 18 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian... 21 3.3. Jenis dan Sumber Data... 21 3.4. Metode Penentuan Sampel... 21 3.4.1. Populasi... 21 3.4.2. Teknik Sampling... 21 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data... 22 3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur... 22 3.5.2. Pengolahan Data Kuesioner... 24 3.5.3. Uji Chi-Square... 26 3.5.4. Uji t Beda Rata-rata Dua Sampel Independen... 26 3.5.5. Analysis of Variance (ANOVA).... 27 3.5.6. Analisis Deskriptif... 27 IV. HASIL DAN PEMBASAHAN... 28 4.1. Gambaran Umum PT BRI (Persero) Tbk... 28 4.1.1. Sejarah dan Perkembangan PT BRI (Persero) Tbk... 28 iii iv vi ix x vi

4.1.2. Sejarah dan Perkembangan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor... 31 4.1.3. Visi dan Misi PT BRI (Persero) Tbk... 32 4.1.4. Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk... 32 4.1.5. Sumber Daya Manusia PT BRI (Persero) Tbk... 33 4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner... 37 4.2.1. Hasil Uji Validitas... 37 4.2.2. Hasil Uji Reliabilitas... 37 4.3. Karakteristik Responden... 37 4.4. Faktor Penyebab Stres (stressor) dan Gejala Stres Kerja Karyawan 41 4.4.1. Faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan... 41 4.4.2. Gejala Stres Kerja Karyawan... 50 4.5. Tingkat Stres Kerja Karyawan... 52 4.5.1. Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan... 52 4.5.2. Tingkat Stres Kerja Karyawan Berdasarkan Karakteristiknya 53 4.6. Upaya Penanggulangan Stres Kerja Karyawan... 57 4.6.1. Upaya Penanggulangan Stres Menurut Persepsi Karyawan... 57 4.6.2. Upaya Penanggulangan Stres Menurut Persepsi Manajemen. 58 4.7. Implikasi Manajerial... 61 KESIMPULAN DAN SARAN... 64 1. Kesimpulan... 64 2. Saran... 65 DAFTAR PUSTAKA... 66 LAMPIRAN... 68 vii

No DAFTAR TABEL Halaman 1 Klasifikasi Nilai Alpha... 24 2 Posisi Keputusan Penilaiain Stres Kerja... 25 3 Produk dan Jasa PT BRI (Persero) Tbk... 33 4 Hasil Uji Chi-Square Karakteristik Karyawan dengan Stres Kerja... 41 5 Faktor-faktor Penyebab Stres Kerja (stressor) Karyawan... 42 6 Gejala Stres Kerja Karyawan... 50 7 Tingkat Stres Kerja Karyawan Secara Keseluruhan... 53 8 Tingkat Stres Kerja Berdasarkan Karakteristik Karyawan... 54 9 Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan... 58 10 Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Manajemen Perusahaan... 60 11 Upaya Penanggulangan Stres Kerja Menurut Persepsi Karyawan dan Persepsi Manajemen Perusahaan... 61 viii

No DAFTAR GAMBAR Halaman 1 Fungsi MSDM... 8 2 Model Stres... 13 3 Kerangka Pemikiran Penelitian... 20 4 Karakteristik Responden... 38 ix

No DAFTAR LAMPIRAN Halaman 1 Kuesioner Penelitian... 69 2 Hasil Uji Validitas Kuesioner... 73 3 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner... 74 4 Hasil Uji Asosiasi Chi-Square... 75 5 Skor Rataan Indikator Stressor Kerja... 82 6 Struktur Organisasi PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor... 93 7 Skor Rataan Indikator Gejala Stres... 94 8 Kondisi Stres Kerja Karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor... 98 9 Hasil Uji Independent Sample T Test... 100 10 Hasil Uji ANOVA... 103 x

I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Hampir semua organisasi menghadapi suatu lingkungan yang sangat dinamis dan terus menerus berubah. Hal ini mengharuskan organisasi agar dapat menyesuaikan diri. Kekuatan lingkungan seperti lingkungan politik, ekonomi, sosial budaya dan teknologi yang terus berkembang dengan cepat membuat organisasi harus senantiasa siaga dan cepat tanggap untuk merespon dan mengantisipasi setiap perubahan dan perkembangan zaman yang terjadi. Perubahan lingkungan politik tidak saja langsung mempengaruhi perusahaan, namun juga berimbas pada perubahan lingkungan ekonomi. Perubahan pada aspek ekonomi, seperti pasar global membawa perubahan dalam persaingan. Artinya, pesaing bisa datang dari mana saja dan tidak terbatas dari dalam negeri. Persaingan yang meningkat menuntut tiap organisasi untuk mempertahankan dan bila perlu memperbaiki diri agar bisa tetap hidup dan mampu bersaing dengan organisasi lain yang mengembangkan produk dan jasa baru dengan penawaran yang inovatif. Disamping itu, kecenderungan sosial yang cenderung berubah juga membuat organisasi mau tidak mau harus menyesuaikan diri. Demikian juga perubahan dari aspek teknologi, dimana fenomena internet saat ini merupakan faktor yang menjangkau hampir semua aspek operasional organisasi. Hal ini jelas membawa pengaruh tidak hanya pada perusahaan dan pekerja, namun juga pada lingkungan perusahaan (Basri, 2005). Sementara itu, Bank Indonesia (BI) memperkirakan pada tahun 2008 merupakan tahun dimulainya persaingan kualitas non harga dalam dunia perbankan. Persaingan ke depan yang semakin ketat dengan semakin banyaknya kompetitor, akan membawa arus persaingan yang tidak lagi pada price competition, pada bunga dan pada angka-angka, melainkan pada non price kompetition. Persaingan dalam kualitas ini akan menjadi suatu tren yang berkembang di masa mendatang. Semakin banyaknya kompetitor akan mendorong proses seleksi yang didasarkan pada kualitas dan tuntutan untuk menjadi berkualitas akan berkembang dengan sendirinya. Saat ini banyak

2 masyarakat yang mengalami masalah dengan instrumen-instrumen finansial seperti reksadana, kartu kredit, dan sebagainya. Hal ini akan meningkatkan demand pada edukasi finansial. Persaingan dalam kualitas juga akan membawa arah persaingan menuju Good Corporate Governance (GCG) atau tata kelola yang benar sehingga isu yang berkembang di masa mendatang tidak lagi bank mana yang memberikan bunga lebih baik, melainkan bank mana yang sesuai dengan GCG (Bagus, 2007). Ditengah kondisi tersebut, industri perbankan dituntut untuk dapat meningkatkan daya saingnya. PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang usaha perbankan, yang merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia serta sebagai agen pembangunan pemerintah, juga dituntut untuk dapat terus meningkatkan daya saing melalui peningkatan kualitas manajemen dan operasional perbankan guna meningkatkan good corporate governance dari manajemen bank itu sendiri, sehingga praktekpraktek perbankan yang tidak sehat dapat diminimalisir atau dihilangkan. Disamping itu, peningkatan kualitas manajemen bank juga diperlukan untuk memperkecil terjadinya risiko-risiko bank (operational risk). Peningkatan kualitas manajemen bank itu sendiri tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Hal ini mengingat bahwa investasi pada sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan bank di masa depan. Untuk itu, bank harus senantiasa melakukan peningkatan seluruh bidang manajemen sumber daya manusia yang bertujuan untuk merekrut, mengembangkan dan mempertahankan karyawan profesional dan berbakat demi memperkuat posisi kompetitif di tengah persaingan industri perbankan. Oleh karena itu, agar PT BRI (Persero) Tbk dapat lebih berkembang secara optimal, maka pemeliharaan hubungan yang kontinyu dan serasi dengan para karyawan menjadi sangat penting. Salah satu hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut adalah mengenai penanggulangan stres para karyawan karena lingkungan tempat kerja dan persaingan yang terus berubah dapat menambah tingkat stres di kalangan pekerja dan juga manajer dan perlu diakui bahwa masalah yang pasti akan dihadapi oleh setiap orang dalam kehidupan berkarya adalah stres.

3 Alasan lain mengapa masalah stres yang berkaitan dengan organisasi perlu dikaji, diantaranya adalah masalah stres posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktivitas kerja karyawan, selain dipengaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar organisasi, stres juga banyak dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam organisasi, karenanya perlu disadari dan dipahami keberadaannya, pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya sangat penting bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif, hampir semua orang yang merupakan bagian dari suatu organisasi, baik sebagai atasan maupun bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf yang sangat rendah, era kemajuan di segala bidang seperti sekarang ini membuat manusia semakin sibuk, disatu pihak peralatan kerja semakin modern dan efisien, dilain pihak beban kerja di satuan-satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang biasanya. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa (Nimran dalam Andraeni, 1999). Stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting (Robbins, 2002). Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun diluar pekerjaan. Karyawan yang mengalami stres akan menghadapi gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh terhadap prestasi kerjanya. Meskipun demikian, manajemen suatu organisasi terkadang belum memikirkan program penanggulangan stres, begitu juga dengan karyawan yang masih belum menyadari bahwa stres akibat pekerjaan dapat menyebabkan gangguan kesehatan, yang pada akhirnya akan mempengaruhi prestasi kerja. Mengingat besarnya pengaruh stres pada karyawan terhadap kinerjanya, sudah selayaknya pengelolaan terhadap stres itu sendiri harus

4 mendapatkan perhatian dan kesungguhan dari manajemen organisasi agar tujuan organisasi bisa lebih mudah dicapai. Oleh karena itu, dibutuhkan suatu analisis mengenai tingkat stres kerja karyawan, yang pada akhirnya berimplikasi terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan sehingga akan tercipta kondisi kerja yang kondusif dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan visi dan misi perusahaan. 1.2. Perumusan Masalah Penelitian Setiap organisasi selalu mengharapkan karyawan-karyawannya memiliki prestasi kerja yang baik dan selalu berusaha untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan prestasi kerja tersebut agar produktivitasnya tinggi. Mengingat hal tersebut, maka masalah stres perlu selalu diwaspadai agar jenis, bentuk dan intensitasnya masih berada pada tingkat yang dapat diatasi, baik oleh karyawan sendiri maupun dengan bantuan organisasi, dalam hal ini terutama oleh bagian kepegawaian dan atasan langsung karyawan yang bersangkutan. PT BRI (Persero) Tbk merupakan salah satu bank terbesar di Indonesia dan merupakan agen pembangunan pemerintah. Sejalan dengan perkembangannya, BRI telah memiliki infrastruktur, teknologi, produk dan jasa, SDM dan kantor cabang yang tersebar di seluruh Indonesia bahkan sudah mencapai luar negeri. Oleh karena itu, BRI harus mampu mengoptimalkan potensi sumber daya yang dimiliki melalui pengembangan SDM yang berkelanjutan agar dapat meningkatkan nilai tambah BRI untuk para investor dan nasabah. Salah satu hal yang perlu diperhatikan dalam pengembangan SDM adalah pemeliharaan karyawan melalui pengelolaan stres kerja karyawan. Pihak manajemen mungkin tidak peduli jika karyawan mengalami tingkat stres yang rendah sampai sedang karena pada tingkat tersebut masih dapat bersifat fungsional dan mendorong kinerja karyawan yang lebih tinggi. Namun, perlu diingat bahwa tingkat stres yang tinggi atau bahkan tingkat rendah tetapi berkepanjangan, dapat mendorong kinerja karyawan menurun dan karenanya menuntut tindakan dari manajemen. Berdasarkan uraian di atas, maka permasalahan mengenai stres kerja karyawan menjadi isu yang sangat penting dalam rangka meningkatkan

5 kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. Adapun masalahmasalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah: 1. Apa saja faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor? 2. Bagaimana tingkat stres kerja karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor? 3. Bagaimana upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor dalam menanggulangi stres kerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: 1. Mengidentifikasi faktor-faktor penyebab stres kerja (stressor) dan gejala stres karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 2. Menganalisis tingkat stres kerja karyawan secara keseluruhan dan berdasarkan karakteristik karyawan PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 3. Mengidentifikasi upaya penanggulangan stres kerja menurut persepsi karyawan dan menurut persepsi pihak manajemen PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 1.4. Manfaat Penelitian Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah: 1. Penelitian ini merupakan sumbangan pengetahuan mengenai pemeliharaan hubungan dengan karyawan, khususnya mengenai stres kerja karyawan, sehingga dapat memperkaya kepustakaan terutama di bidang Sumber Daya Manusia. 2. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai informasi dan bahan pertimbangan dalam mengelola dan menanggulangi stres kerja karyawan terutama dalam mengidentifikasi sumber stres mana yang perlu ditangani secara serius agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efektif dan efisien. 3. Bagi penulis, penelitian ini merupakan proses pengaplikasian ilmu-ilmu dan pemahaman teori yang diperoleh selama mengikuti perkuliahan serta penambahan wawasan khususnya di bidang Sumber Daya Manusia.

6 1.5. Ruang Lingkup Penelitian Ruang lingkup penelitian ini adalah hanya melihat bagaimana tingkat stres kerja karyawan dalam perusahaan dengan memperhatikan faktor-faktor penyebab stres kerja dan gejala-gejala stres, serta melihat bagaimana upaya penanggulangannya. Faktor-faktor stres kerja yang akan dianalisis dalam penelitian ini adalah faktor-faktor organisasional mencakup tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi dan tahap hidup organisasi. Gejala-gejala stres yang akan dianalisis mencakup gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku.

7 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Arep dan Tanjung (2002) menyatakan bahwa kegiatan pengelolaan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi memiliki fungsi-fungsi pokok yang sama dengan fungsi manajemen yang mencakup: 1. Fungsi Manajerial, adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu: a. Fungsi perencanaan, yaitu melaksanakan tugas dalam hal merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan SDM. Termasuk dalam hal ini adalah merencanakan karir bagi para karyawan (tenaga kerja). b. Fungsi Pengorganisasian, yaitu menyusun suatu organisasi dengan membentuk suatu struktur dan hubungan antara tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan. c. Fungsi pengarahan, yaitu memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja lebih baik. d. Fungsi Pengendalian, yaitu melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar, atau telah menyimpang dari rencana semula. Berdasarkan beberapa fungsi di atas, maka fungsi manajerial adalah fungsi dari manajemen puncak yang merupakan fungsi umum dari manajemen suatu organisasi. 2. Fungsi Operasional, adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan aspekaspek operasional SDM di organisasi atau perusahaan meliputi rekrutmen, seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan,

8 kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja. Fungsi operasional ini merupakan tindakan pengoperasian yang harus dipertanggungjawabkan oleh Manajer Personalia kepada Manajemen Puncak. Fungsi MSDM tersebut dapat dilihat lebih jelas pada Gambar 1. FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL o Perencanaan o Pengorganisasian o Pengarahan o Pengendalian o Rekrutmen o Seleksi o Pengangkatan o Penempatan o Pelatihan dan Pengembangan o Kompensasi o Pemeliharaan o Pemutusan Hubungan Kerja Gambar 1. Fungsi MSDM (Arep dan Tanjung, 2002) 2.2. Pemeliharaan Hubungan dengan Karyawan Manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang profesional, harus berupaya untuk membangun competitive advantage. Hal ini dapat dilakukan dengan meningkatkan kualitas sumber daya manusia melalui fungsi operasional MSDM. Salah satunya yaitu melalui pemeliharaan karyawan. Menurut Siagian (2006) pemeliharaan hubungan yang kontinu dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting. Hal-hal yang penting diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stres, konseling dan pengenaan sanksi disipliner, sistem komunikasi, perubahan dan

9 pengembangan organisasi, serta peningkatan mutu hidup kekaryaan para pekerja. 2.3. Stres Kerja Stres merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan lingkungannya, baik dalam lingkungan pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Karyawan yang mengalami stres akan menghadapi gejala negatif yang pada gilirannya berpengaruh terhadap prestasi kerjanya (Siagian, 2006). Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Orang-orang yang mengalami stres bisa menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka sering menjadi mudah marah dan agresif, tidak dapat rileks, atau menunjukkan sikap yang tidak kooperatif (Rivai, 2004). Stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan suatu peluang (opportunity), kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti dan penting. Stres itu sendiri tidak selalu harus buruk. Walaupun stres lazimnya dibahas dalam konteks negatif, tetapi stres juga bisa mempunyai nilai positif. Stres merupakan suatu peluang bila stres itu menawarkan sesuatu yang potensial (Robbins, 2002). Berdasarkan beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan, yang disebabkan oleh stressor seperti faktor lingkungan, organisasi dan individu, yang dapat menimbulkan berbagai

10 macam gejala stres dan pada akhirnya berdampak pada pelaksanaan kerja karyawan yang bersangkutan. 2.3.1. Jenis-jenis Stres Quick dan Quick (Widyasari, 2007) mengkategorikan jenis stres menjadi dua, yaitu: 1. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas, kemampuan adaptasi dan tingkat performance yang tinggi. 2. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat, negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat ketidakhadiran yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan dan kematian. Patel (1996) menjelaskan adanya berbagai jenis reaksi stres yang umumnya dialami manusia meliputi : 1. Too little stress Seseorang belum mengalami tantangan yang berat dalam memenuhi kebutuhan pribadinya dalam kondisi ini. Seluruh kemampuan belum sampai dimanfaatkan, serta kurangnya stimulasi mengakibatkan munculnya kebosanan dan kurangnya makna dalam tujuan hidup 2. Optimum stress Seseorang mengalami kehidupan yang seimbang pada situasi atas maupun bawah akibat proses manajemen yang baik oleh dirinya. Kepuasaa kerja dan perasaan mampu individu dalam meraih prestasi menyebabkan seseorang mampu menjalani kehidupn dan pekerjaan sehari-hari tanpa menghadapi masalah yang terlalu banyak atau rasa lelah yang berlebihan.

11 3. Too much stress Seseorang merasa telah melakukan pekerjaan yang terlalu banyak setiap hari dalam kondisi ini. Dia mengalami kelelahan fisik maupun emosional, serta tidak mampu menyediakan waktu untuk beristirahat atau bermain. Kondisi ini dialami secara terus-menerus tanpa memeperoleh hasil yang diharapkan 4. Breakdown stress Ketika pada tahap too much stress individu tetap meneruskan usahanya pada kondisi yang statis, kondisi akan berkembang menjadi adanya kecenderungan neurotis yang kronis atau munculnya rasa sakit psikosomatis. Misalnya pada individu yang memiliki perilaku merokok atau kecanduan minuman keras, konsumsi obat tidur, dan terjadinya kecelakaan kerja. Ketika individu tetap meneruskan usahanya ketika mengalami kelelahan, ia akan cenderung mengalami breakdown baik secara fisik, maupun psikis. 2.3.2. Sumber dan Gejala Stres Menurut Siagian (2006) sumber stres dapat berasal dari pekerjaan dan dari luar pekerjaan seseorang. Hal yang dapat menjadi sumber stres yang berasal dari pekerjaan dapat beraneka ragam seperti beban tugas yang terlalu berat, desakan waktu, penyeliaan yang kurang baik, iklim kerja yang menimbulkan rasa tidak aman, kurangnya informasi dari umpan balik tentang prestasi kerja seseorang, ketidakseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab, ketidakjelasan peranan karyawan dalam keseluruhan kegiatan organisasi, frustasi yang ditimbulkan oleh intervensi pihak lain yang terlalu sering sehingga seseorang menjadi terganggu konsentrasinya, konflik antara karyawan dengan pihak lain didalam dan diluar kelompok kerjanya, perbedaan sistem nilai yang dianut oleh karyawan dan yang dianut oleh organisasi dan perubahan yang terjadi yang pada umumnya memang menimbulkan rasa ketidakpastian. Situasi lingkungan diluar pekerjaan yang dapat menjadi sumber stres yaitu masalah keuangan, perilaku negatif anak, kehidupan

12 keluarga yang tidak atau kurang harmonis, pindah tempat tinggal, ada anggota keluarga yang meninggal, kecelakaan dan penyakit gawat. Menurut Hasibuan (2003) faktor-faktor penyebab stres karyawan, antara lain: 1. Beban kerja yang sulit dan berlebihan 2. Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar 3. Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai 4. Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja 5. Balas jasa yang terlalu rendah 6. Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua dan lain-lain. Handoko (2001) mengemukakan dua kategori penyebab stres, yaitu on-the-job dan off-the-job. Kondisi-kondisi kerja yang menyebabkan stres on-the-job tersebut adalah sebagai berikut: 1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan dan desakan waktu 3. Kualitas supervisi yang jelek 4. Iklim politik yang tidak aman 5. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai 6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity) 8. Frustasi 9. Koflik antar pribadi dan antar kelompok 10. Perbedaan antar nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11. Berbagai bentuk perubahan. Adapun penyebab stres off-the-job antara lain: 1. Kekhawatiran finansial 2. Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak 3. Masalah-masalah fisik 4. Masalah-masalah perkawinan (misal: perceraian) 5. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 6. Masalah-masalah pribadi lainnya, kematian sanak saudara.

13 Robbins (2002) mengidentifikasi tiga perangkat faktor yaitu lingkungan, organisasi dan individual yang bertindak sebagai sumber potensial dari stres. Ketiga faktor tersebut mengarah pada stres yang aktual bergantung pada perbedaan individual. Bila stres dialami oleh seorang individu, gejalanya dapat muncul sebagai keluaran/hasil fisiologis, psikologis dan perilaku (Gambar 2). Sumber Potensial Konsekuensi Faktor Lingkungan: Ketidakpastian ekonomi Ketidakpastian politis Ketidakpastian teknologis Faktor Organisasi: Tuntutan tugas Tuntutan peran Tuntutan hubungan antarpribadi Struktur organisasi Kepemimpinan organisasi Tahap hidup organisasi Faktor Individual: Masalah keluarga Masalah ekonomi Kepribadian Perbedaan Individu: Persepsi Pengalaman pekerjaan Dukungan Moral Keyakinan akan tempat kedudukan kendali Sikap bermusuhan Stres yang dialami Gejala Fisiologis: Sakit kepala Tekanan darah tinggi Penyakit jantung Gejala Psikologis: Kecemasan Murung Berkurangnya kepuasan kerja Gejala Perilaku: Produktivitas Kemangkiran Tingkat keluarnya karyawan Gambar 2. Model Stres (Robbins, 2002)

14 Menurut Robbins (2002) konsekuensi yang timbul dari penyebab stres dapat dibagi dalam tiga kategori umum, yaitu: 1. Gejala Fisiologis Stres dapat menciptakan perubahan dalam metabolisme, meningkatkan laju detak jantung dan pernafasan, meningkatkan tekanan darah, menimbulkan sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung. 2. Gejala Psikologis Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan. Stres juga dapat muncul dalam keadaan psikologis lain misalnya ketegangan, kecemasan, mudah marah, kebosanan dan suka menunda-nunda. 3. Gejala Perilaku Gejala stres yang berkaitan dengan perilaku mencakup perubahan produktivitas, absensi dan tingkat keluar masuknya karyawan, perubahan dalam kebiasaan makan, meningkatnya merokok, konsumsi alkohol, bicara cepat, gelisah dan gangguan tidur. 2.3.3. Cara Mengatasi Stres Siagian (2006) menyatakan bahwa bagian kepegawaian harus membantu para karyawan untuk mengatasi stres yang dihadapinya. Berbagai langkah yang dapat diambil meliputi: a. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan menghadapi berbagai stres. b. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres. c. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap timbulnya gejala-gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak negatif terhadap prestasi kerja para bawahannya itu. d. Melatih para karyawan mengenali dan menghilangkan sumbersumber stres.

15 e. Terus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan sehingga mereka benar-benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang dihadapinya. f. Memantau terus menerus kegiatan organisasi sehingga kondisi yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan dan dihilangkan secara dini. g. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja dapat dielakkan. h. Menyediakan jasa bantuan bagi para karyawan apabila mereka sempat menghadapi stres. Rivai (2004) mengemukakan dua pendekatan stres kerja, yaitu: 1. Pendekatan individu meliputi: a. Meningkatkan keimanan b. Melakukan meditasi dan pernafasan c. Melakukan kegiatan olahraga d. Melakukan relaksasi e. Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga f. Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan. 2. Pendekatan perusahaan meliputi: a. Melakukan perbaikan iklim organisasi b. Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik c. Menyediakan sarana olahraga d. Melakukan analisis dan kejelasan tugas e. Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan f. Melakukan restrukturisasi tugas g. Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran. Pendekatan bagi individu penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan, kesehatan, produktivitas dan penghasilan. Pendekatan perusahaan penting bukan saja karena alasan kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan.

16 Siagian (2004) mengklasifikasikan strategi penanganan stres yang dapat ditempuh dalam dua kategori, yaitu pendekatan oleh karyawan itu sendiri dan pendekatan organisasional. Pendekatan individu dapat dikatakan bahwa orang pertama dan yang paling bertanggung jawab dalam menghadapi dan mengatasi stres adalah yang bersangkutan sendiri, strategi yang efektif untuk ditempuh meliputi manajemen waktu, olahraga yang teratur, pelatihan rileks dan memperluas jaringan dukungan sosial. Adapun strategi yang dilakukan melalui pendekatan organisasional yang dikendalikan oleh manajemen harus dilakukan langkah-langkah tertentu seperti: 1. Perbaikan proses seleksi dan penempatan 2. Penggunaan prinsip-prinsip penentuan tujuan secara realistik 3. Rancang bangun ulang pekerjaan 4. Pengambilan keputusan yang partisipatif 5. Proses komunikasi 6. Program kebugaran (kesejahteraan). 2.5. Hasil Penelitian Terdahulu Henny (2007) dalam penelitiannya yang berjudul hubungan stres kerja dengan kepuasan kerja karyawan bagian Customer Care pada PT Telekomunikasi Indonesia Tbk Bekasi, menyimpulkan bahwa hasil analisis stres kerja yang berasal dari sumber stres kerja karyawan mengidentifikasikan bahwa kondisi stres kerja karyawan rendah. Kontribusi terendah terhadap stres kerja karyawan adalah faktor kurang bertanggung jawab dalam melakukan wewenang pekerjaan. Stres kerja rendah berada pada karakteristik karyawan berjenis kelamin perempuan, usia antara 41-55 tahun, status menikah, tingkat pendidikan SMP-S2, lama bekerja pada perusahaan lebih dari 15 tahun, gaji yang diperoleh karyawan ada yang kurang dari Rp.5.000.000 dan lebih dari Rp. 5.000.000, berada pada jabatan officer. Menurut Noviandari (2007) berdasarkan penelitiannya tentang analisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Jakarta Timur 13000, kondisi tingkat stres kerja karyawan rendah dengan skor rataan keseluruhan 2.68 karena sumber stres kerja dan gejala stres

17 rendah. Sumber stres kerja secara signifikan nyata dan bersifat positif berpengaruh terhadap stres kerja. Sumber stres kerja yang memiliki loading factor tertinggi yaitu tuntutan hubungan antar pribadi, kepemimpinan organisasi, tuntutan peran dan tuntutan tugas. Gejala perilaku yang memiliki loading factor tertinggi yaitu gejala psikologi. Berdasarkan uji varians diperoleh tingkat stres kerja tertinggi yang mempunyai perbedaan antara karakteristik karyawan secara signifikan adalah karakteristik berdasarkan usia dan karakteristik berdasarkan pendidikan. Upaya pencegahan stres kerja menurut persepsi karyawan dan manajemen perusahaan yaitu faktor ekonomi karyawan, hiburan, lingkungan kerja, hubungan dengan atasan, kebijakan perusahaan, kebutuhan rohani karyawan, beban kerja dan penghargaan. Upaya pencegahan stres kerja yang seharusnya dilakukan perusahaan menurut persepsi karyawan yaitu terkait dengan faktor beban kerja dan penghargaan kepada karyawan. Ilmi (2003) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh stres kerja terhadap prestasi kerja dan identifikasi manajemen stres yang digunakan perawat di ruang rawat inap RSUD Ulin Banjarmasin, menyimpulkan bahwa tingkat stres kerja perawat berada pada kategori tinggi sebesar 4,7%, tingkat stres kerja yang tinggi cenderung mengarah pada gangguan fisiologis seperti sering mengalami sakit kepala, pusing, tekanan darah meningkat, mengalami ketegangan dalam bekerja, sering mengalami jantung berdebar, bola mata melebar, mulut kering berkeringat dingin, nyeri leher dan bahu. Stressor pada perawat cukup bervariasi, lima besar stressor sesuai urutanya adalah beban kerja berlebih sebesar 82,2%, pemberian upah yang tidak adil 57,9%, kondisi kerja 52,3%, beban kerja kurang 48,6%, tidak diikutkan dalam pengambilan keputusan 44,9%. Berdasarkan hasil tersebut stressor yang utama adalah beban kerja berlebih. Stressor penting kedua yaitu pemberian upah yang tidak adil. Manajemen stres yang dilakukan perawat dalam menghadapi stressor di tempat kerja lebih banyak dengan menggunakan teknik refreshing sebesar 95,3% karena teknik tersebut dinilai lebih murah dan bisa dilakukan bersama satu keluarga.

18 III. METODE PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian Menghadapi kondisi lingkungan yang sangat dinamis dan iklim usaha yang senantiasa berubah, setiap organisasi atau perusahaan dituntut agar dapat menyesuaikan diri. Begitu juga dengan PT BRI (Persero) Tbk harus mampu beradaptasi dengan cepat dalam merespon dan mengantisipasi setiap perubahan yang terjadi. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat mempertahankan keberlanjutan usahanya, terutama dalam pencapaian target yang diinginkan sesuai dengan visi dan misi yang diemban perusahaan. Salah satu elemen yang menjadi kunci keberhasilan dalam mengantisipasi dan menyikapi perubahan tersebut adalah faktor sumber daya manusia (SDM). SDM dalam perusahaan harus memiliki daya dan energi untuk berubah agar dapat beradaptasi dengan cepat. Energi itu hanya mungkin ada bila SDM tersebut berkualitas. Pihak manajemen perusahaan harus senantiasa meningkatkan dan mengoptimalkan kualitas SDM yang dimiliki. Oleh karenanya, segala sesuatu yang memungkinkan terjadinya penurunan kualitas SDM tersebut menjadi sangat penting untuk diperhatikan. Stres kerja karyawan merupakan salah satu masalah yang perlu diperhatikan dalam rangka meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki perusahaan, sehingga perlu diketahui faktor-faktor penting yang menjadi penyebab stres kerja karyawan (stressor) dan gejala-gejala stres yang dialami karyawan. Kondisi tingkat stres kerja karyawan BRI Cabang Bogor akan didiukur melalui persepsi karyawan yang bersangkutan terkait dengan stressor kerja dan gejala stres yang dialami karyawan. Faktor-faktor tersebut meliputi tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan hubungan antarpribadi, struktur organisasi, kepemimpinan organisasi, tahap hidup organisasi (Robbins, 2002). Gejala-gejala stres meliputi gejala fisiologis, gejala psikologis dan gejala perilaku. Stres kerja tersebut diidentifikasikan sebagai akumulasi dari hasil interaksi yang terjadi secara terus-menerus antara karyawan dengan pekerjaan dan lingkungan tempatnya bekerja dalam suatu kurun waktu tertentu. Persepsi

19 karyawan tersebut menggambarkan kondisi kerja yang dirasakan menurut penilaian karyawan. Analisis perbedaan tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristiknya akan dilakukan dengan menggunakan uji t beda dua rata-rata sampel independen (independent sample t test) dan uji Analysis of Variance (ANOVA). Karakteristik karyawan yang akan dianalisis adalah jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan terakhir, status pernikahan, bagian, jabatan dan masa kerja karyawan. Karakteristik karyawan tersebut terlebih dahulu dilihat hubungannya dengan stres kerja karyawan melalui uji asosiasi Chi-Square (χ²). Analisis ini akan memberikan gambaran seberapa besar karyawan mengalami stres kerja dan sejauh mana perbedaan tingkat stres kerja karyawan berdasarkan karakteristiknya, serta menjelaskan apakah ada hubungan yang signifikan antara stres kerja dengan karakteristik karyawan. Hal ini dapat memperlihatkan stressor kerja mana yang perlu mendapatkan penanganan secara serius dan upaya apa yang perlu dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan dalam mengatasi stres kerja karyawan. Upaya penanggulangan stres kerja karyawan dalam penelitian ini akan dilihat dari dua sisi, yaitu menurut persepsi karyawan dan persepsi manajemen perusahaan sendiri. Ketidakmampuan pihak manajemen dalam mengatasi stres kerja karyawan berdampak kepada performansi kerja karyawan, seperti menurunnya prestasi dan produktivitas kerja serta tingginya tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja. Sebaliknya, jika masalah stres kerja dapat diatasi dengan baik, maka prestasi kerja karyawan akan meningkat dan pada akhirnya meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan serta tercapainya tujuan perusahaan dalam mewujudkan visi dan misi perusahaan (Gambar 3).

20 PT Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Visi dan Misi Perusahaan SDM Faktor Organisasi: Tuntutan tugas Tuntutan peran Tuntutan hubungan antarpribadi Struktur organisasi Kepemimpinan organisasi Tahap hidup organisasi Stres Kerja Karyawan Chi-Square Uji t ANOVA Karakteristik karyawan: Jenis kelamin Usia Pendidikan terakhir Status pernikahan Bagian Jabatan Masa kerja Gejala-gejala stres: Gejala fisiologis Gejala psikologis Gejala perilaku Analisis Persepsi Upaya penanggulangan stres kerja: Persepsi karyawan Persepsi manajemen Diatasi? Ya Peningkatan prestasi kerja karyawan Tidak Prestasi kerja menurun Produktivitas menurun Tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja tinggi Peningkatan kinerja perusahaan Ruang Lingkup Penelitian Pencapaian tujuan perusahaan Gambar 3. Kerangka Pemikiran Penelitian

21 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilakukan di PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor pada bulan April-Juni 2008. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan bahwa BRI merupakan salah satu perusahaan perbankan terbesar di Indonesia dan agen pembangunan pemerintah, sehingga proses pengelolaan dan penanggulangan stres kerja karyawan sangat perlu untuk dianalisis. 3.3. Jenis dan Sumber Data Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner (Lampiran 1), wawancara dan pengamatan langsung di lokasi penelitian. Data sekunder diperoleh melalui studi kepustakaan (buku-buku, jurnal, internet dan literaturliteratur yang relevan dengan masalah yang diteliti) dan data internal perusahaan. 3.4. Metode Penentuan Sampel 3.4.1. Populasi Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen atau individuindividu yang merupakan sumber informasi dalam suatu riset (Sumarsono, 2004), yang dalam hal ini adalah jumlah keseluruhan dari karyawan yang tercatat masih aktif dalam kepegawaian PT BRI (Persero) Tbk Cabang Bogor. 3.4.2. Teknik Sampling Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah nonprobability sampling berupa saturation sampling yaitu teknik sampling yang tidak memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur dalam populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel, dikatakan jenuh (saturation) karena seluruh anggota populasi dijadikan sampel, cara ini dilakukan karena jumlah anggota populasi dianggap kecil (Sumarsono, 2004). Menurut Istijanto (2006) untuk perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit (di bawah 200), maka penelitian dapat dilakukan

22 terhadap semua karyawan, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap BRI Cabang Bogor berjumlah 52 orang. Seluruh karyawan tersebut dijadikan sampel dalam penelitian ini. Karyawan kontrak (outsourcing) tidak dijadikan sampel dalam penelitian ini dengan pertimbangan bahwa karyawan tersebut di luar tanggung jawab pihak manajemen. 3.5. Metode Pengolahan dan Analisis Data 3.5.1. Uji Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur Menurut Singarimbun dan Effendi (1995), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan dinyatakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuesioner adalah sebagai berikut: 1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan cara: a. Mencari definisi dan rumusan konsep dan literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut langsung dapat dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional mungkin. b. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam bentuk rumusan yang operasional. c. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional. 2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik. 3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban.