7 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia memiliki arti penting sebagai salah satu fungsi manajemen, dimana manajemen sumber daya manusia meliputi usahausaha / aktivitas-aktivitas suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimilikinya secara umum dimulai dari proses pengadaan karyawan, penempatan, pengelolaan, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja, hingga hubungan industrial. Sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi membantu karyawan dan organisasi mencapai tujuan mereka. untuk mencapai tujuan tersebut, maka studi tentang manajemen sumber daya manusia akan menunjukan bagaimana seharusnya suatu organisasi memperoleh, menggunakan, mengembangkan, mengevaluasi, dan memelihara karyawannya dalam kuantitas dan kualitas yang tepat. Perkembangan pemahaman tentang peran sumber daya manusia ini mendorong tumbuh dan berkembangnya ilmu pengetahuan tentang teknik pengelolaan sumber daya manusia dalam organisasi, yang dikenal sebagai manajemen sumber daya manusia. Ada beberapa definisi manajemen sumber daya manusia dari para ahli : Menurut Veithzal Rivai (2009:1) : Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana seharusnyame-manage (mengelola) sumber daya manusia.
Menurut Raymond A. Noe et. al (2010:5) : Manajemen sumber daya manusia, mengacu pada kebijakankebijakan, praktik-praktik, serta sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan. Banyak perusahaan menyebut konsep MSDM sebagai bentuk praktik-praktik tentang manusia. Strategi yang mendasari praktik tersebut perlu dipertimbangkan agar dapat memaksimalkan pengaruhnya terhadap kinerja perusahaan. Dari beberapa pendapat diatas pada prinsipnya memiliki rumusan yang sama terhadap pengertian sumber daya manusia yaitu suatu penerapan fungsifungsi merencanakan, mengelola, mengarahkan, dan mengawasi sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia. 2.1.1 Tujuan Sumber Daya Manusia Tujuan dan manajemen sumber daya manusia tidak hanya diperlukan untuk memberikan gambaran tujuan dari manajemen, tetapi juga merupakan penyeimbang tantangan-tantangan yang dihadapi oleh organisasi yang meliputi fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, masyarakat, dan karyawan yang dipengaruhi oleh tantangan-tantangan tersebut. Kegagalan dalam menetapkan tujuan dapat membahayakan kinerja perusahaan, tingkat laba, dan bahkan kelangsungan hidup organisasi. Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia terdiri dari empat tujuan yaitu : 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. 8
2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. 3. Tujuan Sosial Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. 2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi merupakan kegiatan pokok yang dilakukan dalam suatu perusahaan. Setiap karyawan pada hakikatnya melakukan dua fungsi, yaitu fungsi manajerial, dimana kegiatan-kegiatan dilakukan dengan pekerjaan pikiran atau menggunakan pikiran, dan kedua fungsi operatif (teknis), dimana kegiatankegiatan dilakukan dengan fisik. Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip Suwanto dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia (2011:30) adalah sebagai berikut : 1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan Manajer yang berhasil akan mengerti dan mencurahkan waktunya untuk perencanaan. Perencanaan adalah proses penentuan tindakan untuk mencapai tujuan. 9
b. Pengorganisasian Sesudah diadakan perencanaan, tindakan selanjutnya adalah membentuk organisasi untuk melaksanakan tujuan yang telah ditentukan untuk dicapai. c. Pengarahan Sesudah diadakan pengorganisasian, maka tahap selanjutnya adalah mengadakan pengarahan. Pengarahan berarti memberi petunjuk dan mengajak para pegawai agar mereka berkemauan secara sadar untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditentukan perusahaan. d. Pengendalian Setelah diadakan perencanaan, pengorganisasian, dan pengarahan, maka fungsi manajerial yang terakhir dari pimpinan kepegawaian adalah fungsi pengendalian. Pengendalian berarti melihat, mengamati dan menilai tindakan atau pekerjaan pegawai, apakah mereka benarbenar melaksanakan pekerjaan sesuai dengan rencana. 2. Fungsi Operatif atau Fungsi Teknis a. Pengadaan (Recruitment) Fungsi operasional manajemen yang pertama adalah memperoleh jumlah dan jenis pegawai yang tepat untuk mencapai tujuan organisasi, fungsi ini terutama berkaitan dengan penentuan kebutuhan pegawai dan penarikannya. b. Pengembangan (Development) Sesudah pegawai diterima, kemudian pegawai perlu dibina dan dikembangkan. Pengembangan ini dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan yang diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaannya dengan baik. 10
c. Kompensasi (Compensation) Fungsi kompensasi sangat besar bagi tenaga kerja. Kompensasi adalah sebagai pemberian penghargaan kepada tenaga kerja sesuai dengan sumbangan mereka untuk mencapai tujuan organisasi. d. Pengintegrasian (Integration) Walaupun sudah menerima tenaga kerja, sudah mengembangkannya, dan sudah memberi kompensasi yang memadai, perusahaan masih mengalami masalah yang sulit, yaitu pengintegrasian. Pengintegrasian adalah penyesuaian sikap-sikap, keinginan tenaga kerja, dengan keinginan perusahaan dan masyarakat. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kondisi yang telah ada. Apa yang sudah diterima dan pernah dinikmati tenaga kerja hendaknya tetap dipertahankan. f. Pensiun (Separation) Fungsi terakhir dari manajemen adalah fungsi separation. Fungsi separation berhubungan dengan tenaga kerja yang sudah lama bekerja pada perusahaan. Fungsi utamanya adalah menjamin tenaga kerjanya ini akan pensiun. 2.2 Penilaian Kinerja 2.2.1 Pengertian Penilaian Kinerja Teknik yang paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi karyawan untuk bekerja, mengembangkan kemampuan pribadi, dan meningkatkan kemampuan dimasa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses organisasi dalam mengevaluasi kerja karyawan. Dalam penilaian kinerja dinilai 11
kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Apabila penilaian kinerja dilakukan secara benar, para karyawan, penyelia, departemen SDM, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan melalui upaya karyawan memberikan kontribusi kepada organisasi. Pengertian penilaian kinerja menurut Veithzal Rivai dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia (2009:549) adalah sebagai berikut : Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, hasil, dan tingkat ketidakhadiran. Pengertian penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe yang dikutip oleh Donni Juni dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia (2011:197) adalah sebagai berikut : Merupakan suatu sistem formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja individu dalam menjalankan tugastugasnya. Pengertian penilaian kinerja menurut Mejia yang dikutip oleh Donni Juni dalam bukunya yang berjudul manajemen sumber daya manusia (2011:197) adalah sebagai berikut : Bahwa penilaian kinerja merupakan proses yang terdiri dari identifikasi, pengukuran dan manajemen, hal ini dapat dilakukan dengan pemberian umpan balik dan pembinaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan salah satu sarana dalam melakukan penilaian terhadap seorang pegawai atau karyawan dalam rangka mencapai pekerjaan secara optimal. 12
2.2.2 Tujuan Penilaian Kinerja Menrurt Werther dan Davis yang dikutip oleh Suwatno (2011:197), penilaian kinerja mempunyai beberapa tujuan dan manfaat bagi perusahaan dan karyawan yang dinilai, antara lain : a. Performance improvement Memungkinkan karyawan dan manajer untuk mengambil tindakan yang berhubungan dengan peningkatan kerja. b. Compensation adjustment Membantu para pengambil keputusan untuk menentukan siapa saja yang berhak menerima kenaikan gaji atau sebaliknya. c. Placement decision Menentukan promosi, transfer, dan demotion. d. Training and development needs Mengevaluasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan agar kinerja mereka lebih optimal. e. Carrer planning and development Memandu untuk menentukan jenis karier dan potensi karier yang dapat dicapai. f. Staffing process dficiencies Mempengaruhi prosedur perekrutan karyawan. g. Informational inaccuracies and job-design errors Membantu menjelaskan apa saja kesalahan yang telah terjadi dalam manajemen sumber daya manusia terutama dibidang informasi job analysis, job-design dan sistem informasi manajemen sumber daya manusia. 13
h. Equal employment opportunity Menunjukan bahwa placement decision tidak diskriminatif. i. Feedback Memberikan umpan balik bagi urusan kekaryawanan maupun bagi karyawan itu sendiri. 2.2.3 Syarat Efektifnya Penilaian Kinerja Sistem penilaian kinerja yang efektif, harus mampu merespon berbagai tantangan internal dan eksternal yang dihadapi oleh karyawan. Menurut Cascio yang dikutip oleh Suwatno (2011:198) terdapat enam syarat yang dapat digunakan sebagai alat ukur dalam mengukur efektif atau tidaknya sistem penilaian kinerja, yaitu sebagai berikut : a. Penilai (Supervisor) Mengukur kemampuan dan motivasi penilai dalam melakukan penilaian secara terus menerus, merumuskan kinerja karyawan secara objektif, dan memberikan umpan balik bagi karyawan. b. Keterkaitan (Relevance) Mengukur keterkaitan langsung unsur-unsur penilaian kinerja dengan uraian pekerjaan. c. Kepekaan (Sensitivity) Mengukur keakuratan/kecermatan sistem penilaian kinerja yang dapat membedakan karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi, serta sistem harus dapat digunakan untuk tujuan administrasi kekaryawanan. d. Keterandalan (Reliability) Mengukur keandalan dan konsistensi alat ukur yang digunakan. 14
e. Kepraktisan (Practicality) Mengukur alat penilaian kinerja yang mudah digunakan dan dimengerti oleh penilai dan bawahannya. f. Dapat diterima (Acceptability) Mengukur kemampuan penilai dalam melakukan penilaian sesuai dengan kemampuan tugas dan tanggung jawab bawahannya. Mengkomunikasikan dan mendefinisikan dengan jelas standar dari unsur-unsur penilaian yang harus dicapai. 2.2.4 Elemen Penilaian Kinerja Elemen-elemen utama dalam sistem penilaian kinerja menurut Werther dan Davis yang dikutip oleh Suwatno (2011:200) adalah : 1. Performance standard Penilaian kinerja sangat membutuhkan standar yang jelas yang dijadikan tolok ukur atau patokan terhadap kinerja yang akan diukur. Standar yang dibuat tentu saja harus berhubungan dengan jenis pekerjaan yang akan diukur dan hasil yang diharapkan akan terlihat dengan adanya penilaian kinerja ini. Ada empat hal yang harus diperhatikan dalam menyusun standar penilaian kinerja yang baik dan benar yaitu validity, agreement, realism, dan objectivity. a. Validity Keabsahan standar tersebut sesuai dengan jenis pekerjaan yang dinilai. Keabsahan yang dimaksud disini adalah standar tersebut memang benar-benar sesuai atau relevan dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai tersebut. 15
b. Agreement Persetujuan, yaitu standar penilaian tersebut disetujui dan diterima oleh semua karyawan yang akan mendapat penilaian. c. Reliasm Standar penilaian tersebut bersifat realistis, dapat dicapai oleh para karyawan dan sesuai dengan kemampuan karyawan. d. Objectivity Standar tersebut bersifat obyektif, yaitu adil, mampu mencerminkan keadaan yang sebenarnya tanpa menambah atau mengurangi kenyataan dan sulit untuk dipengaruhi oleh bias-bias penilai. 2. Pengukuran kinerja (Performance Measures) Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan menggunakan sistem penilaian (ratting) yang relevan. Ratting tersebut harus mudah digunakan sesuai dengan yang akan diukur, dan mencerminkan hal-hal yang memang menentukan kinerja. 3. Analisa data pengukuran Setelah menetapkan standar pengukuran, kemudian mulailah dikumpulkan data-data yang diperlukan. Data-data dapat dikumpulkan dengan melakukan wawancara, survei langsung, atau catatan pekerjaan dan lain sebagainya. 2.2.5 Proses Penilaian Kinerja Proses penyusunan penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe yang dikutip oleh Donni Juni (2011:203) adalah sebagai berikut : 1. Langkah pertama yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun. 16
2. Langkah kedua, menetapkan standar yang diharapkan dari suatu jabatan, sehingga akan diketahui dimensi-dimensi apa saja yang akan diukur dalam penilaian kinerja. 3. Setelah tujuan dan dimensi yang akan diukur dalam penilaian kinerja diketahui, maka langkah selanjutnya yaitu menentukan desain yang sesuai untuk mencapai tujuan yang diharapkan. 4. Langkah berikutnya adalah melakukan penilaian kinerja terhadap karyawan yang menduduki suatu jabatan. Penilaian ini dapat dilakukan oleh atasan saja, atau rekan kerja yang sejajar/setingkat, dan bawahannya. 5. Hasil dari penilaian kinerja, selanjutnya dianalisa dan dikomunikasikan kembali kepada karyawan yang dinilai agar mereka mengetahui kinerjanya selama ini serta mengetahui kinerja yang diharapkan oleh organisasi. 2.2.6 Metode Penilaian Kinerja Banyak metode dalam penilaian kinerja yang bisa dipergunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua jenis, yaitu past oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa lalu, dan future oriented appraisal methods atau penilaian kinerja yang berorientasi pada masa depan menurut Werther dan Davis yang dikutip oleh Suwatno (2011: 204). Past based methods adalah penilaian kinerja atas kinerja seseorang dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Teknik-teknik penilaian berorientasi masa lalu mencakup : a. Ratting Scale Dalam metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap kinerja karyawan dengan skala waktu tertentu dari rendah sampai tinggi, dan evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, dimana penilai membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor yang dianggap penting terhadap pelaksanaan pekerjaan tersebut. 17
b. Checklist Metode penilaian checklist biasanya penilai adalah atasan langsung, dan pada metode ini menggunakan kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakter karyawan, sehingga penilai tinggal memilihnya. c. Metode peristiwa kritis (critical incident methode) Metode ini merupakan metode penilaian yang berdasarkan pada catatan-catatan penilaian yang memperhatikan perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat jelek didalam hal pada saat pelaksanaan kerja. d. Metode peninjauan lapangan (field review methode) Pada metode ini, dimana tenaga ahli yang diwakilkan dari perusahaan turun ke lapangan dan membantu para atasan langsung dalam penilaian mereka. e. Tes dan observasi prestasi kerja Metode ini, didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Tes yang dilakukan dapat berupa tes tertulis atau peragaan keterampilan. f. Metode evaluasi kelompok Pada metode ini biasanya dilakukan oleh atasan langsung dan kegunaan dari pada penilaian kelompok ini untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan berbagai bentuk penghargaan. Future based methodes adalah penilaian kinerja dengan menilai seberapa besar potensi karyawan dan mampu untuk menetapkan kinerja yang diharapkan pada masa datang. Metode yang digunakan terdiri dari : a. Penilaian diri (self-appraisal) Metode penilaian ini digunakan untuk pengembangan diri, apabila karyawan menilai dirinya sendiri, maka perilaku defensif cenderung tidak akan terjadi, sehingga upaya untuk perbaikan cenderung untuk dapat dilakukan. 18
b. Penilaian psikologis (psychological appraisal) Penilaian psikologis terdiri dari wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan langsung, dan penilaian-penilaian langsung lainnya. c. Pendekatan Management by Objective (MBO) Inti dari metode pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penilai secara bersama untuk menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan datang. 19