Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet

Transkripsi

1 Perancangan Instrumen Sistem Penilaian Kinerja Dosen Berbasis Spreadsheet Albertus Daru Dewantoro Fakultas Teknik, Program Studi Teknik Industri, Universitas Katolik Darma Cendika Jl. Dr.Ir Soekarno 201 Surabaya Albertus.daru@ukdc.ac.id/ bertus_ukdc@yahoo.com Abstrak. Penilaian kinerja dosen merupakan refleksi dari perkembang prestasi dosen, serta sebagai upaya untuk memberikan umpan balik atas kinerja dosen. Penilaian kinerja harus mengacu sistem formal dan terstruktur yang digunakan dalam mengukur, menilai dan mempengaruhi pekerjaan, perilaku dan hasil kerja. Dimensi dalam ukuran kinerja SDM adalah apakah hal tersebut objektif atau subjektif. Penilaian kinerja hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kinerja dosen, untuk mencapai hal tersebut system penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standard yang menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Mengacu pada Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang dosen, untuk dapat menjadi dosen yang profesional seseorang harus memiliki empat kompetensi yakni kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi professional. Penelitian ini menghasilkan instrumen atau alat baku yang digunakan dalam melaksanakan penilaian kinerja dosen baik secara objektif dan subjektif berdasarkan periode yang ditetapkan. Instrumen ini diharapkan mampu memberikan gambaran capaian kinerja dosen secara objektif dan transparan, serta memungkinkan terjadinya proses komunikasi antara dosen dengan atasan sebagai penilai. Kata Kunci: Penilaian Kinerja, Kompetensi Dosen 1. Pendahuluan Dosen merupakan sumber daya yang sangat penting dalam Perguruan Tinggi. Prestasi yang baik dan didasari pada kejujuran diharapkan dapat dicapai oleh para dosen agar mampu menunjang keberhasilan Perguruan Tinggi dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. Sebagai upaya untuk memberikan umpan balik atas kinerja dosen maka dibutuhkan sebuah sistem yang memberikan gambaran kinerja dosen. Hasil penilaian kinerja diharapkan dapat menunjukkan apakah dosen yang ada telah memenuhi tuntutan yang dikehendaki lembaga, baik dilihat dari kualitas maupun kuantitas. Informasi dalam penilaian kinerja dosen merupakan refleksi dari perkembang prestasi dosen. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil kerja. Dengan dimikian, penilaian kinerja adalah merupakan hasil kerja dosen dalam lingkup tanggung jawabnya, sehingga perlu adanya kriteria yang jelas dan mudah dipahami. Penilaian kinerja dosen tidak hanya untuk menilai kinerja saja, juga sekaligus berpungsi untuk mengawasi dosen dalam melaksanakan tugas pokoknya, yaitu kegiatan pendidikan dan pengajaran. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk merancang instrumen atau alat baku yang digunakan dalam melaksanakan penilaian kinerja dosen baik secara objektif dan subjektif berdasarkan periode yang ditetapkan. Instrumen ini diharapkan mampu memberikan gambaran capaian kinerja dosen secara objektif dan transparan, serta memungkinkan terjadinya proses komunikasi antara dosen dengan atasan sebagai penilai. 2. Penilaian Kinerja Penilaian kinerja/ performance appraisal adalah proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan manajemen SDM ataupun atasan dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. SENIATI 2016 Institut Teknologi Nasional Malang C. 1

2 Fungsi dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut : a. Perbaikan prestasi kerja b. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi c. Keputusan-keputusan penempatan d. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembanagan e. Perencanaan dan pengembangan karier f. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing g. Ketidak akuratan informasional h. Kesalahan desain pekerjaan i. Kesempatan kerja yang adil j. Tantangan-tantangan eksternal Penilaian kinerja hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kinerja SDM, untuk mencapai hal tersebut system penilaian kinerja harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standard an menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Werther & Davis, 1996 elemen-elemen pokok dalam system penilaian kinerja adalah pada gambar sebagai berikut : Gambar 1. Elemen Pokok Sistem Penilaian Prestasi Kerja Penilaian dapat dilaksanakan secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian langsung terjadi bila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja SDM, sedangkan penilaian tidak langsung terjadi bila penilai hanya dapat menilai tiruan pelaksanaan kerja nyata, sehingga hasilnya tidak akurat. Dimensi dalam ukuran kinerja SDM adalah apakah hal tersebut objektif atau subjektif. Ukuran kinerja objektif adalah ukuran-ukuran yang dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain, sedangakan ukuran subjektif adalah ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang lain. Gambar dibawah ini dapat memberikan gambaran perbandingan akurasi/ ketepatan ukuran-ukuran objektif dan subjektif. Tipe Ukuran Kinerja Derajat Akurasi Relatif Langsung Tidak Langsung Objektif Sangat Tinggi Tinggi Subjektif Rendah Sangat Rendah Gambar 2. Derajat Akurasi Relatif Tipe Ukuran Kinerja Objektifitas penilai/rater prestasi kerja sangat diperlukan, faktor penilai sangat menentukan, disamping alat ukur penilaian kinerja. Penilai/ rater dapat bersifat individual, misalnya atasan langsung, dapat pula dibentuk tim penilai yang lebih dari satu orang. Menurut Jhon J. W. Neuner Ph.D. terdapat tiga kemungkinan siapa yang bertindak sebagai penilai/ rater, yaitu : a. Penilaian atasan langsung dan direvisi oleh atasan dari atasan penilai. b. Penilaian oleh atasan langsung dengan dibantu beberapa staf lain c. Penilaian oleh atasan langsung, dan bila hasilnya tidak memuaskan maka harus diverifikasi dengan melibatkan satu atau dua rekan sejawat. C. 2 Institut Teknologi Nasional Malang SENIATI 2016

3 Dalam melaksanakan penilaian kinerja, rater atau penilai harus menghindari bias-bias dalam melakukan penilaian, biat tersebut adalah sebagai berikut : a. Efek halo/membuat sebuah gambaran umum tentang seorang individu berdasarkan sebuah karakteristik b. Kesalahan karena tendensi pusat (central tendency) c. Bias karena kemurahan (leniency) atau kekakuan (strictness) d. Bias lintas budaya (cross-cultural biases) e. Prasangka pribadi (personal prejudice) f. Efek resensi Ditinjau dari segi waktu pelaksanaan penilaian kinerja dosen, terdiri atas: a. Penilaian terus menerus, yaitu penilaian kinerja yang dilakukan untuk mengendalikan atau menilai secara berkelanjutan tanpa terbatas pada jangka waktu tertentu. b. Penilaian berkala, yaitu penilaian yang dilakukan untuk mengendalikan atau menilai pada jangka waktu tertentu, berdasarkan rencana atau program yang telah ditetapkan. System yang telah dirancang adalah system penilaian dengan periode berkala, dengan periode waktu yang disepakati adalah setiap bulan. c. Penilaian sewaktu-waktu, yaitu penilaian kinerja yang dilakukan untuk mengendalaikan dan menilai secara mendadak berdasarkan data, informasi, atau keperluan pada saat tertentu terhadap suatu persoalan khusus di luar rencana yang kegiatan penilaian/pengawasan yang telah ditetapkan. Mengacu pada Undang-Undang RI No. 14 Tahun 2005 tentang dosen, untuk dapat menjadi dosen yang profesional seseorang harus memiliki empat kompetensi yakni kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan kompetensi profesional. Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Dosen, adapun macam-macam kompetensi yang harus dimiliki oleh tenaga Dosen antara lain: kompetensi pedagogik, kepribadian, profesional dan sosial yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja dan Dosen. Kompetensi Pedagogik. Kompetensi Profesional. Kompetensi Kepribadian. Kompetensi Sosial. 3. Tahapan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Tahapan penilitaan yang dilaksanakan adalah sebagai berikut : i. Tahap Perencanaan Pada tahap ini yang dilakukan adalah melakukan identifikasi serta mengangkat permasalahan yaitu bagaimana merancang usulan sistem penilaian kinerja dengan berdasar pada pendekatan model campuran atau mixed model sebagai dasar untuk merancang instrumen sistem penilaian kinerja dosen secara terukur dan objektiif. Sehingga diperoleh tujuan penelitian yaitu untuk merancang instrumen atau alat baku yang digunakan dalam melaksanakan penilaian kinerja dosen baik secara objektif dan subjektif berdasarkan periode yang ditetapkan. Instrumen ini diharapkan mampu memberikan gambaran capaian kinerja dosen secara objektif dan transparan, serta memungkinkan terjadinya proses komunikasi antara dosen dengan atasan sebagai penilai yang akan dijadikan dasar meliputi studi literatur dan studi lapangan ii. Tahap Analisis Tahap analisis adalah menentukan secara detail fungsi dari instrument yang akan dirancang. Pada tahap ini langkah awalnya adalah melakukan identifikasi dan perincian apa saja yang dibutuhkan instrument penilaian kinerja dosen dengan langkah-langkah : mempelajari system yang telah ada atau yang telah berjalan, studi pustaka dan mempelajari prosedur penilaian kinerja dosen baik internal maupun eksternal, menyusun kriteria penilaian dan mengkomunikasikan pada pejabat struktural dan para dosen, SENIATI 2016 Institut Teknologi Nasional Malang C. 3

4 melakukan analisis kebutuhan perancangan system, dimana penelitan ini menggunakan spreadsheet MS Excel. iii. Tahap Perancangan system Pada tahap ini, instumen penilaian dirancang, diujikan untuk dievaluasi dan akhirnya akan dilakukan implementasi tahap awal. 4. Mekanisme Evaluasi Kinerja Evaluasi kinerja dosen hendaknya dilakukan oleh atasan yang memiliki kesempatan yang luas untuk mengamati perilaku dosen secara langsung. Dengan adanya ketetapan yang akan melakukan evaluasi kinerja diharapkan pelaksanaan evaluasi akan berjalan baik dan berkelanjutan. Ada beberapa kemungkinan yang dapat melakukan evaluasi kinerja dosen: a. Evaluasi oleh ketua program studi b. Evaluasi oleh struktural diatas KaProdi. c. Evaluasi oleh tim yang ditetapkan Universitas. d. Evaluasi oleh mahasiswa e. Evaluasi diri f. Evaluasi kombinasi, artinya dilakukan secara simultan, yang artinya dosen memberikan data kinerja melalui evaluasi diri atas objektif yang telah dikerjakan berdasarkan criteria pendidikan dan pengajaran, penelitian serta pengabdian pada masyarakat, atasan langsung memberikan penilaian terkait kompetensi pedagogi, professional, kepribadian dan social dosen dengan mendapatkan informasi dari mahasiswa dan rekan sejawat di Universitas. 5. Dasar Hukum Evaluasi Kinerja Dosen Adapun dasar hukum pelaksanaan penilaian kinerja dosen adalah sebagai berikut : a. Undang-undang No.20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional b. Undang-undang No.14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen c. Peraturan Pemerintah No.60 tahun 1999 tentang Pendidikan Tinggi d. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru dan Dosen 6. Sistem Evaluasi Kinerja Dosen Evaluasi kinerja dosen dapat diklasifikasikan menurut jenisnya sebagai berikut: a. Ditinjau dari ruang lingkupnya. Evaluasi kinerja dilakukan oleh pimpinan prodi untuk menilai dosen yang bertugas pada program studi tersebut dengan sumber informasi dari evaluasi diri dosen terkait pelaksanaan Tri Dharma Pendidikan Tinggi, serta oleh penilaian kompetensi pedagogi, professional, kepribadian dan social oleh kaprodi, rekan sejawat dan mahasiswa yang telah mengontrak mata kuliah dan mendapat perkuliahan dari dosenn yang bersangkutan. b. Ditinjau dari segi waktu pelaksanaan. Ditinjau dari segi waktu pelaksanaan, evaluasi kinerja dilaksanakan secara berkala yaitu setiap bulan. c. Ditinjau dari segi substansinya. Ditinjau dari segi substansinya, penilaian kinerja dosen terbagi atas: i. Penilaian dan pengawasan mutu, yaitu penilaian kinerja berbasis pengawasan yang dilakukan untuk menilai situasi, kondisi, dan kemampuan dosen dalam melaksanakan tugas-tugas profesionalnya yang sesuai dengan standar atau criteria yang telah ditetapkan. ii. Penilaian Perkembangan, yaitu penilaian berbasis pengawasan dilakukan untuk menilai perkembangan pelaksanaan tugas setelah dosen tersebut dinilai kinerjanya dan dilakukan umpan balik dalam jangka waktu tertentu. C. 4 Institut Teknologi Nasional Malang SENIATI 2016

5 7. Prinsip-Prinsip Penilaian Kinerja Dosen Ada beberapa prinsip yang perlu diperhatikan dalam melakukan evaluasi kinerja dosen, agar evaluasi yang dilakukan dapat menggambarkan kinerja dosen yang sesungguhnya, yaitu: a. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan dosen b. Penilaian harus didasarkan pada standar pelaksanaan kerja dosen c. Sistem penilaian yang praktis, mudah dipahami dan dimengerti serta mudah digunakan. d. Penilaian harus dilakukan secara obyektif dan transparan e. Penilaian kinerja dosen harus memberikan manfaat bagi lembaga maupun dosen sendiri. f. Hasil penilaian hendaknya bisa dijadikan dasar dalam memberikan bimbingan teknis operasional dan bantuan pemecahan masalah untuk kelancaran pelaksanaan tugas dosen. g. Kegiatan penilaian hendaknya dapat dijadikan sebagai sarana komunikasi h. antara pimpinan dengan dosen, sehingga tercapai pendekatan pribadi serta terpupuk rasa kepercayaan dan kerjasama yang baik. i. Penilaian hendaknya dilakukan secara terus-menerus j. Penilaian kinerja pada hakekatnya adalah proses kooperatif dan merupakan suatu bagian yang integral dari manajemen. 8. Metode dan Teknik Evaluasi Kinerja Dosen Penilaian kinerja dosen dapat dilakukan dengan cara: 1. Secara langsung atau observasi, yaitu dengan melakukan pemeriksaan dokumen, pertemuan tatamuka, pengisian instrumen evaluasi yang langsung dilakukan oleh dosen dan rater. 2. Secara tidak langsung, berupa penilaian atas informasi dari mahasiswa dan hasil evaluasi diri. Untuk menilai kinerja dosen dilakukan dengan menggunakan Skala Peringkat (Rating Scale). 9. Instrumen Evaluasi Kinerja Dosen Untuk melakukan evaluasi digunakan instrumen evaluasi yang sekaligus berfungsi sebagai instrumen yang dapat digunakan dalam melakukan pengawasan terhadap kinerja dosen. Sistem Pengukuran Kinerja Dosen, dibagi menjadi 4 sheet : 1. Objective Untuk Mengealuasi Kinerja Dosen berdasarkan objektivitas pekerjaan yang telah dilakukan dalam periode satu bulan, termasuk didalamnya adalah penilaian prosentase kehadiran 2. Competency Adalah Rekapitulasi penilaian secara subjektive atas dimensi kompetensi Pendagogi, Profesional, Kepribadian dan Sosial atas dosen melalui indikator-indikator yang telah ditetapkan 3. Indikator Adalah indikator yang dapat dilakukan penilaian oleh penilai atas kompetensi dosen. Dalam menilai, selain atas penilaian pribadi berdasarkan pengamatan secara langsung, penilai harus mempertimbangkan penilaian dari mahasiswa yang terkait dengan dosen, serta rekan sejawat. Pemilihan mahasiswa dan rekan sejawat dilakukan dengan random dan terbatas, harus dipastikan bahwa mahasiswa dan rekan sejawat yang dipilih tidak memiliki konflik pribadi, ataupun kedekatan-kedekatan tertentu yang dapat mempengaruhi objektivitas penilaian. 4. Ratting Summary Adalah hasil penilaian kinerja dosen dengan memperhatikan skor penilaian dr faktor Objektive dan Kompetensi. Berikut adalah tampilan ratting summary : SENIATI 2016 Institut Teknologi Nasional Malang C. 5

6 10. Referensi Gambar 3. Tampilan Rating Summary [1] William B. Werther, Jr & Keith Davis, Personal Management And Human Resource, McGraw- Hill Kogakusha, Ltd., Tokyo, [2] Handoko, T Hani.Manajemen Personalia dan SDM. Yogyakarta: BPFE,2001. [3] Hasibuan, Malayu S.P..MSDM. Ed. Rev. Jakarta: Bumi aksara,2007. [4] Rivai, Veithzal, MSDM Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada, [5] Undang-undang No.14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. [6] Peraturan Mentri Pendidikan Nasioonal Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru dan Dosen. C. 6 Institut Teknologi Nasional Malang SENIATI 2016