BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Teori Tentang Kompensasi 2.1.1 Pengertian Kompensasi Istilah kompensasi mengacu kepada semua bentuk balas jasa uang dan semua barang atau komoditas yang digunakan sebagai balas jasa uang kepada karyawan (Daft, 2000:536). Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2003:118). Kompensasi dibedakan menjadi dua, yaitu: Kompensasi langsung yaitu berupa gaji, upah dan insentif; dan kompensasi tidak langsung berupa asuransi, tunjangan, cuti, penghargaan. Menurut William B. Wearther dan Keith Davis dalam Hasibuan (2003:119) compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee compensation. Menurut Mutiara Pangabean dalam Subekhi (2012:176) kompensasi adalah setiap bentuk penghargaan yang diberikan karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Garry Dessler dalam Subekhi (2012:175) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbil dari diperkerjannya karyawan itu. Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja semakin meningkat (Yani, 2012:139). Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap kinerja strategis. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi keselamatan kerja, transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya, serta berbagai macam bentuk pelayanan. 2.1.2 Tujuan Kompensasi Hasibuan (2003: 121) memberikan beberapa dari tujuan kompensasi, yaitu: a) Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b) Kepuasan Kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoisnya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c) Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d) Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. e) Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. f) Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g) Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh Serikat Buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada pekerjaannya.
h) Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan Undang-Undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. Sedangkan menurut Handoko (2001: 156) tujuan kompensasi dapat diuraikan sebagai berikut: a. Memperoleh personalia yang qualified b. Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang c. Menjamin keadilan d. Menghargai perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan biaya-biaya f. Memenuhi peraturan-peraturan legal Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, dan sebagai faktor penarik serta pendorong seorang menjadi karyawan yang sukses. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/perusahaan. 2.1.3 Sistem Dan Kebijaksanaan Kompensasi Menurut Hasibuan (2003: 122) sistem dan kebijaksanaan kompensasi terdiri atas: 1. Sistem kompensasi Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah: a) Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapakan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian. b) Sistem Hasil Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan Kilogram. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi. c) Sistem Borongan Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa
mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka. 2. Kebijaksanaan Kompensasi Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak. 3. Waktu Pembayaran Kompensasi Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akann dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari
pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat. 2.1. 4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain sebagai berikut (Hasibuan, 2003: 126): 1) Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan, maka kompensasi relatif semakin besar. 2) Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka tinggkat kompensasi relatif kecil. 3) Serikat Buruh/Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
4) Produktifitas Kerja Karyawan Jika produktifitas kerja karyawan baik dan layak dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktifitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5) Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppresnya menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang mentapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenag-wenang. 6) Biaya hidup Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasii/upah semakin kecil. 7) Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji/kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh kompensasi/gaji yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat wewenang dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula.
8) Pendidikan dan Pengalaman Karyawan Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasa akan semakin bear, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil. 9) Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak pengganggur. 10) Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekrjaan yang sulit dan mempunyai resiko (financial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah/balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakan. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan resiko (finansial, kecelakaan) kecil, tingkat upah/balas jasanya relatif rendah. 2.2 Teori Tentang Prestasi Kerja 2.2.1 Pengertian Prestasi Kerja Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Prestasi
kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan. Menurut Handoko (2001: 135 ) penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam Subekhi (2012:193) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau di masa lalu relatif terhadap standart kerjanya (Dessler, 2003: 322). Evaluasi kinerja terdiri dari langkah-langkah pengamatan dan penilaian atas kinerja karyawan, pencatatan hasil evaluasi, dan penyediaan umpan balik kepada karyawan (Daft, 2000: 532). Prestasi kerja karyawan yang umumnya kebanyakan pekerjaan meliputi beberapa unsur sebagai berikut (Mathis dan Jackson dalam Subekhi, 2012:193): kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan untuk bekerja sama.
2.2.2 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja karyawan. Untuk mencapai tujuan ini, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, praktis, mempunyai standart-standart dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Menurut Hasibuan (2003: 91) menjelaskan beberapa syarat-syarat penilai, yaitu: a. Penilai harus jujur, adil, objektif dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur-unsur yang akan dinilai supaya penilaiannya sesuai dengan realitas/fakta yang ada. b. Penilai hendaknya mendasarkan penilaiannya atas benar atau salah, baik atau buruk, terhadap unsur-unsur yang dinilai sehingga hasil penilaiannya jujur, adil, dan objektif. penilai tidak boleh mendasarkan penilaiannya atas fisis rasa supaya penilaian bukan didasarkan atas suka atau tidak suka. c. Penilai harus mengetahui secara jelas uraian dari setiap pekerjaan karyawan yang akan dinilai supaya hasil penilaiannya dapat dipertanggung jawabkan dengan baik. d. Penilai harus mempunyai keimanan supaya penilaiannya adil dan jujur. Menurut Handoko (2001: 135) menjelaskan beberapa tujuan prestasi kerja, yaitu: 1) Perbaikan Prestasi Kerja Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi
2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3) Keputusan-Keputusan Penempatan Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu. 4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan Dan Pengembangan Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5) Perencanaan Dan Pengembangan Karier Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan kraier, yaitu tentang jenjang karier tertentu yang harus diteliti. 6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkam kekuatan atau kelemahan prosedur staffting departemen personalia. 7) Ketidak-Akuratan Informasional Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkkan kesalahan-kesalahan informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menguntungkan diri pada informasi
yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat. 8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekerjaan Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tertentu. 9) Kesempatan Kerja Yang Adil Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10) Tantangan-Tantangan Eksternal Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalahmasalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan. 2.2.3 Metode Penilaian Prestasi Karyawan Metode penilaian prestasi karyawan pada dasarnya dikelompokkan atas metode tradisional dan metode modern (Hasibuan, 2003: 96): 1. Metode Tradisional a) Rating scale Metode dimana penilaian dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif, ketergantungan, kematangan, dan kontribusi terhadap tujuan kerjanya.
b) Employee comparation Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. c) Porced comperation (grading) Metode ini digunakan untuk jumlah karyawan dengan jumlah yang banyak. d) Check lish Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristik setiap individu karyawan, baru melaporkannya kepada bagian personalia untuk mentapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan. e) Freeform essay Dengan metode ini seorang penilai diharuskan membuat karangan yang berkenaan dengan orang/karyawan yang sedang dinilainya. f) Critical incident Dengan metode ini penilai harus mencataat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian dimasukkan kedalam catatan khusus yang terdiri dari berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya.
2. Metode Modern a) Asessment centre Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. tim penilai khusus ini biasanya bias dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan dalam. b) Management by objective Dalam metode ini karyawan langsung diikutsertakan dalam perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. c) Human asset accounting Dalam metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. 2.2.4 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Menurut Sulistiyani, Ambar dan Rosidah (2003: 200) beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah: 1. Pengetahuan, yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang berorientasi pada intelegensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang lebih luas yang dimiliki karyawan
2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasan teknis operasional dibidang yang dimiliki karyawan 3. Abilities, yaitu kecakapan atau kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh seorang karyawan. 4. Attitude, yaitu sikap atau suatu kebiasan yang terpolakan. 2.3 Penelitian Terdahulu Sari (2010) melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh kompensasi langsung terhadapat prestasi kerja karyawan pada PT Bank Muamalat Tbk Cabang Medan. Penelitian ini bertujuan mengetahui pengaruh hubungan antara penghargaan dengan prestasi kerja yang diterapkan pada PT Bank Muamalat Tbk Cabang Medan. Dalam hipotesis ini terdapatnya pengaruh yang positif dan signifikan antara penghargaan dengan prestasi kerja karyawan. Pane (2011) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kompensasi financial dan non financial terhadapat prestasi kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara II Tanjung Morawa Medan. Hasil hipotesis penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembagan dan imbalan terhadap prestasi kerja. 2.4 Kerangka Konseptual Menurut Handoko (2001:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk mereka. Pemberian kompensasi kepada
karyawan sangatlah mempengaruhi akan kinerja dan prestasi karyawan dalam melaksakan tugasnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Hasibuan (2003: 87) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Kompensasi berdasarkan prestasi kerja merupakan program yang didasarkan pada hasil yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh karyawan. Perusahaan akan memberikan kompensasi baik langsung maupun tidak langsung kepada karyawan yang dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. Dengan pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan sebagai sebuah strategi perusahaan untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik, dan disamping itu, sebagai alat untuk pemenuhan kebutuhan. Semakin besar tingkat kompensasi baik gaji, tunjangan, insentif dan asuransi yang diterima, dapat memenuhi kebutuhan hidup dan karyawan merasa puas dengan yang diperoleh maka hasil prestasi kerja akan semakin meningkat. Berikut ini merupakan gambar kerangka konseptual menegaskan adanya pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan. Kompensasi (X) Prestasi kerja (Y) Sumber: Hasibuan (2003 : 87)/Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis Penelitian Hipotesis penelitian adalah jawaban yang sifatnya sementara terhadap perumusan masalah penelitian yang harus diuji kebenarnya. Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan dalam penelitian ini, maka hipotesis penelitian sebagai berikut Kompensasi Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT Telkomsel Tbk Cabang Medan.