BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kompensasi Pengelolaan sumber daya manusia baik dalam organisasi pemerintah maupun badan usaha swasta, membutuhkan penerapan kebijakan kompensasi yang tepat dan efektif, sehingga mampu memberikan dampak positif bagi prestasi kerja dan produktivitas kerja. Kegiatan manajer SDM setelah karyawan diangkat dan ditempatkan untuk melakukan pekerjaan adalah memikirkan perlunya pemberian kompensasi kepada para SDM tersebut kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah dberikan mereka pada perusahaan Pengertian Kompensasi kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan oleh perusahaan. 4 Oleh sebab itu sebagaimana yang didefinisikan diatas pada dasarnya menjelaskan bahwa kompensasi adalah suatu pemberian imbalan secara finansial atau berbentuk uang serta kompensasi non finansial atau penyediaan berbagai fasilitas kepada karyawan atas hasil kerja mereka diperusahaan. 5 3 Gouzali Saydam. BC. TT, Manajemen Sumber Daya, Djambatan, Jakarta, 2000, hal Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajahmada University Press, Yogyakarta, 2003, hal

2 Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial) 6. Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka). 7 Berdasarkan pendapat diatas, menunjukkan bahwa kompensasi adalah sistem imbalan secara menyeluruh kepada karyawan sebagai sumber penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kesejahteraan serta untuk menjamin tercapainya produktivitas, atas jasa dan tenaga yang diberikannya melalui aktivitas yang disebut bekerja kepada perusahaan Jenis-jenis Kompensasi Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Kompensasi terbagi kedalam dua bentuk yaitu kompensasi langsung dan tidak langsung. 8 6 Sadili samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Jakarta, 2006, hal Gary Dessler, Manejemen Personalia, Edisi ketiga Erlangga, Jakarta, 2006, hal Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia. Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta, 2003, hal

3 Kompensasi Langsung Yang Terdiri Dari: 1) Gaji Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. 9 2) Upah Insentif Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Definisi upah insentif adalah: Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu. 10 Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan. 9 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal Hadari Nawawi. Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajahmada University Press, Yogyakarta, 2003, hal

4 3) Bonus Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Bonus adalah Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja. 11 Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan. Kompensasi Tidak Langsung Terdiri Dari: Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung merupakan Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. 12 Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. 11 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta, 2004, hal Ibid, hal

5 2.1.3 Sistem Pemberian Kompensasi Sistem imbalan atau kompensasi yang efektif, dibagi menjadi empat bagian yaitu sebagai berikut: melakukan analisis pekerjaan. Artinya perlu disusun deskripsi jabatan, uraian pekerjaan dan standart pekerjaan yang terdapat dalam suatu organisasi. 2. Melakukan penilaian pekerjaan dikaitkan dengan keadilan internal.. Dalam melakukan penilaian pekerjaan diusahakan tersusunnya urutan peringkat pekerjaan, menentukan nilai untuk setiap pekerjaan, susunan perbandingan dengan pekerjaan lain dalam organisasi dan pemberian point untuk setiap pekerjaan. 3. Melakukan survey berbagai sistem imbalan yang berlaku guna memperoleh bahan yang berkaitan dengan keadilan eksternal. 4. Menentukan harga setiap pekerjaan dihubungkan dengan harga pekerjaan sejenis ditempat lain. Dari pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah suatu sistem pemberian balas jasa kepada karyawan dengan menentukan berapakah yang layak dan pantas diterima oleh karyawan terhadap jenis dan hasil pekerjaan yang telah dikerjakan oleh karyawan tersebut. 13 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2010, hal

6 Dalam sistem penetapan balas jasa yang tepat terhadap karyawannya, setiap perusahaan mempunyai cara tersendiri. Disini berarti harus disesuaikan dengan prestasi dan fungsi setiap karyawan. Namun dalam penerapan balas jasa pimpinan perusahaan tidak terbatas pada satu hal saja tetapi masih memperhatikan faktor lain, yaitu: Kompensasi harus dapat memenuhi kebutuhan minimal Salah satu tujuan utama seseorang menjadi karyawan adalah karena adanya kompensasi. Dengan adanya kompensasi yang diterimanya ini maka karyawan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya: kebutuhan akan makan, minum, pakaian dan perumahan. Oleh sebab itu perusahaan dalam menetapkan kompensasi pada karyawannya harus diusahakan sedemikian rupa sehingga kompensasi terendah diberikan akan dapat memenuhi kebutuhan secara minimal. Penetapan kompensasi minimal ini penting sebab jika tidak dilakukan akan menyulitkan perusahaan, dianggap melanggar secara yuridis, tidak mempunyai rasa kemanusiaan dan sebagainya. Kemungkinan lain yang dihadapi adalah perusahaan tidak memperoleh karyawan yang bermoral dan disiplin kerja sangat rendah. 2. Kompensasi harus meningkat. Besarnya kompensasi harus dapat diusahakan sedemikian rupa sehingga akan mampu mengikat para karyawannya, ini dimungkinkan untuk menghindari karyawan agar para karyawannya tidak pindah keperusahaan lain terutama bagi karyawan yang penting. Perusahaan dalam hal ini dapat memberikan kompensasi 14 Ranupandojodan Su ad Husnan, Manajemen Personalia, BPFE, Yogyakarta, 1998, hal

7 tidak resmi yang sifatnya rahasia, dimana jumlahnya jauh lebih besar daripada perusahaan lain. 3. kompensasi harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kompensasi yang mampu mengikat karyawan supaya tidak keluar dari perusahaan, belum tentu akan dapat menimbulkan semangat dan kegairahan karyawannya. Demikian pula sebaliknya hal ini terutama disebabkan karena upah pada tingkat tersebut sebenarnya dirasakan masih kurang dapat menunjang hidup secara layakpada umumnya. Bagi peruashaan bila menaiknya jumlah kompensasi semangat dan gairah kerja ditingkatkan, maka kenaikan jumlah kompensasi perlu dipertimbangkan. 4. kompensasi harus adil kompensasi yang tepat semata-mata karena jumlahnya saja, tetapi harus juga mengandung unsur-unsur keadilan. Adil disini tidaklah harus sama tetapi sesuai dengan haknya. 5. kompensasi tidak boleh bersifat statis kompensais yang diberikan perusahaan ada yang berbentuk unag tetapi juga ada tidak berbentuk uang. Upoah pada umumnya berbentuk uang, sehingga kemungkinan riilnya turun naik. Statis disini tidak terbatas hannya karena perusahaan tersebut mengikuti dan menyesuaikan dengan perubahan uang, tetapi dalan arti sangat luas. Apabila perusahaan setelah menetapkan besarnya kompensasi tidak mau meninjau kembali, maka perusahaan tersebut dalam penetapan kompensasi yang dikatakan statis. 16

8 6. Kompensasi dari kompensasi yang diberikan harus diperhatikan Tidak adanya ketentuan secara mutlak bahwa kompensasi yang diberikan seluruhnya harus dalam bentuk uang, meskipun demikian kemungkinan untuk mewujudkan kompensasi dalam bentuk-bentuk lain harus dipertimbangkan. Jika perusahaan yakin bahwa kompensasi yang diberikan sebahagian dalam bentuk lain akan mencapai sasaran lebih baik, maka hendaknya tidak seluruhnya diwujudkan dalam bentuk uang Fungsi Dan Tujuan Kompensasi Dibedakan antara fungsi dan tujuan pemberian kompensasi, yaitu: Fungsi pemberian kompensasi: a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien Fungsi ini merunjukkan pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik. b. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif Dengan pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin. c. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi dapat membantu organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan. 15 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Pustaka Setia, Jakarta, 2009, hal

9 2. Tujuan pemberian kompensasi: a. Pemenuhan kebutuhan ekonomi Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari - hari atau dengan kata lain, kebutuhan ekonominya. b. Meningkatkan produktivitas kerja Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan bekerja secara produktif. c. Memajukan organisasi atau perusahaan Semakin berani suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan, sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar. d. Menciptakan keseimbangan dan keadilan Ini berarti bahwa pemberian kompensasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan sehingga tercipta keseimbangan antara input dan output Indikator Kompensasi kompensasi yang di kemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan adalah: 1. Gaji 2. Insentif 3. Bonus 4. Asuransi 18

10 1. Gaji Imbalan yang di berikan oleh pemberi kerja kepada pegawai, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh 2. Insentif Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. 3. Bonus Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja 4. Asuransi Asuransi merupakan penanggulangan risiko atas kerugian, kehilangan manfaat dan tanggung jawab hukum kepada pihak ketiga yang timbul dari peristiwa yang tidak pasti Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Kompensasi Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawannya, sebagai berikut: Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. 16 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal

11 2. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil. 3. Serikat Buruh / Organisasi Karyawan Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. 4. Produktivitas Kerja Karyawan Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil. 5. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres. Pemerintah dengan Undang-Undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang - wenang. 6. Biaya Hidup Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar 20

12 dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung. 7. Posisi Jabatan Karyawan Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji / kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang lebih besar pula. 8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji / kompensasinya kecil. 9. Kondisi Perekonomian Nasional Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah / kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (disguised unemployment). 10. Jenis dan Sifat Pekerjaan Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai risiko (finansial, keselamatan) yang besar maka tingkat upah / balas jasanya semakin besar karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaannya mudah dan risiko (finansial, kecelakaannya) kecil, tingkat 21

13 upah/balas jasanya relatif rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar daripada mengerjakan mencetak batu bata. 2.2 Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Setiap pemimpin harus mengetahui prestasi kerja bawahannya agar ia dapat mengambil keputusan yang tepat yang menyangkut karyawannya. Pemimpin perlu memahami adanya faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja untuk dapat membantu meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Faktorfaktor tersebut perlu dikaji mengapa ada karyawan yang rajin sementara disisi lain ada karyawan yang malas dan kurang bersemangat. Pemimpin perlu mengetahui prestasi kerja karyawan agar ia dapat memperlakukan karyawannya secara adil dalam hal penempatan,promosi, gaji/upah, bonus dan sebagainya. Dengan memahami prestasi kerja bawahannya, pemimpin dapat memberikan tugas yang sesuai dengan kemampuannya sehingga prestasi kerjanya dapat ditingkatkan. Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. 17 Sementara itu menurut Mangkunegara prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam 17 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, 2001, hal

14 melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 18 Sedangkan menurut Musanef, prestasi kerja adalah kemampuan seseorang dalam mencapai hasil usaha yang lebih baik atau menonjol kearah tercapainya tujuan organisasi. Prestasi kerja pada dasarnya merupakan: 1. kecakapan bidang tugas 2. keterampilan melaksanakan tugas 3. pengalaman dibidang tugas 4. bersungguh-sungguh melaksanakan tugas 5. kesegaran, kesehatan jasmani dan rohani 6. melaksanakan secara berdaya guna serta berhasil guna 7. hasil kerja melebihi yang ditentukan. 19 Berdasarkan pendapat diatas maka yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah hasil pelaksanaan pekerjaan yang diperoleh seorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya dalam suatu organisasi atau perusahaan. Untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan ada dua hal yang harus diperhatikan, yaitu motivasi kerja dan kemampuan kerja, kedua factor tersebut bersama-sama menentukan prestasi kerja, artinya jika motivasi kerja tinggi tetapi kemampuan kerja rendah maka prestasi kerja akan rendah, demikian juga 18 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002, hal Musanef, Manjemen Kepegawaian di Indonesia, Mandar Maju, Bandung, 1992, hal

15 sebaliknya kemampuan kerja tinggi tetapi motivasi kerja redah prestasi kerja juga akan rendah. 20 Penilaian prestasi kerja terdiri dari tiga kriteria, yaitu: Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target dan ukurannya spesifik serta dapat diukur. 2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan. 3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritaspribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Penilaian prestasi kerja mempunyai dasar yang sangat penting bagi perusahaan sebagai alat untuk mengambil keputusan bagi karyawannya. Penilaian prestasi mempunyai banyak kegunaan di dalam suatu organisasi. Terdapat sepuluh manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut: Wahyusumijo, kepemimpinan dan motivasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 1992, hal T. Hani Handoko, manajemen personalia dan sumber daya manusia, BPFE, Yogyakarta, 2001, hal Ibid, hal

16 1. Perbaikan Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja. 2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan-keputusan penempatan. Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan prestasi kerja masa lalu. 4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan. 5. Perencanaan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja seseorang karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti. 6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia. 7. Ketidakakuratan informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sdm, atau komponen-komponen sistem informasi manajemen personalia lainya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil menjadi tidak tepat. 25

17 8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut. 9. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi. 10. Tantangan-tantangan eksternal. Kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti; keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah-masalah pribadi lainya. departemen personalia dimungkinkan untuk menawarkan bantuan kepada semua karyawan yang membutuhkan Indikator Prestasi Kerja Indikator-indikator Prestasi Kerja, antara lain : Kedisiplinan Penilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaanya sesuai dengan intruksi yang diberikan kepadanya. 2. Kreativitas Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengambangkan kreativitas untuk menyelasaikan pekerjaannya. 3. Kerjasama Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik. 23 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2001, hal

18 4. Kepemimpinan Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. 5. Pengalaman Penilai menilai pengalaman kerja menunjukan suatu kemampuan atau keterampilan yang dimiliki seseorang. 6. Tanggung Jawab Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Dalam aktivitasnya menyelenggarakan tugas dan pekerjaannya, para karyawan dituntut agar dapat mengoptimalkan pretasi kerjanya untuk tercapainya efektivitas organisasi. Prestasi kerja organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut: Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan fungsi yang menjalankan aktivitas organisasi. 2. Kebijakan pengelolaan. Berupa visi dan misi organisasi. 3. Sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk bekerja dan berkarya secara optimal 4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan data base untuk digunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi 24 Hessel Nogi S. Tangki Lisan, Manajemen Publik, Grasindo, Jakarta, 2005, hal

19 5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap aktivitas organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja ada dua yaitu sebagai berikut: Faktor kemampuan, meliputi: kerjasama, keterampilan dan kreativitas, pengalaman dalam bekerja, tingkat ketelitian dan komunikasi. Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ). Artinya, karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ ) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 2. Faktor motivasi, meliputi: kedisiplinan, pendidikan dan semangat kerja dan kepribadian. Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Indrastuti dan Tanjung, beberapa unsur yang dipergunakan dalam mengukur kinerja adalah sebagai berikut: 26 a. Kecakapan dalam bekerja, baik secara kuantitatif maupun kualitatif b. Ketelitian dalam melaksanakan pekerjaan 25 A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung, 2002, hal Sri Indrastuti, S, dan Amries Rusli Tanjung, Peran Budaya Organisasi, akaepuasan Kerja, Komitmen Kerja, dan Kinerja Pegawai Serta Kualitas Pelayanan, Secara Teoritis dan Empiris, UIR Press, Pekanbaru, 2008, hal

20 c. Kemampuan dalam mengambil keputusan dalam keadaan tertentu d. Insentif terhadap kemampuan karyawan dalam mencptakan hal-hal baru dalam mensukseskan pekerjaannya e. Disiplin dalam mematuhi peraturan yang ada dalam mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi f. Bertanggung atas pekerjaan dan hasil kerja g. Kemampuan bekerjasama dengan rekan sekerja h. Kesetiaan dalam pekerjaan dan jabatan i. Kejujuran dalam pelaksanaan tugsa j. Kepemimpinan, kemampuan karyawan dalam memimpin dan memotivasi pekerjaan. 2.3 Pengaruh Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima pekerja atau pegawai sebagai balas jasa atas hasil kerja mereka pada organisasi. Menurut Gomes kompensasi berkaitan erat dengan konsistensi internal dan konsistensi eksternal. Konsistensi internal berkaitan dengan konsep penggajian relative dalam organisasi. Sedangkan konsistensi eksternal berkaitan dengan tingkat relatif struktur penggajian dalam organisasi dibandingkan dengan struktur penggajian yang berlaku diluar organisasi. Keseimbangan antara konsistensi internal dan eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan puas, dan 29

21 para pekerja tetap termotivasi, serta efektivitas bagi organisasi secara keseluruhan. 27 Dengan demikian kompensasi suatu alat yang dapat dipergunakan pihak manajemen untuk menciptakan kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja itu sendiri adalah satu satu faktor yang menentukan tercapainya prestasi maksimal dari para karyawan. Disamping itu Notoatmodjo menjelaskan bahwa kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan atau pegawai itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi apabila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja akan menuru. 28 dengan demikian, pendapat diatas menunjukkan bahwa secara teoritis terdapat hubungan yang erat antara kompensasi dan prestasi kerja dan kebijakan kompensasi yang diterapkan suatu organisasiakan berpengaruh pula terhadap tingkat prestasi kerja para karyawannya. 27 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Yogyakarta, 2000, hal Soekijo Notoatmodjo. Op. Cit, hal

22 2.4 Penelitian Terdahulu Penelitian yang menganalisis tentang kompensasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan dapat dilihat pada table 2.4 dibawah ini: Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu No Penelitian Judul Variabel Metode Hasil Penelitian Penelitian Analisis 1. Firman Pengaruh Kompensasi, Analisis Variabel kompensasi Haristryanto Kompensasi Prestasi Regresi yang terdiri dari gaji (2012) Terhadap Prestasi Kerja Kerja Linier Berganda berpengaruh signifikan terhadap Karyawan dan uji prestasi kerja, Pada Perum hipotesis tunjangan lauk pauk Perumnas menggunak berpengaruh Regional VII an uji F, uji signifikan terhadap Makassar T, serta prestasi koefisien determinasi kerja,tunjangan transportasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja, bonus tidak signifikan berpengaruh terhadap 31

23 prestasi insentif kerja,dan tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. 2. Eka Pengaruh Kompensasi, Analisis Kompensai Suryaningsi Kompensasi, Keahlian Regresi berpengaruh positif h Wardani Keahlian Dan Motivasi, Linier dan signifikan (2009) Motivasi seta Prestasi Berganda terhadap prestasi Kerja Kerja kerja; keahlian Terhadap berpengaruh positif Prestasi Kerja Karyawan dan terhadap signifikasn prestasi Pada PT. kerja; motivasi Pembangkitan berpengaruh positif Jawa Bali dan signifikan Unit terhadap prestasi kerja Pembangkitan Muara Tawar 32

24 3. Firman Pengaruh Kompensasi, Analisis Koefisien korelasi Wahyudi Kompensai prestasi Regresi yang diperoleh adalah (2010) Terhadap Prestasi Kerja kerja Linier sederhana sebesar 0,711 yang menunjukkan bahwa pegawai pada terdapat hubungan perusahaan yang kuat antara daerah Air variabel kompensasi Minum Kampar kab. di terhadap prestasi kerja karyawan. Bangkinang 2.5 Hipotesis Hipotesis adalah sarana penelitian ilmiah yang penting dan tidak dapat ditinggalkan karena merupakan instrumen kerja dari teori. Sebagai hasil deduksi dari teori atau preposisi, hipotesis lebih spesifik sifatnya sehingga lebih siap untuk diuji secara empiris. 29 Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti dalam penelitian ini adalah: a. Ha : p 0 Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja b. Ho : p = 0 Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja 29 Sofian Effendi & Tukiran, Metode Penelitian Survei (Edisi Revisi), LP3ES, Jakarta, 2012, hlm