BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Lingkungan Kerja 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja para karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas di pengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi tersebut antara lain adalah kondisi atau keadaan di lingkungan kerja, penempatan yang tepat, latihan, rasa aman di masa depan, mutasi, promosi dan masih banyak faktor- faktor lain. Menurut Sutrisno (2009:116) lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan. Lingkungan kerja meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan memotivasi tersendiri bagi para karyawan dalam melakukan pekerjaan dengan baik. Namun lingkungan kerja 11
yang buruk, kotor, gelap, pengap, lembab, dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan menurunkan kreativitas. Oleh karena itu pimpinan perusahaan yang mempunyai kreativitas tinggi akan dapat menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para karyawan dan dapat mencapai tujuan dari perusahaan. Menurut Sunyoto (2015:38) lingkungan kerja merupakan komponen yang sangat penting ketika karyawan melakukan aktivitas bekerja. Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi kerja yang mampu memberikan motivasi untuk bekerja, maka akan membawa pengaruh terhadap kinerja karyawan dalam bekerja. Menurut Sedarmayanti (2006:8) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien (Sedarmayanti 2006:12). 12
2.1.2 Jenis Lingkungan Kerja Secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu (Sedarmayanti 2006:21): 1. Lingkungan Kerja Fisik Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung ataupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat di bagi dalam dua kategori, yakni : a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti : pusat kerja, kursi, meja. b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, dan warna. Untuk dapat memperkecil pengaru lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia baik mengenai fisik dan tingkah lakunya kemudia digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan kerja fisik yang sesuai. 13
2. Lingkungan Kerja Non Fisik Menurut Sedarmayanti (2006:31) lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan. 2.1.3 Faktor - Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan kerja yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Ketidak sesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efesien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah : 14
1. Penerangan / cahaya ditempat kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat dan keselamatan dan kelancaran dalam bekerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. 2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja Dalam keadaan normal tiap anggota tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu system tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasannya, yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembaban di tempat kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan persentase. Kelembaban ini berhubungan atau di pengaruhi oleh temperature udara, secara bersama-sama antara kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperature udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan 15
menimbulkan pengurangan panas dari dalam tubuh secara besarbesaran, karena system penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dan sekitarnya. 4. Kebisingan di tempat kerja Salah satu polusi yang menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat menganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efesien sehingga produktivitas kerja meningkat. 5. Getaran mekanis ditempat kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian getaran ini sampai ketubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat menganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekuensi ini 16
beresonasi dengan mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: a. Konsentrasi dalam bekerja b. Datangnya kelelahan c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap mata,syaraf,peredaran darah,otot,tulang,dan lain-lain. 6. Bau tidak sedap di tempat kerja Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air conditioner yang tepat merupakan cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan baubauan yang mengganggu disekitar tempat kerja. 7. Tata warna di tempat kerja Pewarnaan yang lembut pada ruangan kerja akan mempengaruhi kinerja para karyawannya. Dalam lingkungan kerja harus diperhatikan tentang masalah warna sebab warna mempengaruhi jiwa seseorang yang ada disekitarnya. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang 17
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia. 8. Dekorasi di tempat kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan dan lainnya untuk bekerja. 9. Sirkulasi udara di tempat kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan setiap manusia untuk bernafas. Apabila udara disekitar tempat kerja kotor akan berpengaruh terhadap kesehatan karyawan. Untuk itu diperlukan fentilasi ruangan agar udara didalam ruangan dapat berputar dengan baik. 10. Musik di tempat kerja Musik dapat berpengaruh terhadap rasa emosional manusia. Seseorang yang sedih jika mendengarkan lagu yang sedih akan menjadi lebih sedih. Jika seseorang yang sedang sedih jika mendengarkan lagu yang lebih tenang akan mempengaruhi mood karyawan dalam bekerja. 11. Keamanan di tempat kerja Menurut teori motivasi kebutuhan maslow, manusia membutuhkan rasa aman. Lingkungan kerja yang aman akan membuat 18
karyawan merasa nyaman dan tidak takut terhadap ancaman bahaya dari pencuri, penyusup, dan lain sebagainya. Maka dari itu perusahaan dapat menfaatkan tenaga security atau satpam untuk menjaga keamanan tempat kerja dan memasang cctv di setiap sudut-sudut penting di tempat kerja. 2.2 Kemampuan 2.2.1 Pengertian Kemampuan Perihal kemampuan biasanya sangat berkaitan sekali dengan perbedaan karakteristik individu. Menurut Tampubolon (2008:27), ability adalah kemampuan yang berkaitan dengan kinerja seseorang. Dengan kata lain, orang yang mampu untuk menampilkan kemampuan kerja dan melaksanakan tugas dengan baik, misalnya seseorang yang dapat menyelesaikan tugas tugas tanpa kesalahan dalam batas waktu yang telah ditentukan. Menurut Ivancevich et al (2006:85), kemampuan adalah bakat seseorang untuk melakukan tugas fisik atau mental. Robbins (2008:57) menyatakan bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Ada dua jenis kemampuan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu : 1. Kemampuan Intelektual (intellectual ability) 2. Kemampuan Fisik (physical abilities) 19
Menurut Robbins dan Judge (2008:57) Kemampuan adalah kapasitas yang dimiliki individu dalam menyelesaikan berbagai tugas dalam sebuah pekerjaan. 2.2.2 Dimensi Dimensi Kemampuan Menurut Robbins & Judge (2008:60) kemampuan intelektual (intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental berfikir, menalar, dan memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik (physical abilities) merupakan kemampuan melakukan tugas tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa. Tujuh faktor yang membentuk kemampuan intelektual menurut Robbins & Judge (2008:64) adalah sebagai berikut: 1. Kecerdasan angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat) 2. Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata kata) 3. Kecepatan persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara cepat dan akurat). 4. Penalaran induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut) 20
5. Penalaran deduktif (kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen) 6. Visualisasi spasial (kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah) 7. Daya ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu). Robbins & Judge mengemukakan Sembilan faktor kemampuan fisik dasar yaitu: 1. Kemampuan dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus) 2. Kekuatan tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut) 3. Kekuatan statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal) 4. Kekuatan ekplosif (kemampuan mengeluarkan energi maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif) 5. Fleksibilitas luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin) 6. Fleksibilitas dinamis (kemampuan membuat gerakan gerakan lentur yang cepat dan berulang ulang) 21
7. Koordinasi tubuh (kemampuan mengoordinasi tindakan secara bersamaan dari bagian bagian tubuh yang berbeda) 8. Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan) 9. Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan) 2.3 Kinerja 2.3.1 Pengertian Kinerja Istilah Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Prestasi kerja pada umumnya dipengaruhi keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan kerja dari tenaga kerja yang bersangkutan. Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang 22
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Wibowo (2007:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja. 2.3.2 Pengertian Evaluasi/Penilaian kinerja Menurut Dessler (2007:322) penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar kinerjanya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik. Menurut Mangkunegara (2010:10) penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Penilaian karyawan merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan karyawan dan potensi yang dapat dikembangkan. 23
Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah menilai risiko hasil nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatag dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan. 2.3.3 Tujuan Evaluasi / Penilaian Kinerja Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2010:10) adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja oraganisasi. Tujuan evaluasi kinerja yang di kemukakan oleh Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara,2010:10) adalah sebagai berikut: a. Meningkatkan saling pengertian antar karyawan tentang persyaratan kinerja b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurangkurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu 24
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang d. Mendefenisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. 2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja Menurut Mangkunegara (2010:11) ada beberapa manfaat penilaian kinerja yaitu sebagai berikut: a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan 25
d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan e. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan i. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas (job description) Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2013:55) adalah sebagai berikut: 1. Manfaat bagi karyawan a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja c. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas 26
e. Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai : a. Meningkatkan kepuasan kerja b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan e. Bisa mengidentifikasi kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan a. Memperbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi c. Menigkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan 2.3.5 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Sutrisno (2009:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur sejauh mana individu berprilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah di tetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja di 27
arahkan pada 6 (enam) aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan yaitu: a. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan b. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan c. Inisiatif merupakan tingkat kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbol d. Kecekatan mental merupakan tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja e. Sikap meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melakukan tugas pekerjaan f. Disiplin waktu dan absensi 28
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2010:15) faktor faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan eksternal. Faktor internal (diposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan yang tinggi. Faktor eksternal yaitu faktor faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.seperti perilaku, sikap, dan tindakan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi. Faktor internal dan faktor eksternal ini merupakan jenis jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang. Seorang karyawan yang menganggap kinerjanya baik berasal faktor faktor internal seperti kemampuan atau upaya, diduga orang tersebut akan mengalami lebih banyak perasaan positif tentang kinerjanya dibandingkan dibandingkan jika ia menghubungkan kinerjanya yang baik dengan faktor eksternal. Penulis menyimpulkan bahwa faktor faktor penentu kinerja individu dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi hal ini sesuai dengan teori Konvergensi William Stern. 29
2.4 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Nurul Rohana Dewi (2014) Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Judul Variabel Penelitian Penelitian Pengaruh Variabel kemampuan, independen: motivasi, dan Kemampuan (X₁) lingkungan kerja Motivasi (X₂) terhadap kinerja Lingkungan kerja karyawan studi (Xɜ) pada BMT Taruna Sejahtera Variabel Dependen: Kinerja karyawan (Y) Hasil Penelitian Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera Astri Nadira (2015) Pengaruh Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja karyawan divisi Sumber Daya Manusia pada PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) Medan Variabel Independen: Karakteristik Individu (X₁) Lingkungan Kerja (X₂) Variabel Dependen: Kinerja Karyawan (Y) Hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti menunjukkan bahwa karakteristik individu dan Lingkungan Kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan 30
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Nama Peneliti Judul Penelitian Variabel Penelitian Hasil Penelitian Della alvyonita (2015) Winni Nadya Lubis (2015) Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada rumah sakit Malahayati Medan Analisis pengaruh kepemimpinan, kemampuan kerja dan motivasi terhadap kinerja UPT V Pada dinas pendapatan kota Medan Variabel independen: Lingkungan kerja (X₁) Variabel Dependen: Kinerja Karyawan (Y) Variabel independen: Kepemimpinan (X₁) Kemampuan kerja (X₂ Motivasi (Xɜ) Variabel dependen: Kinerja (Y) hasil penelitian yang menunjukkan bahwa ada pengaruh positif lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dimana tingkat hubungan sangat kuat Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, kemampuan kerja, dan motivasi berpengaruh sangat kuat dan signifikan terhadap kinerja Musriha (2011) Influences of work behavior, work environment and motivation of job satisfaction and job performance in clove cigarette factories in kudus, Indonesis Variabel independen: Work behavior (X₁) Work environment (X₂) Motivation (Xɜ) Variabel dependen: Job satisfaction (Y₁) Job performance (Y₂) The result of research that the effect of work behavior, work environment, motivation the hypothesis having non significant impact on job satisfaction. Relationship between variables work behavior, work environment and motivation were significantly correlated with job satisfaction and job performance Sumber: Dewi (2014), Nadira (2015), Alvyonita (2015), Lubis (2015), Musriha (2011 31
2.5 Kerangka Konseptual Kerangka konseptual atau disebut juga kerangka teoritis menurut Erlina (2011:33) adalah suatu model yang menerangkan bagaimana hubungan suatu teori dengan faktor-faktor yang penting yang telah diketahui dalam suatu masalah tertentu. Kerangka teoritis akan menghubungkan secara teoritis antara variabel-variabel penelitian, yaitu antara variabel bebas dengan variabel terikat. Menurut Komarudin (2008:87) Lingkungan Kerja adalah kehidupan sosial psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap pekerjaan karyawan dalam melakukan tugasnya. Menurut Nitisemito (2006:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada disekitar pekerja, bukan berasal dari internal karyawan. Lingkungan yang kotor, suhu udara yang terlalu lembab dan panas, ruang kerja yang kotor dan tidak tertata dengan rapi, serta tidak adanya keamanan ditempat kerja,mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja dan akan mempengaruhi konsentrasinya dalam bekerja. Robbins (2008:56), bahwa variabel ditingkat individu meliputi karakteristik biografis, kemampuan, kepribadian, dan proses belajar. Jadi pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan terjadi karena karyawan bekerja sesuai kemampuan, kepribadian, persepsi dan sikap serta taat pada aturan kerja atau beretika dalam bekerja. Sehingga karyawan sudah menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya 32
berdampak positif pada kinerja karyawan. Menurut Robbins (2008:57) menyatakan bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan. Menurut Mangkunegara (2010:9) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Penelitian ini didukung dengan peneliti sebelumnya yaitu dalam penelitian Hutajulu yang berjudul Pengaruh kemampuan kerja pegawai terhadap kinerja pegawai puskesmas pembantu S.M Rejo, Binjai menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat kemampuan kerja pegawai maka semakin tinggi kinerja pegawai tersebut. Terdapat hubungan yang kuat antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja pegawai. Adanya hubungan positif antara kemampuan kerja pegawai dengan kinerja pegawai. Selanjutnya, penelitian yang berjudul Analisa pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan pada Keude Kupie Ulee Kareng Medan, Manurung (2015) mengatakan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja nonfisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Keude Kupie Ulee Kareng Medan. Dewi (2014) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan BMT Taruna Sejahtera menyatakan bahwa berdasarkan uji t yang dilakukan bahwa kemampuan, 33
motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja dan kemampuan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung oleh penelitian terdahulu yang telah disajikan penulis pada pembahasan sebelumnya. Oleh karena itu kerangka konseptual dalam penelitian ini adalah : Lingkungan Kerja (X₁) Kemampuan (X₂) Kinerja Karyawan (Y) Sumber: Komarudin (2008), Robbins(2008), Nitisemito (2006), Sutrisno(2009), Mangkunegara (2010) (data diolah) Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2012:93) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual yang telah dipaparkan, maka peneliti mengajukan hipotesis sebagai berikut: Lingkungan Kerja 34
dan kemampuan berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap kinerja karyawan PT. Darmasindo Inti Karet Tebing Tinggi. 35