BAB II TINJAUAN TEORI A. Penelitian Terdahulu Sebagai pertimbangan dalam penelitian ini, disajikan penelitian sebelumnya yang pernah dilakukan oleh Yoergie Herdian C.A. dengan judul Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. PG Pandji Situbondo. Dari hasil analisis regresi linier berganda yang telah dilakukan menunjukkan bahwa pemberian kompensasi sangat berpengaruh terhadap semangat kerja karyawan, hal ini ditunjukkan oleh besarnya nilai r 2 sebesar 0,982 yang berarti 98,2% pemberian kompenasasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, sedangkan 1,8% dipengaruhi oleh variabe lain. Dari uji t didapatkan hasil bahwa nilai t hitung untuk variabel kompensasi finansial (X 1 ) sebesar 9,082 dengan taraf signifikan 0,0005 dapat dikatakan memiliki nilai hitung yang tertinggi dan taraf signifikan terkecil. Sehingga hipotesis kedua yang mengatakan bahwa diduga variabel kompensasi finansial (X 1 ) mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kepuasan kerja karyawan teruji dengan taraf nyata α = 0,05. berikut ini: Adapun perbedaan dan persamaannya dapat dilihat pada tabel 1 10
11 Tabel 2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Terdahulu Dengan Sekarang Judul Variabel Alat analisis Penelitian terdahulu: Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PG Pandji Situbondo Variabel bebas (X) X1 : Kompensasi finansial X2 : Kompensasi non finansial Variabel terikat (Y) Y : Kinerja Regresi linier berganda dengan mengggunakan uji F dan Uji t Penelitian sekarang: Pengaruh Pemberian Kompensasi Finansial Dan Kompensasi non Finansial Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang Variabel bebas (X) X1 : Kompensasi finansial X2 : Kompensasi non finansial Variabel terikat (Y) Y : Kepuasan Kerja Regresi linier berganda dengan mengggunakan uji F dan Uji t Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa pada penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang memiliki kesamaan tema yaitu mengenai kompensasi, persamaan lainnnya yaitu ada pada alat analisis yang digunakan. Sedangkan untuk perbedaannya adalah pada lokasi penelitian.
12 B. Landasan Teori 1. Pengertian Kompensasi Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan, sedangkan menurut Hasibuan (2002) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi yang berbentuk uang, artinya kompensasi dibayar dengan sejumlah uang kartal kapan karyawan yang bersangkutan, sedangkan kompensasi yang berbentuk barang, artinya kompensasi yang dibayar dengan barang misalnya kompensasi dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Hal yang sama dikemukakan oleh Simamora (2004) yang mendefinisikan kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Menurut Mondy (2010) kompensasi adalah total dari seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai ganti layanan mereka. Bentuk-bentuk kompensasi meliputi kompensasi financial langsung, kompensasi finansial tidak langsung dan kompensasi non finansial.
13 2. Jenis-jenis kompensasi Menurut Simamora (2004) kompensasi meliputi imbalan financial dan jasa nirwujud serta tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Menurut Rivai dan Sagala (2009) kompensasi terbagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut: a. Kompensasi Finansial Kompensasi finansial terdiri dari pembayaran karyawan dalam bentuk: 1. Gaji Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan. 2. Upah Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
14 3. Bonus Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang dientukan. 4. Tunjangan hari raya (THR) Imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan sebagai tunjangan hari raya, yang diberikan satu tahun sekali. Besar kecil tunjangan hari raya berdasarkan jabatan, posisi atau lama bekerja seorang karyawan. b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi non finansial terdiri dari: 1. Lingkungan kerja Ketersediaan lingkungan kerja yang baik berupa tempat kerja, fasilitas dan rekan kerja yang baik. 2. Seragam dinas Pemberian pakaian kerja berupa seragam yang jenisnya dibedakan sesuai jabatan atau posisi seorang karyawan. 3. Tempat ibadah Penyediaan fasilitas ibadah oleh pihak perusahaan yang ditujukan kepada para karyawannya.
15 3. Tujuan kompensasi Menurut Hasibuan (2002) menjabarkan tentang tujuan pemberian kompensasi sebagai berikut: a. Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan formal antara majikan dan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan kerja Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhankebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. c. Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
16 e. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. f. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. g. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh pemerintah Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan. 4. Asas Kompensasi Program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsio adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya
17 balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan. a. Asas Adil Besarnya kompensasi yang dibayarkan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. b. Asas layak dan wajar Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. 5. Sistem kompensasi Menurut Hasibuan (2002) sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: a. Sistem Waktu Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji/upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu yang relatif mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian.
18 b. Sistem Hasil (Output) Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi. c. Sistim Borongan Sistim borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetepan besarnya balas jasa didasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya. 6. Kepuasan Kerja Robbins (2003) menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pendapat tersebut dapat dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang ketrampilannya. Menurut Rivai dan Sagala (2009) kepuasan kerja adalah bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja dapat
19 ditingkatkan atau tidak tergantung dari apakah imbalan sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Jika kinerja yang baik dapat meningkatkan imbalan bagi karyawan secara adil dan seimbang, maka kepuasan kerja akan meningkat. 7. Faktor yang menentukan kepuasan kerja Robbins (2008) menyatakan bahwa terdapat beberapa variabel yang menentukan kepuasan kerja. Variabel-variabel tersebut adalah sebagai berikut: a. Kerja yang menantang secara mental Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka pelang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental. b. Penghargaan yang sesuai Karyawan menginginkan sistem bayaran yang meraka rasa adil, sesuai dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual dan standar bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. c. Kondisi kerja yang mendukung
20 Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik. d. Kolega yang suportif Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian besar karyawan, kerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki rekan-rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan kepuasan kerja. 8. Indikator kepuasan kerja Hasibuan (2002) menyatakan tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena seiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Menurut Robbins (2003) ada beberapa cara karyawan dalam mengungkapkan ketidakpuasan, antara lain: a. Exit/keluar Perilaku diarahkan ke meninggalkan organisasi, yang meliputi posisi baru sekaligus mengundurkan diri. b. Suara/keluhan
21 Secara aktif dan konstruktif berupaya memperbaiki kondisi, yang meliputi menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan sebagian bentuk perserikatan. c. Kesetiaan Secara pasif namun optimis menuggu perbaikan kondisi, yang meliputi membela organisasi dari kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen untuk melakukan hal yang benar. d. Pengabaian Secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi keabsenan atau keterlambatan kronis, penurunan usaha dan peningkatan tingkat kesalahan. 9. Pengukuran kepuasan kerja Menurut Mangkunegara (2007) mengukur kepuasan kerja dapat menggunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah dan kuisioner kepuasan kerja Minesota a. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala indeks deskripsi jabatan Dalam penggunaannya pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya dirasakan sangat baik atau sangat buruk. Dalam skala mengukur sikap dari lima area yaitu kerja, pengawasan, upah, promosi,
22 dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan menandai jawaban ya, tidak atau tidak ada jawaban. b. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah Skala ini terdiri dari segi gambar wajah orang mulai dari sangat gembira, gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Karyawan diminta memilih wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan yang dirasakan pada saat itu. c. Pengukuran kerpuasan kerja dengan kuisioner Minnesota Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Karyawan diminta memilih sau alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya. 10. Hubungan kompensasi dengan kepuasan kerja Disadari atau tidak kompensasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Oleh karena itu perhatian organisasi terhadap penerapan faktor kompensasi secara tepat menjadi penting. Menurut Rivai dan Sagala (2009) kepuasan kerja dapat ditigkatkan atau tidak tergantung apakah imbalan itu sesuai dengan ekspektasi, kebutuhan dan keinginan karyawan. Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Hasibuan
23 (2002). Maka dari itu, jika pemberian kompensasi yang adil, layak dan wajar tidak dilakukan maka kepuasan karyawan akan menurun. Dari berbagai penjelasan di atas, maka dapat dikatakan bahwa dengan penerapan kompensasi yang tepat kepada pegawai akan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. C. Kerangka Pikir Berdasarkan teori-teori yang telah dikemukakan di atas maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran yang menggambarkan keterkaitan hubungan antara kompensasi (finansial dan non finansial) dengan kepuasan kerja karyawan. Adapun bagannya adalah sebagai berikut Gambar 2.1 Kerangka Pikir Keterkaitan Kompensasi Dengan Kepuasan Kerja Karyawan Kompensasi finansial (X 1 ) Gaji (X 1.1 ) Bonus (X 1.2 ) THR (X 1.3 ) Kompensasi non finansial (X 2 ) Lingkungan kerja (X 2.1 ) Seragam dinas (X 2.2 ) Tempat ibadah (X 2.3 ) Kepuasan kerja (Y) Exit/keluar (Y 1 ) Suara/keluhan (Y 2 ) Kesetiaan (Y 3 ) Pengabaian (Y 4 ) Sumber: Rivai dan Sagala (2009), Robbins (2003)
24 Berdasarkan bagan di atas maka dapat dijelaskan mengenai pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan. Unsur atau komponen yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah kompensasi, dimana kompensasi dapat dibagi menjadi dua bentuk yaitu kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompensasi finansial terdiri dari gaji/upah, bonus, tunjangan hari raya dan kompensasi non finansial yang meliputi lingkungan kerja, seragam dinas dan tempat ibadah, Rivai dan Sagala (2009). Di mana kesemuanya itu memiliki pegaruh terhadap kepuasan kerja karyawan, dan jika diberikan secara tepat dan benar maka tingkat exit, keluhan, kesetiaan dan pengabaian dari karyawan akan lebih optimal, dengan demikian maka dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan,robbins (2003). D. Hipotesis Berdasarkan penelitian terdahulu dan teori-teori mengenai kompensasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dapat diambil hipotesis sebagai berikut: 1. Diduga ada pengaruh yang signifikan antara pemberian kompensasi finansial dan kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang. 2. Diduga pemberian kompensasi finansial lebih kuat pengaruhnya dari pada kompensasi non finansial terhadap kepuasan kerja karyawan Dealer Sentral Yamaha Malang.