BAB III. Semarang. Hasil penelitian akan dipaparkan dalam bentuk tabel-tabel yang

96 BAB III PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) PADA KARYAWAN PERUM PERUMNAS REGIONAL V CABANG SEMARANG Pada bab ini akan dipaparkan data yang diperoleh dan telah diolah melalui kuesioner yang diberikan kepada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang. Hasil penelitian akan dipaparkan dalam bentuk tabel-tabel yang meliputi data tentang persepsi atau penilaian responden mengenai pengaruh tentang kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui organizational citizenship behavior (OCB) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang. 3.1 Uji Coba Instrumen Uji instrumen dilakukan terhadap indikator dari masing-masing variabel agar dapat diketahui tingkat kevalidan dan keandalan indikator sebagai alat ukur variabel. Uji instrumen terdiri dari uji validitas dan reliabilitas. 3.1.1 Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya indikator atau kuesioner dari masing-masing variabel. Pengujian dilakukan dengan membandingkan r hitung dan r tabel. Pengujian instrumen menggunakan sampel dengan jumlah 43 orang. Hal ini dimaksudkan agar butir pertanyaan dalam kuesioner benar-benar memiliki tingkat validitas yang dapat diandalkan karena nilai r tabel yang dimaksud cukup tinggi. Adapun nilai r tabel pada df = (n-1) atau

97 43-1= 42 dengan tingkat probabilitas kesalahan 5%. Dari hasil df yang diperoleh sebanyak 42 maka nilai r tabel dapat diperoleh melalui tabel r product moment pearson. Nilai df 42 berarti besarnya r-tabel berada pada baris ke 42 pada tabel r product moment pearson (lampiran) adalah sebesar 0.2512. Nilai dari r hitung didapat dengan memasukan data jawaban kuesioner yang telah diberi skor (1-5) kedalam program aplikasi IBM SPSS (lampiran). Adapun kaidah yang berlaku adalah : 1. Jika r hitung >r tabel (0,2512), maka butir pernyataan valid 2. Jika r hitung <r tabel (0,2512), maka butir pernyataan tidak valid Di bawah ini menyajikan tabel-tabel hasil perhitungan validitas untuk variabel kepuasan kerja (X1), komitmen organisasi (X2), organizational citizenship behavior (Z), dan kinerja karyawan (Y) Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas Data Variabel Kepuasan Kerja INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan KEPUASAN KERJA Pekerjaan menarik dan menyenangkan 0,329 Kesesuaian beban tugas dan kemampuan 0,269 Kesesuaian pekerjaan dan keinginan 0,439 Hubungan baik dengan rekan 0,509 Bantuan dari atasan 0,346 0,2512 VALID Kesempatan memberikan masukan 0,624 Kesesuaian gaji dan pekerjaan 0,653 Kecukupan gaji dan hidup 0,446 Objektivitas promosi jabatan 0,376 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari variabel kepuasan kerja (X1) merupakan pernyataan yang valid, karena r hitung lebih besar dibanding nilai r tabel yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif.

98 Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 9 pernyataan untuk variabel kepuasan kerja, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel. Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas Data Variabel Komitmen Organisasi INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan KOMITMEN ORGANISASI Menjadi bagian Perumnas 0,439 Kebahagiaan berkarir di Perumnas 0,487 Kerugian keluar Perumnas 0,406 Sedikit alasan untuk keluar perusahaan 0,278 Jasa perusahaan pada hidup saya 0,599 0,2512 VALID Loyalitas itu penting 0,620 Kontribusi bagi Perumnas 0,484 Kesetiaan dari saya 0,462 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari variabel komitmen organisasi (X2) merupakan pernyataan yang valid, karena r hitung lebih besar dibanding nilai r tabel yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif. Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 8 pernyataan untuk variabel komitmen organisasi, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel. Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Data Variabel Kinerja Karyawan INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan KINERJA KARYAWAN Standar kerja perusahaan 0,613 Pencapaian standar kerja perusahaan 0,384 Pekerjaan melebihi target 0,586 Penyelesaian pekerjaan sesuai waktu 0,331 Memiliki ketrampilan dalam pekerjaan 0,594 0,2512 VALID Cara mendapatkan ketrampilan 0,604 Menemukan solusi 0,506 Paham terhadap tugas 0,641 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer

99 Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari variabel kinerja karyawan (Y) merupakan pernyataan yang valid, karena r hitung lebih besar dibanding nilai r tabel yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif. Dengan demikian pernyataan yang terdiri 8 pernyataan untuk variabel kinerja karyawan dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel. Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Data Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) INDIKATOR R hitung R tabel Keterangan ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR Bersedia membantu rekan kerja 0,475 Menggantikan tugas kerja rekan 0,58 Meluangkan waktu untuk orang lain 0,417 Rela bekerja melebihi waktu 0,281 0,2512 VALID Kesadaran bekerja jujur 0,423 Kesadaran untuk patuh tanpa diawasi 0,393 Fleksibilitas dalam perubahan 0,404 Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Dari tabel uji validitas di atas membuktikan bahwa seluruh item pernyataan dari variabel ocb (Z) merupakan pernyataan yang valid, karena r hitung lebih besar dibanding nilai r tabel yaitu 0,2512 dan memiliki nilai positif. Dengan demikian pernyataan yang terdiri dari 7 pernyataan untuk variabel ocb, dinyatakan valid untuk digunakan sebagai alat ukur variabel. 3.1.2 Uji Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator atau kuesioner yang digunakan dapat dipercaya sebagai alat ukur variabel. Reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach s alpha (α), yaitu apabila nilai cronbach s alpha (α) lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2007) maka indikator atau kuesioner adalah reliabel, sedangkan apabila nilai cronbach s

100 alpha(α) lebih kecil maka indikator atau kuesioner tidak reliabel. Adapun kaidah untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau tidak, adalah sebagai berikut: a. Jika angka reliabilitas Cronbach Alpha melebihi angka 0,6 maka instrumen tersebut reliabel, kuesioner dapat dipercaya dan dapat digunakan. b. Jika angka reliabilitas Cronbach Alpha kurang dari angka 0,6 maka instrumen tersebut tidak reliabel, kuesioner tidak dapat dipercaya dan tidak dapat digunakan. Secara keseluruhan hasil uji reliabilitas dapat dilihat hasilnya pada tabel berikut : Tabel 3.5 Hasil Uji Reliabilitas Data VARIABEL Cronbach s alpha Standar Reliabilitas Keterangan Kepuasan Kerja 0,759 0,60 Reliabel Komitmen Organisasi 0,765 0,60 Reliabel Organizational Citizenship Behavior 0,683 0,60 Reliabel Kinerja Karyawan 0,810 0,60 Reliabel Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2016 Tabel 3.5 diatas menunjukkan bahwa keseluruhan variabel dinyatakan reliabel. Dengan angka koefisien alpha variabel kepuasan kerja (X1) sebesar 0,759, koefisien alpha variabel komitmen organisasi (X2) sebesar 0,765, koefisien alpha variabel organizational citizenship behavior (Z) sebesar 0,683, dan angka koefisien alpha variabel kinerja karyawan (Y) sebesar 0,810. Hal ini menunjukkan bahwa angka koefisien alpha keempat variabel > 0,60, sehingga seluruh butir pernyataan yang digunakan dalam kuesioner bersifat reliabel dan data yang dihasilkan adalah akurat.

101 3.2 Analisis dan Interpretasi Hasil Penelitian Untuk dapat menganalisis jawaban responden atas variabel yang diuji, berikut ini adalah analisis deskriptif dari kuesioner yang telah disebarkan kepada 43 responden. 3.2.1 Persepsi Responden Mengenai Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan perasaan emosional yang muncul secara positif maupun negatif terhadap pekerjaannya. Berdasarkan teori mengenai kepuasan kerja di atas maka untuk mengetahui persepsi responden tentang variabel kompensasi terdapat indikator-indikator sebagai berikut : a. Job it self (pekerjaan itu sendiri) b. Pay (imbalan) c. Promotion (kesempatan kerja) d. Supervision (pengawasan) e. Co-Workers (rekan kerja) 3.2.1.1 Persepsi Responden Mengenai Pekerjaan Itu Sendiri Menurut Luthans (1995, p.145), unsur ini menjelaskan pandangan karyawan mengenai pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, melalui pekerjaan tersebut karyawan memperoleh kesempatan untuk belajar. Tabel 3.6 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai pekerjaan itu menarik dan menyenangkan :

102 Tabel 3.6 Persepsi Responden Mengenai Pekerjaan Itu Menarik dan Menyenangkan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 26 60,465 3 Cukup Setuju 16 37,21 4 Kurang Setuju 1 2,325 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 60,465% responden mengatakan bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan. Responden yang menjawab cukup setuju bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan sebesar 37,21% responden.angka tersebut cukup besar untuk sebuah persepsi yang menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan di angka 50% menarik dan menyenangkan, jadi masih ada keraguan untuk menyatakan bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan untuk dilakukan. Sedangkan 2,325% responden yang kurang setuju dengan pernyataan bahwa pekerjaan mereka menarik dan menyenangkan.memang dalam pemberian tugas disesuaikan dengan kemampuan dan tergantung dengan kepercayaan. Tugas merupakan sebuah tanggung jawab besar seorang karyawan, jadi tidak sembarangan tugas maupun tidak sembarangan karyawan diberi tugas tertentu.hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan itu bukan pekerjaan yang membosankan, pekerjaan itu harus mampu menarik minat karyawan untuk melaksanakan tugasnya. Menarik dalam arti kata di dalam pekerjaan ini bisa berupa tugas yang berganti-ganti, tugas yang menantang, tugas yang memiliki timbal balik, tugas yang memberi manfaat, dan lain sebagainya. Hal ini dilakukan

103 untuk membuat karyawan merasa puas mendapat dan telah melaksanakan tugas tersebut, ada hal lain yang di dapat dari tugas/pekerjaan yang ia dapatkan. 3.2.1.2 Persepsi Responden Mengenai Imbalan Yang Diterima Menurut Robbins (2001, p.149) bahwa para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. Tabel 3.7 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai kesesuaian gaji yang diterima dengan pekerjaan yang dikerjakan : Tabel 3.7 Persepsi Responden Mengenai Gaji Yang Diterima Sesuai Dengan Pekerjaan Yang Dilakukan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 1 2,32 2 Setuju 21 48,84 3 Cukup Setuju 19 44,19 4 Kurang Setuju 2 4,65 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 2,32% responden mengatakan sangat setuju bahwa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Responden yang menjawab setuju bahwa gaji yang diterima sudah sesuai dengan pekerjaan dilakukan sebesar 48,84% responden. Kemudian 44,19% responden merasa cukup setuju dengan pernyataan bahwa gaji yang mereka terima sudah sesuai dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Namun masih ada 4,65% responden yang kurang setuju bahwa gaji yang diterima sesuai dengan

104 pekerjaan yang mereka lakukan. Hal ini menunjukkan bahwa masih ada sebagian kecil responden yang merasa bahwa imbalan yang mereka terima kurang sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. Mungkin dikarenakan ada beberapa sub bagian/karyawan yang bekerja double job, dengan kata lain melakukan pekerjaan dengan kuantitas lebih banyak dari yang seharusnya. 3.2.1.3 Persepsi Responden Mengenai Kesempatan Kerja / Promosi Menurut Luthans (1998, p.145) menyatakan bahwa Kesempatan promosi mengakibatkan pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karena danya perbedaan balas jasa yang diberikan. Menurut Nitisemito (2000, p.81) promosi adalah Proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang lebih tinggi daripada jabatan yang diduduki sebelumnya. Melalui promosi, perusahaan akan memperoleh kestabilan dan moral karyawanpun akan lebih terjamin. Tabel 3.8 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai promosi kesempatan kerja : Tabel 3.8 Persepsi Responden Mengenai Promosi Jabatan Dilakukan Secara Obyektif No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 22 51,16 3 Cukup Setuju 18 41,86 4 Kurang Setuju 2 4,65 5 Tidak Setuju 1 2,33 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa 51,16% responden mengatakan setuju bahwa promosi jabatan dilakukan dengan obyektif. Responden yang

105 menjawab cukup setuju sebesar 41,86% responden. Namun masih ada 4,65% responden yang kurang setuju dan 2,33% responden tidak setuju bahwa kegiatan promosi/kesempatan kerja di perusahaan dilakukan secara obyektif.hal ini menunjukkan bahwa masih ada sebagian responden yang merasa kurangnya obyektifitas dalam promosi karier/jabatan di perusahaan tempat mereka bekerja. Kenaikan jabatan dan kenaikan pangkat dapat didasarkan kemampuan, kecakapan, dan senioritas (lama masa kerja). Senioritas hanya dipertimbangkan apabila kecakapan dari dua calon untuk suatu jabatan yang lebih baik, untuk tujuan-tujuan praktis, hampir sama. Akan tetapi karena kadang-kadang perbedaan kecakapan itu sulit mengukurnya, maka pegawai yang tidak dipromosikan mungkin merasa bahwa pimpinan mengadakan pilih kasih dalam melakukan promosi. Misalnya pelaksanaan pekerjaan itu dilakukan oleh orang-orang yang dikoordinasikan sehingga sulit mengukur kecakapan individu. Kemampuan dan kecakapan lebih sulit untuk diukur dibandingkan dengan senioritas. Penggunaan kemampuan atau kecakapan sebagai suatu dasar seleksi mengakibatkan pegawai merasa bahwa promosi tidak dilaksanakan secara adil. Prosedur promosi yang lebih baik adalah prosedur yang mempertimbangkan baik kemampuan, kecakapan, dan senioritas. Pada kenyataan yang terjadi di lapangan promosi dilakukan secara senioritas dan kemampuan. Perpaduan antara keduanya diperlukan di perusahaan, namun pada akhirnya tetap saja ada beberapa karyawan yang merasa bahwa kegiatan promosi yang dilakukan masih belum objektif. Satu kursi diperebutkan banyak orang, pasti semua pihak merasa yang paling pantas mendapat kehormatan

106 tersebut. Namun tetap hanya satu orang yang berhasil, dan bagi yang gagal ada rasa kecewa dan merasa gagal yang pada akhirnya menyalahkan prosedur penilaian pada saat pemilihan promosi jabatan itu berlangsung dan mencari-cari kesalahan lainnya. 3.2.1.4 Persepsi Responden Mengenai Pengawasan Perusahaan Luthans (1995, p. 145) berpendapat bahwa tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan fungsi kepemimpinan, yaitu usaha mempengaruhi kegiatan bawahan melalui proses komunikasi untuk mencapai tujuan tertentu yang ditetapkan organisasi. Sebagai pimpinan yang memiliki pengaruh besar pada bawahannya, harus menjalin komunikasi yang baik antar atasan dan bawahan. Terutama dalam masalah pekerjaan, sebagai pimpinan yang baik harus memberikan solusi, kritik, dan saran kepada bawahannya. Tabel 3.9 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai pengawasan perusahaan Tabel 3.9 Persepsi Responden Mengenai Pimpinan Bersedia Memberikan Bantuan Kepada Bawahan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 19 44,186 3 Cukup Setuju 16 37,21 4 Kurang Setuju 7 16,279 5 Tidak Setuju 1 2,325 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yang setuju atas pernyataan pimpinan yang bersedia membantu, memberi solusi, saran dan kritik yakni sebesar 44,186% responden. Responden yang menjawab cukup setuju bahwa pimpinan mereka bersedia memberikan bantuankepada bawahan sebesar

107 37,21% responden. Namun masih ada 16,279% yang kurang setuju dan 2,325% responden yang sama sekali tidak setuju atas pernyataan bahwa pimpinan bersedia memberi bantuan, solusi, daran, dan kritik terhadap bawahannya apaila sedang mengalami kesulitan dalam pekerjaan. Hal ini menjelaskan bahwa tidak semua pimpinan perusahaan senantiasa menjalin komunikasi yang baik kepada bawahannya, dan bersedia membantu bawahannya dikala mengalami kesulitan dalam pekerjaannya. Terkadang pimpinan membiarkan karyawannya berusaha sendiri mencari jalan keluar atas apa yang sedang ia alami terhadap pekerjaannya, ini juga merupakan sebuah tes pimpinan kepada karyawannya, bagaimana seorang karyawan memecahkan masalahnya sendiri. 3.2.1.5 Persepsi Responden Mengenai Rekan Kerja Luthans (1998, p.146) menyatakan bahwa Rekan kerja yang bersahabat, kerjasama rekan sekerja atau sekelompok kerja adalah sumber kepuasan kerja bagi pekerja secara individual. Sementara kelompok kerja dapat memberikan dukungan, nasehat atau saran, bantuan kepada sesama rekan kerja. Tabel 3.10 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai rekan kerja : Tabel 3.10 Persepsi Responden Mengenai Hubungan Baik Dengan Sesama Rekan Kerja No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 2 4,65 2 Setuju 21 48,84 3 Cukup Setuju 19 44,19 4 Kurang Setuju 1 2,32 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

108 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 4,65% responden mengatakan sangat setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan dengan baik. Responden yang menjawab setuju sebesar 48,84% dan responden yang mengatakan cukup setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan baik sebesar 44,19% responden. Tetap saja masih ada 2,32% responden yang tidak setuju atas pernyataan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik. Hal ini menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar karyawan belum merata, yang berarti pula bahwa komunikasi yang terjalin dikategorikan kurang baik dan kemungkinan menemukan kesulitan dalam bekerja sama pasti tetap ada, apalagi kerja sama tim yang beranggotakan banyak orang, tetap ada kesulitan namun dalam skala kecil dan seharusnya mampu dikomunikasikan dengan baik. 3.2.1.6 Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja Untuk memberikan penilaian terhadap variabel kepuasan kerja pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden mengenai keadaan kompensasi berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I) diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu : I = R K Keterangan : I = Lebar interval R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi skor terendah) K = Jumlah kelas (jumlah interval)

109 Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 9 pernyataan. Jawaban dari setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut : 1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1 2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2 3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3 4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4 5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5 Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah : I = R K I = (9 5) (9 1) 5 I = 45 9 5 I = 36 5 = 7, 2 Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut : 1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 9-16,2 2. Kategori tidak sesuai dengan skor >16,2-23,4 3. Kategori cukup sesuai dengan skor >23,4-30,6 4. Kategori sesuai dengan skor >30,6-37,8 5. Kategori sangat sesuai dengan skor >37,8-45

110 Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.11 menyajikan tentang kategorisasi kepuasan kerja karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang : Tabel 3.11 Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat tinggi 6 1,55 2 Tinggi 197 50,9 3 Cukup tinggi 165 42,64 4 Rendah 18 4,65 5 Sangat rendah 1 0,26 JUMLAH 387 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan Tabel 3.11 di atas mengenai kategorisasi variabel kepuasan kerja, bahwa kepuasan kerja yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa kepuasan kerja tinggi mendapatkan pilihan sebesar 50,9%. Untuk kategorisasi cukup tinggi mendapatkan dukungan sebesar 42,64%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi hanya sebesar 1,55%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah, masing-masing pilihan sebesar 4,65% dan 0,26%. 3.2.1.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kepuasan Kerja Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap pernyataan terkait variabel kepuasan kerja akan disajikan.

111 N o Tabel 3.12 Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kepuasan Kerja Skor Item Jml 5 4 3 2 1 Respond Skor Mean en F % F % F % F % F % Total 1 Pernyata an 1 2 Pernyata an 2 3 Pernyata an 3 4 Pernyata an 4 5 Pernyata an 5 6 Pernyata an 6 7 Pernyata an 7 8 Pernyata an 8 9 Pernyata an 9 43 0 0 26 60,4 65 43 1 2, 33 43 1 2, 33 43 2 4, 65 31 72,0 9 22 51,1 6 21 48,8 4 43 0 0 19 44,1 86 43 1 2, 33 43 1 2, 32 17 39,5 3 21 48,8 4 43 0 0 19 44,1 9 43 0 0 22 51,1 6 16 37,2 1 11 25,5 8 19 44,1 8 19 44,1 9 16 37,2 1 22 51,1 6 19 44,1 9 23 53,4 9 18 41,8 6 1 2, 32 5 0 0 154 0 0 0 0 162 1 2, 33 1 2, 32 7 16,2 79 3 6, 98 2 4, 65 1 2, 32 2 4, 65 0 0 152 0 0 153 1 2, 32 5 139 0 0 145 0 0 150 0 0 147 1 2, 33 Mean Skor Variabel 3,48 Keterangan : Pernyataan_1 : Pekerjaan itu sendiri Pernyataan_2 : Tugas yang sesuai kemampuan Pernyaatan_3 : Pekerjaan yang diinginkan Pernyataan_4 : Hubungan dengan rekan kerja Pernyataan_5 : Kesediaan pimpinan memberi bantuan Pernyataan_6 : Kesempatan menyampaikan pendapat Pernyataan_7 : Gaji sesuai pekerjaan Pernyataan_8 : Gaji cukup untuk kebutuhan hidup Pernyataan_9 : Promosi jabatan yang obyektif Sumber : Data primer yang diolah, 2017 Berdasarkan data pada Tabel 3.12, dapat dilihat bahwa variabel kepuasan kerja memiliki skor rata-rata sebesar 3,48. Item pernyataan yang memiliki skor 147 3,58 3,76 3,53 3,55 3,23 3,37 3,48 3,41 3,41

112 dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 5 (kesediaan pimpinan memberi bantuan), Pernyataan 6 (kesempatan menyampaikan pendapat), Pernyataan 8 (gaji cukup untuk kebutuhan hidup), dan Pernyataan 9 (promosi jabatan yang objektif). Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator Pimpinan, Gaji, dan Promosi. Dapat disimpulkan bahwa, karyawan menilai sikap pimpinan yang kurang bersedia untuk memberi bantuan kepada karyawan, disaat karyawan sedang mengalami kesulitan dalam melakukan tugasnya, karyawan juga menilai bahwa jumlah gaji yang diterima tidak cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup yang semakin tahun semakin meningkat, dan karyawan menilai bahwa promosi jabatan yang dilakukan di perusahaan kurang berjalan dengan baik tidak sesuai dengan yang sebagaimana mestinya, serta kesempatan menyampaikan pendapat bagi para karyawan pun kurang. Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnasberada pada kategori cukup-baik. 3.2.2 Persepsi Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Robbins dan Judge (2007) didefinisikan sebagai keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu. Menurut Allen & Meyer (1997, pp. 1-

113 18), ada tiga komponen yang mempengaruhi komitmen organisasional, sehingga karyawan memilih tetap atau meninggalkan organisasi berdasar norma yang dimilikinya. Tiga komponen tersebut adalah : 1. Affective Commitment 2. Continuance Commitment 3. Normative Commitment 3.2.2.1 Persepsi Responden Mengenai Affective Commitment Komitmen afektif berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Individu menetap dalam organisasi karena keinginan sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah want to. Individu dengan affective commitment yang tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi. Tabel 3.13 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen afektif : Tabel 3.13 Persepsi Responden Mengenai Perasaan Senang Dapat Menghabiskan Karier di Perumnas No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 23 53,49 3 Cukup Setuju 14 32,56 4 Kurang Setuju 5 11,63 5 Tidak Setuju 1 2,32 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 4,65% responden mengatakan sangat setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan dengan baik. Responden yang menjawab setuju sebesar 48,84% dan responden yang mengatakan cukup setuju bahwa hubungan dengan rekan kerja berjalan baik

114 sebesar 44,19% responden. Tetap saja masih ada 2,32% responden yang tidak setuju atas pernyataan bahwa hubungan antar rekan kerja berjalan dengan baik. Hal ini menjelaskan bahwa hubungan yang terjalin antar karyawan belum merata, yang berarti pula bahwa komunikasi yang terjalin dikategorikan kurang baik dan kemungkinan menemukan kesulitan dalam bekerja sama pasti tetap ada, apalagi kerja sama tim yang beranggotakan banyak orang, tetap ada kesulitan namun dalam skala kecil dan seharusnya mampu dikomunikasikan dengan baik. 3.2.2.2 Persepsi Responden Mengenai Continuance Commitment Suatu komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). Individu dengan continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Tabel 3.14 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen berkelanjutan : Tabel 3.14 Persepsi Responden Mengenai Dapat Merugikan Perusahaan Apabila Keluar/Berhenti Dari Perumnas No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 1 2,33 2 Setuju 23 53,49 3 Cukup Setuju 17 39,53 4 Kurang Setuju 2 4,65 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017

115 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33% responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka merasa akan merugikan perusahaan apabila mereka keluar/berhenti dari perusahaan tersebut. Responden yang menjawab setuju sebesar 53,49% dan responden yang mengatakan cukup setuju bahwa merasa akan merugikan perusahaan apabila keluar/berhenti sebesar 39,53% responden. Tetapi ada 4,65% responden yang kurang setuju atas pernyataan bahwa apabila mereka keluar/berhenti dari perusahaan akan merugikan perusahaan tersebut. Hal ini menjelaskan bahwa masih ada beberapa karyawan yang terkesan tidak memiliki komitmen berkelanjutan terhadap perusahaan, dengan pernyataan bahwa merasa tidak merugikan perusahaan apabila karyawan tersebut keluar/berhenti dari perusahaan tersebut. 3.2.2.3 Persepsi Responden Mengenai Normative Commitment Komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Karyawan merasa harus bertahan dalam organisasi (ought to). Normative commitment terhadap organisasi dapat berkembang dari sejumlah tekanan yang dirasakan individu selama proses sosialisasi (dari keluarga atau budaya) dan selama sosialisasi saat individu baru masuk ke dalam organisasi. Tabel 3.15 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai komitmen normatif :

116 Tabel 3.15 Persepsi Responden Mengenai Karyawan Memiliki Kewajiban Untuk Tetap Bekerja di Perusahaan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 3 6,98 2 Setuju 28 65,12 3 Cukup Setuju 12 27,90 4 Kurang Setuju 0 0 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden sebesar 6,98% responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan. Responden yang menjawab setuju sebesar 65,12% dan responden yang mengatakan cukup setuju bahwa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan sebesar 27,9% responden. Semua responden setuju dengan pernyataan tersebut, bahwa mereka memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan. Karyawan menyatakan bahwa bagi mereka loyalitas itu penting, sehingga karyawan merasa memiliki kewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut. 3.2.2.4 Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi Untuk memberikan penilaian terhadap variabel komitmen organisasi pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden mengenai keadaan kompensasi berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I) diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu : I = R K

117 Keterangan : I = Lebar interval R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi skor terendah) K = Jumlah kelas (jumlah interval) Dalam penelitian ini variabel komitmen terdiri dari 8 pernyataan. Jawaban dari setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut : 1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1 2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2 3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3 4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4 5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5 Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah : I = R K I = (8 5) (8 1) 5 I = 40 8 5 I = 32 5 = 6, 4 Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut : 1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 8-14,4 2. Kategori tidak sesuai dengan skor >14,4-20,8 3. Kategori cukup sesuai dengan skor >20,8-27,2

118 4. Kategori sesuai dengan skor >27,2-33,6 5. Kategori sangat sesuai dengan skor >33,6-40 Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.16 menyajikan tentang kategorisasi komitmen organisasi karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang : Tabel 3.16 Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat tinggi 14 4,07 2 Tinggi 202 58,72 3 Cukup tinggi 120 34,88 4 Rendah 7 2,03 5 Sangat rendah 1 0,3 JUMLAH 344 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan Tabel 3.16 di atas mengenai kategorisasi variabel komitmen organisasi, bahwa komitmen organisasi yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa komitmen organisasi tinggi mendapatkan pilihan sebesar 58,72%. Untuk kategorisasi cukup tinggi mendapatkan dukungan sebesar 34,88%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi hanya sebesar 4,07%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah, masing-masing pilihan sebesar 2,03% dan 0,3%. 3.2.2.5 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Komitmen Organisasi Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh

119 responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap pernyataan terkait variabel komitmen organisasi akan disajikan. N o Tabel 3.17 Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Komitmen Organisasi Skor Jml 5 4 3 2 1 Item Respond Skor Mean en F % F % F % F % F % Total 1 Pernyata an 10 2 Pernyata an 11 3 Pernyata an 12 4 Pernyata an 13 5 Pernyata an 14 6 Pernyata an 15 7 Pernyata an 16 8 Pernyata an 17 43 6 14 24 55,8 13 30,2 0 0 0 0 165 43 0 0 23 53 14 32 5 11 1 2, 145,4,5,6 32 9 6 3 43 1 2, 23 53 17 39 2 4, 0 0 152 33,4,5 65 9 3 43 0 0 25 58 18 41 0 0 0 0 154,1,8 4 6 43 1 2 30 70 12 28 0 0 0 0 161 43 3 6, 98 28 65,1 2 12 27,9 0 0 0 0 0 163 43 2 5 21 49 20 46 0 0 0 0 154 43 1 2, 33 29 67,4 4 13 30,2 3 0 0 0 0 160 Mean Skor Variabel 3,65 Keterangan : Pernyataan_10 : Menjadi bagian keluarga perusahaan Pernyataan_11 : Senang menghabiskan karier di perusahaan Pernyaatan_12 : Rugi apabila keluar/berhenti dari perusahaan Pernyataan_13 : Memiliki sedikit alasan meninggalkan perusahaan Pernyataan_14 : Perusahaan banyak berjasa bagi hidupnya Pernyataan_15 : Berkewajiban untuk tetap bekerja di perusahaan Pernyataan_16 : Belum memberikan kontribusi bagi perusahaan Pernyataan_17 : Perusahaan layak mendapatkan kesetiaan Sumber : Data primer yang diolah, 2017 3,83 3,37 3,53 3,58 3,74 3,79 3,58 3,72 Berdasarkan data pada Tabel 3.17, dapat dilihat bahwa variabel komitmen organisasi memiliki skor rata-rata sebesar 3,65. Item pernyataan yang memiliki skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 11 (senang menghabiskan karier di

120 perusahaan), Pernyataan 12 (rugi apabila keluar/berhenti dari perusahaan), Pernyataan 13 (memiliki sedikit alasan meninggalkan perusahaan), dan Pernyataan 16 (belum memberikan kontribusi bagi perusahaan). Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat respon positif dari karyawan dan dapat disimpulkan bahwa, sebagian karyawan tidak senang untuk menghabiskan karirnya di perusahaan dibutkikan dengan tidak rugi apabila meninggalkan perusahaan dan memiliki sedikit alasan untuk tetap bertahan di perusahaan. Dengan alasan bahwa mereka menganggap sudah memberikan kontribusi yang banyak bagi perusahaan. Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas berada pada kategori cukup-baik. 3.2.3 Persepsi Responden Mengenai Organizational Citizenship Behavior (OCB) Menurut Sloat (1999), good organizational citizens adalah karyawan yang melakukan tindakan yang mengarah pada terciptanya keefektifan fungsi-fungsi dalam organisasi dan tindakan-tindakan tersebut secara eksplisit tidak diminta (secara sukarela), serta tidak secara formal diberi penghargaan (dengan insentif). Dengan kata lain, OCB merupakan perilaku yang selalu mengutamakan kepentingan orang lain, hal itu diekspresikan dalam tindakan-tindakan yang mengarah pada hal-hal yang bukan untuk memenuhi kepentingan pribadi,

121 melainkan untuk mewujudkan kesejahteraan orang lain. Menurut Organ dan Ryan dalam Greenberg dan Baron (2003), ada lima dimensi dari OCB, yaitu : 1) Altruism (Helping) 2) Conscientiousnes 3) Sportmanship (sikap sportif 4) Courtesy (kebaikan 5) Civic Virtue 3.2.3.1 Persepsi Responden Mengenai Altruism (Helping) Altruism merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya. Tabel 3.18 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai altruism (helping) : Tabel 3.18 Persepsi Responden Mengenai Bersedia Menggantikan Tugas Rekan Kerja No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 27 62,79 3 Cukup Setuju 16 37,21 4 Kurang Setuju 0 0 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 62,79% responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia menggantikan tugas rekan kerja lain saat yang bersangkutan tidak dapat menjalankan tugas. Responden yang menjawab cukup setuju sebesar 37,21%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada

122 seorang responden pun yang keberatan untuk menggantikan tugas rekan kerja lainnya apabila yang bersangkutan sedang berhalangan untuk menjalankan tugas tersebut. 3.2.3.2 Persepsi Responden Mengenai Conscientiousness Mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan. Tabel 3.19 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai conscientiousnes : Tabel 3.19 Persepsi Responden Mengenai Rela Bekerja Melebihi Waktu Yang Ditentukan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 17 39,53 3 Cukup Setuju 11 25,58 4 Kurang Setuju 12 27,91 5 Tidak Setuju 3 6,98 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 39,53% responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia bekerja melebihi waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan. Responden yang menjawab cukup setuju sebesar 25,58%. Namun ada beberapa responden yang kurang setuju dan bahkan tidak setuju atas kesediaannya untuk bekerja melebihi waktu yang ditentukan oleh perusahaan, yakni sebesar 27,91% dan 6,98% responden. Hal ini membuktikan bahwa tidak semua responden bersedia untuk bekerja melebihi dari waktu yang telah ditentukan perusahaan, ini berarti tidak semua responden membuktikan sikap extra-role nya.

123 3.2.3.3 Persepsi Responden Mengenai Sportmanship (Sikap Sportif) Sportmanship merupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspekaspek positif organisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan-gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorangkaryawan memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan atau komplain. Tabel 3.20 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai sportmanship : Tabel 3.20 Persepsi Responden Mengenai Kepatuhan Terhadap Peraturan Perusahaan Meskipun Tidak Diawasi No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 28 65,12 3 Cukup Setuju 15 34,88 4 Kurang Setuju 0 0 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 65,12% responden mengatakan setuju bahwa mereka mematuhi peraturan perusahaan meskipun tidak ada yang mengawasi. Responden yang menjawab cukup setuju sebesar 34,88%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada seorang responden pun yang tidak setuju atas pernyataan bahwa mereka mematuhi peraturan perusahaan walaupun tidak ada yang mengawasi. Dengan ini membuktikan bahwa semua responden bersikap sportif terhadap pekerjaannya, tidak menyimpang dari peraturan perusahaan. Walaupun tanpa pengawas, para karyawan sudah dengan sadar bersikap untuk taat dan patuh pada peraturan perusahaan.

124 3.2.3.4 Persepsi Responden Mengenai Courtesy (Kebaikan) Merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan (courtesy) menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum dia melakukan tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya. Tabel 3.21 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai courtesy : Tabel 3.21 Persepsi Responden Mengenai Kesediaan Meluangkan Waktu Membantu Rekan Kerja Berkaitan Masalah Pekerjaan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 30 69,77 3 Cukup Setuju 13 30,23 4 Kurang Setuju 0 0 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 69,77% responden mengatakan setuju bahwa mereka bersedia meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan. Responden yang menjawab cukup setuju sebesar 30,23%. Hal ini menjelaskan bahwa tidak ada seorang responden pun yang keberatan untuk meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.

125 3.2.3.5 Persepsi Responden Mengenai Civic Virtue Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsifungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi. Tabel 3.22 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai civic virtue : Tabel 3.22 Persepsi Responden Mengenai Mengikuti Perubahan-Perubahan di Perusahaan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 1 2,33 2 Setuju 25 58,14 3 Cukup Setuju 17 39,53 4 Kurang Setuju 0 0 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33% responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka selalu mengikuti perubahanperubahan yang ada di perusahaan. Responden yang menjawab setuju sebesar 58,14%. Sedangkan responden sebesar 39,53% menyatakan cukup setuju bahwa mereka selalu mengikuti perubahan-perubahan yang ada. Dan tidak ada satu respondenpun yang tidak setuju atas pernyataan bahwa karyawan selalu mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi di perusahaan. Hal ini menjelaskan bahwa seluruh responden tanggap dan peduli terhadap apa yang terjadi di perusahaan tempatnya bekerja, dengan begitu tidak sulit bagi perusahaan untuk bekerja sama dengan karyawannya untuk mewujudkan visi dan misi perusahaan, karena dalam

126 mewujudkan visi dan misi perusahaan dibutuhkan karyawan yang peduli dan bertanggung jawab atas apa yang dikerjakannya. 3.2.3.6 Kategorisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) Untuk memberikan penilaian terhadap variabel organizational citizenship behavior (ocb) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden mengenai keadaan organizational citizenship behavior (ocb) berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I) diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu : I = R K Keterangan : I = Lebar interval R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi skor terendah) K = Jumlah kelas (jumlah interval) Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 7 pernyataan. Jawaban dari setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut : 1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1 2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2 3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3 4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4 5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5 Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :

127 I = R K I = (7 5) (7 1) 5 I = 35 7 5 I = 28 5 = 5, 6 Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut : 1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 7-12,6 2. Kategori tidak sesuai dengan skor >12,6-18,2 3. Kategori cukup sesuai dengan skor >18,2-23,8 4. Kategori sesuai dengan skor >23,8-29,4 5. Kategori sangat sesuai dengan skor >29,4-35 Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini Tabel 3.23 menyajikan tentang kategorisasi organizational citizenship behavior (ocb) karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang : Tabel 3.23 Kategorisasi Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat tinggi 4 1,3 2 Tinggi 169 56,2 3 Cukup tinggi 110 36,5 4 Rendah 15 5 5 Sangat rendah 3 1 JUMLAH 301 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan Tabel 3.23 di atas mengenai kategorisasi variabel organizational citizenship behavior (ocb), bahwa yang dirasakan oleh responden di Perum

128 Perumnas Regional V Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa ocb tinggi mendapatkan pilihan sebesar 56,2%. Untuk kategorisasi cukup tinggi mendapatkan dukungan sebesar 36,5%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi hanya sebesar 1,3%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah, masing-masing pilihan sebesar 5% dan 1%. 3.2.3.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap pernyataan terkait variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan disajikan. N o Item 1 Pernyata an 26 2 Pernyata an 27 3 Pernyata an 28 4 Pernyata an 29 5 Pernyata an 30 Tabel 3.24 Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) Skor Jml Respond en 43 1 2, 21 48 32,8 4 43 0 0 27 62,7 9 43 0 0 30 69,7 7 43 0 0 17 39,5 3 5 4 3 2 1 F % F % F % F % F % 21 48,8 4 16 37,2 1 13 30,2 3 11 25,5 8 Skor Total 0 0 0 0 152 0 0 0 0 156 0 0 0 0 159 12 27,9 1 3 6, 98 128 43 2 4, 21 48 17 39 3 6, 0 0 151 Mean 3,53 3,62 3,69 2,97 3,51

129 6 Pernyata an 31 7 Pernyata an 32 65,8 4 43 0 0 28 65,1 2 43 1 2, 25 58 33,1 4,5 3 15 34,8 8 17 39,5 3 98 0 0 0 0 157 0 0 0 0 156 Mean Skor Variabel 3,62 Keterangan : Pernyataan_26 : Membantu rekan kerja Pernyataan_27 : Menggantikan tugas rekan kerja Pernyaatan_28 : Meluangkan waktu membantu orang lain Pernyataan_29 : Rela bekerja melebihi waktu yang ditentukan Pernyataan_30 : Selalu bekerja secara jujur Pernyataan_31 : Mematuhi peraturan tanpa diawasi Pernyataan_32 : Mengikuti perubahan-perubahan Sumber : Data primer yang diolah, 2017 3,65 3,62 Berdasarkan data pada Tabel 3.24, dapat dilihat bahwa variabel OCB memiliki skor rata-rata sebesar 3,62. Item pernyataan yang memiliki skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 26 (membantu rekan kerja), Pernyataan 29 (rela bekerja melebihi waktu yang ditentukan), dan Pernyataan 30 (selalu bekerja secara jujur). Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator altruism, conscientiousness, dan sportmanship. Dapat disimpulkan bahwa, karyawan kurang memiliki kesediaan untuk membantu rekan kerja dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan tidak menggambarkan pekerja yang rela melaksanakan tugas dan tanggung jawab lebih dari yang diharapkan seperti kerja lembur, itu dibuktikan dengan tidak bekerja secara jujur. Karyawan mengerjakan pekerjaan

130 secara sistem kebut sehingga tidak harus lembur, bagaimana caranya supaya selesai jadwal kerja pekerjaan juga sudah harus selesai. Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan bahwaorganizational Citizenship Behavior yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas berada pada kategori cukup-baik. 3.2.4 Persepsi Responden Mengenai Kinerja Karyawan Menurut pendapat Ilyas (2005:55) mengatakan bahwa pengertian kinerja adalah penampilan, hasil karya personil baik kualitas, maupun kuantitas penampilan individu maupun kelompok kerja personil, penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personil yang memangku jabatan fungsional maupun struktural tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personil di dalam organisasi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula (Khaerul Umam, 2010). Kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi indikator sebagai berikut : a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan waktu d. Efektivitas e. Kemandirian

131 3.2.4.1 Persepsi Responden Mengenai Kualitas Kualitas merupakan kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya. Tabel 3.25 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai kualitas : Tabel 3.25 Persepsi Responden Mengenai Pencapaian Standar Kualitas Dengan Hasil Memuaskan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 26 60,46 3 Cukup Setuju 16 37,21 4 Kurang Setuju 1 2,33 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat sebesar 60,46%% responden mengatakan setuju bahwa mereka telah mencapai standar kerja yang ditetapkan perusahaan sehingga hasilnya memuaskan. Sedangkan responden sebesar 37,21% menyatakan cukup setuju dan ada satu 2,33% responden pun yang menyatakan kurang setuju atas pernyataan diatas. Hal ini menjelaskan bahwa lebih dari setengah dari jumlah responden yang telah mencapai standar yang ditetapkan perusahaan, namun masih ada beberapa responden yang masih merasa belum mencapai standar dari perusahaan. 3.2.4.2 Persepsi Responden Mengenai Kuantitas Kuantitas merupakan jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. Tabel 3.26 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai kuantitas :

132 Tabel 3.26 Persepsi Responden Mengenai Dapat Melebihi Target Yang Ditentukan Perusahaan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 21 48,84 3 Cukup Setuju 15 34,88 4 Kurang Setuju 6 13,95 5 Tidak Setuju 1 2,33 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 48,84% responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat melebihi target yang diberikan perusahaan. Sedangkan responden sebesar 34,88% menyatakan cukup setuju bahwa mereka sudah melebihi target dari perusahaan. Masih ada beberapa responden yang kurang setuju dan tidak setuju atas pernyataan diatas sebesar 13,95% dan 2,33% responden. Masih ada beberapa responden yang belum memenuhi target yang diberikan perusahaan, bagi perusahaan hal ini penting karena setiap karyawan diberi target masing-masing untuk dicapai. Apabila target setiap karyawan belum terpenuhi, ini juga berpengaruh pada target perusahaan. Target dalam mencapai kemajuan dan tujuan perusahaan. 3.2.4.3 Persepsi Responden Mengenai Ketepatan Waktu Tabel 3.27 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai ketepatan waktu : Tabel 3.27 Persepsi Responden Mengenai Ketepatan Waktu Menyelesaikan Pekerjaan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 19 44,19 3 Cukup Setuju 22 51,16 4 Kurang Setuju 2 4,65

133 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 44,19% responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar waktu yang ditentukan. Sedangkan responden sebesar 51,16% menyatakan cukup setuju dan sebesar 4,65% menyatakan kurang setuju atas pernyataan bahwa mereka dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditentukan perusahaan. Hal ini menjelaskan bahwa belum secara merata dalam hal menyelesaikan pekerjaan dan tanggung jawab masing-masing secara tepat waktu. Masih ada keterlambatan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab dan tugas masing-masing karyawan. 3.2.4.4 Persepsi Responden Mengenai Efektivitas Efektivitas ialah apabila tujuan organisasi dapat dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan. Tabel 3.28 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai efektivitas : Tabel 3.28 Persepsi Responden Mengenai Karyawan Paham Benar Dengan Tugas Yang Dilakukan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 1 2,33 2 Setuju 26 60,46 3 Cukup Setuju 14 32,56 4 Kurang Setuju 2 4,65 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 2,33% responden mengatakan sangat setuju bahwa mereka paham dengan benar tugas

134 yang dilakukan dalam pekerjaan ini. Responden yang menjawab setuju sebesar 60,46%. Sedangkan responden sebesar 32,56% menyatakan cukup setuju bahwa mereka paham dengan benar apa tugas yang mereka kerjakan. Namun masih ada 4,65% responden yang belum paham dengan benar apa yang sebenarnya mereka lakukan dalam pekerjaan ini. Hal ini menjelaskan bahwa ternyata masih ada responden yang tidak paham dengan pekerjaan mereka, apa yang harus mereka lakukan, apa yang sebenarnya menjadi tugas dan tanggung jawab mereka dalam pekerjaan. 3.2.4.5 Persepsi Responden Mengenai Kemandirian Tabel 3.29 di bawah ini menjelaskan data mengenai persepsi responden mengenai kemandirian : Tabel 3.29 Persepsi Responden Mengenai Penemuan Solusi Pada Masalah Pekerjaan No Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat Setuju 0 0 2 Setuju 24 55,8 3 Cukup Setuju 17 39,5 4 Kurang Setuju 2 4,7 5 Tidak Setuju 0 0 TOTAL 43 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yakni sebesar 55,8% responden mengatakan setuju bahwa mereka dapat menemukan solusi apabila terdapat masalah dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan pengetahuan yang dimiliki. Sedangkan responden sebesar 39,5% menyatakan cukup setuju, tetapi masih responden yang kurang setuju atas pernyataan bahwa karyawan dapat menemukan solusi apabila menemukan masalah sebesar 4,7% responden. Hal ini

135 menjelaskan bahwa masih ada beberapa responden yang kesulitan memecahkan masalah pekerjaan yang dihadapinya. 3.2.4.6 Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan Untuk memberikan penilaian terhadap variabel kinerja karyawan pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang maka digunakan tingkat pengukuran interval agar dapat mengkategorisasikan persepsi responden mengenai keadaan kinerja karyawan berdasarkan data yang diperoleh. Lebar interval (I) diperoleh dengan menggunakan rumus interval, yaitu : I = R K Keterangan : I = Lebar interval R = Rentang, yaitu nilai kumulatif (skor tertinggi skor terendah) K = Jumlah kelas (jumlah interval) Dalam penelitian ini variabel kepuasan terdiri dari 8 pernyataan. Jawaban dari setiap pernyataan berjenjang skor 1-5 dengan perhitungan skor sebagai berikut : 1. Jawaban yang sangat tidak baik atas pernyataan diberi skor 1 2. Jawaban yang tidak baik atas pernyataan diberi skor 2 3. Jawaban yang cukup baik atas pernyataan diberi skor 3 4. Jawaban yang baik atas pernyataan diberi skor 4 5. Jawaban yang sangat baik atas pernyataan diberi skor 5 Skor dari masing-masing pernyataan kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan skor gabungan. Lebar interval yang diperoleh untuk kepuasan kerja adalah :

136 I = R K I = (8 5) (8 1) 5 I = 40 8 5 I = 32 5 = 6, 4 Dengan demikian kategorinya adalah sebagai berikut : 1. Kategori sangat tidak sesuai dengan skor 8-14,4 2. Kategori tidak sesuai dengan skor >14,4-20,8 3. Kategori cukup sesuai dengan skor >20,8-27,2 4. Kategori sesuai dengan skor >27,2-33,6 5. Kategori sangat sesuai dengan skor >33,6-40 Berdasarkan nilai kategorisasi tersebut maka di bawah ini tabel 3.30 menyajikan tentang kategorisasi kinerja karyawan karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang : Tabel 3.30 Kategorisasi Variabel Kinerja Karyawan No Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%) 1 Sangat tinggi 3 0,87 2 Tinggi 198 57,56 3 Cukup tinggi 128 37,21 4 Rendah 14 4,07 5 Sangat rendah 1 0,29 JUMLAH 344 100 Sumber : Data Primer yang telah diolah, 2017 Berdasarkan tabel 3.30 di atas mengenai kategorisasi variabel kinerja karyawan, bahwa kinerja yang dirasakan oleh responden di Perum Perumnas Regional V

137 Cabang Semarang bernilai tinggi. Hal ini dibuktikan bahwa kinerja karyawan tinggi mendapatkan pilihan sebesar 57,56%. Untuk kategorisasi cukup tinggi mendapatkan dukungan sebesar 37,21%, sedangkan kategorisasi sangat tinggi hanya sebesar 0,87%. Kemudian untuk kategorisasi rendah dan sangat rendah, masing-masing pilihan sebesar 4,07% dan 0,29%. Hal ini membuktikan bahwa berdasarkan persepsi responden terhadap kinerja karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang adalah tinggi. Penilaian yang cukup baik, walaupun masih ada beberapa responden yang menganggap kinerja karyawan di Perumnas kurang baik. 3.2.4.7 Rekapitulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Kinerja Karyawan Data yang diperoleh dari responden untuk setiap pernyataan kemudian dibuat suatu rekapitulasi untuk melihat skor rata-rata jawaban yang diberikan oleh responden. Pada tabel berikut ini rekapitulasi jawaban responden untuk setiap pernyataan terkait variabel kinerja karyawan akan disajikan. N o Tabel 3.31 Rekapitulasi Jawaban Responden untuk Variabel Kinerja Karyawan Skor Item 1 Pernyata an 18 2 Pernyata an 19 3 Pernyata an 20 Jml Respond en 43 1 2, 28 65 32,1 2 43 0 0 26 60,4 6 43 0 0 21 48,8 4 5 4 3 2 1 F % F % F % F % F % 14 32,5 6 16 37,2 1 15 34,8 8 Skor Total 0 0 0 0 159 1 2, 33 6 13,9 5 0 0 154 1 2, 33 Mean 4 Pernyata 43 0 0 19 44 22 51 2 4, 0 0 146 3,39 142 3,69 3,58 3,3

138 an 21,1 9 5 Pernyata 43 1 2, 28 65 an 22 32,1 2 6 Pernyata an 23 7 Pernyata an 24 8 Pernyata an 25 43 0 0 26 60,4 6 43 0 0 24 55,8 43 1 2, 33 26 60,4 6,1 6 14 32,5 6 16 37,2 1 17 39,5 14 32,5 6 65 0 0 0 0 159 1 2, 33 2 4, 7 2 4, 65 0 0 154 0 0 151 0 0 155 Mean Skor Variabel 3,58 Keterangan : Pernyataan_18 : Mengikuti standar kerja perusahaan Pernyataan_19 : Mencapai standar kerja perusahaan Pernyaatan_20 : Pekerjaan melebihi target perusahaan Pernyataan_21 : Pekerjaan selesai tepat waktu Pernyataan_22 : Memiliki ketrampilan Pernyataan_23 : Menerapkan ketrampilan Pernyataan_24 : Menemukan solusi pada permasalahan pekerjaan Pernyataan_25 : Paham dengan tugas Sumber : Data primer yang diolah, 2017 3,69 3,58 3,51 3,6 Berdasarkan data pada Tabel 3.31, dapat dilihat bahwa variabel kinerja karyawan memiliki skor rata-rata sebesar 3,58. Item pernyataan yang memiliki skor dibawah skor rata-rata yakni, Pernyataan 20 (pekerjaan melebihi target perusahaan), Pernyataan 21 (pekerjaan selesai tepat waktu), dan Pernyataan 24 (menemukan solusi pada permasalahan pekerjaan). Dapat dijelaskan bahwa ada beberapa indikator yang kurang mendapat respon positif dari karyawan dan mengacu pada indikator Kuantitas, Ketepatan Waktu, dan Kemandirian. Dapat disimpulkan bahwa, jumlah pekerjaan yangdiselesaikan oleh karyawan tidak tepat waktu dan tidak melebihi target

139 perusahaan. Mereka juga kurang memiliki tanggung jawab dalam menemukan solusi untuk masalah yang sedang dihadapi. Berdasarkan keseluruhan pernyataan yang telah diajukan, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan yang didapatkan oleh karyawan di Perum Perumnas berada pada kategori cukup-baik. 3.3 Uji Regresi Linear Sederhana Untuk menguji hipotesis satu digunakan analisis regresi sederhana yang berfungsi untuk memprediksi ada atau tidaknya hubungan kausal variabel dan variabel dependen. Berdasarkan dari hasil analisis dengan menggunakan program SPSS maka diperoleh hasil regresi antara kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan sebagai berikut : 3.3.1 Analisis Uji Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tabel 3.32 Hasil Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koefisien Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0 1,097 a,009 -,015 3,148 a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA b. Dependent Variable : KINERJA KARYAWAN Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi adalah 0,097. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model

140 regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD yang diperoleh adalah 0,9 %. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 0,9 % terhadap variabel Y Tabel 3.33 Hasil Uji Nilai Signifikan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Model Sum of ANOVA b Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 3,843 1 3,843,388,537 a Residual 406,204 41 9,907 Total 410,047 42 a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Sig = 0,537, berarti Sig > dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah tidak signifikan, atau model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria.

141 Tabel 3.34 Hasil Koefisien Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 31,246 4,639 6,736,000 KEPUASAN KERJA -,092,147 -,097 -,623,537 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Hasil dari perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai koefisien konstanta adalah sebesar 31, 246, koefisien variabel bebas (X) adalah sebesar -0,092. Sehingga diperoleh persamaan regresi Y = A + BX Y = 31, 246 + (-0,092)X Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar 31,246. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat Kepuasan Kerja 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 31,246. Selanjutnya nilai negatif (-0,092) yang terdapat pada koefisien regresi variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah tidak searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kepuasan akan menyebabkan penurunan kinerja sebesar (-0,092).

142 3.3.2 Analisis Uji Regresi Sederhana Kepuasan Kerja terhadap OCB Tabel 3.35 Hasil Koefisien Determinasi Kepuasan Kerja terhadap OCB Koefisien Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0 1,008 a,000 -,024 2,604 a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA b. Dependent Variable: OCB Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai kolerasi adalah 0,008. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD yang diperoleh adalah 0. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X tidak memiliki pengaruh kontribusi terhadap variabel Y.

143 Tabel 3.36 Hasil Uji Nilai Signifikan Kepuasan Kerja Terhadap OCB ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression,019 1,019,003,958 a Residual 278,027 41 6,781 Total 278,047 42 a. Predictors: (Constant), KEPUASAN KERJA b. Dependent Variable: OCB Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menntukan taraf signifikasi atau linieritas dari regresi. kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Sig = 0,958, berarti Sig > dari kriteria signifkan (0,05). Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah tidak signifikan, atau model persamaan regresi tidak memenuhi kriteria. Tabel 3.37 Hasil Koefisien Regresi Sederhana Kepuasan Kerja Terhadap OCB Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 24,426 3,838 6,365,000 KEPUASAN KERJA,006,122,008,053,958 a. Dependent Variable: OCB

144 Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai koefisien konstanta adalah sebesar 24,426, koefisien variabel bebas (X) adalah sebesar 0,006. Sehingga diperoleh persamaan regresi : Y = A + BX Y = 24, 426 + 0, 006 X Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar 24,426. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat Kepuasan kerja 0, maka OCB memiliki nilai 24,426. Selanjutnya nilai positif (0,006) yang terdapat pada koefisien regresi variabel bebas (Kepuasan Kerja) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel bebas (Kepuasan Kerja) dengan variabel terikat (OCB) adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel kepuasan akan menyebabkan kenaikan OCB sebesar 0,006. 3.3.3 Analisis Uji Regresi Sederhana Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Tabel 3.38 Hasil Koefisien Determinasi Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Koefisien Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0 1,542 a,294,277 2,657 a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

145 Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. pada tabel diatas nilai korelasi adalah 0,542. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD yang diperoleh adalah 29,4%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 29,4% terhadap variabel Y. Tabel 3.39 Hasil Uji Nilai Signifikan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 120,676 1 120,676 17,098,000 a Residual 289,370 41 7,058 Total 410,047 42 a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Tabel uji signifkasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifiksi atau linearitas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Sig = 0, berarti Sig < dari kriteria sigtnifikan (0,05). Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model persamaan regresi memenuhi kriteria.

146 Tabel 3.40 Hasil Koefisien Regresi Sederhana Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 11,528 4,094 KOMITMEN ORGANISASI,578,140,542 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai koefisien konstanta adalah sebesar 11,528, koefisien variabel bebas (X) adalah sebesar 0,578. Sehingga diperoleh persamaan regresi : Y = A + BX Y = 11,528 + 0, 578 X Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar 11,528. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat Komitmen Organisasi 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 11,528. Selanjutnya nilai positif (0,578) yang terdapat pada koefisien regresi variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel komitmen akan menyebabkan kenaikan kinerja sebesar 0,578.

147 3.3.4 Analisis Uji Regresi Sederhana Komitmen Organisasi terhadap OCB Tabel 3.41 Hasil Koefisien Determinasi Komitmen Organisasi terhadap OCB Koefisien Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0 1,389 a,151,131 2,399 a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI b. Dependet Variable: OCB Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi adalah 0,389. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R Square atau koefisien determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD yang diperoleh adalah 15,1%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 15,1% terhadap variabel Y. Tabel 3.42 Hasil Uji Nilai Signifikan Komitmen Organisasi Terhadap OCB ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 42,048 1 42,048 7,305,010 a Residual 235,998 41 5,756 Total 278,047 42 a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI b. Dependent Variable: OCB

148 Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau linieritas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Sig = 0,01, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model persamaan regresi memenuhi kriteria. Tabel 3.43 Hasil Koefisien Regresi Sederhana Komitmen Organisasi Terhadap OCB Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 14,685 3,697 KOMITMEN ORGANISASI,341,126,389 a. Dependent Variable: OCB Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai koefisien konstanta adalah sebesar 14,685, koefisien variabel bebas (X) adalah sebesar 0,341. Sehingga diperoleh persamaan regresi : Y = A + BX Y = 14,685 + 0,341X Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar 14,685. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat Komitmen Organisasi 0, maka OCB memiliki nilai 14,685.

149 Selanjutnya nilai positif (0,341) yang terdapat pada koefisien regresi variabel bebas (Komitmen Organisasi) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel bebas (Komitmen Organisasi) dengan variabel terikat (OCB) adlaah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel komitmen akan menyebabkan kenaikan OCB sebesar 0,341. 3.3.5 Analisis Uji Regresi Sederhana OCB terhadap Kinerja Karyawan Tabel 3.44 Hasil Koefisien Determinasi OCB terhadap Kinerja Karyawan Koefisien Nilai R yang merupakan simbol dari koefisien. Pada tabel diatas nilai korelasi adalah 0,373. Nilai ini dapat diinterpretasikan bahwa hubungan kedua variabel penelitian berada pada kategori cukup. Melalui tabel diatas juga diperoleh nilai R Square atau Koefisien Determinasi (KD) yang menunjukkan seberapa bagus model regresi yang dibentuk oleh interaksi variabel bebas dan variabel terikat. Nilai KD yang diperoleh adalah 13,9%. Sehingga dapat ditafsirkan bahwa variabel bebas X memiliki pengaruh kontribusi sebesar 13,9% terhadap variabel Y. Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate dimension0 1,373 a,139,118 2,934 a. Predictors: (Constant), OCB b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

150 Tabel 3.45 Hasil Uji Nilai Signifikan OCB Terhadap Kinerja Karyawan ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 57,056 1 57,056 6,627,014 a Residual 352,990 41 8,610 Total 410,047 42 a. Predictors: (Constant), OCB b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Tabel uji signifikasi diatas, digunakan untuk menentukan taraf signifikasi atau linearitas dari regresi. Kriteria dapat ditentukan berdasarkan uji nilai signifikasi (Sig), dengan ketentuan jika nilai Sig < 0,05. Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai Sig = 0,014, berarti Sig < dari kriteria signifikan (0,05). Dengan demikian model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah signifikan, atau model persamaan regresi memenuhi kriteria. Tabel 3.46 Hasil Koefisien Regresi Sederhana OCB Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta t Sig. 1 (Constant) 17,216 4,357 3,952,000 OCB,453,176,373 2,574,014 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

151 Hasil perhitungan koefisien regresi sederhana diatas memperlihatkan nilai koefisien konstanta adalah sebesar 17,216, koefisien variabel bebas (X) adalah sebesar 0,453. Sehingga diperoleh persamaan regresi : Y = A + BX Y = 17, 216 + 0, 453 X Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar 17,216. Secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat OCB 0, maka Kinerja Karyawan memiliki nilai 17,216. Selanjutnya nilai positif (0,453) yang terdapat pada koefisien regresi variabel bebas (OCB) menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel bebas (OCB) dengan variabel terikat (Kinerja Karyawan) adalah searah, dimana setiap kenaikan satu satuan variabel OCB akan menyebabkan kenaikan Kinerja Karyawan sebesar 0,453. 3.4 Uji Asumsi Klasik (Normalitas, Multikolinearitas, Heteroskedastisitas) Pada teknik analisa regresi berganda maka digunakan uji asumsi klasik untuk memastikan bahwa pada model regresi tidak terjadi berbagai penyimpangan baik normalitas, multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. 3.4.1 Uji Normalitas Melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2 tailed) = 0,949, maka data residual dinyatakan normal.

152 Tabel 3.47 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardize d Residual N 43 Normal Parameters a,b Mean,0000000 Std. Deviation 2,36552739 Most Extreme Differences Absolute,079 Positive,047 Negative -,079 Kolmogorov-Smirnov Z,521 Asymp. Sig. (2-tailed),949 a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. 3.4.2 Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada tidaknya multikolinearitas dengan menyelidiki besarnya interkorelasi antar variabel bebasnya. Ada tidaknya multikolinearitas dapat dilihat dari besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF), yaitu jika Tolerance Value 0,10 atau sama dengan nilai VIF 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut : Tabel 3.48 Hasil Uji Multikolinearitas VARIABEL PERHITUNGAN KETERANGAN Tolerance VIF Kepuasan Kerja 0,971 1,030 Tidak terjadi multikolinearitas Komitmen Organisasi 0,971 1,030 Tidak terjadi multikolinearitas Sumber : Data primer yang diolah

153 Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan nilai Tolerance = 0,971 atau lebih dari 0,1, dan nilai VIF = 1,030 atau dibawah 10. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa seluruh variabel bebas dalam penelitian ini tidak terdapat multikolinearitas. 3.4.3 Uji Heteroskedastisitas Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke lainnya (Ghozali, 2011 : 139). Uji heteroskedastisitas antara variabel independen dan variabel dependen dapat diamati melalui Scatterplot Diagram. Gambar 3.1 Uji Heteroskedatisitas Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi

154 3.5 Uji Regresi Linear Berganda Persamaan regresi linear berganda digunakan untuk melakukan prediksi bagaimana individu dalam variabel dependen akan terjadi bila individu dalam variabel dependen ditetapkan (Sugiyono, 2004 : 108). Penerapan regresi linear sederhana ini dapat digunakan untuk menjawab hipotesis. Regresi linear sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu variabel independen dengan satu variabel dependen Pengaruh Tabel 3.49 Hasil Uji Regresi Berganda Tahap 1 Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB F F tabel Sig Tolanc VIF Nilai hitung e DW (d) Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi-> OCB 3,661 3,2317 0,035 0,971; 0,971 Pada k = 3; n=43 nilai DL=1,3663 nilai DU = 1,6632 4 DU = 4 1,920 = 2,3368 1,030; 1,030 Kesimpul an 1,920 H a diterima 1. Karena nilai d (1,920) berada antara nilai DU dan (4-DU), yaitu berada pada rentang 1,6632 sampai 2,3368, maka dikatakan bahwa persamaan regresi ini tidak terdapat autokorelasi 2. karena nilai Tolance = 0,971 atau lebih dari 0,1 dan nilai VIF = 1,030 dibawah 10 maka dinyatakan regresi berganda tidak terdapat multikolonieritas 3. melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2 tailed) = 0,949, maka data residual dinyatakan normal

155 4. Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi Gambar a) Uji Heteroskedatisitas Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi-> OCB Tabel 3.50 Hasil Uji Regresi Berganda Tahap 2 Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB F F Sig Tolan VIF Nilai hitun tabel ce DW g (d) 7,258 2,845 1 0,00 1 0,967; 0,820; 0,845 Pada k = 4; n=43 nilai DL=1,3166 nilai DU = 1,7200 4 DU = 4 1,920 = 2,28 1,03 5; 1,21 9; 1,18 3 Kesimp ulan 1,637 H a diterima

156 1. Karena nilai d (1,637) berada antara nilai DU dan (4-DU), yaitu berada pada rentang 1,3166 sampai 2,28, maka dikatakan bahwa persamaan regresi ini tidak terdapat autokorelasi 2. karena nilai Tolance = semua lebih dari 0,1 dan nilai VIF semua dibawah 10 maka dinyatakan regresi berganda tidak terdapat multikolonieritas 3. melihat uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dengan angka Asymp Sig (2 tailed) = 0,719, maka data residual dinyatakan normal 4. Berdasarkangrafik scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi Gambar b) Uji Heteroskedatisitas

157 3.6 Uji Godness of Fit 3.6.1 Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1 dan X2) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabel dependen atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk sampelnya dari perusahaan adalah 43 orang, jadi apakah pengaruh yang terjadi atau kesimpulan yang didapat berlaku untuk sampel yang berjumlah 43 orang. Dari hasil output analisis regresi dapat diketahui nilai F seperti pada tabel berikut ini Pengaruh Tabel 3.51 Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB (Tahap 1) F hitung F tabel Sig Tolanc e VIF Nilai DW (d) Kesimpul an Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi-> OCB 3,661 3,2317 0,035 0,971; 0,971 1,030; 1,030 1,920 H a diterima Kesimpulan, karena F hitung > F tabel (3,661 > 3,2317), maka Ho ditolak artinya ada pengaruh secara signifikan antara Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama terhadap Organizational Citizenship (OCB). Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama berpengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang

158 Tabel 3.52 Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Bersama-sama Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB (Tahap 2) Pengaruh F hitung F tabel Sig Tolanc e VIF Nilai DW (d) Kesimpul an Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi-> OCB 7,258 2,8451 0,001 0,967; 0,820; 0,845 1,035; 1,219; 1,183 1,637 H a diterima Kesimpulan, karena F hitung > F tabel (7,258 > 2,8451), maka Ho ditolak artinya dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi secara bersama-sama berpengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang 3.6.2 Uji Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel independen (X1 dan X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y). Dari hasil analisis regresi output dapat disajikan sebagai berikut : Tabel 3.53 Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Parsial Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap OCB Coefficients a Model Collinearity Statistics t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 3,335,002 KEPUASAN KERJA -,408,685,971 1,030 KOMITMEN ORGANISASI 2,706,010,971 1,030 a. Dependent Variable: OCB a. Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (-0,408 < 1,6829). Artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap

159 Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang b. Ho ditolak, karena nilai t hitung > t tabel (2,706 > 1,6829). Artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB). Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang Tabel 3.54 Hasil Uji Koefisien Regresi Secara Parsial Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan OCB Terhadap Kinerja Karyawan Coefficients a Model Collinearity Statistics t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) 2,226,032 KEPUASAN KERJA -1,417,164,967 1,035 KOMITMEN ORGANISASI 3,565,001,820 1,219 OCB 1,277,209,845 1,183 a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN a) Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (-1,417 < 1,6829). Artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial

160 Kepuasan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang b) Ho ditolak, karena nilai t hitung > t tabel (3,565 > 1,6829). Artinya secara parsial ada pengaruh signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang c) Ho diterima, karena nilai t hitung < t tabel (1,277 < 1,6829). Artinya secara parsial tidak ada pengaruh signifikan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) terhadap Kinerja Karyawan. Jadi dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa secara parsial Organizational Citizenship Behavior (OCB) tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan Perum Perumnas Regional V Cabang Semarang 3.7 Analisis Determinasi (R 2 ) Analisis determinasi dalam regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui prosentase sumbangam pengaruh variabel independen (X1, X2,... Xn) secara serentak terhadap variabel dependen (Y). Koefisien ini menunjukkan seberapa besar prosentase variasi variabel independen yang digunakan dalam model mampu menjelaskan variasi variabel dependen. R 2 sama dengan 0, maka tidak ada sedikitpun prosentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model tidak menjelaskan sedikitpun variasi variabel dependen.

161 Sebaliknya R 2 sama dengan 1, maka prosentase sumbangan pengaruh yang diberikan variabel independen terhadap variabel dependen adalah sempurna, atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model menjelaskan 100% variasi variabel dependen. Dari hasil analisis regresi, lihat pada output moddel summary dan disajikan sebagai berikut : Model R R Square Tabel 3.55 Hasil Analisis Determinasi Model Summary b Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1,599 a,358,309 2,598 1,637 a. Predictors: (Constant), OCB, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASI b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN Berdasarkan tabel di atas diperoleh angka R 2 (R Square) sebesar 0,358 atau (35,8 %). Hal ini menunjukkan bahwa prosentase sumbangan pengaruh variabel independen (OCB, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) sebesar 35,8%. Atau variasi variabel independen yang digunakan dalam model (OCB, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi) mampu menjelaskan sebesar 35,8% variasi variabel dependen (kinerja karyawan). Sedangkan sisanya sebesar 64,2% dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

162 Adjusted R Square adalah nilai R Square yang telah disesuaikan, nilai ini selalu lebih kecil dari R Square dan angka ini bisa memiliki harga negatif. Menurut Santoso (2001) bahwa untuk regresi dengan lebih dari dua variabel bebas digunakan Adjusted R 2 sebagai koefisien determinasi. Standard Error of The Estimate adalah suatu ukuran banyaknya kesalahan model regresi dalam memprediksikan nilai Y. Dari hasil regresi di dapat nilai 2,598, hal ini berarti banyaknya kesalahan dalam prediksi kinerja karyawan sebesar 2,598. Sebagai pedoman jika Standard Error of The Estimate kurang dari standar deviasi Y, maka model regresi semakin baik dalam memprediksi nilai Y. 3.8 Analisis Jalur Gambar 3.2 HASIL UJI ANALISIS JALUR KEPUASAN KERJA -0,185-0,606 OCB 0,178 KINERJA KARYAWAN 0,399 0,505 KOMITMEN ORGANISASI

163 1. Pengaruh LangsungKepuasan Kerja terhadap OCB Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap OCB dengan nilai pengaruhlangsung -0,606= atau -60,6%. Hal ini seperti terlihat pada gambar berikut : Gambar 3.3 Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap OCB Kepuasan Kerja -0,606 OCB 2. Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui besarnya pengaruh langsung kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai Pengaruhlangsung -0,185= atau -18,5%. Hal ini seperti terlihat pada gambar Gambar 3.4 Pengaruh Langsung Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja -0,185 Kinerja Karyawan 3. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi terhadap OCB Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB dengan nilai Pengaruhlangsung 0,399= atau 39,9%. Hal ini seperti terlihat pada gambar berikut.

164 Gambar 3.5 Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap OCB Kepuasan Kerja 0,399 OCB 4. Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap OCB dengan nilai Pengaruhlangsung 0,505 = atau 50,5%. Hal ini seperti terlihat pada gambar berikut. Gambar 3.6 Pengaruh Langsung Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi 0,505 Kinerja Karyawan 5. Pengaruh Langsung OCB terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan perhitungan yang telah dilakukan maka dapat diketahui besarnya pengaruh langsung komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai Pengaruhlangsung 0,178= atau 17,8%. Hal ini seperti terlihat pada gambar berikut. Gambar 3.7 Pengaruh Langsung OCB Terhadap Kinerja Karyawan OCB 0,178 Kinerja Karyawan

165 6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB Hasil perhitungan sebagai berikut: Gambar 3.8 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB -0,606 OCB 0,178 Kepuasan Kerja -0,185 Kinerja Karyawan Pengaruhlangsung = -0,185 = -18,5%. Pengaruhtidak langsung = (-0,606)(0,178) = -0,1079 atau -10,79% Pengaruh total = -0,2929 atau -29,29% 7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB Hasil perhitungan sebagai berikut: Gambar 3.9 Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB OCB 0,399 0,178 Komitmen Organisasi 0,505 Kinerja Karyawan

166 Pengaruhlangsung = 0,505 = 50,5%. Pengaruhtidak langsung = (0,399)(0,178) = 0,0710 atau 7,10% Pengaruh total = 0,576 atau 57,6% 3.9 Sobel Test Gambar 3.10 Hasil Uji Sobel Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Melalui OCB Berdasarkan tampilan Sobel Calculator tersebut bahwa terlihat nilai probabilitasnya lebih dari 0,05 sehingga dapat dipaparkan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan melalui OCB tidak signifikan.