BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan (power), yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut antara lain, terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Di antara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia (human resources). Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Obyek dalam penelitian ini adalah pegawai di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Perusahaan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus memiliki potensi SDM dalam kapasitas yang beragam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan perbankan. Perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya yang juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Terlebih penting menjaga tingkat persaingan diantara industri sejenis baik lokal maupun internasional. 1
2 Sistem penilaian kinerja pegawai diberikan kepada seluruh pegawai tetap (100% pegawai tetap) yang dilakukan setiap enam bulan sekali. Mekanisme sistem penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus menggunakan aplikasi Sistem Manajemen Kinerja (SMK) berbasis kompetensi yang dilakukan secara online. Sistem penilaian ini dilakukan 360 yakni setiap pegawai akan dinilai oleh atasan, rekan kerja, bawahan, atasan/rekan kerja tidak langsung, dan dirinya sendiri. Hasil penilaian kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus tahun 2014-2015 seperti tampak pada Tabel 1.1 dibawah ini: Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun 2014-2015 Penilaian Tahun 2014 Tahun 2015 Kinerja Jumlah Persentase Jumlah Persentase Orang Orang Sangat Baik 7 05,93 5 3,62 (NK > 8,4) Baik 38 32,20 35 25,36 (6,8 < NK 8,4) Cukup 71 60,17 95 68,84 (5,2 < NK 6,8) Kurang 2 1,69 3 02,17 (3,6 <NK 5,2) Total 118 100 138 100 Sumber: SDM PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, 2015 Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan pada tahun 2015, sehingga dapat disimpulkan bahwa pencapaian kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus dapat dikatakan belum optimal dan cenderung menurun. Penurunan kinerja karyawan berdampak pada realisasi masing-masing divisi yang tidak tercapai 100 persen.
3 Tabel 1.2 Realisasi Kinerja Per Divisi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun 2014-2015 Tingkat Ketercapaian 2014 2015 Konsumen (%) 97,70% 94,40% Komersial (%) 98,70% 96,90% Mikro (%) 95,20% 94,60% Supervisi Kredit (%) 98,10% 96,80% Administrasi Kredit (%) 96,10% 93,90% Kontrol Internal Cabang (%) 95,20% 94,40% Umum (%) 96,60% 97,10% IT (%) 96,30% 94,20% Customer Service (%) 95,60% 93,10% Teller (%) 93,20% 90,10% Pelayanan (%) 97,40% 95,10% Back Office (%) 96,30% 92,50% RataRata 96,37% 94,43% Sumber: SDM PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun, 2015 Berdasarkan Tabel 1.2 realisasi kinerja per divisi PT PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, terlihat bahwa realisasi kinerja per divisi pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus mengalami fluktuasi, dimana setiap divisi yang ada dari tahun 2014 hingga 2015 belum mencapai target yang telah ditetapkan. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus menargetkan setiap divisi untuk mencapai target kerja sebesar 100%, namun pada kenyataannya setiap divisi belum mencapai target yang ditentukan. Kinerja karyawan yang belum optimal dapat disebabkan karena kompetensi, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional. Program pengembangan kompetensi, pemberdayaan pegawai yang dilakukan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus diantaranya adalah pendidikan dan pelatihan. Program ini diharapkan dapat membantu pegawai baru untuk beradaptasi dengan pegawai lain dan kondisi kerja yang baru. Program ini pun dapat membantu pegawai baru mengatasi perasaan asing, rasa gelisah, dan khawatir terhadap pekerjaan barunya.
4 Pegawai akan merasa nyaman dan terjamin sehingga cepat mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan cepat dan baik. Berikut program pelatihan yang ada di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Tabel 1.3 Program Kompetensi Pegawai Melalui Pelatihan Program Pelatihan 2013 2014 2015 Jumlah Program 16 14 12 Jumlah Kelas 14 12 10 Jumlah Peserta 35 27 25 Sumber: SDM PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun, 2015 Pada tabel 1.3 menunjukkan bahwa program kompetensi melalui pelatihan yang sama tiap tahunnya diantaranya mengenai sistem perbankan mengalami penurunan. Penurunan program pelatihan akan mempengaruhi kompetensi dan pemberdayaan pegawai yang tidak optimal, sehingga kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan. Menurut Mathis dan Jackson (2010) seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran. Berikut tabel ketidakhadiran karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Periode tahun 2013-2015.
5 Tabel 1.4 Laporan Ketidakhadiran PT. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun 2013-2015 Tahun Ketidakhadiran (orang) % 2013 16-2014 18 12,50 2015 22 22,22 Sumber : Bag. Kepegawaian PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, 2015 Tabel 1.4 dapat diketahui bahwa rata-rata persentase ketidakhadiran karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus selalu mengalami peningkatan dari tahun 2013 hingga tahun 2015. Peningkatan jumlah ketidakhadiran dapat mengganggu kinerja organisasi. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, terdapat permasalahan pada komitmen organisasional, karena kurang puasnya pegawai yang dipengaruhi oleh iklim kerja, pengembangan karir dan gaji. Berdasarkan hasil pra survey yang dilakukan oleh peneliti pada 30 pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus mengenai penurunan kinerja pegawai dapat dilihat Tabel 1.5
6 Tabel 1.5 Hasil Pra Survey No. Pernyataan Ya % Tidak % Total Jumlah 1 Pegawai memiliki 6 20 24 80 30 100 kompetensi yang tinggi sesuai yang dipersyaratkan di instansi 2 Sudah dipercaya atasan 8 26,67 22 73,33 30 100 untuk melakukan tugas sesuai dengan kemampuan 3 Memiliki komitmen yang 14 46,67 16 53,33 30 100 tinggi dalam bekerja 4 Memiliki kepedulian yang 12 40 18 60 30 100 tinggi terhadap rekan kerja yang membutuhkan bantuan 5 Sudah dapat mencapai 13 43,33 17 56,67 30 100 target dan kualitas Kinerja yang tinggi/baik Sumber : Data Primer yang Diolah (2016) Pada Tabel 1.5 dimana sebagian besar menjawab tidak setuju mengenai pernyataan kompetensi (80%), kemampuan (73,33%), komitmen yangn tinggi (53,33%), memiliki kepedulian dengan rekan kerja (60%), sudah mencapai targer dan kualitas kerja (56,67%). Hal ini terjadi karena adanya permasalahan kinerja pegawai di lingkungan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, sehingga perlu diperhatikan oleh manajemen. Kinerja menurut Mangkunegara (2009) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berhubungan dengan kinerja pegawai, salah satunya adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tetapi tidak secara langsung berhubungan dengan kinerja
7 pegawai (Bateman & Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996) dalam Rahayu dan Rozak (2015). Semakin baik Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan organisasi yang lebih baik (Winardi, 2012). Ticoalu (2013) dan Milwati (2013) menemukan bukti empiris bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Komalasari, dkk (2009) dan Zulhawati (2015) membuktikan bahwa Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi juga mampu mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior dan kinerja karyawan. Robbin (2007) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Semakin tinggi kompetensi pegawai, akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (Utama, 2013; Sofiah, dkk, 2014; dan Candra, dkk, 2015). Penelitian Sofiah, dkk (2014) menemukan bukti bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berbeda dengan penelitian Kaburura (2011) yang membuktikan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Kompetensi terkait dengan peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi sebagai faktor penentu
8 organisasi atau perusahaan maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan. Kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan menentukan kualitas SDM yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif perusahaan itu sendiri. Ruky (2003) mengatakan bahwa kompetensi dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan kinerja berupa prestasi kerja yang memuaskan. Mohklas (2015) menemukan bukti empiris bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sedangkan Dhermawan, dkk (2012) menemukan bukti bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pemberdayaan juga mampu mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior dan kinerja karyawan. Pemberdayaan merupakan suatu usaha yang secara signifikan dapat menguatkan keyakinan karyawan pada kemampuan dirinya sendiri dengan menyerahkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan (Wawan Nurdiansyah, 2009). Pemberdayaan juga dapat menentukan Organizational Citizenship Behavior, hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Suparman (2013) dan Sofiah, dkk (2014) menemukan bukti empiris bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berbeda dengan penelitian Kaburura (2011) yang membuktikan bahwa pemberdayaan tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Tujuan dari pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan
9 menjadi mandiri dan meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi. Penelitian Suryadewi, dkk (2014) menemukan bukti empiris bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyono, dkk (2014) yang membuktikan bahwa pemberdayaan tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PDP Jember. Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisa si dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen dalam organisasi akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi dimana ia bekerja. Bekerja dengan komitmen yang tinggi akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan yang cenderung senang membantu, dan dapat dapat bekerja sama, sehingga akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior dan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Ticoalu (2013) dan Ristiana (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian Komalasari, dkk (2009) dan Milwati (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Ristiana (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship
10 Behavior. Berbeda dengan penelitian Darmawati (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berdasarkan temuan-temuan di atas, maka dapat disusun tabel research gap sebagai berikut: Tabel 1.6 Riset Gap Hubungan Variabel Peneliti Hasil Kompetensi Terhadap OCB Kompetensi Terhadap Kinerja Pemberdayaan Terhadap OCB Pemberdayaan Terhadap Kinerja Komitmen Organisasional Terhadap OCB Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja OCB Terhadap Kinerja Kaburura (2011) Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB Sofiah, dkk (2014) Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB Dhermawan, dkk (2012) Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Mohklas (2015) Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Kaburura (2011) Pemberdayaan tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB Suparman (2013) Pemberdayaan berpengaruh positif signifikan terhadap OCB Cahyono, dkk (2014) Pemberdayaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Suryadewi (2015) Pemberdayaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Darmawati (2013) Komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap OCB Ristiana (2013) Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dan kinerja pegawai Komalasari, dkk (2009) Komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Milwati (2013) Komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Ticoalu (2013) Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Komalasari, dkk (2009) OCB tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Ticoalu (2013) OCB berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Zulhawati (2015) OCB tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai
11 Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul Pengaruh Kompetensi, Pemberdayaan Pegawai dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Dimediasi Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus). 1.2. Rumusan Masalah Belum optimalnya pencapaian hasil kinerja yang diduga disebabkan oleh adanya faktor kompetensi, pemberdayaan pegawai, komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior. Masih terbatasnya sumber daya manusia baik secara kualitas maupun kuantitas. Berdasarkan hasil uraian dalam latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka penulis merumuskan pertanyaan penelitian ialah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 2. Bagaimana pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 5. Bagaimana pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus?
12 6. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 7. Bagaimana pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh kompetensi terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 2. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 3. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 4. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 5. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus.
13 6. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 7. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 1.4. Manfaat Penelitian Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Kegunaan Teoritis Dapat menambah pengetahuan di bidang keilmuan maupun pengembangan ilmiah dari penulis maupun pembaca tentang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompetensi, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi oleh organizational citizenship behavior. 2. Kegunaan Praktis a. Bagi Praktisi Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu masukan atau sumbangan pemikiran bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus untuk menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah mengenai pengaruh kompetensi, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi oleh organizational citizenship behavior.
14 b. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian sejenis dan sebagai pengembangan penelitian lebih lanjut. Penelitian ini juga merupakan bahan informasi tentang pengaruh kompetensi, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi oleh organizational citizenship behavior.