PENINGKATAN KINERJA MELALUI KOMPETENSI PEGAWAI, PEMBERDAYAAN PEGAWAI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN DIMEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Transkripsi

1 PENINGKATAN KINERJA MELALUI KOMPETENSI PEGAWAI, PEMBERDAYAAN PEGAWAI DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL DENGAN DIMEDIASI ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (Studi pada Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus) SKRIPSI Diajukan sebagai salah satu syarat Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Disusun Oleh: HERU ISWANI B FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS DIAN NUSWANTORO SEMARANG 2017

2

3

4

5

6 MOTTO DAN PERSEMBAHAN Motto hidup saya : Cukuplah Allah menjadi penolong bagi kami dan allah adalah sebaik-baiknya pelindung. (Ali Imran [3]:173). sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil; kita baru yakin kalau kita telah berhasil melakukanya dengan baik. (Evelyn Underhill) Sesungguhnya hari kemarin adalah impian yang telah berakhir dan telah berlalu, lalu hari esok adalah cita-cita yang indah, sedangkan hari ini adalah kenyataan yang harus dihadapi. Dengan ketulusan hati, kupersembahkan skripsi ini untuk: - Almamater Universitas Dian Nuswantoro - Bapak\Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro - Ayah Suhari, Ibu Kusriah, Kakak Ahmad husni, dan Adik Maemun Chaeroni yang saya hormati dan sayangi. - Buat orang tercinta Nur azmi Fauzia - Teman teman seperjuanganku di fakultas Ekonomi dan Bisnis. vi

7 ABSTRAK Tujuan utama penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis peningkatan kinerja melalui kompetensi pegawai, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional dengan dimediasi oleh organizational citizenship behavior (studi pada Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus yang berjumlah 115 orang. Penelitian ini adalah penelitian sensus. Alat analisis yang digunakan adalah analisis Regresi Linier Berganda dengan menggunakan bantuan SPSS ver.16. Sebelum menganalisis regresi linier berganda dilakukan Uji Asumsi Klasik. Dari hasil pengujian diperoleh kesimpulan tingginya Organizational Citizenship Behavior disebabkan adanya pengaruh secara langsung dari kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional. Begitupula kinerja paling cepat akan meningkat karena adanya pengaruh langsung dari kompetensi, pemberdayaan, komitmen organisasional dan Organizational Citizenship Behavior. Kata Kunci : Kompetensi Pegawai, Pemberdayaan Pegawai, Komitmen Organisasional, Organizational Citizenship Behavior dan Kinerja Pegawai vii

8 ABSTRACT The main purpose of this study was to examine and analyze the performance improvement through employee competence, employee empowerment and organizational commitment mediated by organizational citizenship behavior (study on employee of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Branch Office Kudus). The population in this study is the Employee of PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Branch Office Kudus as much as 115 people. This study is a cencus study. The analytical tool used is multiple linear regression analysis by using SPSS ver.16. Before analyzing the multiple linear regression performed Classical Assumption Test. Based on the test results obtained the conclusion that high organizational citizenship behavior due to the influence directly from competence, empowerment and organizational commitment. Neither the employee performance increased because of the directly influence from competence, empowerment, organizational commitment and Organizational Citizenship Behavior. Keywords: competence, employee empowerment, organizational commitment, organizational citizenship behavior and employee performance. viii

9 KATA PENGANTAR Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT, yang telah melimpahkan rahmat karunia-nya sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan Tugas Akhir yang berjudul Pengaruh Kompetensi, Pemberdayaan Pegawai dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Dimediasi Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus)" pada waktu yang telah ditetapkan karena dukungan dari pihak yang tidak ternilai besarnya. Oleh karena itu penulis mengucapkan rasa terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. Ir. Edi Noersasongko, M.Kom, selaku Rektor Universitas Dian Nuswantoro Semarang. 2. Bapak Prof. Vincent Didiek Wiet Aryanto, MBA.Ph.D, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro. 3. Bapak Dr. Herry Subagyo, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen Strata Satu. 4. Ibu Dr. Sih Darmi Astuti, SE., MM, selaku dosen pembimbing dan juga sekaligus dosen wali saya yang penuh dengan kesabaran telah memberikan pengarahan selama penulis melakukan penelitian. 5. Bapak Imam Nuryanto, SE. MM. Selaku Wali Dosen atas segala pengarahan dan masukkan yang telah di berikan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik. ix

10 6. Ayah dan Ibu tercinta serta kakak dan adik tersayang dan keluarga besar saya yang selalu memberi doa, motivasi dan semangat untuk menyelesaikan tugas akhir ini. 7. Calon teman hidup Nur Azmi Fauzia yang saya cintai yang telah memberikan motivasi dan semangat dalam mengerjakan tugas akhir. 8. Kepala PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini. 9. Segenap Dosen dan Staf Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Dian Nuswantoro yang secara langsung atau tidak, telah memberikan petunjuk kepada penulis dalam penyusunan skripsi. 10. Dan semua pihak yang tidak bias disebutkan satu persatu, yang pasti kalian bermakna dalam hidupku. Semoga Tuhan Yang Maha Esa memberikan balasan yang lebih besar kepada beliaudan kalian semua, dan pada akhirnya penulis berharap bahwa penulisan laporan tugas akhir ini dapat bermanfaat dan berguna sebagaimana fungsinya. Semarang, Maret 2017 Penulis x

11 DAFTAR ISI Halaman Halaman Judul... i HalamPersetujuanSkripsi... ii Halaman Pernyataan Keaslian Skripsi... iii Halaman Pengesahan Skripsi... iv Halaman Pengesahan Kelulusan Skripsi... v Motto Dan Persembahan... vi Abstraksi... vii Abstract... viii Kata Pengantar... ix Halaman Daftar Isi... xi Halaman Daftar Tabel... xiii Halaman Daftar Gambar... xiv BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Rumusan Masalah Tujuan Penelitian Manfaat Penelitian BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kompetensi Pegawai PemberdayaanPegawai KomitmenOrganisasional Organizational Citizenship Behavior KinerjaPegawai Penelitian Terdahulu Kerangka Pemikiran Teoritis Hipotesis Penelitian xi

12 BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Penentuan Sampel Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Metode Analisis BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Statistik Deskripsi Karakteristik Responden Deskripsi Variabel Penelitian PengujianInstrumenPenelitian Uji Validitas Uji Reliabilitas Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji Multikolinearitas Uji Heteroskedastisitas Analisis Regresi Linear Uji Mediasi Pembahasan BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan Keterbatasan Penelitian Implikasi Manajerial DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN xii

13 DAFTAR TABEL Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja KaryawanPT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun Tabel 1.2 Realisasi Kinerja Per Divisi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun Tabel 1.3 Program Kompetensi Pegawai Melalui Pelatihan... 4 Tabel 1.4 Laporan Ketidakhadiran PT. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun Tabel 1.5 Hasil Pra Survey... 6 Tabel 1.6 Riset Gap Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Tabel 3.1 Sampel Penelitian Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Responden Berdasarkan Umur Tabel 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 4.4 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Tabel 4.5 Variabel Kompetensi Tabel 4.6 Variabel Pemberdayaan Tabel 4.7 Variabel Komitmen Organisasional Tabel 4.8 Variabel Organizational Citizenship Behaviour Tabel 4.9 Variabel Kinerja Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Tabel 4.11 Pengujian Reliabilitas Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas Tabel 4.13 Ringkasan Analisis Regresi Linear Berganda xiii

14 DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1 Kerangka PemikiranTeoritis Gambar 4.1 Uji Normalitas Data Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas xiv

15 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Sumber daya merupakan sumber energi, tenaga, kekuatan (power), yang diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan, dan tindakan. Sumber daya tersebut antara lain, terdiri atas sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan, dan sumber daya teknologi. Di antara sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia (human resources). Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang digunakan untuk mensinergikan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan organisasi. Tanpa SDM, sumber daya lainnya menganggur dan kurang bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Obyek dalam penelitian ini adalah pegawai di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Perusahaan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus memiliki potensi SDM dalam kapasitas yang beragam untuk menjalankan berbagai fungsi kegiatan perbankan. Perusahaan juga harus menjalankan fungsi sosial secara internal dan eksternal untuk menjamin kesejahteraan para anggotanya yang juga berdampak pada kelangsungan hidup perusahaan. Terlebih penting menjaga tingkat persaingan diantara industri sejenis baik lokal maupun internasional. 1

16 2 Sistem penilaian kinerja pegawai diberikan kepada seluruh pegawai tetap (100% pegawai tetap) yang dilakukan setiap enam bulan sekali. Mekanisme sistem penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus menggunakan aplikasi Sistem Manajemen Kinerja (SMK) berbasis kompetensi yang dilakukan secara online. Sistem penilaian ini dilakukan 360 yakni setiap pegawai akan dinilai oleh atasan, rekan kerja, bawahan, atasan/rekan kerja tidak langsung, dan dirinya sendiri. Hasil penilaian kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus tahun seperti tampak pada Tabel 1.1 dibawah ini: Tabel 1.1 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun Penilaian Tahun 2014 Tahun 2015 Kinerja Jumlah Persentase Jumlah Persentase Orang Orang Sangat Baik 7 05,93 5 3,62 (NK > 8,4) Baik 38 32, ,36 (6,8 < NK 8,4) Cukup 71 60, ,84 (5,2 < NK 6,8) Kurang 2 1, ,17 (3,6 <NK 5,2) Total Sumber: SDM PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, 2015 Pada Tabel 1.1 dapat dilihat bahwa terjadi penurunan kinerja karyawan pada tahun 2015, sehingga dapat disimpulkan bahwa pencapaian kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus dapat dikatakan belum optimal dan cenderung menurun. Penurunan kinerja karyawan berdampak pada realisasi masing-masing divisi yang tidak tercapai 100 persen.

17 3 Tabel 1.2 Realisasi Kinerja Per Divisi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun Tingkat Ketercapaian Konsumen (%) 97,70% 94,40% Komersial (%) 98,70% 96,90% Mikro (%) 95,20% 94,60% Supervisi Kredit (%) 98,10% 96,80% Administrasi Kredit (%) 96,10% 93,90% Kontrol Internal Cabang (%) 95,20% 94,40% Umum (%) 96,60% 97,10% IT (%) 96,30% 94,20% Customer Service (%) 95,60% 93,10% Teller (%) 93,20% 90,10% Pelayanan (%) 97,40% 95,10% Back Office (%) 96,30% 92,50% RataRata 96,37% 94,43% Sumber: SDM PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun, 2015 Berdasarkan Tabel 1.2 realisasi kinerja per divisi PT PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, terlihat bahwa realisasi kinerja per divisi pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus mengalami fluktuasi, dimana setiap divisi yang ada dari tahun 2014 hingga 2015 belum mencapai target yang telah ditetapkan. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus menargetkan setiap divisi untuk mencapai target kerja sebesar 100%, namun pada kenyataannya setiap divisi belum mencapai target yang ditentukan. Kinerja karyawan yang belum optimal dapat disebabkan karena kompetensi, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional. Program pengembangan kompetensi, pemberdayaan pegawai yang dilakukan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus diantaranya adalah pendidikan dan pelatihan. Program ini diharapkan dapat membantu pegawai baru untuk beradaptasi dengan pegawai lain dan kondisi kerja yang baru. Program ini pun dapat membantu pegawai baru mengatasi perasaan asing, rasa gelisah, dan khawatir terhadap

18 4 pekerjaan barunya. Pegawai akan merasa nyaman dan terjamin sehingga cepat mengerjakan tugas atau pekerjaan dengan cepat dan baik. Berikut program pelatihan yang ada di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Tabel 1.3 Program Kompetensi Pegawai Melalui Pelatihan Program Pelatihan Jumlah Program Jumlah Kelas Jumlah Peserta Sumber: SDM PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun, 2015 Pada tabel 1.3 menunjukkan bahwa program kompetensi melalui pelatihan yang sama tiap tahunnya diantaranya mengenai sistem perbankan mengalami penurunan. Penurunan program pelatihan akan mempengaruhi kompetensi dan pemberdayaan pegawai yang tidak optimal, sehingga kinerja karyawan juga akan mengalami penurunan. Menurut Mathis dan Jackson (2010) seorang yang tidak puas akan pekerjaannya atau yang kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi baik melalui ketidakhadiran. Berikut tabel ketidakhadiran karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Periode tahun

19 5 Tabel 1.4 Laporan Ketidakhadiran PT. PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Tahun Tahun Ketidakhadiran (orang) % , ,22 Sumber : Bag. Kepegawaian PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, 2015 Tabel 1.4 dapat diketahui bahwa rata-rata persentase ketidakhadiran karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus selalu mengalami peningkatan dari tahun 2013 hingga tahun Peningkatan jumlah ketidakhadiran dapat mengganggu kinerja organisasi. Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, terdapat permasalahan pada komitmen organisasional, karena kurang puasnya pegawai yang dipengaruhi oleh iklim kerja, pengembangan karir dan gaji. Berdasarkan hasil pra survey yang dilakukan oleh peneliti pada 30 pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus mengenai penurunan kinerja pegawai dapat dilihat Tabel 1.5

20 6 Tabel 1.5 Hasil Pra Survey No. Pernyataan Ya % Tidak % Total Jumlah 1 Pegawai memiliki kompetensi yang tinggi sesuai yang dipersyaratkan di instansi 2 Sudah dipercaya atasan 8 26, , untuk melakukan tugas sesuai dengan kemampuan 3 Memiliki komitmen yang 14 46, , tinggi dalam bekerja 4 Memiliki kepedulian yang tinggi terhadap rekan kerja yang membutuhkan bantuan 5 Sudah dapat mencapai target 13 43, , dan kualitas Kinerja yang tinggi/baik Sumber : Data Primer yang Diolah (2016) Pada Tabel 1.5 dimana sebagian besar menjawab tidak setuju mengenai pernyataan kompetensi (80%), kemampuan (73,33%), komitmen yangn tinggi (53,33%), memiliki kepedulian dengan rekan kerja (60%), sudah mencapai targer dan kualitas kerja (56,67%). Hal ini terjadi karena adanya permasalahan kinerja pegawai di lingkungan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, sehingga perlu diperhatikan oleh manajemen. Kinerja menurut Mangkunegara (2009) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Organizational Citizenship Behavior (OCB) berhubungan dengan kinerja pegawai, salah satunya adalah sikap membantu yang ditunjukkan oleh anggota organisasi, yang sifatnya konstruktif, dihargai oleh perusahaan tetapi tidak secara langsung berhubungan dengan kinerja

21 7 pegawai (Bateman & Organ dalam Steers, Porter, Bigley, 1996) dalam Rahayu dan Rozak (2015). Semakin baik Organizational Citizenship Behavior (OCB) akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan organisasi yang lebih baik (Winardi, 2012). Ticoalu (2013) dan Milwati (2013) menemukan bukti empiris bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Komalasari, dkk (2009) dan Zulhawati (2015) membuktikan bahwa Organizational Citizenship Behavior tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompetensi juga mampu mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior dan kinerja karyawan. Robbin (2007) menyatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Semakin tinggi kompetensi pegawai, akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior (Utama, 2013; Sofiah, dkk, 2014; dan Candra, dkk, 2015). Penelitian Sofiah, dkk (2014) menemukan bukti bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berbeda dengan penelitian Kaburura (2011) yang membuktikan bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Kompetensi terkait dengan peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi sebagai faktor penentu

22 8 organisasi atau perusahaan maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan. Kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan menentukan kualitas SDM yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif perusahaan itu sendiri. Ruky (2003) mengatakan bahwa kompetensi dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan kinerja berupa prestasi kerja yang memuaskan. Mohklas (2015) menemukan bukti empiris bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai, sedangkan Dhermawan, dkk (2012) menemukan bukti bahwa kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Pemberdayaan juga mampu mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior dan kinerja karyawan. Pemberdayaan merupakan suatu usaha yang secara signifikan dapat menguatkan keyakinan karyawan pada kemampuan dirinya sendiri dengan menyerahkan wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan (Wawan Nurdiansyah, 2009). Pemberdayaan juga dapat menentukan Organizational Citizenship Behavior, hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Suparman (2013) dan Sofiah, dkk (2014) menemukan bukti empiris bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berbeda dengan penelitian Kaburura (2011) yang membuktikan bahwa pemberdayaan tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Tujuan dari pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan

23 9 menjadi mandiri dan meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi. Penelitian Suryadewi, dkk (2014) menemukan bukti empiris bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh Cahyono, dkk (2014) yang membuktikan bahwa pemberdayaan tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PDP Jember. Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisa si dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen dalam organisasi akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi dimana ia bekerja. Bekerja dengan komitmen yang tinggi akan memiliki komitmen terhadap organisasi yang tinggi akan yang cenderung senang membantu, dan dapat dapat bekerja sama, sehingga akan meningkatkan Organizational Citizenship Behavior dan berdampak pada peningkatan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Ticoalu (2013) dan Ristiana (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berbeda dengan penelitian Komalasari, dkk (2009) dan Milwati (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan oleh Ristiana (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship

24 10 Behavior. Berbeda dengan penelitian Darmawati (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional tidak berpengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berdasarkan temuan-temuan di atas, maka dapat disusun tabel research gap sebagai berikut: Tabel 1.6 Riset Gap Hubungan Variabel Peneliti Hasil Kompetensi Terhadap OCB Kompetensi Terhadap Kinerja Pemberdayaan Terhadap OCB Pemberdayaan Terhadap Kinerja Komitmen Organisasional Terhadap OCB Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Kaburura (2011) Sofiah, dkk (2014) Dhermawan, dkk (2012) Mohklas (2015) Kompetensi tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap OCB Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Kaburura (2011) Pemberdayaan tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB Suparman (2013) Pemberdayaan berpengaruh positif signifikan terhadap OCB Cahyono, dkk (2014) OCB Terhadap Kinerja Komalasari, dkk (2009) Pemberdayaan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Suryadewi (2015) Pemberdayaan berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Darmawati (2013) Komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap OCB Ristiana (2013) Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dan kinerja pegawai Komalasari, dkk Komitmen organisasional tidak (2009) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Milwati (2013) Komitmen organisasional tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Ticoalu (2013) Komitmen organisasional berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai OCB tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai Ticoalu (2013) OCB berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai Zulhawati (2015) OCB tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai

25 11 Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul Pengaruh Kompetensi, Pemberdayaan Pegawai dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Dimediasi Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus) Rumusan Masalah Belum optimalnya pencapaian hasil kinerja yang diduga disebabkan oleh adanya faktor kompetensi, pemberdayaan pegawai, komitmen organisasional dan organizational citizenship behavior. Masih terbatasnya sumber daya manusia baik secara kualitas maupun kuantitas. Berdasarkan hasil uraian dalam latar belakang dan identifikasi masalah di atas, maka penulis merumuskan pertanyaan penelitian ialah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 2. Bagaimana pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 4. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 5. Bagaimana pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus?

26 12 6. Bagaimana pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 7. Bagaimana pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus? 1.3. Tujuan Penelitian Tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh kompetensi terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 2. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 3. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh komitmen organisasional terhadap organizational citizenship behavior pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 4. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 5. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh pemberdayaan pegawai terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus.

27 13 6. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 7. Untuk menganalisis dan mendiskripsikan pengaruh organizational citizenship behavior terhadap kinerja pegawai pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Manfaat Penelitian Kegunaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Kegunaan Teoritis Dapat menambah pengetahuan di bidang keilmuan maupun pengembangan ilmiah dari penulis maupun pembaca tentang manajemen sumber daya manusia khususnya mengenai pengaruh kompetensi, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi oleh organizational citizenship behavior. 2. Kegunaan Praktis a. Bagi Praktisi Hasil Penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu masukan atau sumbangan pemikiran bagi PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus untuk menentukan langkah-langkah selanjutnya dalam menghadapi masalah mengenai pengaruh kompetensi, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi oleh organizational citizenship behavior.

28 14 b. Bagi Peneliti Selanjutnya Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian sejenis dan sebagai pengembangan penelitian lebih lanjut. Penelitian ini juga merupakan bahan informasi tentang pengaruh kompetensi, pemberdayaan pegawai dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi oleh organizational citizenship behavior.

29 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Kompetensi Pegawai Definisi Kompetensi Pada lingkungan perusahaan, baik di dalam negeri maupun di luar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis definisi kompetensi yang berkembang pesat menurut Hutapea dan Thoha (2008) yaitu : a. Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik (Miller, Rankin and Neathey, 2001). Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Teknis atau Fungsional (Technical/ Functional Competency) atau dapat juga disebut dengan istilah Hard Skills/Hard Competency (kompetensi keras). Kompetensi jenis ini bermula dan berkembang di Inggris dan banyak digunakan di Negara-negara Eropa dan di Negara-negara Commonwealth. Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik. b. Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Pengertian kompetensi jenis ini dikenal dengan nama Kompetensi Perilaku (Behavioural Competencies) atau dapat juga disebut dengan istilah Kompetensi Lunak (Soft 15

30 16 skills/soft competency). Perlu diketahui di sini bahwa perilaku merupakan suatu tindakan (action) sehingga kompetensi perilaku akan teridetifikasi apabila seseorang memeragakannya dalam melakukan pekerjaan. Kompetensi menurut Spence Jr. dalam Ruky (2006) adalah un underlying characteristic of an individual that is casually realated to cretarion-referenced effective and/or superior performance in a job or situation atau karakteristik dasar seseorang (individu) yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak membuat generalisasi terhadap segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup aman dalam diri manusia. Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Apa yang dapat diungkapkan mengenai kompetensi-kompetensi yang diperlukan untuk menghadapi tantangan-tantangan baru di tempat bekerja di masa mendatang. Lyle & Signe Spencer bersama David McClelland (1990) berpendapat bahwa profil kompetensi akan semakin penting bagi eksekutif, manajer dan karyawan pada perusahaan masa depan yang semakin kompetitif. Kompetensi menurut oleh Nick Boreham (2004) sebagai berikut : Contempory work related education and training policy represent occupational competence as the outcome of individual performance at work. This paper present a critique of this neo liberal assumption, arguing that in many cases competence should be regreded as an atribure of groups, teams and communities. It proposes a theory of collective competence in terms of (1) making collective sense of event in the workplace, (2) developing and using a collective knowledge base and (3) developing a sense of interdependency.

31 17 Menurut Mitrani dalam Usmara (2002) mengemukakan bahwa kompetensi adalah bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedarmayanti (2008) mengemukakan bahwa kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang oustanding performers lakukan lebih sering, pada lebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Faktor lain yang harus diperhatikan adalah perilaku. Malthis dan Jackson (2006) bahwa kompetensi adalah karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individuindividu atau tim. Ada semakin banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis kompetensi. Tiga alasan utama organisasi menggunakan pendekatan kompetensi adalah : untuk mengomunikasikan perilaku yang dihargai di seluruh organisasi, untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut, dan untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan keunggulan kompetitif organisasional. Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi.

32 18 Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang mendekati kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan kinerja dan karir karyawan. Setiap kali diadakan uji kompetensi (assessment) untuk mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut harus dilatih dan dibina lebih lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan bisa berakibat karyawan menjadi tidak kompeten sehingga kinerja tidak maksimal. Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia memainkan peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan human capital dan active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain merupakan faktor determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan keahlian dan keterampilan dalam mengkoordinasikan dan mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada dalam suatu sistem organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan membentuk kompetensi inti (core competency). Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati Manfaat Kompetensi Mengacu pada pendapat Rylatt dan Lohan (1995) kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan, organisasi sebagai berikut : 1. Karyawan a. Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk

33 19 mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan potensi pengembangan karir. b. Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang ada. c. Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier d. Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan. e. Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah dimiliki. f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas. g. Meningkatnya ketrampilan dan marketability sebagai karyawan. 2. Organisasi a. Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang ada yang dibutuhkan. b. Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki pelamar. c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus. d. Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia pendidikan dan

34 20 pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi yang diketahui. e. Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh dalam pendidikan dan pelatihan. f. Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten. g. Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi yang diperlukan untuk mengelola perubahan Komponen Utama Kompetensi Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta pemberian kompensasi. Prihadi (2004) mengatakan bahwa komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan pengembangan. Kemudian Hutapea dan Thoha (2008) mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama pembentukan kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan, pengalaman, dan perilaku individu. Keempat komponen

35 21 utama dalam kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut : 1. Pengetahuan Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah diperoleh dan mudah diidentifikasi. Yuniarsih dan Suwatno (2008) bahwa: Pengetahuan adalah suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan, namun bagi karyawan yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi, sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan mengurangi efisiensi, maka karyawan yang berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan SDM untuk mencapai tujuan organisasi. Pengetahuan dikategorikan sebagai berikut : a) Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita (Deklaratif). b) Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal yang sudah kita ketahui (Procedural). c) Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan dapat digunakan (Strategic). 2. Keterampilan

36 22 Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi adalah faktor keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil akan memperlambat tujuan organisasi. Untuk karyawan-karyawan baru atau karyawan dengan tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut tentang keterampilan Dunnett's (2004) skill adalah sebagai kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu strategi bisnis. Yuniarsih dan Suwatno (2008) bahwa: Keterampilan (skill) merupakan kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental. 3. Perilaku Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya. Menurut Gitosudarmo dan Sudita (2008) mengemukakan bahwa: Perilaku kerja adalah sikap keteraturan perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan

37 23 bertindak terhadap aspek lingkungannya. Amirullah (2002) bahwa: Perilaku kerja sebagai status mental dan syaraf sehubungan dengan kesiapan untuk menganggapi, yang diorganisasi melalui pengalaman dan memilih pengaruh yang mengarahkan dan atau dinamis terhadap perilaku. 4. Pengalaman kerja Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap bahwa pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk kompetensi seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja dan berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting dalam pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat pengalaman seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan kompetensi, maka sudah sewajarnya seorang pemimpin mengetahui latar belakang sumber daya manusianya. Menurut Manullang (2002) bahwa: Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Knoers dan Hadinoto (2001) mengemukakan bahwa: Pengalaman kerja adalah sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal maupun non formal atau atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang membawa seseorang kepada suatu pola

38 24 tingkah laku yang lebih tinggi. Boyatzis mengemukakan bahwa komponenkomponen kompetensi terdiri dari motive (dorongan), traits (ciri, sifat, karakter pembawaan), self image (citra diri), social role (peran sosial), dan skills (keterampilan) (Sudarmanto, 2009). Spencer dan Spencer (1993) membagi dimensi kompetensi terdiri dari: berorientasi prestasi dan tindakan, membantu dan melayani orang lain, kemampuan mempengaruhi dan menciptakan dampak, kemampuan manajerial, kemampuan kognisi dan kemempuan efektifitas pribadi Ciri-ciri Kompetensi Kompetensi menurut Sutrisno (2009) merupakan landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama. Ada lima karakteristik kompetensi, yaitu sebagai berikut : 1. Motif (Motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginankeinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong perilaku mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu. Contoh motif berprestasi akan memotivasi orang-orang secara terus menerus untuk merancang tujuan yang cukup menantang serta mengambil tanggung jawab atas pekerjaannya dan menggunakan umpan balik untuk menjadi lebih baik. 2. Sifat/ciri bawaan (Trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten terhadap situasi atau informasi. Contoh, reaksi waktu, luas pandangan yang baik merupakan kompetensi bagi seorang pilot.

39 25 3. Konsep diri (Self concept), sikap, nilai atau self image dari orang-orang. Contoh, percaya diri (self confidence), keyakinan bahwa ia akan efektif dalam berbagai situasi, merupakan bagian dari konsep dirinya. 4. Pengetahuan (Knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang khususnya pada bidang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu. 5. Keterampilan (Skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas fisik dan mental tertentu. Contohnya seorang dokter gigi memiliki kemampuan menambal dan mencabut gigi tanpa merusak syaraf. Atau seorang programmer komputer memiliki kemampuan mengorganisasikan kode dalam logika yang sekuensial Kompetensi pengetahuan (knowledge competencies) dan kompetensi keterampilan (skill competencies) relatif lebih mudah untuk dikembangkan dan program pelatihan adalah cara yang paling efektif untuk menjamin kemampuan karyawan. Inti kompetensi motif (motive) dan sifat (trait) berada pada dasar Personality Iceberg sehingga sulit untuk dinilai dan dikembangkan serta memakan biaya yang besar untuk memilih karakteristik tersebut, sedangkan konsep diri (self-concept) berada diantara keduanya. Sikap (attitudes) dan nilai (values) seperti percaya diri (self-confidence) dapat diubah melalui pelatihan dan psikoterapi atau pengalaman pengembangan yang positif, walaupun memerlukan jangka waktu yang lebih lama dan sulit.

40 26 Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada di belakang kinerja kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan perannya dengan baik. Perilaku apabila didefinisikan sebagai kompetensi dapat diklasifikasikan sebagai : 1. Memahami apa yang perlu dilakukan dalam bentuk alasan kritis, kapabilitas strategik, dan pengetahuan bisnis. 2. Membuat pekerjaan dilakukan melalui; dorongan prestasi, pendekatan proaktif, percaya diri, kontrol, fleksibilitas, berkepentingan dengan efektivitas, persuasi dan pengaruh. 3. Membawa serta orang dengan motivasi, keterampilan antarpribadi, berkepentingan dengan hasil, persuasi, dan pengaruh. Menurut Thoha (2008) bahwa ciri-ciri kompetensi karyawan adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan sikap, inisiatif dan inovatif berupa : 1. Keterampilan dan sikap dalam memecahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi, produktivitas, mutu dan kepedulian terhadap dampak lingkungan. 2. Keterampilan dan sikap dalam pengendalian emosi diri, membangun persahabatan dan obyektivitas persepsi. 3. Keterampilan dalam berkomunikasi, membangun persahabatan 4. Sikap untuk mau belajar secara berkelanjutan 5. Keterampilan dan sikap dalam mengembangkan diri 6. Keterampilan dan sikap maju untuk mencari cara-cara baru dalam mengoptimumkan pelayanan mutu kepada pelanggan.

41 27 7. Keterampilan dan sikap saling mempererat hubungan antar karyawan untuk meningkatkan mutu produk/pelayanan pada pelanggan Pemberdayaan Pegawai Definisi Pemberdayaan Pegawai Menurut Sedarmayanti (2000) mengemukakan bahwa: Pemberdayaan Sumber Daya Manusia merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan tekhnologi serta kemampuan menajemen. Dari definisi diatas dapat diambil beberapa hal penting dari pengertian pemberdayaan, yaitu : Dapat meningkatkan mutu sumber daya manusia yang berkualitas dan produktif serta dapat mengisi lapangan kerja dan mampu pula menciptakan dan memperluas kesempatan kerja. Ada beberapa perbedaan definisi Pemberdayaan Sumber Daya Manusia yang dikemukakan oleh para ahli: Menurut Tjipto (2000) menyatakan bahwa : Empowerment atau pemberdayaan dapat diartikan sebagai perlibatan karyawan yang benar-benar berarti (signifikan). Menurut Aileen Mitchell Stewart diterjemahkan oleh Agus M. Hardjana (2006) menyatakan bahwa: Empowerment Suatu cara yang amat praktis dan prodiktif untuk mendapatkan yang terbaik dari diri kita dan staf kita. Menurut Atmosoeprapto (2002), menjelaskan tentang pemberdayaan sumber daya manusia sebagai berikut : Pemberdayaan sumber daya manusia melalui kegiatan pembelajaran harus bermuara pada terwujudnya manusia yang mampu mengaktualisasikan dirinya.

42 28 Berdasarkan beberapa pengertian pemberdayaan, maka dapat disimpulkan pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebik tinggi di era yang selalu berubah Prinsip-Prinsip Pemberdayaan Pegawai Pemberdayaan merupakan suatu hal yang sangat penting oleh karena itu untuk mencapai hasil pemberdayaan yang sesuai dengan yang diharapkan. Dvrye, (2002) mengemukakan bahwa terdapat tujuh langkah-langkah seven keys of empowerment bahwa: 1. Mengurangi hambatan-hambatan birokrasi yang tidak perlu untuk membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan memiliki daya tanggap, maksudnya agar karyawan dapat bekerja lebih baik lagi dan pengambilan keputusan bisa berjalan dengan cepat. 2. Membiasakan karyawan untuk menanggapi permasalahan pelanggan dengan berkata ya dari pada menolaknya, maksudnya jika ada pelanggan yang mengeluh dan meminta ada perbaikan lebih baik menjawab ya akan kita perbaiki daripada menolaknya dengan berkata tidak pelanggan akan merasa tersinggung. 3. Memberikan keberanian kepada karyawan untuk mengambil resiko dan belajar dari kesalahan, maksudnya agr karyawan mengetahui letak-letak kesalahan dalam bekerja agar tidak salah menjalankan pekerjaannya di kemudian hari.

43 29 4. Memberikan dukungan kepada karyawan untuk bekerja dengan benar, maksudnya agar karyawan merasa dibutuhkan dalam pekerjaan, dan agar karyawan bias lebih baik lagi dalam menyelesaikan pekerjaannya. 5. Memperkenalkan tekhnik bekerja dan memberikan penghargaan terhadap karyawan yang bekerja dengan baik, maksudnya agar karyawan lebih termotivasi lagi dalam bekerja sehingga hasil pekerjaannya dapat di selesaikan tepat waktu dan hasil pekerjaannya memuaskan. 6. Menciptakan kondisi atau perasaan dibutuhkan diantara karyawan, baik dalam pelayanan intern maupun pelayanan kepada masyarakat luar, maksudnya agar karyawan merasa diakui di dalam lingkungannya atau tempat dia bekerja sehinga dapat menimbulkan motivasi dalam bekerja hingga mencapai produktivitas yang tinggi. 7. Dalam organisasi sendiri, akan ditempuh sebuah bentuk peningkatan palayanan dari karyawan kepada perusahaan Model Pemberdayaan Syarafat Khan yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003) menawarkan sebuah model pemberdayaan yang dapat dikembangkan dalam sebuah organisasi untuk menjamin keberhasilan proses pemberdayaan dalam organisasi. 1. Desire Tahap pertama dalam model empowerment adalah adanya keinginan dari manajemen untuk mendelegasikan dan melibatkan pekerjaan. Yang termasuk hal ini antara lain : a. Pekerja diberi kesempatan untuk mengidentifikasikan permasalahan yang sedang berkembang.

44 30 b. Memperkecil directive personality dan memperluas keterlibatan pekerja c. Mendorong terciptanya perspektif baru dan memikirkan strategi kerja. d. Menggambarkan keahlian team dan melatih karyawan untuk mengawasi sendiri (self control) 2. Trust Setelah adanya keinginan dari manajemen untuk melakukan pemberdayaan, langkah selanjutnya adalah membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukasan informasi dan saran adanya rasa takut. Hal-hal yang termasuk dalam trust antara lain : a. Memberi kesempatan pada karyawan untuk berpartisipasi dalam pembuatan kebijakan. b. Menyediakan waktu dan sumber daya yang mencukupi bagi karyawan dalam menyelesaikan kerja. c. Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja. d. Menghargai perbedaan pandangan dan menghargai kesuksesan yang diraih oleh karyawan. e. Menyediakan akses informasi yang cukup 3. Confident Langkah selanjutnya setelah adanya saling percaya adalah menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai terhadap kemampuan yang dimiliki oleh karyawan. Hal yang termasuk tindakan yang dapat menimbulkan confident antara lain : a. Mendelegasikan tugas yang penting kepada karyawan.

45 31 b. Menggali ide dan saran dari karyawan. c. Memperluas tugas dan membangun jaringan antara departemen d. Menyediakan jadwal job instruction dan mendorong penyelesaian yang baik. 4. Credibility Langkah keempat menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga terciptanya organisasi yang memiliki performance yang tinggi. Hal yang termasuk credibility antara lain : a. Memandang karyawan sebagai partner strategis. b. Peningkatan target di semua bagian pekerjaan. c. Memperkenalkan inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi d. Membantu menyelesaikan perbedaan-perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas. 5. Accountability Tahap dalam proses pemberdayaan selanjutnya adalah pertanggung jawaban karyawan pada wewenang yang diberikan. Dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standard dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan, tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Hal ini yang termasuk accountability antara lain : a. Menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan. b. Memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas. c. Melibatkan karyawan dalam penentuan standard dan ukuran.

46 32 d. Memberikan bantuan kepada karyawan dalam penyelesaian beban kerja. e. Menyediakan periode dan waktu pemberian feedbeck 6. Communication Langkah terakhir adalah adanya komunikasi yang terbuka untuk menciptakan saling memahami antara karyawan dan manajemen. Keterbukaan ini dapat diwujudkan dengan adanya kritik dan saran terhadap hasil dan prestasi yang dilakukan pekerja. Hal yang termasuk dalam communication antara lain : a. Menetapkan kebijakan open door communication b. Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan permasalahan secara terbuka. c. Menciptakan kesempatan untuk cross training. Model di atas menggambarkan bahwa sebuah pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari anggota organisasi akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi. Dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen karyawan terhadap organisasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemberdayaan Faktor-faktor yang mendukung Pemberdayaan Sumber Daya Manusia salah satunya adalah penciptaan lingkungan yang mendukung Pemberdayaan Sumber Daya Manusia. Untuk mendukung pelaksanaan program pemberdayaan dalam suatu lingkungan organisasi terhadap karyawan yang dimiliki, dibutuhkan

47 33 lingkungan yang terbuka dan saling percaya antara pekerjaan dan manajer, untuk membentuk lingkungan yangbaik bagi program pemberdayaan. Menurut Shari Chaudron yang dikutip oleh Wahibur Rokhman (2003) ada beberapa hal yang harus dilakukan untuk membentuk lingkungan yang mendukung program pemberdayaan antara lain : 1. Works team and information sharing are building block (membentuk tim kerja komunikasi yang terbuka dengan pekerja). 2. Provide the training and resources needed to do good job (Pengembangan kemampuan dan keahlian merupakan satu dimensi yang penting dalam program pemberdayaan, oleh karena training merupakan hal yang penting untuk meningkatkan kehalian pekerjaan dan merupakan bagian penting pemberdayaan karyawan) 3. Provide measurement, feedback and reinforcement (Untuk mengetahui peningkatan dan kemajuan yang dilakukan oleh karyawan perlu dilakukan pengukuran terhadap efektifitas program empowerment), dengan menyediakan standar pengukuran keberhasilan dapat dijadikan alat control pekerjaan atas prestasi pekerja. 4. On going Reinforcement (Dukungan manajemen dengan pemberian reinforcement) yang terus menerus akan sangan mendukung dan memotivasi karyawan karena setiap karyawan ingin dihargai atas prestasi yang ia capai dan supervisor perlu memberikan penilaian yang baik dan memberitahukan yang lain atas prestasi yang telah dicapai.

48 34 5. Provide responbility and authority (memberikan wewenang dan tanggung jawab yang cukup bagi pekerjaan untuk menentukan tindakan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan berbagai tugas yang dibebankan). Flexible in internal procedure (menciptakan aturan dan system yang lebih fleksibel). Karena dengan aturan yang fleksibel akan memudahkan dalam pengambilan keputusan dan mendukung organisasi yang mudah menyesuaikan terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang terjadi sehingga organisasi lebih kompetitif dari pesaing-pesaingnya Komitmen Organisasional Menururt Mathis dan Jakson, komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan tujuan organisasi dan akan tetap tingggal atau tidak akan meninggalkan organisasi (Sopiah, 2008). Pengertian lain menurut Linchon (dalam Bashaw & Grant, dikutip Sopiah 2008), komitmen organisasional mencakup kebangggan anggota, kesetian anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Sedangkan menurut O Reilly (1989, dalam Sopiah 2008) komitmen karyawan pada organisasi sebgai ikatan kewajiban individu terhadap organisasi yang mencakup keterlibatan kerja, kesetiaan, dan perasaan percaya terhadap nilai-nilai organisasi. Menurut Luthans (2011) komitmen organisasi didefinisikan sebagai (1) keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) ada keinginan berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

49 35 Berdasarkan beberapa teori diatas komitmen organisasi dapat diartikan sebagai ikatan anggota oraganisasi untuk tetap tinggal dalam organisasi, setia terhadap organisasi, bangga terhadap organisasi, memberikan upaya pada organisasi, dan dapat menerima nilai-nilai dan tujuan organisasi. Streers (1985), mengidentifikasikan 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi komitmen karywan pada organisasi: (Sopiah, 2008) 1. Ciri pribadi pekerja, termasuk jabatan dalam organisasi, dan variasi keutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap karyawan 2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan sekerja 3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai organisasi. David (dikutip Minner, dalam Sopiah 2008) mengemukakan 4 (empat) faktor yang memepengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu: 1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan kepribadian. 2. Karateristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan 3. Karateristik struktur, misalnya besar /kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralitas atau desentralitas, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian organisasi yang dilakukan oleh karyawan. 4. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang hanya beberapa

50 36 tahun bekerja dalam organisasi tentu mempunyai tingkat komitmen yang berlainan. Pernyataan lain menurut Stum (1998) mengemukakan ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen organisasional: (Sopiah, 2008) 1. Budaya keterbukaan 2. Kepuasan kerja 3. Kesempatan personal untuk berkembang 4. Arah organisasi 5. Penghargaan kerja yang sesuai dengan kebutuhan Menurut Allen dan Meyer (1991) mengklasifikasikan komitmen organisasional ke dalam 3 dimensi, yaitu komitmen afektif (affective commitment), komitmen berkesinambungan (continuance commitment), dan komitmen normatif (normative commitment). adalah sebagai berikut: (Luthans 2011) 1. Komitmen afektif (affective commitment) adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi 2. Komitmen berkesinambungan (continuance commitment) adalah komitmen yang berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. 3. Komitmen normatif (normative commitment) adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut memang hal yang harus dilakukan

51 Organizational Citizenship Behavior Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organ adalah orang pertama yang menggunakan konsep perilaku organisasi kewarganegaraan atau Organizational Citizenship Behavior (OCB),untuk menunjukkan perilaku organisatoris yang menguntungkan, dan tidak ditentukan dalam deskripsi pekerjaan, tetapi terjadi secara bebas untuk membantu karyawan lain (Noruzy dkk., 2011). Organ menjelaskan bahwa OCB dapat memaksimalkan produktivitas dan efisiensi baik karyawan dan organisasi, yang akhirnya berkontribusi terhadap efektivitas fungsi organisasi (Noruzy dkk., 2011). Menurut Organ (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang diskresi secara tidak langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan secara agregat mempromosikan fungsi organisasi secara efektif. Diskresioner, berarti bahwa perilaku karyawan bukanlah persyaratan yang harus dilaksanakan dari peran atau deskripsi pekerjaan yang spesifik dari kontrak kerja karyawan dengan organisasi, namun perilaku tersebut lebih merupakan masalah pilihan pribadi, sehingga jika ada kelalaian, umumnya tidak ada hukuman. Menurut Robbins & Judge (2008) OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut Sinambela (2012), OCB adalah perilaku karyawan diluar dari apa yang menjadi tugasnya, lebih ditentukan oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja dari pada oleh kepribadian karyawan.menurut Dikshit & Dikshit (2014), OCB adalah perilaku yang menguntungkan dan bermanfaat bagi

52 38 organisasi, administrasi, kelompok dan individu. Studi literatur menunjukkan, bahwa perilaku ini terdapat dua jenis. Jenis pertama, OCB menghasilkan partisipasi aktif dan kontribusi dalam organisasi, sedangkan tipe kedua, perilaku yang dipandang sebagai semua tindakan menahan diri dari melakukan kerusakan pada kerangka organisasi.dapat disimpulkan bahwa OCB adalah perilaku kerja karyawan diluar tugas dari deskripsi pekerjaannya yang secara tidak langsung tidak dihargai namun bisa membawa keefektifan dalam pencapaian tujuan organisasi Dimensi Perilaku Kewargaan Organisasional atau OCB Organ (1988) dalam Tambe & Shanker (2014) mengidentifikasi lima dimensi OCB, yaitu: a) Altruism, b) Courtesy, c) Conscientiousness, d) Sportsmanship, dan e) Civil Virtue. Kelima dimensi tersebut meliputi perilaku organisasi seperti, membantu rekan kerja, mengikuti aturan-aturan perusahaan, tidak mengeluh, dan secara aktif berpartisipasi dalam urusan organisasi (Tambe & Shanker, 2014). a. Altruism (perilaku membantu) Altruism merupakan efektivitas kontribusi yang berbentuk bantuan dari seorang karyawan kepada orang-orang tertentu, seperti, rekan kerja, klien, atau atasan (Organ, 1997). Altruism mencakup semua jenis tindakan sukarela dari karyawan yang ditampilkan untuk membantu sesama karyawan dalam melakukan pekerjaan dan mengatasi masalah dalam organisasi, (Organ, 1988; 1990;. Joshi dan et al, 2000) dalam Dikshit & Dikshit (2014).

53 39 Dapat disimpulkan altruism merupakan sikap sukarela dari seorang karyawan untuk membantu karyawan lain yang sedang mengalamai kesulitan dalam organisasi tanpa mengharapkan balasan atau imbalan. Contoh dari sikap ini yaitu membantu karyawan lain yang mempunyai beban pekerjaan berat, membantu karyawan lain yang pernah tidak hadir, membantu karyawan yang mempunyai masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, dan membantu karyawan baru yang sedang menyesuaikan diri meskipun tidak dikehendaki. b. Courtesy (kesopanan) Courtesy merupakan gerakan yang ditunjukkan dalam kepentingan untuk mencegah terjadinya masalah yang mungkin terjadi pada invidu secara spesifik (Organ, 1997). Menurut Judeh (2012) Courtesy merupakan perilaku kooperatif untuk mencegah dari timbulnya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti memberi pemberitahuan terlebih dahulu dan konsultasi. Contoh dari sikap ini yaitu menghindari timbulnya masalah dengan rekan kerja, tidak memaksakan hak-hak karyawan lain, berhati-hati dengan kebiasaan saya yang dapat mempengaruhi pekerjaan orang lain dan tidak menggosip dengan rekan kerja pada jam kerja. c. Conscientiousness (kesadaran) Menurut Tambe & Shanker (2014), Conscientiousness adalah sebuah prototipe atau sikap yang jauh melampaui tingkat minimal yang diperlukan, seperti kehadiran, ketepatan waktu, mematuhi peraturan, gemar melestarikan sumber daya, dan secara keseluruhan akan memberikan kesan menjadi warga yang bertanggung jawab dalam organisasi. Conscientiousness merupakan perilaku

54 40 karyawan secara sukarela, yang melebihi persyaratan fungsional minimum, seperti tingkat kehadiran, menghormati aturan dan peraturan, kerja secara serius (Hans dkk., 2015). Dapat disimpulkan bahwa sikap Conscientiousnessini merupakan tingkat kepekaan individu atau seorang karyawan terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya pada pekerjaan dan organisasi. Contoh dari sikap ini yaitu berhati-hati dalam bekerja, hadir di tempat kerja melebihi standar, tidak mengambil istirahat ekstra, mematuhi aturan dan peraturan organisasi. d. Sportsmanship (sikap sportif) Sportsmanshipmerupakan sikap untuk mentolerir situasi yang kurang ideal dan memiliki sikap positif tanpa mengeluh (Aslam & Sadaqat, 2011). Menurut Tambe & Shanker (2014) sporstmanship yaitu sikap untuk menghindari mengeluh yang tidak perlu mengenai kesulitan yang dihadapi di tempat kerja, dan mentolerir masalah yang dialami di tempat kerja. Dapat disimpulkan bahwa sportsmanship merupakan sikap untuk mentolerir masalah yang bersifat sepele, dan tidak saling menyalahkan dengan karyawan lain agar dapatmenjaga suasana yang kondusif dalam organisasi. Contoh dari sikap ini yaitu tidak mengeluh pada masalah yang sepele, menghormati adanya perbedaan pendapat, dan lain-lain. e. Civil Virtue (Kebajikan Sipil) Menurut Tambe & Shanker (2014) Civic virtue merupakan sikap untu terlibat secara konstruktif dan berkontribusi dalam pada proses politik organisasi, mengungkapkan pendapat secara bebas dan terus terang, menghadiri rapat, berdiskusi dengan rekan kerja tentang isu-isu rganisasi, dan berkomunikasi

55 41 dengan organisasi seperti membaca untuk kesejahteraan organisasi. Menurut Hans dkk. (2015) civic virtue didefinisikan sebagai partisipasi yang konstruktif dan bertanggung jawab dalam pengelolaan urusan organisasi, dan perhatian terhadap nasib organisasi melalui niat hati untuk menghadiri pertemuan penting informal, deklarasi organisasi dan melakukan pekerjaan untuk membantu dalam menjaga reputasi organisasi. Dapat disimpulkan bahwa kebajikan sipil ini merupakan sikap untuk dapat ikut berpartisipasi aktif dalam melaksanakan kebijakan organisasi agar lebih efektif, baik melalui pendapat maupun tindakan. Contoh dari sikap ini yaitu, selalu mengikuti perubahan yang dilakukan organisasi, menghadiri rapat yang tidak dimandatkan, dan membaca dan memahami pengumuman penting dari organisasi Indikator OCB Menurut Podsakoff & MacKenzie (1989) dalam Niehoff & Moorman (1993) terdapat indikator-indikator dalam perilaku OCB yaitu: a. Altruism (perilaku membantu) 1. Membantu karyawan lain yang memiliki beban kerja berat 2. Membantu karyawan lain yang pernah absen 3. Membantu karyawan yang memiliki masalah dengan pekerjaan 4. Membantu karyawan baru dalam menyesuaikan diri dalam organisasi b. Courtesy (kesopanan) 1. Berkonsultasi dengan karyawan lain sebelum melakukan tindakan 2. Tidak menyalahkangunakan hak orang lain

56 42 3. Mencegah timbulnya masalah 4. Menginformasikan sebelum mengambil tindakan c. Conscientiousness (kesadaran) 1. Selalu tepat waktu 2. Tidak mengambil istirahat dalam waktu yang lama 3. Tidak mengambil istirahat ekstra 4. Mematuhi aturan dan peraturan organisasi d. Sportmanship (sikap sportif) 1. Tidak menghabiskan waktu banyak untuk mengeluh tentang hal-hal sepele 2. Tidak membuat masalah lebih besar dengan karyawan 3. Tidak membicarakan keinginan untuk keluar dari pekerjaannya 4. Selalu berpikiran positif terhadap suatu masalah e. Civic Virtue (kebajikan sipil) 1. Mengikuti setiap perubahan dalam organisasi 2. Menghadiri acara yang tidak diperlukan namun dapat membantu citra perusahaan 3. Mengahadiri dan berpartisipasi dalam pertemuan organisasi 4. Selalu mengikuti perkembangan perusahaan 2.5. Kinerja Pegawai Pengertian Kinerja Pegawai Pengertian kinerja pegawai sebenarnya mengaacu pada istilah kinerja yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja (prestasi kerja)

57 43 adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009). Berbagai literatur, pengertian tentang kinerja sangat beragam. Akan tetapi dari berbagai perbedaan pengertian, dapat dikategorikan dalam dua garis besar pengertian, yaitu: (Sudarmanto, 2009) 1. Kinerja merujuk pengertian sebagai hasil. Dalam konteks hasil, Bernardin (2001: 143) menyatakan bahwa kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentuatau aktivitas-aktivitas selama periode tertentu. Berdasarkan definisi tersebut Bernardin menekankan pengertian kinerja sebagai hasil, bukan karakter sifat dan perilaku. Pengertian kinerja sebagai hasil juga terkait dengan produktivitas dan efektivitas (Richard, 2003). Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal dan sember daya yang digunakan dalam produksi itu (Miner, 1988). 2. Kinerja merujuk pengertian sebagai perilaku. Murphy, 1990 (dalam Ricard, 2002) menyatakan bahwa kinerja merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. pengertian kinerja sebagai perilaku juga dikemukakan oleh Mohrman (1989), Campbell (1993), Cardy dan Dobbins (1994), Waldman (1994) (dalam Ricard, 2002). Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku. Kinerja adalah sesuatu yang secara actual orang kerjakan dan dapat diobservasi. Dalam pengertian ini, kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan

58 44 tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, tetapi tindakan itu sendiri (Campbell, 1993 dalam Ricard, 2003) Penilaian Kinerja Penilaian kinerja terjemahan dari performance appraisal. Tetapi karena banyak organisasi menghindari kata appraisal (penilaian) dengan berbagai alasan atau pertimbangan, maka dipakai juga istilah : staff development, performance review, development needs assessment untuk mengganti istilah penilaian kinerja. Pendekatan penilaian membuat karyawan melindungi diri terhadap penilaian, dan para manajer sendiri enggan menggunakan istilah penilaian, tetapi lebih menyukai menggunakan istilah evaluasi, di mana para karyawan ikut terlibat dalam pertemuan-pertemuan: pengkajian dan pengembangan kinerja (performance review and development - PR&D) yang sifat pendekatannya pengembangan yang pasif. Menurut Hasibuan (2002) pengertian penilaian kinerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku kinerja kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya, dan penilaian kinerja kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan. Perilaku yang dimaksudkan adalah penilaian terhadap: 1. kesetiaan 2. kejujuran 3. Disiplin 4. kerjasama 5. loyalitas 6. dedikasi 7. partisipasi karyawan,

59 45 Penilaian prestasi adalah konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation, personel review, service rating, dan atau behavioral assesment (Hasibuan, 2002). Diikutkannya performance appraisal dan penjelasan perilaku yang mencakup aspek menyeluruh dari kesetiaan, kejujuran, Disiplin, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi karyawan, maka penilaian prestasi kerja yang dimaksudkan oleh Hasibuan di atas dapat disamakan maknanya dengan penilaian kinerja. Bernardin dan Russel mendefinisikan penilaian kinerja sebagai "...a way of measuring the contributions of individuals to their organization..". atau suatu cara untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya (Triton, 2005). Kinerja (performance) sendiri oleh Bernardin dan Russel didefinisikan sebagai "..the record of outcomes produced on a specified job function or activity during a specify field time periods" (riwayat pekerjaan pada penciptaan hasil pada sebuah fungsi kerja yang khusus atau aktivitas selama sebuah spesifikasi periode waktu) (Triton, 2005). Berdasarkan seluruh uraian beberapa definisi di atas, penilaian kinerja sebagai kegiatan evaluasi terhadap kesetiaan, kejujuran, disiplin, kerjasama, loyalitas, dedikasi, dan partisipasi sebagai kontribusi keseluruhan yang diberikan oleh setiap individu bagi organisasinya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut:

60 46 1. Untuk memberikan dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi karyawan atas kinerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance) 2. Untuk memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang karyawan dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement) Manfaat penilaian kinerja antara lain adalah: 1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan gaji. 2. Sebagai dasar informasi dan dasar untuk pengambilan keputusan mengenai status karyawan, pemutusan hubungan kerja (PHK), demosi, dan lain sebagainya. 3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi 4. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan (positioning) karyawan pada tugas-tugas tertentu. 5. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektivitas setiap kegiatan yang ada dalam perusahaan. 6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan pelatihan bagi karyawan dalam organisasi. 7. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan, efektivitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme pengawasan dan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja, dan disiplin kerja karyawan

61 47 8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek yang masih perlu ditingkatkan oleh karyawan 9. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaikan dan mengembangkan deskripsi pekerjaan (job description) maupun desain pekerjaan (job design). 10. Hasil penilaian kinerja (performance appraisal) karyawan dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Sedangkan menurut Aditama (2003) menjelaskan bahwa penilaian kinerja bertujuan : 1. Mengidentifikasi mereka yang perlu perhatian dan pengamatan lebih lanjut. 2. Menilai kemungkinan promosi atau deregulasi jabatan atau pekerjaan. 3. Kemungkinan penempatan pegawai agar sesuai dengan minat dan disiplinnya. 4. Kemungkinan peninjauan kembali gaji serta fasilitas lain yang diberikan, apakah perlu dinaikkan atau disesuaikan. Sedangkan cara mengukur kinerja pegawai menurut Bernardin Jhon (Rivai, 2002) terdapat enam kriteria yang dapat digunakan yaitu : 1. Kualitas, tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivias ataupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. 2. Kuantitas, jumlah yang dihasilkan dan dinyatakan dalam istilah seperti dollar, jumlah unit, jumlah siklus, aktivitas yang diselesaikan.

62 48 3. Ketepatan waktu, tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektifitas, tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit atau instansi dalam penggunaan sumber daya. 5. Kemandirian, tingkat dimana seseorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas guna menghindari hasil yang merugikan. 6. Hubungan interpersonal, tingkat dimana pegawai mengemukakan perasaan, harga diri, jasa baik, dan kerja sama antara rekan kerja dalam unit kerjanya. Penilaian kinerja akan efektif apabila dalam penilaian kinerja benar-benar memperhatikan dan memprioritaskan dua hal berikut sebagai persyaratan: 1. Kriteria pengukuran kinerja memenuhi objektivitas. Untuk memenuhi persyaratan ini, maka ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria pengukuran kinerja yang obyektif, yaitu meliputi: a). Relevansi. Relevansi berarti harus ada kesesuaian antara kriteria dengan tujuan-tujuan penilaian kinerja. Misalnya apabila tujuan perusahaan adalah meningkatkan kualitas produk dan penilaian kinerja dilakukan di bagian produksi, maka kualitas pekerjaan seseorang dijadikan kriteria lebih utama dibandingkan dengan keramahan. b). Reliabilitas. Reliabilitas berarti harus terpenuhinya konsistensi atas kriteria yang dijadikan ukuran kinerja. Dalam hal ini cara melakukan

63 49 pengukuran dan pihak yang melakukan penilaian kinerja turut mempengaruhi reliabilitas pengukuran c). Diskriminasi. Diskriminasi berarti pengukuran dan penilaian kinerja harus mampu menunjukkan perbedaan-perbedaan kinerja hasil pengukuran. Hasil pengukuran yang seragam, misalnya baik semua atau jelek semua menunjukkan tidak ditemukannya diskriminasi dalam penilaian kinerja. 2. Proses penilaian kinerja mempertahankan nilai objektivitas. Proses penilaian kinerja sangat penting diperhatikan. Objektivitas dalam proses penilaian berarti tidak adanya pilih kasih, pengistimewaan, atau bahkan kecurangan dalam proses penilaian kinerja terhadap karyawan tertentu. Menurut Sudarmanto (2009), dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek aspek yang menjadi tolak ukur dalam menilai kinerja. Ukuran ukuran dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja. Dimensi ataupun ukuran kinerja sangat diperlukan karena akan bermanfaat bagi banyak pihak. Miner (1988) dalam Sudarmanto, (2009), mengemukakan 4 dimensi yang dijadikan sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu : 1. Kualitas, yaitu : tingkat kesalahan, kerusakan,kecermatan. 2. Kuantitas,yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan 3. Penggunaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan waktu kerja efektif/jam kerja hilang 4. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja

64 Penelitian Terdahulu Penelitian mengenai faktor yang mempengaruhi kinerja mengacu pada beberapa penelitian yang dapat dilihat pada tabel sebagai berikut Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Peneliti/Tahun/Judul Variabel Hasil Merry Ristiana (2013) Pengaruh Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan Rumah Sakit Bhayangkara Trijata Denpasar Fitriastuti (2013) Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional dan OCB terhadap Kinerja Karyawan Sofiah, dkk (2014) A Study on Organizational Citizenship Behavior in Banking Industry Mohklas (2015) Pengaruh Kompetensi dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai dengan Komunikasi sebagai Variabel Moderating Variabel dependen: kinerja karyawan dan variabel Organizational Citizenship Behaviour Variabel independen: komitmen organisasi, variabel kepuasan kerja Variabel dependen: kinerja karyawan Variabel independen: Kecerdasan Emosional, Komitmen dan OCB Variabel dependen: OCB Variabel independen: Pemberdayaan, Kepemimpinan Transformasional dan Kompetensi Variabel dependen: Kinerja Pegawai Variabel independen: Kompetensi Dan Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Kecerdasan emosional, komitmen organisasional, dan OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pemberdayaan, Kepemimpinan Transformasional dan Kompetensi berpengaruh positif terhadap OCB Berdasarkan hasil penelitian dapat dibuat simpulan sebagai berikut: 1. Kopentensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai;

65 51 Peneliti/Tahun/Judul Variabel Hasil (Studi Pada Kecamatan Gayamsari Kota Semarang) Motivasi Variabel Moderating : Komunikasi 2.7. Kerangka Pemikiran Teoritis 2. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai; 3. Kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai 4. Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Seorang karyawan memiliki peran penting dan tanggung jawab yang besar dalam perusahaan, dimana para karyawan dituntut untuk dapat melaksankan pekerjaan dengan baik. Namun pada kenyataannya banyak terdapat keterbatasan, baik keterbatasan yang dimiliki oleh karyawan itu sendiri maupun keterbatasan akan apa yang diharapkan untuk diperoleh dari hasil pekerjaannya. Oleh sebab itu sangat dibutuhkan kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional untuk meningkatkan organizational citizenship behavior dan kinerja pegawai. Berdasarkan beberapa kajian pustaka dan hasil-hasil studi empiris yang telah diuraikan diatas, maka dapat disusun model penelitian sebagai berikut: Kompetensi H 4 (X 1 ) H 1 H 7 OCB (Y 1 ) Kinerja Pegawai (Y 2 ) Pemberdayaan (X 2 ) H 2 Komitmen Organisasional (X 3 ) H 3 H 6 H 5 Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Teoritis

66 Hipotesis Penelitian Pengaruh Kompetensi terhadap Organizational Citizenship Behaviour Robbins (2007) bahwa kompetensi adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. OCB adalah sebuah perilaku positif, dalam hal ini adalah perilaku membantu pekerjaan individu lain yang ditunjukkan oleh seseorang dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Kontribusi yang ditunjukkan oleh pekerja itu berupa pekerjaan di luar pekerjaan yang harus dia lakukan, pekerja tersebut menunjukkan perilaku menolong pada karyawan lain dalam sebuah perusahaan. Semakin baik kompetensi karyawan akan akan meningkakan perilaku peran karyawan (Organizational Citizenship Behavior) untuk membantu karyawan lain dalam mencapai tujuan perusahaan. Penelitian yang dilakukan Utama (2013), Sofiah, dkk (2014) dan Candra, dkk (2015) menemukan bukti empiris bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H 1 : Kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior.

67 Pengaruh Pemberdayaan Pegawai terhadap Organizational Citizenship Behaviour Pemberdayaan (empowerment) adalah proses mendorong individu dalam organisasi untuk menggunakan inisiatif, kewenangan dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu pemberdayaan merupakan suatu usaha yang secara signifikan dapat menguatkan keyakinan karyawan pada kemampuan diri mereka sendiri dengan menyerahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan (Wawan Nurdiansyah, 2009). Salah satu penyebab dari Organizational Citizenship Behavior, adalah karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasi, tidak hanya melakukan tugas kewajiban tetapi bersedia untuk menampilkan usaha usaha besar. Pemberdayaan juga dapat menentukan Organizational Citizenship Behavior, hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Suparman (2013) dan Sofiah, dkk (2014) menemukan bukti empiris bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H 2 : Pemberdayaan pegawai berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behaviour Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam

68 54 organisasi tersebut. Penelitian Ngadiman et al. (2013), Noor (2009), Ngadiman (2013), Muthtar et al (2012) ditemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan terhadap OCB, yang berarti bahwa komitmen guru sangat kuat dalam berperilaku sebagai kewargaan yang baik, dan dengan tingginya komitmen guru maka tinggi pula OCB-nya. Penelitian yang dilakukan oleh Ristiana (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior. Berdasarkan beberapa hasil penelitian yang diungkapkan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H3 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap OCB Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Kompetensi terkait dengan peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi atau koperasi dalam hal ini, SDM sebagai faktor penentu organisasi atau perusahaan maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dengan Kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan menentukan kualitas SDM yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif perusahaan itu sendiri. Ruky (2003) mengatakan bahwa kompetensi dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan kinerja berupa prestasi kerja yang memuaskan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

69 55 berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rahayu dan Rozak, 2015). Semakin tinggi kompetensi karyawan, akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan Mohklas (2015) menemukan bukti empiris bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H 4 : Kompetensi pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengaruh Pemberdayaan Pegawai terhadap Kinerja Pegawai Pemberdayaan karyawan diharapkan dapat meningkatkan moral dan mutu yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Keberadaan karyawan di dalam perusahaan menempati posisi penting karena berfungsi mempertahankan kelangsungan pertumbuhan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2007) pemberdayaan sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan daya manusia melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan, kepercayaan, wewenang, dan tanggung jawab dan rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Tujuan dari pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi mandiri dan meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi. Penelitian Suryadewi, dkk (2014) menemukan bukti empiris bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap

70 56 kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H 4 : Pemberdayaan pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengaruh Komimen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Robbins dan Judge (2008) juga mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja meskipun sederhana. Sopiah (2008) menyatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi. Teori ini diperkuat Newstroom dalam Sopiah (2008) yang menyatakan bahwa dalam komitmen terdapat keinginan seseorang untuk melakukan usaha yang sungguh- sungguh demi organisasi. Usaha dalam hal ini adalah dalam bentuk kontribusi kinerja yang dilakukan karyawan untuk organisasinya. Penelitian Ticoalu (2013) dan Ristiana (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan beberapa hasil penelitian yang diungkapkan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut: H 6 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Pegawai Aset kunci yang sangat penting untuk pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi, atau perusahaan adalah sumber daya manusia. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Organisasi

71 57 menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Triyanto, 2009). Robbins dan Judge (2008) mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB (Organizational Citizenship Behavior) yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Perilaku positif karyawan akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan organisasi yang lebih baik (Winardi, 2012). Penelitian Utama (2013) dan Ticoalu (2013) menemukan bukti empiris bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka dapat disimpulkan hipotesis sebagai berikut: H 7 : Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

72 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah apa pun yang dapat membedakan atau membawa variasi pada nilai. Nilai bisa berbeda pada berbagai waktu untuk obyek atau orang yang sama, atau pada waktu yang sama untuk obyek atau orang yang berbeda (Sekaran,2006) Dalam penelitian ini terdapat dua jenis variabel, yaitu variabel dependen dan variabel independen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional, sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah OCB dan komitmen organisasional Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Untuk memberikan pemahaman yang lebih spesifik terhadap variabel penelitian ini, maka variabel-variabel tersebut didefinisikan secara operasional sebagai berikut : Tabel 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional Penguku Dimensi Indikator ran 1. Doing job quickly Likert Skala 1-7 N o 1 Menurut Miner (1988) kinerja merujuk sebagai hasil terkait dengan produktivitas yang merupakan hubungan antara jumlah barang dan jasa yang dihasilkan dengan jumlah tenaga kerja, modal dan sember 2. Result job is precisely 3. Explain resulted job quickly 4. Easy to walk to 5. Responsibility of job 6. Hard worker 7. Kemampuan memberikan solusi pelayanan kepada para nasabah (customer) 58

73 59 N o Definisi Konsep Definisi Operasional Penguku Dimensi Indikator ran daya yang digunakan 8. Kemampuan menampilkan dalam produksi itu sikap ramah-tamah, sopan (Minner, 1988). santun dan senyuman kepada para nasabah (customer). 9. Keadaan psikologis dan mental yang baik saat bekerja 10. Leadership in Group 2 OCB adalah perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif (Robbins & Judge, 2008) Altruism (perilaku membantu) Conscientiousness (kesadaran) Activities 1. Membantu orientasi terhadap karyawan baru 2. Siap membantu atau mengulurkan tangan 3. Meluangkan waktu untuk membantu. 4. mengikuti peraturan dan prosedur. 5. Menyerahkan rencana laporan lebih awal daripada yang seharusnya 6. Mengangkat telepon dan memberi balasan Skala Likert 1-7 Sportmanship (sikap sportif) Civic Virtue (kebajikan sipil) 7. banyak waktu mengeluh. 8. Cenderung membesarbesarkan masalah 9. Fokus 10. Mengikuti perkembangan. 11. Meningkatkan nama baik perusahaan. 12. Mengambil risiko 4 Kompetensi merupakan karakteristik dasar perilaku individu yang berhubungan dengan kriteria acuan efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi (Ruky, 2006). Berorientasi prestasi dan tindakan Membantu dan melayani orang lain Kemampuan mempengaruhi dan menciptakan dampak Kemampuan manajerial Kemampuan kognisi 1. Semangat berprestasi untuk mencapai target 2. Perhatian terhadap kualitas dan ketelitian kerja 3. Proaktif dan inisiatif 4. Mencari informasi 5. Empati 6. Berorientasi pelanggan 7. Luasnya dampak dan pengaruh 8. Kesadaran beroriganisasi 9. Membangun hubungan kerja 10. Mengembangkan orang lain 11. Kemampuan mengarahkan/memberikan perintah 12. Kerjasama kelompok 13. Memimpin kelompok 14. Berpikir analitis 15. Berpikir konseptual Skala Likert 1-7

74 60 N o Definisi Konsep Definisi Operasional Penguku Dimensi Indikator ran Kemampuan efektivitas pribadi 16. Keahlian teknikal/professional 17. Pengendalian diri 18. Percaya diri 19. Fleksibilitas 4 Empowerment atau pemberdayaan dapat diartikan sebagai keleluasaan kepada individu untuk bertindak dan sekaligus bertanggung jawab atas tindakannya sesuai dengan tugas yang diembannya (Thomas dan Velthouse, 1990) 5 Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi (Robbins & Judge, 2008) Meaning (Arti) Self-determination (Penentuan diri) Impact (Pengaruh) Affective Commitment Continuance Commitment Normative Commitment 1. Pertimbangan benar tidaknya pekerjaan 2. Arti personal dari aktivitas kerja 3. Arti pekerjaan bagi diri dan organisasi 4. Kemandirian kerja 5. Kewenangan pengambilan keputusan 6. Keyakinan menuntaskan pekerjaan 7. Sumbangan kontribusi 8. Keterlibatan secara berkelompok 9. Tolak ukur hasil pekerjaan 1. Bahagia di perusahaan ini 2. Bangga pada perusahaan 3. Merasakan permasalahan perusahaan 4. Tidak mudah terikat 5. Menjadi bagian keluarga. 6. Terikat secara emosional 7. Memiliki arti 8. Merasa memiliki perusahaan 9. Khawatir jika berhenti dari pekerjaan ini tanpa memiliki pekerjaan lain 10. Berat meninggalkan perusahaan 11. Merasa terganggu bila meninggalkan perusahaan 12. Rugi meninggalkan perusahaan ini 13. Bekerja karena kebutuhan juga keinginan 14. Sedikit pilihan bila meninggalkan perusahaan 15. Peluang pekerjaan yang langka 16. Membutuhkan pengorbanan pribadi. 17. Berpindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain. 18. Loyal terhadap perusahaannya 19. Tidak etis 20. Tetap bekerja di perusahaan 21. Tidak akan meninggalkan Skala Likert 1-7 Skala Likert 1-7

75 61 N o Definisi Konsep Definisi Operasional Penguku Dimensi Indikator perusahaan, 22. Percaya terhadap nilai setia pada perusahaan 23. Bekerja sepanjang karir ran 24. Kesetiaan merupakan hal yang bijaksana 3.2 Penentuan Sampel Populasi ialah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memilki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus yang berjumlah 115 orang. Penelitian ini adalah penelitian sensus. Adapun sampel dari masing-masing bagian PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus dapat dilihat pada tabel sebagai berikut: Tabel 3.2 Sampel Penelitian NO Bagian POPULASI 1 Business Unit 37 2 Risk & Business Control Area 34 3 CSO 19 4 Clearing and Other Service Officer 18 5 Teller 7 JUMLAH 115 Sumber: data yang diolah, 2016

76 Jenis dan Sumber Data Jenis Data Jenis data dalam penelitian adalah: a. Data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber data yang mempunyai hubungan langsung dengan masalah penelitian. Penelitian yang mengangkat topik mengenai pengaruh kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja pegawai dengan dimediasi oleh OCB diperlukan data primer berupa jawaban responden yang dipilih sebagai obyek penelitian yang direpresentasikan dalam bentuk jawaban atas kuesioner penelitian. b. Data sekunder Data sekunder merupakan data atau informasi yang dikumpulkan oleh pihak lain yang berhubungan dengan masalah penelitian. Data sekunder jumlah pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Sumber Data a. Jika data yang diperlukan adalah data primer. Sumber datanya adalah jawaban responden mengenai daftar pertanyaan (kuesioner) pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus yang digunakan dalam penelitian ini. b. Jika data yang diperlukan adalah data sekunder Sumber data berasal dari instansi yang menjadi obyek penelitian (PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus) yaitu berupa jumlah pegawai. 3.4 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data pada penelitian ini meliputi:

77 63 1. Kuesioner Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya (Indrianto dan Supomo, 2003), untuk memperoleh data primer yang diperlukan, teknik yang digunakan adalah pengisian kuesioner. Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan kepada responden dengan harapan akan memberi respon atas pertanyaan tersebut, dalam penelitian ini kuesioner menggunakan pertanyaan tertutup dan terbuka. Pengukuran variabel dilakukan dengan skala Likert yang menggunakan metode scoring sebagai berikut : (Sugiyono, 2009) STS TS KS N AS S SS Sangat Setuju (SS) = Diberi bobot / skor 7 Setuju (S) = Diberi bobot / skor 6 Agak Setuju (AS) = Diberi bobot / skor 5 Netral (N) = Diberi bobot / skor 4 Kurang Setuju (KS) = Diberi bobot / skor 3 Tidak Setuju (TS) = Diberi bobot / skor 2 Sangat Tidak Setuju (STS) = Diberi bobot / skor 1 Angka 1 menunjukkan bahwa responden tidak mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan, sedangkan angka 7 menunjukkan bahwa responden mendukung terhadap pertanyaan yang diberikan. 2. Wawancara Merupakan teknik pengumpulan data dalam metode survey yang menggunakan pertanyaan secara lisan kepada subyek penelitian (Indriantono dan

78 64 Supomo, 2003) wawancara dalam penelitian ini dilakukan pada pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. 3.5 Metode Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas Validitas atau tingkat ketepatan, kejituan atau keakuratan adalah kemampuan suatu alat ukur untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Mas ud, 2004). Definisi lain validitas adalah alat ukur yang digunakan untuk mengukur suatu instrumen (Usman dan Akbar, 2006). Dengan kata lain, instrumen tersebut dapat mengukur variabel yang diinginkan oleh peneliti. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya instumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Pengujian validitas dalam penelitian ini dengan menggunakan analisis faktor (factor analysis). Suatu item pertanyaan/pernyataan dianggap valid apabila memenuhi Kaiser Meyer Olkin (KMO) > 0,5 dan loading factor (component matrix) yang dihasilkan memenuhi kaidah pengujian, yaitu lebih besar dari 0,4 (Ghozali, 2011).

79 65 b. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah suatu alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuesioner yang dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang adalah stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dalam penelitian kali ini dilakukan dengan internal consistency, yaitu mencocokan instrumen pengukuran sekali saja kemudian data yang didapat dianalisis dengan menggunakan uji statistik. Dalam hal ini, yaitu dengan menggunakan Cronbach Alpha (Ghozali, 2011). Jika koefisien Cronbach Alpha> 0,7 maka konstruk variabel dikatakan reliabel (Ghozali, 2011). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan program SPSS Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011). Untuk menguji normalitas data, penelitian ini menggunakan analisis grafik. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan uji statistika. Uji statistik sederhana yang sering digunakan untuk menguji asumsi normalitas adalah dengan menggunakan uji normalitas dari Kolmogorov Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel, jika signifikan lebih besar dari alpha 5 persen maka menunjukkan distribusi data normal.

80 66 b. Uji Multikolinearitas Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen, dapat diketahui dengan melihat koefisien korelasi parsial antara variabel bebas. Variabel yang menyebabkan multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance maupun VIF (Variance Inflation Factor). Model regresi yang bebas multikolinearitas mempunyai nilai VIF 10 dan mempunyai angka tolerance 0,1 atau mendekati 1 (Ghozali, 2011) c. Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi terjadi ketidaksamaan varians residual suatu pengamatan kecerdasan emosional pengamatan lain. Apabila varians dari pengamatan kecerdasan emosional pengamatan lain tetap maka disebut Heteroskedastisitas (Ghozali, 2011). Model regresi yang baik adalah yang Homokedastik atau tidak kerjadi Heteroskedastik. Deteksi ada tidaknya Heterokedastisitas, dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya heterokedastisitas dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik Scatteerplot. Dasar analisis : a. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola-pola yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. b. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik melebar diatas dibawah dengan angka 0 sumbu Y, maka tidak terjadi heterokedastik.

81 Analisis Regresi Linear Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk meramalkan pengaruh dua atau lebih variabel prediktor (variabel bebas) terhadap satu variabel kriterium (variabel terikat) atau untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional antara dua buah variabel bebas (X) atau lebih dengan sebuah variabel terikat (Y) (Usman dan Akbar,2006). Model regresi berganda ini dapat dinyatakan dalam rumus sebagai berikut : Y 1 = 1 X X X 3 + e 1 Keterangan : Y 1 Y 2 X 1 X 2 X 3 e Y 2 = 4 X X X Y 1 + e 2 : OCB : Kinerja Pegawai : Koefisien Regresi : Kompetensi : Pemberdayaan : Komitmen Organisasional : Error Uji Kelayakan Model a. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2011). Apabila F tabel lebih besar dari F hitung, maka tidak ada pengaruh secara bersama sama antara variabel bebas terhadap variabel dependen. Begitu pula sebaliknya, apabila F tabel lebih kecil dari F hitung,

82 68 maka ada pengaruh secara bersama sama antara variabel bebas terhadap variabel dependen. b. Analisis Koefisien Determinasi (R 2 ) Koefisien determinasi (R 2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model (motivasi konsumen, persepsi kualitas dan sikap konsumen) dalam menerangkan variasi variabel dependen/tidak bebas (keputusan pembelian). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1). Nilai R 2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen (bebas) dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2011). Banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R 2 (Adjusted R Square) pada saat mengevaluasi mana model regresi terbaik. Tidak seperti R 2, nilai Adjusted R 2 dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan ke dalam model (Ghozali, 2011). Dalam kenyataan nilai Adjusted R 2 dapat bernilai negatif, walaupun yang dikehendaki harus bernilai positif. Jika dalam uji empiris didapat nilai Adjusted R 2 negatif, maka nilai Adjusted dianggap bernilai 0. Secara matematis jika nilai R 2 =1, maka Adjusted R 2 = R 2 = 1. Sedangkan jika nilai R 2 = 0, maka Adjusted R 2 = (1 k)/(n k). Jika k > 1, maka Adjusted R 2 akan bernilai negatif.

83 69 Dalam penelitian ini, untuk mengolah data digunakan alat bantu SPSS (Statistical Package for Social Science) Pengujian Hipotesis Untuk menguji pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara individu maka digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan (Nugroho, 2005) dengan menggunakan: a) Membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel, jika t hitung > t tabel, maka keputusannya adalah menolak Ho dan menerima Ha dan sebaliknya jika t hitung < t tabel, maka keputusannya adalah menerima Ho dan menolak Ha. Nilai t hitung diperoleh dari hasil pengolahan data dengan program SPSS 16 sedangkan t tabel didapatkan dari tabel ketentuan α= 5% dan degree of freedom (df) = n-k, dimana n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen. b) Nilai signifikan masing-masing variabel kurang dari 5% sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, begitupula sebaliknya Pengujian Mediasi Untuk menguji pengaruh variabel mediasi (intervening) didalam penelitian ini menggunakan jalur path (Path Analysis) yang merupakan perluasan dari analisis regresi berganda. Analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk menaksir hubungan kausalitas antar variabel yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori. Hubungan kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teori dan yang dapat dilakukan oleh analisis jalur

84 70 dengan menggunakan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel (Ghozali, 2011). Hubungan langsung terjadi apabila satu variabel mempengaruhi variabel lainnya tanpa ada variabel ketiga yang memediasi (intervening). Hubungan tidak langsung terjadi apabila ada variabel ketiga yang memediasi hubungan kedua variabel tersebut dengan menentukan hasil perkalian antara nilai standarized variabel independen ke variabel mediasi dengan variabel mediasi ke variabel dependen. Apabila koefisien path regresi hasil perhitungan secara langsung lebih besar dari perhitungan tidak langsung (menggunakan mediasi) maka dapat dikatakan bahwa hubungannya adalah hubungan langsung, begitu sebaliknya. Kriteria pengujian mediasi: apabila nilai pengaruh tidak langsung lebih besar dari pengaruh langsung, maka variabel tersebut sebagai variabel mediasi. Adapun lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar berikut ini : a. Path analisis pengaruh Kompetensi Pegawai terhadap Kinerja dengan dimediasi OCB OCB (Y 1 ) β 1 β 7 Kompetensi Pegawai (X1) Kinerja Pegawai (Y 2 ) β 4 Pengaruh langsung X 1 ke Y 2 = β 4 Pengaruh tidak langsung X 1 ke Y 1 ke Y 2 = β 1 x β 7

85 71 b. Path Analisis pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja dengan dimediasi OCB β 2 OCB (Y 1 ) β 7 Pemberdayaan (X 2 ) β 5 Kinerja Pegawai (Y 2 ) Pengaruh langsung X 2 ke Y 2 = β 5 Pengaruh tidak langsung X 2 ke Y 1 ke Y 2 = β 2 x β 7 c. Path Analisis pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja dengan dimediasi OCB β 3 OCB (Y 1 ) β 7 Komitmen Organisasional (X 3 ) β 6 Kinerja Pegawai (Y 2 ) Pengaruh langsung X 3 ke Y 2 = β 6 Pengaruh tidak langsung X 3 ke Y 1 ke Y 2 = β 3 x β 7

86 BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN Pada bab ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang diperoleh dari responden. Data deskriptif penelitian disajikan agar dapat dilihat profil dari data penelitian (Hair et al, 1995). Data deskriptif yang menggambarkan keadaan atau kondisi responden perlu diperhatikan untuk memahami hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Teknik pengambil sampel dalam penelitian ini menggunakan purposive sampling, dimana kuesioner yang disebar kepada responden sebanyak 115 kuesioner, selanjutnya data yang kembali sebanyak 115, setelah dianalisis ternyata tidak ada kuesioner yang rusak (tidak lengkap dalam pengisian) sehingga 115 buah kuesioner layak untuk diolah lebih lanjut (lihat tabel 4.1) Tabel 4.1 Hasil Penyebaran Kuesioner Keterangan Jumlah Kuesioner disebar 115 Kuesioner tidak kembali (0) Kuesioner kembali 115 Data kurang baik/outlier, tidak lengkap (0) Data diolah 115 Respon Rate 100% Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Data tersebut dikelompokkan dalam beberapa kategori diantaranya umur, jenis kelamin, status dan pendidikan terakhir yang digunakan responden disajikan dalam bentuk tabel frekuensi, sehingga diperoleh berbagai informasi data yang berkaitan dengan identitas masing-masing responden. Berikut ini merupakan 72

87 73 penyajian data berkaitan dengan karakteristik responden meliputi jenis kelamin, umur dan pendidikan terakhir yang digunakan responden Deskripsi Statistik Deskripsi Karakteristik Responden Profil tentang demografi responden yang menjadi obyek penelitian ditunjukkan pada Tabel sebagai berikut. Profil tentang responden tersebut meliputi jenis kelamin, umur dan pendidikan terakhir yang digunakan responden, dimana dapat dilihat gambaran umum mengenai identitas responden Deskripsi Responden Berdasarkan Umur berikut: Dibawah ini disajikan deskripsi responden berdasarkan umur, sebagai a. 20 thn s/d 30 thn b. 30 thn s/d 40 thn c. 41 thn s/d 50 thn d. 50 thn keatas Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Responden Berdasarkan Umur Usia Jumlah Persentase ,0 36,5 25,2 5,2 Jumlah Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 115 responden yang menjadi objek dalam penelitian ini, sebagian besar responden berusia antara 30 tahun hingga 40 tahun. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus berada pada usia yang masih produktif, sehingga akan mampu memberikan kreativitas kerja dalam mencapai tujuan instansi.

88 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dibawah ini disajikan deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin, sebagai berikut: Tabel 4.3 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Persentase Laki-Laki Perempuan Jumlah Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.3 yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus yang dijadikan responden dalam penelitian ini adalah perempuan yaitu sebanyak 70 orang atau 60,9 persen dan sisanya sebanyak 45 orang atau 39,1 persen berjenis kelamin perempuan Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Dibawah ini disajikan deskripsi responden berdasarkan pendidikan, sebagai berikut: Tabel 4.4 Deskripsi Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pendidikan Jumlah Persentase a. S ,7 b. S2 5 4,3 Jumlah Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Berdasarkan tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian ini sebagian besar adalah tamatan Sarjana sebanyak 110 orang atau 95,7 persen. Pendidikan akan sangat mempengaruhi kreatifitas dalam melaksanakan pekerjaan

89 75 yang dibebankan, sehingga dengan dibekali pendidikan yang cukup, maka akan dapat memberikan inovasi dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai Deskripsi Variabel Penelitian Berikut ini akan dibahas statistik deskriptif mengenai variabel penelitian hasil survey peneliti terhadap responden: Kompetensi Berikut akan disajikan deskriptif statistik yang dilihat dari nilai mean, median, mode, std. deviation, minimum, maksimum dari variabel kompetensi. Untuk lebih jelasnya mengenai deskriptif statistik dapat dilihat pada Tabel 4.5dibawah ini. Valid N Missing Tabel 4.5 Variabel Kompetensi Statistics Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum X X X X X X X X X X X X X X a X X X X X Kompetensi a. Multiple modes exist. The smallest value is shown Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

90 76 Berdasarkan Tabel 4.5 di atas, untuk variabel kompetensi dapat diketahui bahwa rata rata (mean) karyawan menjawab setuju terhadap 19 (sembilan belas) pernyataan yang diberikan, hal ini terlihat dari nilai mean variabel kompetensi sebesar 5,9508 mendekati 6, sedangkan jawaban untuk variabel kompetensi didominasi oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6. artinya sebagian besar responden menyatakan bahwa kompetensi karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus sudah baik (memenuhi harapan). Pernyataan mengenai sangat fleksibel dengan keadaan mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 6,21, sedangkan akan membangun hubungan kerja yang baik dengan sesama rekan kerja, atasan maupun nasabah merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 5, Pemberdayaan Deskriptif statistik yang dilihat dari nilai mean, median, mode, std. deviation, minimum, maksimum dari variabel pemberdayaan dapat dilihat pada Tabel 4.6 dibawah ini. N Valid Missing Tabel 4.6 Variabel Pemberdayaan Statistics Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum X X X X X X X X X Pemberdayaan Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

91 77 Berdasarkan Tabel 4.6 diatas, untuk variabel pemberdayaan dapat diketahui bahwa rata rata (mean) karyawan menjawab setuju terhadap 9 (sembilan) pernyataan yang diberikan, hal ini terlihat dari nilai mean variabel pemberdayaan sebesar 5,9251 mendekati 6, sedangkan jawaban untuk variabel pemberdayaan didominasi oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,33. artinya sebagian besar responden menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus sudah baik (memenuhi harapan). Pernyataan mengenai mempunyai keyakinan dapat menuntaskan pekerjaan mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 6,06, sedangkan dalam melakukan pekerjaan mempertimbangkan benar tidaknya pekerjaan merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 5, Komitmen Organisasional Deskriptif statistik yang dilihat dari nilai mean, median, mode, std. deviation, minimum, maksimum dari variabel komitmen organisasional dapat dilihat pada Tabel 4.7 dibawah ini.

92 78 Tabel 4.7 Variabel Komitmen Organisasional Statistics Valid N Missing Mean Median Mode Std. Deviation Minimu m Maximu m X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Komitmen Organisasional Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Berdasarkan Tabel 4.7 diatas, untuk variabel komitmen organisasional dapat diketahui bahwa rata rata (mean) karyawan menjawab setuju terhadap 24 (dua puluh empat) pernyataan yang diberikan, hal ini terlihat dari nilai mean variabel komitmen organisasional sebesar 6,0915 sedangkan jawaban untuk variabel komitmen organisasional didominasi oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,08. artinya sebagian besar responden menyatakan bahwa komitmen organisasional karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus sudah baik (memenuhi harapan).

93 79 Pernyataan mengenai sebagai karyawan yang setia pada sebuah perusahaan merupakan ungkapan tindakan yang bijaksana mendapatkan nilai ratarata tertinggi yaitu sebesar 6,66, sedangkan karena loyal, maka tetap bekerja di perusahaan merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 5, Organizational Citizenship Behaviour Deskriptif statistik yang dilihat dari nilai mean, median, mode, std. deviation, minimum, maksimum dari variabel Organizational Citizenship Behaviour dapat dilihat pada Tabel 4.8 dibawah ini. Valid N Tabel 4.8 Variabel Organizational Citizenship Behaviour Statistics Missing Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y OCB Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Berdasarkan hasil output diatas, untuk variabel Organizational Citizenship Behaviour dapat diketahui bahwa rata rata (mean) karyawan menjawab agak setuju mendekati setuju terhadap 12 (dua belas) pernyataan yang diberikan, hal ini terlihat dari nilai mean variabel Organizational Citizenship Behaviour sebesar 5,8554 mendekati 6, sedangkan jawaban untuk variabel Organizational

94 80 Citizenship Behaviour didominasi oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,50, artinya sebagian besar responden menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behaviour pada karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus sudah baik (memenuhi harapan). Pernyataan mengenai mengangkat telepon dan memberi balasan terhadap permintaan informasi dengan segera mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 6,09, sedangkan akan menyerahkan rencana dan laporan kerja lebih awal daripada yang seharusnya merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 5, Kinerja Karyawan Deskriptif statistik yang dilihat dari nilai mean, median, mode, std. deviation, minimum, maksimum dari variabel kinerja dapat dilihat pada Tabel 4.9 dibawah ini. Valid N Missing Tabel 4.9 Variabel Kinerja Statistics Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Kinerja Pegawai Sumber : Data Primer yang diolah, 2017

95 81 Berdasarkan hasil output diatas, untuk variabel kinerja karyawan dapat diketahui bahwa rata rata (mean) karyawan menjawab agak setuju mendekati setuju terhadap 10 (sepuluh) pernyataan yang diberikan, hal ini terlihat dari nilai mean variabel kinerja karyawan sebesar 5,9075 mendekati 6, sedangkan jawaban untuk variabel kinerja karyawan didominasi oleh jawaban setuju yang dapat dilihat dari nilai mode sebesar 6,0, artinya sebagian besar responden menyatakan bahwa kinerja karyawan pada karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus sudah baik (memenuhi harapan). Pernyataan mengenai seorang pekerja keras mendapatkan nilai rata-rata tertinggi yaitu sebesar 6,13, sedangkan memiliki tanggung jawab yang baik dalam melaksanakan tuntutan pekerjaannya merupakan penilaian paling rendah dengan nilai rata-rata 5, Pengujian Instrumen Penelitian Uji Validitas Pengujian validitas merupakan proses menguji butir-butir pertanyaan yang terdapat dalam sebuah angket, apakah isi dari butir pertanyaan tersebut sudah valid. Hasil pengujian validitas menggunakan analisis faktor yang dapat dilihat dalam Tabel sebagai berikut: Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas No Variabel Indikator KMO Loading Factor 1 Kompetensi X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 0,811 0,770 0,708 0,734 0,810 0,679 0,737 0,913 0,778 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

96 82 No Variabel Indikator KMO Loading Factor Keterangan X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19 0,795 0,785 0,823 0,828 0,617 0,710 0,848 0,696 0,404 0,432 0,446 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 2 Pemberdayaan X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 0,821 0,936 0,862 0,877 0,852 0,884 0,889 0,862 0,714 0,895 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 3 Komitmen Organisasional X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12 X3.13 X3.14 X3.15 X3.16 X3.17 X3.18 X3.19 X3.20 X3.21 X3.22 X3.23 X3.24 0,848 0,766 0,741 0,724 0,813 0,688 0,716 0,877 0,768 0,755 0,773 0,813 0,781 0,627 0,678 0,802 0,678 0,546 0,624 0,562 0,637 0,624 0,575 0,557 0,475 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid 4 Organizational Citizenship Behaviour Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 0,721 0,713 0,823 0,935 0,708 0,881 0,841 0,828 0,854 0,813 0,830 0,866 0,887 Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

97 83 No Variabel Indikator KMO Loading Factor 5 Kinerja Y2.1 0,885 0,774 Y2.2 0,776 Y2.3 0,971 Y2.4 0,756 Y2.5 0,930 Y2.6 0,775 Y2.7 0,904 Y2.8 0,975 Y2.9 0,958 Y2.10 0,877 Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Pada Tabel 4.10 menunjukkan hasil perhitungan uji validitas dapat diketahui nilai KMO masing-masing variabel lebih dari 0,5 (nilai yang ditetapkan) sehingga kecakupan sampel terpenuhi. Nilai factor loading pada masing-masing indikator lebih dari 0,4, sehingga dapat dikatakan bahwa indikator semua variabel dalam penelitian ini (kompetensi, pemberdayaan, komitmen organisasional, organizational citizenhip behaviour, dan kinerja karyawan) semuanya valid Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengetahui kehandalan suatu variabelnya, maka Cronbach Alpha akan menunjukkan ada tidaknya konsistensi antara pertanyaan dan sub bagian kelompok pertanyaan. Konsistensi internal, ditujukan untuk mengetahui konsistensi butir butir pertanyaan yang digunakan untuk mengukur contruct. Suatu contruct atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Nunnaly, 1969 dalam Ghozali 2001 : 140). Hasil pengujian reliabilitas dapat dilihat dalam Tabel 4.11 sebagai berikut:

98 84 Tabel 4.11 Pengujian Reliabilitas Variabel cronbach standar Keterangan Kompetensi Pemberdayaan Komitmen Organisasional Organizational Citizenship Behaviour Kinerja Sumber : Data Primer yang diolah, ,944 0,957 0,952 0,959 0,965 0,7 0,7 0,7 0,7 0,7 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Berdasarkan Tabel 4.11 semua variabel memiliki nilai alpha cronbach lebih dari 0,7, sehingga semua variabel dapat dikatakan reliable Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas dilakukan dengan menggunakan pengujian terhadap nilai residual. Sedangkan pengujian dilakukan dengan menggunakan P-P Plot. Pada pengujian normalitas ini dapat dilihat dari Gambar 4.1. Model I Model II Sumber: data primer yang diolah, 2017 Gambar 4.1 Uji Normalitas Data

99 85 Gambar tersebut menunjukkan bahwa titik-titik data berdistribusi normal karena titik-titik tersebut yang menyebar di sekitar garis diagonal. Dengan demikian syarat kenormalan sebagai pengujian statistik dengan menggunakan regresi dapat terpenuhi. Selain itu uji normalitas dapat diuji dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov yang dapat dilihat pada Tabel Model I One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas Unstandardized Residual N 115 Normal Mean Parameters a Std Deviation Most Extreme Differences Absolute.125 Positive.088 Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed).056 a. Test distribution is Normal. Sumber: data primer yang diolah, 2017 Model II One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 115 Normal Mean Parameters a Std Deviation Most Extreme Differences Absolute.106 Positive.106 Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed).148 a. Test distribution is Normal. Berdasarkan perhitungan diperoleh nilai signifikan pada Model I dan Model II memiliki nilai lebih dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi terdistribusi secara normal Uji Multikolinearitas Pengujian multikolinieritas dilakukan dengan melihat perolehan nilai VIF (Variance Inflance Factor) dari model regresi untuk masing-masing variabel bebas. Apabila nilai VIF kurang dari 10 maka disimpulkan bahwa variabel bebas tersebut tidak mempunyai masalah dengan multikolinieritas, artinya tidak

100 86 mempunyai hubungan dengan variabel bebas lain. Hasil analisis data dapat dijelaskan Pada tabel Tabel 4.13 Uji Multikolinieritas Model I Model II Tolerance VIF Tolerance VIF Kompetensi Kompetensi Pemberdayaan Pemberdayaan Komitmen Komitmen Organisasional Organisasional OCB Sumber : data primer yang diolah, 2017 Tabel 4.13 dapat dilihat bahwa nilai tolerance juga menunjukkan tidak ada variabel bebas yang memiliki nilai tolerance kurang dari 10%. Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satu variabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multkolonieritas antar variabel bebas dalam model regresi Uji Heteroskedastisitas Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Pengambilan keputusan adalah jika penyebaran data pada grafik scatterplot tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu (naik turun), maka tidak terjadi masalah heteroskedastisitas. Sedangkan jika penyebaran data pada grafik scatterplot teratur dan membentuk pola tertentu (naik turun), maka terjadi masalah heteroskedastisitas.

101 87 Model I Model II Sumber : data primer yang diolah, 2017 Gambar 4.3 Uji Heteroskedastisitas Berdasarkan Gambar 4.2 diketahui bahwa sebaran data tidak membentuk pola tertentu, sehingga disimpulkan tidak ada masalah dengan heteroskedastisitas. Dimana penyebarannya berada di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi asumsi (gangguan) heteroskedastisitas Analisis Regresi Linear Berdasarkan hasil pengujian regresi linear berganda, maka dapat diringkas dalam Tabel 4.14 sebagai berikut:

102 88 Tabel 4.14 Ringkasan Analisis Regresi Linear Berganda No Model Regresi Uji Model Analisis Regresi Ket 1 Model Regresi I Uji Uji F β Sig Pengaruh Kompetensi dan Determinasi F hit Sig Pemberdayaan thd OCB Y 1 = 0,438X 1 + 0,285 X 2 + 0,224 X 3 0, ,000 Kompetensi thd OCB 0,438 0,000 H1 diterima Pemberdayaan thd OCB 0,285 0,000 H2 diterima Komitmen thd OCB 0,224 0,003 H3 diterima II Model Regresi II 0, ,000 Pengaruh Kompetensi, Pemberdayaan dan OCB thd kinerja karyawan Y 2 = 0,226 X 1 + 0,218 X 2 + 0,210 X 3 + 0,376 Y 1 Kompetensi thd kinerja 0,226 0,004 H4 diterima Pemberdayaan thd Kinerja 0,218 0,001 H5 diterima Komitmen thd Kinerja 0,210 0,001 H6 diterima OCB thd kinerja 0,376 0,000 H7 diterima Sumber : Data Primer yang diolah, 2017 a. Analisis Regresi Pada perhitungan analisis regresi berganda Model I dapat dimasukkan dalam persamaan regresi sebagai berikut : Y 1 = 0,438X 1 + 0,285 X 2 + 0,224 X 3 Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat dipersepsikan bahwa: a. Nilai koefisien kompetensi bernilai 0,438 memiliki arti bahwa jika variabel kompetensi terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan Organizational Citizenship Behaviour PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. b. Nilai koefisien pemberdayaan bernilai 0,285 memiliki arti bahwa jika variabel pemberdayaan terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan Organizational Citizenship Behaviour PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus.

103 89 c. Nilai koefisien komitmen organisasional bernilai 0,224 memiliki arti bahwa jika variabel kompetensi terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan Organizational Citizenship Behaviour PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Berdasarkan persamaan regresi berganda di atas, menunjukkan bahwa variabel kompetensi adalah variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviour, hal ini disebabkan nilai koefisien regresi kompetensi paling tinggi yang diikuti oleh variabel pemberdayaan dan komitmen organisasional. Pada perhitungan analisis regresi berganda Model II dapat dimasukkan dalam persamaan regresi sebagai berikut : Y 2 = 0,226 X 1 + 0,218 X 2 + 0,210 X 3 + 0,376 Y 1 Berdasarkan persamaan regresi di atas, dapat dipersepsikan bahwa: a. Nilai koefisien kompetensi bernilai 0,226 memiliki arti bahwa jika variabel kompetensi terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus semakin meningkat. b. Nilai koefisien pemberdayaan bernilai 0,218 memiliki arti bahwa jika variabel pemberdayaan terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus semakin meningkat. c. Nilai koefisien komitmen organisasional bernilai 0,210 memiliki arti bahwa jika variabel kompetensi terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan

104 90 peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus semakin meningkat. d. Nilai koefisien Organizational Citizenship Behaviour bernilai 0,376 memiliki arti bahwa jika variabel Organizational Citizenship Behaviour terjadi peningkatan, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus semakin meningkat. Berdasarkan persamaan regresi berganda di atas, menunjukkan bahwa variabel Organizational Citizenship Behaviour adalah variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus, hal ini disebabkan nilai koefisien regresi Organizational Citizenship Behaviour paling tinggi yang diikuti oleh variabel kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional. b. Kelayakan Model 1) Koefisien determinasi Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) regresi Model I sebesar 0,579 yang berarti variasi perubahan Organizational Citizenship Behaviour dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional sebesar 57,9%, sedangkan sisanya sebanyak 42,1% dijelaskan oleh variabel variabel lain diluar model penelitian. Pada Model II diperoleh nilai koefisien determinasi (Adjusted R Square) sebesar 0,696 yang berarti variasi perubahan kinerja dapat dijelaskan oleh variabel kompetensi, pemberdayaan, komitmen organisasional dan Organizational

105 91 Citizenship Behaviour sebesar 69,6%. Sedangkan sisanya sebanyak 30,4% dijelaskan oleh variabel variabel lain diluar model penelitian. 2) Uji F Berdasarkan Tabel 4.14 nilai F hitung hasil regresi Model I memberikan nilai F hitung sebesar 53,167 dengan probabilitas signifikan 0,000 kurang dari 0,05 (taraf nyata sama dengan 5 persen) yang berarti bahwa secara simultan variabel kompetensi dan pemberdayaan terhadap Organizational Citizenship Behaviour PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Hasil regresi Model II memberikan nilai F hitung sebesar 66,391 dengan probabilitas signifikan 0,000 kurang dari 0,05 (taraf nyata sama dengan 5 persen) yang berarti bahwa secara simultan kompetensi, pemberdayaan dan Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus Uji Hipotesis Pengaruh kompetensi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Hipotesis 1) Pada tabel 4.14 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan nilai beta sebesar 0,438 dan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour, dengan demikian H1 diterima.

106 Pengaruh pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Hipotesis 2) Pada tabel 4.14 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa Pemberdayaan berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan nilai regresi sebesar 0,285 dan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour, dengan demikian H2 diterima Pengaruh komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour (Hipotesis 3) Pada tabel 4.14 hasil analisis regresi Model I menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behaviour dengan nilai regresi sebesar 0,224 dan nilai signifikan 0,003 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour, dengan demikian H3 diterima Pengaruh kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 4) Pada tabel 4.14 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,226 dan nilai signifikan 0,004 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H4 diterima.

107 Pengaruh pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 5) Pada tabel 4.14 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,218 dan nilai signifikan 0,001 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H5 diterima Pengaruh komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 6) Pada tabel 4.14 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,210 dan nilai signifikan 0,001 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H6 diterima Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan (Hipotesis 6) Pada tabel 4.14 hasil analisis regresi Model II menunjukkan bahwa organizational citizenship behaviour berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai regresi sebesar 0,376 dan nilai signifikan 0,000 kurang dari 5%. Hal ini dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behaviour berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dengan demikian H7 diterima.

108 Uji Mediasi Pengaruh kompetensi terhadap kinerja dengan dimediasi oleh Organizational Citizenship Behaviour. Untuk menguji efek mediasi atau menguji pengaruh pengaruh kompetensi terhadap kinerja dengan dimediasi oleh Organizational Citizenship Behaviour, maka dilakukan dengan membandingkan hasil koefisien standardized secara langsung dengan tidak langsung. Untuk melakukan pengujian tersebut menggunakan analisis jalur (path analisis) dengan membandingkan pengaruh langsung kompetensi terhadap kinerja dengan pengaruh tidak langsung melalui Organizational Citizenship Behaviour sebagai variabel mediasi. Pengujian dilakukan dengan tahapan langkah sebagai berikut : Pengaruh Langsung X 1 Terhadap Y 2 = 0,226 Pengaruh Tidak Langsung X 1 ke Y 1 ke Y 2 = 0,438 * 0,376 = 0,165 0,438 OCB 0,376 Kompetensi 0,226 Kinerja Sehingga dapat disimpulkan dari hasil pengujian di atas, dengan mendasarkan pada ketentuan dimana pengaruh tidak langsung lebih besar

109 95 dibandingkan pengaruh langsung, maka dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behaviour tidak memediasi pengaruh kompetensi terhadap kinerja Pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja dengan dimediasi oleh Organizational Citizenship Behaviour Untuk menguji efek mediasi atau menguji pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja dengan dimediasi oleh Organizational Citizenship Behaviour, maka dilakukan dengan membandingkan hasil koefisien standardized secara langsung dengan tidak langsung. Untuk melakukan pengujian tersebut menggunakan analisis jalur (path analisis) dengan membandingkan pengaruh langsung pemberdayaan terhadap kinerja dengan pengaruh tidak langsung melalui Organizational Citizenship Behaviour sebagai variabel mediasi. Pengujian dilakukan dengan tahapan langkah sebagai berikut : Pengaruh Langsung X 2 terhadap Y 2 = 0,218 Pengaruh Tidak Langsung X 2 ke Y 1 ke Y 2 = 0,285 * 0,376 = 0,107 OCB 0,285 0,376 Pemberdayaan 0,218 Kinerja

110 96 Sehingga dapat disimpulkan dari hasil pengujian di atas, dengan mendasarkan pada ketentuan dimana pengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh langsung, maka dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behaviour tidak memediasi pengaruh pemberdayaan terhadap kinerja Pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja dengan dimediasi oleh Organizational Citizenship Behaviour Untuk menguji efek mediasi atau menguji pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja dengan dimediasi oleh Organizational Citizenship Behaviour, maka dilakukan dengan membandingkan hasil koefisien standardized secara langsung dengan tidak langsung. Untuk melakukan pengujian tersebut menggunakan analisis jalur (path analisis) dengan membandingkan pengaruh langsung komitmen organisasional terhadap kinerja dengan pengaruh tidak langsung melalui Organizational Citizenship Behaviour sebagai variabel mediasi. Pengujian dilakukan dengan tahapan langkah sebagai berikut : Pengaruh Langsung X 3 terhadap Y 2 = 0,210 Pengaruh Tidak Langsung X 3 ke Y 1 ke Y 2 = 0,224 * 0,376 = 0,084 OCB 0,224 0,376 Komitmen 0,210 Kinerja

111 97 Sehingga dapa disimpulkan dari hasil pengujian di atas, dengan mendasarkan pada ketentuan dimana pengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan pengaruh langsung, maka dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behaviour tidak memediasi pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja Pembahasan Pada penelitian ini variabel kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Variabel kompetensi, pemberdayaan, komitmen organisasional dan Organizational Citizenship Behaviour berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Variabel Organizational Citizenship Behaviour tidak mampu menjelaskan pengaruh secara tidak langsung antara kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan Pengaruh Kompetensi terhadap Organizational Citizenship Behaviour Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Semakin tinggi kompetensi, maka akan meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour. Robbins (2007) bahwa kompetensi adalah kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh 2 (dua) faktor yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan fisik, sehingga dapat dikatakan bahwa kompetensi

112 98 yaitu sifat dasar yang dimiliki atau bagian kepribadian yang mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan sebagai dorongan untuk mempunyai prestasi dan keinginan berusaha agar melaksanakan tugas dengan efektif. OCB adalah sebuah perilaku positif, dalam hal ini adalah perilaku membantu pekerjaan individu lain yang ditunjukkan oleh seseorang dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Kontribusi yang ditunjukkan oleh pekerja itu berupa pekerjaan di luar pekerjaan yang harus dia lakukan, pekerja tersebut menunjukkan perilaku menolong pada karyawan lain dalam sebuah perusahaan. Semakin baik kompetensi karyawan akan akan meningkakan perilaku peran karyawan (Organizational Citizenship Behavior) untuk membantu karyawan lain dalam mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan Utama (2013), Sofiah, dkk (2014) dan Candra, dkk (2015) menemukan bukti empiris bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior Pengaruh Pemberdayaan terhadap Organizational Citizenship Behaviour Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Semakin baik pemberdayaan, maka akan meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour. Pemberdayaan (empowerment) adalah proses mendorong individu dalam organisasi untuk menggunakan inisiatif, kewenangan dan tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu

113 99 pemberdayaan merupakan suatu usaha yang secara signifikan dapat menguatkan keyakinan karyawan pada kemampuan diri mereka sendiri dengan menyerahi wewenang dan tanggung jawab yang lebih besar dalam pengambilan keputusan (Wawan Nurdiansyah, 2009). Salah satu penyebab dari Organizational Citizenship Behavior, adalah karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasi, tidak hanya melakukan tugas kewajiban tetapi bersedia untuk menampilkan usaha usaha besar. Pemberdayaan juga dapat menentukan Organizational Citizenship Behavior. Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Suparman (2013) dan Sofiah, dkk (2014) menemukan bukti empiris bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Organizational Citizenship Behaviour Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behaviour. Semakin baik komitmen organisasional, maka akan meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour. Robbins dan Judge (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat sampai mana seseorang karyawan memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Penelitian Ngadiman et al. (2013), Noor (2009), Ngadiman (2013), Muthtar et al (2012) ditemukan bahwa komitmen organisasional berpengaruh signifikan

114 100 terhadap OCB, yang berarti bahwa komitmen guru sangat kuat dalam berperilaku sebagai kewargaan yang baik, dan dengan tingginya komitmen guru maka tinggi pula OCB-nya. Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Ristiana (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap Organizational Citizenship Behavior Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik kompetensi, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Kompetensi terkait dengan peran SDM dalam organisasi atau perusahaan mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, mengingat pentingnya peran Sumber Daya Manusia dalam organisasi atau koperasi dalam hal ini, SDM sebagai faktor penentu organisasi atau perusahaan maka kompetensi menjadi aspek yang menentukan keberhasilan organisasi atau perusahaan. Dengan Kompetensi yang tinggi yang dimiliki oleh SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan tentu hal ini akan menentukan kualitas SDM yang dimiliki yang pada akhirnya akan menentukan kualitas kompetitif perusahaan itu sendiri. Ruky (2003) mengatakan bahwa kompetensi dibutuhkan untuk melaksanakan peran tertentu untuk menghasilkan kinerja berupa prestasi kerja yang memuaskan. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria

115 101 yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rahayu dan Rozak, 2015). Semakin tinggi kompetensi karyawan, akan meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Mohklas (2015) menemukan bukti empiris bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengaruh Pemberdayaan terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik pemberdayaan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Pemberdayaan karyawan diharapkan dapat meningkatkan moral dan mutu yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja karyawan itu sendiri. Keberadaan karyawan di dalam perusahaan menempati posisi penting karena berfungsi mempertahankan kelangsungan pertumbuhan perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2007) pemberdayaan sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan usaha untuk lebih memberdayakan daya manusia melalui perubahan dan pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan, kepercayaan, wewenang, dan tanggung jawab dan rangka pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi untuk meningkatkan kinerja sebagaimana diharapkan. Tujuan dari pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi dan modalitas yang ada dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi mandiri dan meningkatkan kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan organisasi.

116 102 Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Suryadewi, dkk (2014) menemukan bukti empiris bahwa pemberdayaan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Semakin baik komitmen organisasional, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Robbins dan Judge (2008) juga mengungkapkan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasi dan kinerja meskipun sederhana. Sopiah (2008) menyatakan bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi akan menimbulkan kinerja organisasi yang tinggi. Teori ini diperkuat Newstroom dalam Sopiah (2008) yang menyatakan bahwa dalam komitmen terdapat keinginan seseorang untuk melakukan usaha yang sungguh- sungguh demi organisasi. Usaha dalam hal ini adalah dalam bentuk kontribusi kinerja yang dilakukan karyawan untuk organisasinya. Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Ticoalu (2013) dan Ristiana (2013) menemukan bukti bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menerima hipotesis yang menyatakan bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif terhadap kinerja

117 103 pegawai. Semakin baik Organizational Citizenship Behavior, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. Aset kunci yang sangat penting untuk pengembangan dan pencapaian tujuan organisasi, atau perusahaan adalah sumber daya manusia. Organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan lebih dari sekedar tugas formal mereka dan mau memberikan kinerja yang melebihi harapan. Organisasi menginginkan karyawan yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka (Triyanto, 2009). Robbins dan Judge (2008) mengemukakan fakta yang menunjukkan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang memiliki OCB (Organizational Citizenship Behavior) yang baik, akan memiliki kinerja yang lebih baik dari organisasi lain. Perilaku positif karyawan akan mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi untuk perkembangan organisasi yang lebih baik (Winardi, 2012). Penelitian ini sejalan dengan yang dilakukan oleh Utama (2013) dan Ticoalu (2013) menemukan bukti empiris bahwa Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

118 BAB V PENUTUP 5.1. Simpulan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingginya Organizational Citizenship Behavior adanya pengaruh secara langsung dari kompetensi, pemberdayaan dan komitmen organisasional. Begitupula kinerja paling cepat akan meningkat karena pengaruh langsung dari kompetensi, pemberdayaan, komitmen organisasional dan Organizational Citizenship Behavior. kompetensi terjadi peningkatan dilihat dari nilai koefisien yang tinggi yang mempengaruhi organizational citizenship behavior, maka antara kemampuan (ability) dan perilaku keluargaan saling membantu demi tercapainya kinerja yang baik. Sedangkan organizational citizenship behavior terjadi peningkatan dilihat dari koefisien yang tinggi mempengaruhi kinerja pegawai, maka antara perilaku keluargaan dan kinerja timbul rasa keluarga yang tinggi kepada karyawan terjadi kecepatan dalam bekerja serta saling membantu satu sama lain Keterbatasan Penelitian Penelitian yang penulis lakukan memiliki beberapa keterbatasan, antara lain : 1. Koefisien determinasi yang dihasilkan kurang optimal, berarti model penelitian masih belum optimal. Sehingga untuk penelitian selanjutnya dapat ditambahkan beberapa variabel di luar penelitian ini, misalkan budaya organisasi. 104

119 Implikasi Manajerial Berdasarkan pada pembahasan hipotesis-hipotesis tersebut di atas, maka penelitian ini memiliki implikasi kebijakan sebagai berikut: 1. Pada variabel kompetensi yang terdiri dari dua sembilan belas indikator. Kompetensi perlu diperhatikan melalui indikator akan membangun hubungan kerja yang baik dengan sesama rekan kerja, atasan maupun nasabah. Indikator tersebut perlu diperhatikan manajemen, untuk meningkatkan kompetensi pegawai dengan membangun hubungan baik sesama rekan kerja salah satu caranya misal menjalin hubungan interpersonal diluar jam kerja dan menjalin hubungan baik dengan atasan dapat dilakukan dengan menjalin hubungan yang harmonis dengan atasan karena hal ini berguna untuk menjaga dan memperbaiki jalannya system informasi perusahaan. Untuk nasabah cara yang digunakan salah satunya dengan tetap menjaga komunikasi seperti diadakannya gathering family untuk menjaga antara pimpinan dan bawahan terjalan dengan harmonis yang baik dan selalu siap apabila ketika para nasabah membutuhkan informasi. 2. Pemberdayaan yang terdiri dari dua sembilan indikator. Pemberdayaan perlu diperhatikan melalui indikator melakukan pekerjaan mempertimbangkan benar tidaknya pekerjaan. Indikator tersebut perlu diperhatikan manajemen sumber daya manusia manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan menajemen untuk meningkatkan pemberdayaan pegawai dengan melakukan pembekalan dan pelatihan seperti pegawai yang

120 106 tidak menguasai di bidang SDM maka pimpinan akan mengirimkan pegawai tersebut untuk mengikuti pelatihan di bidang SDM saya kedepannya lebih baik untuk meningkatkan kemampuan mereka dan dan apabila pagawai tidak menguasai kerja sama maka diadakan pelatihan teamwork atau di adakan outbond. Selain itu pemimpin juga perlu mengkoreksi hasil kerja para pegawai agar pegawai mengetahui jika ada kesalahan dalam pekerjaannya serta menghasilkan kinerja yang baik. 3. Pada variabel komitmen organisasional yang terdiri dari dua puluh empat indikator, maka tetap bekerja di perusahaan untuk meningkatkan komitmen organisasional. Karyawan yang loyal seperti kecintaan terhadap pekerjaan dan perusahaanya sehingga pegawai akan berusaha sebaik mungkin membantu perusahaan untuk mencapai kemajuan. Karyawan yang mempunyai rasa memiliki yang besar terhadap perusahaan maka dia akan menghabiskan sisa karirnya diperusahaan tersebut dan pegawai yang loyal terhadap perusahaan akan mendapatkan reward supaya karyawan tersebut lebih semangat lagi. 4. Variabel Organizational Citizenship Behaviour yang terdiri dari dua belas indikator. Pada variabel Organizational Citizenship Behaviour perlu diperhatikan melalui indikator akan menyerahkan rencana dan laporan kerja lebih awal dari pada yang seharusnya. Indikator tersebut perlu diperhatikan manajemen untuk meningkatkan Organizational Citizenship Behaviour. Ketika karyawan dapat menyerahkan rencana seperti laporan kerja lebih awal atau tepat waktu secara langsung akan mempengaruhi kinerja

121 107 karyawan. Sehingga pekerjaan akan selesai lebih cepat dan lebih efektif serta efisien juga saling membantu kerja yang lain bila mana ada yang tidak selesai saling membantu lah yang timbul rasa kekeluargaan di pegawai demi tercapainya tujuan bersama.

122 DAFTAR PUSTAKA Arikunto S, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Ed Revisi VI, Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta Candra, dkk Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Lingkungan Kerja Dan Kompetensi Pegawai Terhadap OCB dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Puskesmas Non Keperawatan di Kabupaten Kerinci). E-Journal Universitas Bung Hatta. Vol 6, No 2 Dikshit. A. Y., & Dikshit. P. A, An Investigation in Organizational Citizenship Behavior of Managers As Perceived By Senior Officers with Leadership Roles & Responsibilities. Dalam International Journal of Advance Research in Computer Science and Management Studies. Vol.2. Issue Gitosudarmo, Indriyo dan I Nyoman Sudita, 2008, Perilaku Organisasi, edisi pertama. BPFE, Yogyakarta Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19 edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hans. Arvind., Mubeen. Soofi. A., & Al-Badi. Ameera. H. H, Antecedents of Organizational Citizenship Behavior (OCB) in Banking Sector of Sultanate Oman. Dalam International Journal in Management and Social Science, Vol.03. Issue 01 Hasibuan, Melayu, S. P Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi Revisi. Penerbit : Bumi Aksara. Jakarta. Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha Kompetensi Plus. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Judeh. Mahfuz, Examining the Relationship between Organizational Justice, Job Security, and Organizational Citizenship Behavior in the Jordanian Bank: A Structural Equation Modeling Perspective. Dalam Jordan Journal of Business Administration, Vol.8. No Karsasih, Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Kantor Pusat. Strategi. Volume 3, No. 4, April. ISSN :

123 Knoers, A.M dan Hadinoto, S.R, 2001, Psikologi Perkembangan: Pengantar dalam Berbagai Bagiannya, Penerbit : Gajah Mada University Press, Yogyakarta MacKenzie, S.B., Podsakoff, P.M., Paine, J.B., dan Bachrach, D.G Organizational Citizenship Behavior: a Critical Review of Theoretical Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26 (3): McClelland, David Motivational Research Achievement net/ Maslow/ od.hr07.htm Madjir, Sulbahri dan Yuniar, Listeti Pengaruh Kompetensi, Pelatihan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Bank Sumsel Babel Cabang Syariah Palembang. Strategi.Volume 3, No. 5, Oktober 2013 ISSN : Mangkunegara, Anwar Prabu Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit Refika Aditama. Manullang Manajemen Personalia. Penerbit : Ghalia Indonesia. Jakarta Malthis, R dan Jackson, W Human Resources Development (Track MBA series/terjemahan). Jakarta; Prestasi Pustaka Miller, Rankin and Neathey Competency Framerworks In UK Organization, CIPD, London Nick Boreham, 2004, A theory of collective competence challenging the neoliberal individualisation of Performance at work. Journal of Management Development Vol. 27 No.1, hal.5-7 Noruzy. A., Shatery. K., Rezazadeh. A., & Shirkouhi, Investigation the relationship between organizational justice, and organizational citizenship behavior: The mediating role of perceived organizational support. Dalam Indian Journal of Science and Technology.Vol. 4. No. 7. Organ. D. W., & Ryan. Katherine, A Meta-Analytic Review Of Attiduninal and Dispotional Predictors of Organizational Citizenship Behavior. Dalam Personal Psychologi. Vol. 48. No Organ, Dennis W., et.al Organizational Citizenship Behavior. Its Nature, Antecendents, and Consequences. California: Sage Publications, Inc. Prihadi, S, 2004, Kinerja, Aspek Pengukuran, Penerbit : PT. Gramedia Pustaka, Jakarta

124 Rahayu dan Rozak Pengaruh Kepribadian Dan Pemberdayaan Terhadap Kinerja Melalui Organizational Citizenship Behavior Dengan Modal Sosial Sebagai Variabel Moderating. Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call For Papers Unisbank (SENDI_U) Robbins, Stepen Perilaku Organisasi. Terj: Benyamin Molan. New Jersey Prentice Hall, Inc Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge Perilaku Organisasi Edisi ke- 12, Jakarta: Salemba Empat. Ruky, Achmad. 2003, SDM Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas, Jakarta:PT. Gramedia Pustaka Utama Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : PT Bumi Aksara. Rylatt, Alastair, dan Lohan K Creating Training Miracles. AIM. Australia Santoso, S SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta Sedarmayanti Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, bandung : Refika Aditama Sinambela. Lijan. P Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu. Edisi Pertama Sofiah, dkk Study on Organizational Citizenship Behavior in Banking Industry. International Journal for Innovation Education and Research. Vol.2-07, 2014 Sudarmanto Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. cetakan pertama. Penerbit : Pustaka Pelajar. Yogyakarta Sugiyono Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&B. Bandung: Alfabeta Suparman Pengaruh Pengembangan Karir Dan Pemberdayaan Pegawai Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dengan Mediasi Komitmen Organisasional. (Studi pada SKPD Badan Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat Kota Semarang). Students' Journal of Economic and Management

125 Supiyanto, Yudi Pengaruh Kompensasi, Kompetensi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Koperasi. Prosiding Seminar Nasional 9 Mei Suryadewi, dkk Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bali Segara Nusantara Sutrisno, Edi Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama. Jakarta: Kencana Prenada Media Group Tambe. S., & Shanker. M, A Study of Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and ItsDimensions: A Literature Review. Dalam International Research Journal of Business and Management. Vol Ticoalu, Linda Kartini Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Komitmen Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan. Tjipto, Fandy Perspektif Manajemen dan Pemasaran Kontemporer. Yogyakarta: Andi Offset Usmara A., Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Amara Books. Yogyakarta. Utama, Wawan Gunawan Pengaruh Komitmen Organisasi, Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Kepuasan Kerja Dan Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Dinas Pendapatan Dan Pengelolaan Aset Daerah Provinsi Jawa Tengah). Wawan Nurdiansyah, 2009, Pengaruh Motivasi dan pemberdayaan terhadap kinerja dengan mediasi komitmen organisational, studi pada Aparatur Pemerintah Desa, Kab. Batang. Tesis, Program Pasca Sarjana Magister Manajemen Universitas STIKUBANK. Semarang Winardi. 2002, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: Raja Grafindo Persada Yunarsih, Tjutju dan Suwatno Manajemen Sumber Daya Manusia. Teori. Aplikasi dan Isu Penelitian. Cetakan Kesatu. Penerbit : Alfabeta. Bandung

126 LAMPIRAN 1 KUESIONER

127 Semarang, Januari 2017 Kepada Yth : Bpk/Ibu/Sdr/Sdri Karyawan PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus di Tempat Assalamu alaikum Wr. Wb Dalam rangka penyusunan Skripsi sebagai salah satu syarat akhir program pendidikan sarjana (S1) pada Universitas Dian Nuswantoro Semarang, dengan judul Pengaruh Kompetensi, Pemberdayaan Pegawai dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai dengan Dimediasi Organizational Citizenship Behavior (Studi pada Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus), maka kami mohon bantuan kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri untuk berpartisipasi mengisi quesioner yang telah kami sediakan. Keberhasilan kami dalam menyelesaikan skripsi ini sangat tergantung dari jawaban Bpk/Ibu/Sdr/Sdri. Oleh karena itu, kami mohon agar Bpk/Ibu/Sdr/Sdri memberi jawaban sesuai kondisi yang dilihat dan dialami di PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Cabang Kudus. Perlu kami sampaikan bahwa pengisian ini semata-mata untuk tujuan keilmuan dan tidak berpengaruh terhadap jabatan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri. Kami akan menjamin kerahasiaan dari setiap jawaban. Atas segala bantuan dan kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk berpartisipasi mengisi quesioner ini, kami ucapkan terima kasih. Wassalamu alaikum Wr. Wb. Dosen Pembimbing Hormat kami, Peneliti DR. Sih Darmi Astuti M.Si. Heru Iswani

128 No. Kuesioner IDENTITAS RESPONDEN Petunjuk Bapak/Ibu/Sdr/Sdri diminta menjawab pertanyaan dibawah ini dengan memberi tanda tanda ( ) atau mengisi titik-titik kosong yang telah disediakan, sesuai dengan keadaan dan kondisi yang sebenarnya. 1. Nama :. (boleh tidak diisi) 2. Umur : a. < 20 tahun b tahun c tahun d tahun d. > 50 tahun 3. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan 4. Pendidikan Terakhir :a. SLTA/sederajat b. Diploma c. Sarjana d. Pasca Sarjana d. Lainnya

129 KOMPETENSI Pada pertanyaan berikut ini, berilah tanda ( ) pada salah satu jawaban yang tersedia di bawah ini yang paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri rasakan. (SS) : Sangat Setuju (KS) : Kurang Setuju (S) : Setuju (TS) : Tidak Setuju (AS) : Agak Setuju (STS) : Sangat Tidak Setuju (N) : Netral NO PERNYATAAN Saya bersemangat dalam berprestasi untuk 1. mencapai target perusahaan Saya selalu memperhatikan kualitas dan 2. ketelitian kerja Saya bersikap proaktif lebih dari 3. sekedar mengambil inisiatif Saya akan mencari informasi untuk 4. menambah pengetahuan saya Saya berempati dengan setiap nasabah 5. yang datang Saya selalu berorientasi pada kebutuhan 6. nasabah 7. Luasnya dampak dan pengaruh 8 Saya sadar akan kebutuhan beroriganisasi Saya akan membangun hubungan kerja 9 yang baik dengan sesama rekan kerja, atasan maupun nasabah Saya mampu mengembangkan potensi 10 orang lain menjadi lebih baik Saya mampu mengarahkan orang lain 11 dengan benar Saya mampu bekerjasama secara 12 kelompok Saya mampu memimpin suatu kelompok 13 kerja 14 Saya mampu berpikir secara analitis Pekerjaan saya juga membutuhkan 15 pemikiran secara konseptual Saya mempunyai keahlian /professional 16 dalam bidang pekerjaan ini Saya mampu mengendalikan diri dengan 17 baik 18 Saya memiliki percaya diri yang tinggi 19 Saya sangat fleksibel dengan keadaan TANGGAPAN RESPONDEN SS S AS N KS TS STS

130 PEMBERDAYAAN Pada pertanyaan berikut ini, berilah tanda ( ) pada salah satu jawaban yang tersedia di bawah ini yang paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri rasakan. (SS) : Sangat Setuju (KS) : Kurang Setuju (S) : Setuju (TS) : Tidak Setuju (AS) : Agak Setuju (STS) : Sangat Tidak Setuju (N) : Netral NO PERNYATAAN Dalam melakukan pekerjaan saya mempertimbangkan benar tidaknya pekerjaan Saya berusaha aktif dalam bekerja sehingga memberikan hasil yang positif Pekerjaan ini sangat berarti bagi saya dan organisasi Saya mempunyai kemandirian dalam bekerja Saya memiliki kewenangan dalam mengambil keputusan Saya saya mempunyai keyakinan dapat menuntaskan pekerjaan Saya mampu memberikan sumbangan kontribusi pada perusahaan Keterlibatan saya secara kelompok sangat dibutuhkan perusahaan Tolak ukur hasil pekerjaan saya selalu dievaluasi oleh manajemen TANGGAPAN RESPONDEN SS S AS N KS TS STS

131 KOMITMEN ORGANISASIONAL Pada pertanyaan berikut ini, berilah tanda ( ) pada salah satu jawaban yang tersedia di bawah ini yang paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri rasakan. (SS) : Sangat Setuju (KS) : Kurang Setuju (S) : Setuju (TS) : Tidak Setuju (AS) : Agak Setuju (STS) : Sangat Tidak Setuju (N) : Netral NO PERNYATAAN Saya sangat bahagia menghabiskan sisa karirnya di perusahaan ini Saya membanggakan perusahaan ini kepada orang lain Saya merasakan permasalahan perusahaan adalah permasalahannya sendiri Saya tidak mudah terikat dengan perusahaan lain seperti saya terikat dengan perusahaan ini. Saya menjadi bagian keluarga pada perusahaan ini. Saya merasa terikat secara emosional pada perusahaan ini Perusahaan ini memiliki arti yang sangat besar bagi saya Saya mempunyai rasa memiliki pada perusahaan ini Saya khawatir jika berhenti dari pekerjaan ini tanpa memiliki pekerjaan lain Saya sangat berat meninggalkan perusahaan ini walaupun terkadang saya menginginkannya Banyak hal akan terganggu bila saya memutuskan meninggalkan perusahaan ini sekarang Akan terlalu merugikan saya untuk meninggalkan perusahaan ini sekarang Saat ini masih bekerja di perusahaan ini merupakan kebutuhan sekaligus TANGGAPAN RESPONDEN SS S AS N KS TS STS

132 NO PERNYATAAN juga keinginan saya Saya mempunyai sedikit pilihan bila ingin meninggalkan perusahaan ini. Apabila saya meninggalkan perusahaan ini akan berakibat fatal karena langkanya peluang alternative yang ada Meninggalkan perusahaan membutuhkan pengorbanan yang besar, karena perusahaan lain mungkin tidak sesuai dengan manfaat yang saya dapat disini. Saya tidak memiliki pemikiran bekerja berpindah-pindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain. Tidak percaya bahwa seseorang harus selalu loyal terhadap perusahaannya Berpindah dari perusahaan satu ke perusahaan lain tampaknya tidak etis bagi saya Saya loyal, oleh karena itu saya merasa tetap bekerja di perusahaan Saya tidak akan meninggalkan perusahaan, walaupun memperoleh tawaran pekerjaan yang lebih baik Saya dididik untuk percaya terhadap nilai tetap setia pada satu perusahaan Yang lebih baik saat ini adalah ketika orang tetap bekerja di satu perusahaan sepanjang karir mereka Saya sebagai karyawan yang setia pada sebuah perusahaan sebagai ungkapan tindakan yang bijaksana TANGGAPAN RESPONDEN SS S AS N KS TS STS

133 Organizational Citizenship Behavior Pada pertanyaan berikut ini, berilah tanda ( ) pada salah satu jawaban yang tersedia di bawah ini yang paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri rasakan. (SS) : Sangat Setuju (KS) : Kurang Setuju (S) : Setuju (TS) : Tidak Setuju (AS) : Agak Setuju (STS) : Sangat Tidak Setuju (N) : Netral NO PERNYATAAN Saya akan membantu memberikan orientasi terhadap karyawan baru 1. walaupun sebenarnya tidak diharuskan. Saya selalu siap membantu atau 2. mengulurkan tangan kepada orangorang yang memerlukan Saya mau meluangkan waktu untuk 3. membantu kepada orang lain Saya sungguh-sungguh mengikuti 4. peraturan dan prosedur perusahaan. Saya akan menyerahkan rencana dan 5. laporan kerja lebih awal daripada yang seharusnya Saya mengangkat telepon dan 6. memberi balasan terhadap permintaan informasi dengan segera Saya Menghabiskan banyak waktu 7 untuk mengeluh tentang sesuatu yang sepele Saya cenderung membesar-besarkan 8 masalah 9 Saya selalu focus dalam bekerja Saya selalu mengikuti 10 perkembangan kemajuan di perusahaan Saya melakukan sesuatu yang kurang penting, tetapi hal itu dapat 11 membantu meningkatkan nama baik perusahaan Saya berani mengambil risiko 12 terhadap keputusan yang salah diterapkan TANGGAPAN RESPONDEN SS S AS N KS TS STS

134 KINERJA KARYAWAN Pada pertanyaan berikut ini, berilah tanda ( ) pada salah satu jawaban yang tersedia di bawah ini yang paling sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu/Sdr/Sdri rasakan. (SS) : Sangat Setuju (KS) : Kurang Setuju (S) : Setuju (TS) : Tidak Setuju (AS) : Agak Setuju (STS) : Sangat Tidak Setuju (N) : Netral NO PERNYATAAN 1. Saya bekerja dengan cepat dalam melayani nasabah 2. Saya sangat teliti, tepat, dan benar dalam melakukan pelayanan pada nasabah 3. Saya selalu teliti dan cermat dalam menyelesaiakan tugas pekerja 4. Saya sangat mudah dalam melayani nasabah dengan baik 5. Saya sangat memiliki tanggung jawab yang baik dalam melaksanakan tuntutan pekerjaannya 6. Saya seorang pekerja keras 7 Saya mampu dan berantusias dalam memberikan solusi pelayanan kepada nasabah (customer) 8 Saya selalu bersikap ramah-tamah, sopan santun dan memberikan senyuman kepada nasabah (customer). 9 Keadaan psikologis dan mental saya sangat baik saat bekerja 10 Pimpinan saya kepemimpinan menilai bawahan berdasarkan sikap dan metode kerja yang dilakukan pegawai. TANGGAPAN RESPONDEN SS S AS N KS TS STS TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI BAPAK / IBU / SAUDARA / SAUDARI DALAM PENGISIAN KUESIONER INI

135 LAMPIRAN 2 TABULASI DATA

136 TABULASI DATA Res NAMA UMUR JENIS PENDIDIKAN KELAMIN 1 ADINUGRAHA thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 2 ALCADINI WIJAYANTI thn s/d 30 thn Perempuan S1 3 DANI MEI SETIAWAN thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 4 ERLANGGA ALFA WIDIARTA thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 5 IND TIGANA PRASETYO SIBURIAN thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 6 NUR HIDAYATI FEBRIANA SARI thn s/d 30 thn Perempuan S1 7 RETNO FEBRIANDARI thn s/d 30 thn Perempuan S1 8 WAHYU WIBOWO thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 9 ARINI INDRAWATI thn s/d 30 thn Perempuan S1 10 BRAMANTIO thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 11 GAGAS SETIYADIYASA thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 12 KARINA LEGA AYU thn s/d 30 thn Perempuan S1 13 MAHRUS ARDI MURWANTO thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 14 PRASSETYA ADI SAPUTRA thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 15 RENDY ANDRE ROSADY thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 16 RICA YULIYA thn s/d 30 thn Perempuan S1 17 RIZA FADZLI thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 18 WISNU SETYO AJI thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 19 YUNISTYA DWI PRAVITASARI thn s/d 30 thn Perempuan S1 20 ACHMAD SUBANDI thn keatas Laki-Laki S1 21 KRISTINA WAHJUNI thn keatas Perempuan S1 22 DWI SASANTI thn keatas Perempuan S1 23 KARSONO thn keatas Laki-Laki S1 24 SUKMO HARTOMO thn keatas Laki-Laki S1 25 FARIDA MARDIANI thn keatas Perempuan S1 26 HERMAWAN thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 27 KRISTIONO TJAHJADI thn s/d 50 thn Laki-Laki S2 28 KURNIAWAN RAHARJO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 29 ADE SATRIO WIBOWO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 30 MUHAMMAD RIDWAN thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 31 HERI WAHYUDIN thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 32 SUGENG WALUYO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 33 SULASTRI thn s/d 50 thn Perempuan S1 34 NANA ARIESADA PANCAWATI thn s/d 50 thn Perempuan S1 35 R. WAHYU BINTORO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 36 SETYA ARGADIARINI thn s/d 50 thn Perempuan S1 37 YURIKA SKRIPSIANINGRUM thn s/d 50 thn Perempuan S2 38 SANTI WIDYASTUTI thn s/d 50 thn Perempuan S1 39 SITI CHANIFAH thn s/d 50 thn Perempuan S1 40 SUDONO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 41 RITA NURHAYATI thn s/d 50 thn Perempuan S1 42 KRESNA DEWANTI thn s/d 50 thn Perempuan S1 43 SUHARTANTO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 44 SRI NOVI FITRIYANI thn s/d 50 thn Perempuan S1 45 WAHID ALDRIYONO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 46 RIA DINA YULIATI thn s/d 50 thn Perempuan S1 47 RINI WIDIYAWATI thn s/d 50 thn Perempuan S1 48 ALFANI R.YULIANTO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 49 SUHARTONO thn s/d 50 thn Laki-Laki S2 50 HENDRO WIDARTO thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 51 ENDRI HERMAWAN thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 52 HERU WIRAWAN thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 53 ETER NELLY thn s/d 40 thn Perempuan S1 54 MARIA ALBERTI BUDI S thn s/d 40 thn Perempuan S1 55 TOMY SETYAWAN thn s/d 40 thn Laki-Laki S1 56 RETNO MUZA'ADILLAH thn s/d 40 thn Perempuan S1 57 DIANA IDA ARSANTI thn s/d 40 thn Perempuan S1 58 APRILIA TRI HANDAYANI thn s/d 40 thn Perempuan S1 59 CAHYANI ENDAH SULISTYO thn s/d 40 thn Perempuan S1 60 MAIMUNAH AMALIA thn s/d 40 thn Perempuan S1

137 TABULASI DATA Res NAMA UMUR JENIS PENDIDIKAN KELAMIN 61 GALUH PARAMITA thn s/d 40 thn Perempuan S1 62 EDDY PRASETYA thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 63 ARI ANANINGRUM thn s/d 40 thn Perempuan S1 64 ROFIATUS SHOLICHAH thn s/d 40 thn Perempuan S1 65 RETNO MUMPUNI thn s/d 40 thn Perempuan S1 66 SRI HARYANTI thn s/d 40 thn Perempuan S1 67 RAHMAWATI ISTIANA DEWI thn s/d 40 thn Perempuan S1 68 AYU NOERLATIFAH thn s/d 40 thn Perempuan S1 69 PARAMITA TRI AFRIYANI thn s/d 40 thn Perempuan S1 70 TONY DWI SETYONO thn s/d 40 thn Laki-Laki S1 71 SAPPHIRE NUSA HANTARI thn s/d 40 thn Perempuan S1 72 FITRI LESTARI thn s/d 40 thn Perempuan S1 73 FARIDA ENDAH KURNIANINGRUM thn s/d 40 thn Perempuan S1 74 YENI USDYAWATI thn s/d 40 thn Perempuan S1 75 ERIKA HERDANIA thn s/d 40 thn Perempuan S1 76 FIRLY FARDILA thn s/d 40 thn Perempuan S1 77 NURAINI KUSUMAWATI thn s/d 40 thn Perempuan S1 78 ITA IRAWATI thn s/d 40 thn Perempuan S1 79 AGUS WIRYAWAN thn s/d 50 thn Laki-Laki S1 80 SARI WIDYASTUTI thn s/d 40 thn Perempuan S1 81 EVI DYAH LESTARI thn s/d 40 thn Perempuan S1 82 MOKHAMAD ADKHA thn s/d 40 thn Laki-Laki S1 83 P.S.EMILIA KURNIADEWI thn s/d 40 thn Perempuan S1 84 ANNY PUSPITASARI thn s/d 40 thn Perempuan S1 85 SILFANI MAYA ASTUTI thn s/d 40 thn Perempuan S1 86 RAHAYUNINGTYAS thn s/d 40 thn Perempuan S1 87 BAYU ARYAWAN SETYO BIMO thn s/d 40 thn Laki-Laki S1 88 ANTON ATMOKO thn s/d 40 thn Laki-Laki S1 89 DIAN RAHMAWATY thn s/d 40 thn Perempuan S1 90 ANTONIUS RAGIL BAYU KUSUMA thn s/d 40 thn Laki-Laki S1 91 ANDREY CHANDRA KURNIAWAN thn s/d 40 thn Laki-Laki S1 92 DIAH KUSUMANINGRUM thn s/d 30 thn Perempuan S1 93 ELGI SETYORINI thn s/d 40 thn Perempuan S1 94 DILLA PRISKILA thn s/d 30 thn Perempuan S1 95 SARWENDAH YULIANI thn s/d 30 thn Perempuan S1 96 YUDITH WIDALFA thn s/d 30 thn Perempuan S1 97 RIZKI NURLITA thn s/d 30 thn Perempuan S1 98 ELLY NGASTUTI SURYA WATI thn s/d 30 thn Perempuan S1 99 NURZANNAH AYU SYAHPUTRI thn s/d 40 thn Perempuan S1 100 DEWI FATMAWATI thn s/d 30 thn Perempuan S1 101 MAWAR PUSPANINGRUM thn s/d 30 thn Perempuan S1 102 RA. APSARI DIAH KUSUMAWARDHANI thn s/d 40 thn Perempuan S1 103 SYNTHIA REVINA thn s/d 40 thn Perempuan S1 104 MIA MAYANGSARI thn s/d 30 thn Perempuan S1 105 AYU TRIANDINI thn s/d 30 thn Perempuan S1 106 ARIO BAGAS RADITYO thn s/d 40 thn Laki-Laki S2 107 BAGUS RAHMANDA thn s/d 30 thn Laki-Laki S2 108 MOCH.RAMADHAN KURNIAWAN thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 109 CHAMDAN APRI WIBOWO thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 110 DEVITA PUJI LESTARI thn s/d 30 thn Perempuan S1 111 KARTIKO SUWASONO thn s/d 30 thn Laki-Laki S1 112 KUSTANTI DIAN PUSPITASARI thn s/d 30 thn Perempuan S1 113 SILVIA MAULINA thn s/d 30 thn Perempuan S1 114 DIAN thn s/d 30 thn Perempuan S1 115 PUSPITASARI thn s/d 30 thn Perempuan S1

138 TABULASI DATA Res KOMPETENSI AVR PEMBERDAYAAN AVR X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,56

139 TABULASI DATA Res KOMPETENSI AVR PEMBERDAYAAN AVR X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,33

140 TABULASI DATA Res KOMPETENSI AVR PEMBERDAYAAN AVR X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,56

141 TABUL Res KOMITMEN ORGANISASIONAL AVR X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12 X3.13 X3.14 X3.15 X3.16 X3.17 X3.18 X3.19 X3.20 X3.21 X3.22 X3.23 X3.24 X , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,04

142 TABUL Res KOMITMEN ORGANISASIONAL AVR X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12 X3.13 X3.14 X3.15 X3.16 X3.17 X3.18 X3.19 X3.20 X3.21 X3.22 X3.23 X3.24 X , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,29

143 TABUL Res KOMITMEN ORGANISASIONAL AVR X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 X3.10 X3.11 X3.12 X3.13 X3.14 X3.15 X3.16 X3.17 X3.18 X3.19 X3.20 X3.21 X3.22 X3.23 X3.24 X , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,00

144 TABUL Res OCB AVR KINERJA AVR Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,50

145 TABUL Res OCB AVR KINERJA AVR Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,00

146 TABUL Res OCB AVR KINERJA AVR Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1.9 Y1.10 Y1.11 Y1.12 Y1 Y2.1 Y2.2 Y2.3 Y2.4 Y2.5 Y2.6 Y2.7 Y2.8 Y2.9 Y2.10 Y , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,50

147 LAMPIRAN 3 HASIL OUTPUT SPSS

148 Frequencies Statistics Valid N Missing Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum X X X X X X X X X X X X X X a X X X X X Kompetensi a. Multiple modes exist. The smallest value is shown Frequency Table X1.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

149 X1.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

150 X1.6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.8 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.9 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

151 X1.10 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.11 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.12 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.13 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

152 X1.14 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.15 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.16 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.17 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

153 X1.18 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X1.19 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Frequencies Statistics N Valid Missing Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum X X X X X X X X X Pemberdayaan

154 Frequency Table X2.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X2.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X2.3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X2.4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

155 X2.5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X2.6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X2.7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X2.8 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

156 X2.9 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Frequencies Statistics Valid N Missing Mean Median Mode Std. Deviation Minimu m Maximu m X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Komitmen Organisasional

157 Frequency Table X3.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

158 X3.5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.8 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

159 X3.9 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.10 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.11 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.12 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

160 X3.13 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.14 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.15 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.16 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

161 X3.17 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.18 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.19 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.20 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.21

162 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.22 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.23 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total X3.24 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

163 Frequencies Statistics N Valid Missing Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y OCB Frequency Table Y1.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y1.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

164 Y1.3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y1.4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y1.5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y1.6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

165 Y1.7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y1.8 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y1.9 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y1.10 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

166 Y1.11 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y1.12 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Frequencies Valid N Missing Statistics Mean Median Mode Std. Deviation Minimum Maximum Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Kinerja Pegawai

167 Frequency Table Y2.1 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y2.2 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y2.3 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y2.4 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

168 Y2.5 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y2.6 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y2.7 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y2.8 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

169 Y2.9 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total Y2.10 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid Total

170 Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..811 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2.509E3 df 171 Sig..000 Communalities Initial Extraction X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Extraction Method: Principal Component Analysis. Compo nent Initial Eigenvalues Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Extraction Method: Principal Component Analysis.

171 Component Matrix a Component X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

172 Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..821 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.348E3 Df 36 Sig..000 Communalities Initial Extraction X X X X X X X X X Extraction Method: Principal Component Analysis. Compon ent Initial Eigenvalues Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Extraction Method: Principal Component Analysis.

173 Component Matrix a Component X X X X X X X X X Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

174 Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..848 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3.285E3 Df 276 Sig..000 Communalities Initial Extraction X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Extraction Method: Principal Component Analysis.

175 Compo nent Initial Eigenvalues Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Extraction Method: Principal Component Analysis.

176 Component Matrix a Component X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

177 Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..721 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.869E3 df 66 Sig..000 Communalities Initial Extraction Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Extraction Method: Principal Component Analysis. Compon ent Initial Eigenvalues Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Extraction Method: Principal Component Analysis.

178 Component Matrix a Component Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

179 Factor Analysis KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..885 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1.845E3 df 45 Sig..000 Communalities Initial Extraction Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Extraction Method: Principal Component Analysis. Compon ent Initial Eigenvalues Total Variance Explained Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Extraction Method: Principal Component Analysis.

180 Component Matrix a Component Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 1 components extracted.

181 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

182 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X X X X X X X X X

183 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X Reliability

184 Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y

185 Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N % Cases Valid Excluded a 0.0 Total a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items Scale Mean if Item Deleted Item-Total Statistics Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y

186 Regression Variables Entered/Removed b Model Variables Entered 1 Komitmen Organisasional, Pemberdayaan, Kompetensi a a. All requested variables entered. Variables Removed. Enter Method b. Dependent Variable: OCB Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Pemberdayaan, Kompetensi b. Dependent Variable: OCB ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasional, Pemberdayaan, Kompetensi b. Dependent Variable: OCB Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Toleranc e VIF 1 (Constant) Kompetensi Pemberdayaan Komitmen Organisasional a. Dependent Variable: OCB

187 Model Dimen sion Eigenvalue Condition Index Collinearity Diagnostics a (Constant) Variance Proportions Kompetensi Pemberdayaan Komitmen Organisasional a. Dependent Variable: OCB Residuals Statistics a Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value a. Dependent Variable: OCB Charts

188

189 NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N 115 Normal Parameters a Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute.125 Positive.088 Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymp. Sig. (2-tailed).056 a. Test distribution is Normal.

190 Regression Variables Entered/Removed b Model Variables Entered 1 OCB, Komitmen Organisasional, Pemberdayaan, Kompetensi a a. All requested variables entered. Variables Removed. Enter Method b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Model Summary b Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a a. Predictors: (Constant), OCB, Komitmen Organisasional, Pemberdayaan, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total a. Predictors: (Constant), OCB, Komitmen Organisasional, Pemberdayaan, Kompetensi b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Toleranc e VIF 1 (Constant) Kompetensi Pemberdayaan Komitmen Organisasional OCB a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

191 Model Dime nsion Eigenvalu e Condition Index Collinearity Diagnostics a (Constant) Kompetens i Variance Proportions Pemberdaya an Komitmen Organisasion al OCB a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Residuals Statistics a Minimum Maximum Mean Std. Deviation N Predicted Value Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual Std. Residual Stud. Residual Deleted Residual Stud. Deleted Residual Mahal. Distance Cook's Distance Centered Leverage Value a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Charts

192