BAB I PENDAHULUAN. diberikannya tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi Kusdiarti

Transkripsi

1 1 1.1 Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Karyawan sebagai aset penting organisasi perlu diajak untuk ikut serta memikirkan dan menangani permasalahan strategis bahkan sampai kepada diberikannya tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi Kusdiarti 1999 (dalam Fadzilah 2006:1). Karyawan merupakan kekayaan utama suatu perusahaan, karena tanpa keikutsertaan mereka, aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Karyawan berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses, dan tujuan yang ingin dicapai. Menurut Malayu Hasibuan 2002 (dalam Buyung, 2013:12) karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Pemasaran suatu produk memerlukan beberapa aktivitas yang melibatkan berbagai sumber daya. Sebagai fenomena yang berkembang saat ini, dalam pemasaran terdapat suatu bagian yang memiliki keterkaitan langsung dengan konsumen, yaitu disebut dengan wiraniaga (sales person). Bagian ini terdiri dari beberapa divisi, terutama yang berkaitan dengan sistem pemasaran yang dilakukan suatu pemasaran. Sebagai tenaga sales person, saat ini terdapat bagian pemasaran langsung yang menawarkan produk maupaun sample product. Seorang wiraniaga (sales person) adalah seorang pengambil pesanan (order getter) yang posisinya 1

2 2 mununtut penjualan kreatif dari barang dan jasa yang berkisar mulai dari peralatan, perlengkapan industri, periklanan, atau jasa konsultasi Kotler dan Amstrong 2001 (Pratiwi, 2015:10-11) Pramuniaga merupakan seorang wiraniaga yang bekerja pada suatu perusahaan ritel atau perusahaan lainnya yang tugasnya untuk melayani konsumen. Pramuniaga ini tidak hanya harus bisa melayani konsumen dengan baik, tetapi juga diharapkan mampu menawarkan produk dengan baik juga, sehingga pramuniaga ini dibekali dengan pengetahuan yang lebih tentang produk yang akan ditawarkan. Selain itu pramuniaga ini juga harus bisa tampil menarik dihadapan para konsumen, sehingga konsumen akan tertarik untuk membeli produk yang ditawarkan (Pratiwi, 2015:11). Pramuniaga yang dimaksudkan dalam penelitian ini merupakan profesi sebagai pramuniaga yang bertugas mengambil pesanan, menawarkan produk, serta melayani konsumen dengan baik yang berada di toko buku Gramedia Padang. Dengan begitu kepuasan kerja karyawan sangat penting dalam suatu perusahaan karena jika karyawan puas dengan pekerjaannya, karyawan akan semangat dalam bekerja dan akan menimbulkan dampak positif kedepannya untuk suatu perusahaan. Kepuasan kerja adalah variabel yang menarik untuk diteliti karena dengan tercapainya kepuasan kerja akan tercipta suatu kondisi yang saling menguntungkan bagi perusahaan, sebab karyawan yang menyukai pekerjaannya akan berperilaku baik sesuai tuntutan kerjanya, sedangkan bagi karyawan sendiri kebutuhannya terpenuhi. Wijono (2010:97) menyatakan bahwa kepuasan kerja

3 3 adalah suatu persaan menyenangkan merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai-nilai kerja yang penting bagi dirinya. Seorang dengan kepuasan tinggi menunjukkan sikap positif terhadap kerjanya, sementara seorang yang tidak puas menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaanya. Locke 1976 (dalam Wijono 2010:98), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap pekerjaan atau pengalaman pisitif dan menyenangkan dirinya. Lebih lanjut Wexley dan Yukl 2003 (dalam Bangun 2012:327) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan. Menurut Gilmer 1996 (dalam Sutrisno 2009:77-78) ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu; kesempatan untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, fasilitas. Selanjutnya aspek-aspek kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja menurut (Ramlan, 2005:17) adalah Jumlah kehadiran pegawai atau jumlah kehadiran, perasaan senang atau tidak senang dalam melakukan pekerjaan, perasaan adil atau tidak adil dalam menerima imbalan, suka atau tidak suka dengan jabatan yang

4 4 dipegangnya, sikap menerima pekerjaan atau menolak dengan penuh tanggung jawab, tingkat motivasi para karyawan yang tercermin dalam perilaku pekerjaan, reaksi positif atau negatif terhadap kebijakan organisasi, unjuk rasa atau perilaku destruktif lainnya. Jika kepuasan kerja dikaitkan dengan ajaran Islam maka yang akan muncul adalah tentang ikhlas, sabar, syukur. Ketiga hal tersebut dalam kehidupan kita sehari-hari sangat berkaitan dengan permasalahan yang muncul dalam bekerja terutama kepuasan kerja. Bekerja dengan ikhlas, sabar dan syukur kadang-kadang memang tidak menjamin menaikan output. Tapi sebagai proses, bekerja dengan ketiga aspek tersebut memberikan nilai tersendiri. Dengan bekerja secara ikhlas yang disertai dengan sabar dan syukur maka ada nilai satisfaction tertentu yang diperoleh, yang tidak hanya sekedar output. Ketika pekerjaan selesai, maka ada kepuasan yang tidak serta merta berkaitan langsung dengan output yang di peroleh. Suatu organisasi, perusahaan atau perguruan tinggi dan sebagainya, tenaga kerja harus melaksanakan pekerjaannya dengan penuh tanggung jawab dan di dalam Al-Quran juga dijelaskan mengenai keharusan untuk bekerja. Sebagaimana firman Allah SWT, Surat At-Taubah ayat 105:

5 5 Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan rasul-nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan (Q.S.At-Taubah:105). Berdasarkan ayat di atas, Allah SWT memerintahkan umat-nya untuk bekerja, yang dilakukan semata-mata karena Allah SWT sehingga dapat memberikan aneka amalan yang shaleh dan bermanfaat baik untuk diri hamba- Nya sendiri maupun untuk masyarakat umum, kemudian Allah SWT akan melihat yakni menilai dan memberi ganjaran amalan untuk hamba-nya, kemudian Rasul- Nya beserta orang-orang mukmin akan melihat dan menilainya juga. Allah SWT akan memberikan balasan pahala sesuai dengan amalan-amalan yang telah dilakukan di dunia dan kemudian hamba-nya akan dikembalikan kepada Allah SWT melalui kematian (dalam Shihab, 2002:710). Harapan berdasarkan landasan teori diatas, karyawan sebaiknya mempunyai kepuasan kerja yang tinggi karena jika kepuasan kerja karyawan tinggi maka banyak dampak positif yang dapat menguntungkan dan ditimbulkan bagi perusahaan. Hal ini dikarenakan pada pelayanan organisasi, peningkatan maupun penurunan pelanggan sangat tergantung pada bagaimana karyawan berurusan dengan konsumen. Karyawan yang puas akan lebih bersahabat, ramah, dan responsif dalam menghargai pelanggan.

6 6 Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, salah satu faktor tersebut adalah gaya kepemimpinan. Dari sekian banyak faktor, peneliti memilih gaya kepemimpinan untuk diteliti dengan alasan awal karena gaya kepemimpinan sangat erat hubungannya dengan kepuasan kerja. Kepemimpinan adalah suatu prilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi suatu aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama (Rivai 2013:3). Di lanjutkan oleh Weschler and Nassarik 1961 (dalam Rivai 2013:4) kepemimpinan adalah suatu proses yang mempengaruhi aktivitas kelompok yang diatur untuk mencapai pengaruh antarpribadi, dalam situasi tertentu dan langsung melalui proses komunikasi untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu. Kepemimpinan dalam Islam sudah merupakan fitrah bagi setiap manusia yang sekaligus memotivasi kepemimpinan yang islami, sebagaimana tertulis dalam Al Qur an surat Al Baqarah 30: Artinya: Ingatlah ketika tuhanmu berfirman kepada malaikat : sesungguhnya aku hendak menjadikan seorang khalifah di muka bumi. Mereka berkata : mengapa engkau hendak menjadikan (khalifah) di bumi itu orang yang akan membuat kerusakan padanya dan menumpahkan darah, padahal kami senantiasa bertasbih dengan memuji engkau?

7 7 Tuhan berfirman sesungguhnya aku mengetahui apa yang tidak kamu ketahui. (Q.S.Al-Baqarah:30) Yang bertugas merealisasikan misi sucinya sebagai pembawa rahmat bagi alam semesta. Sekaligus sebagai Abdullah (hamba Allah) yang senantiasa patuh dan terpanggil untuk mengabdikan segenap dedikasinya di jalan Allah. Berdasarkan uraian ayat di atas, dapat ditegaskan bahwa kepemimpinan Islam adalah suatu proses atau kemampuan orang lain untuk mengarahkan dan memotivasi tingkah laku orang lain serta ada usaha kerja sama sesuai dengan Al- Qur an dan Hadis untuk mencapai tujuan yang diinginkan bersama, Rivai (2013:28-29). Menurut Bass 1995 (dalam Ancok, 2012:128) membagi kepemimpinan kedalam dua gaya, yakni gaya kepemimpinan transaksional (transactional leadership) dan gaya kepemimpinan transformasional (transformasional leadership). Jika dikaitkan dengan pendapat Hackman, gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan transaksional adalah kepemimpinan bergaya manajer. Sedangkan kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang bergaya leader. Dilanjutkan oleh Bass (dalam Ancok 2012: ) Gaya kepemimpinan transaksional bercirikan nuansa transaksi antar yang dipimpin dengan yang memimpin: pemimpin menjelaskan pada karyawan apa yang harus dikerjakan, meminta karyawan untuk mematuhi aturan dan standar kerja, mengatur kesepakatan kontraktual, mengawasi karyawan dalam bekerja, mengisolir

8 8 pekerjaan dari dunia yang berubah, memotivasi karyawan dengan menggunakan hadiah, menjamin agar hadiah diberikan secara adil. Kepemimpinan transformasional adalah kemampuan seorang pemimpin dalam bekerja dengan dan atau melalui orang lain untuk mentransformasikan secara optimal sumber daya organisasi dalam rangka mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan target capaian yang telah ditetapkan. Sumber daya yang dimaksud yaitu sumber daya manusia seperti pimpinan, staf, bawahan dan lainlain. Tipe atau gaya kepemimpinan transformasional meliputi dimensi/perilaku: kharisma pemimpin (charisma) atau pengaruh ideal (idealized influence),motivasi inspirasi (inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation), pertimbangan individu (individualized consideration or individualized attention). Bass (dalam Ancok 2012: ) mengatakan pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya, pemimpin transformasional juga mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta meningkatkan kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Bass melanjutkan pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar, pemimpin transformasional juga akan berusaha mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi

9 9 bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaanperbedaan yang dimiliki oleh bawahannya. Menurut Rivai (2013:15) kepemimpinan transformasional memiliki empat aspek yaitu Karisma (memberikan visi dan rasa misi, menanamkan kebanggaan, memperoleh respek dan kepercayaan), Inspirasi (mengkomunikasikan harapan yang tinggi, mengunakan lambing-lambang untuk memfokuskan upaya, mengungkapkan maksud-maksud penting dalam cara yang sederhanan), Rangsangan intelektual (menggalakan kecerdasan, rasionalitas, dan pemecahan masalah yang teliti), Pertimbangan yang diindividualkan (memberikan peratian pribadi, memperlakukan tiap karyawan secara individual, melatih (coach), menasihati. Dalam penelitian ini aspekgaya kepemimpinan transformasional yang digunakan adalah aspek gaya kepemimpinan transformasional dari Munandar (2001: ) yang meliputi Atributed Charisma; Pemimpin mendahulukan kepentingan perusahaan dan kepentingan orang lain dari kepentingan diri. Ia sebagai pemimpin perusahaan bersedia memberikan pengorbanan untuk kepentingan perusahaan. Ia menimbulkan kesan pada bawahanya bahwa ia memiliki keahlian untuk melakukan tugas pekerjaanya, sehingga patut dihargai. Bawahan memiliki rasa bangga dan merasa tenang berada dekat dengan pimpinannya. Pemimpin juga dapat tenang menghadapi situasi yang kritikal, dan yakin dapat berhasil mengatasinya, Inspirational Motivation Pemimpin mampu

10 10 menimbulkan inspirasi pada bawahannya, antara lain dengan menentukan standarstandar tinggi, memberikan keyakinan bahwa tujuan dapat dicapai. Bawahan merasa mampu melakukan tugas pekerjaannya, mampu memberikan berbagai macam gagasan. Mereka merasa diberi inspirasi oleh pimpinannya, Intelectual Stimulation bawahan merasa bahwa pimpinan mendorong mereka untuk memikirkan kembali cara kerja mereka, untuk mencari cara-cara baru dalam melaksanakan tugas, merasa mendapatkan cara baru dalam mempersepsi tugastugas mereka, Individualized Consideration bawahan merasa diperhatikan dan diperlakukan secara khusus oleh pimpinannya. Pemimpin memperlakukan setiap bawahannya sebagai seorang pribadi dengan kecakapan, kebutuhan, keinginannya masing-masing. Ia memberikan nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang diperlukan dan bersedia mendengarkan pandangan dan keluhan mereka. Pemimpin menimbulkan rasa mampu kepada bawahannya bahwa mereka dapat melakukan pekerjaannya, dapat memberi sumbangan yang berarti untuk tercapainya tujuan kelompok, idealized Influence Pemimpin berusaha, melalui pembicaraan, mempengaruhi bawahan dengan menekankan pentingnya nilai-nilai dan keyakinan, pentingnya keikatan pada keyakinan (bielefes), perlu dimilikinya tekad mencapai tujuan, perlu diperhatikan akibat-akibat moral dan etika dari keputusan yang diambil. Pemimpin memperhatikan kepercayaannya pada cita-citanya, keyakinannya dan nilai hidupnya.

11 11 Bass (dalam Wirawan 2013:141) menambahkan kepemimpinan transformasional merupakan upaya pemimpin mentransformasi para pengikut dari satu tingkat ke tingkat kebuthan rendah hierarki kebutuhan ke tingkat kebutuhan lainnya yang lebih tinggi menurut teori motivasi Abraham Maslow. Pemimpin jugamentransformasikan harapan untuk suksesnya pengikut, serta nilai-nilai, dan mengembangkan budaya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan pemimpin. Kata persepsi seringkali digunakan dalam kehidupan sehari-hari. Namun, apa makna sebenarnya dari persepsi itu sendiri? Menurut pengertian beberapa ahli, dapat peneliti simpulkan secara sederhana yaitu setiap individu dalam kehidupan sehari-hari akan menerima stimulus atau rangsang berupa informasi, peristiwa, objek, dan lainnya yang berasal dari lingkugan sekitar, stimulus atau rangsang tersebut akan diberi makna atau arti oleh individu, proses pemberian makna atau arti tersebut dinamakan persepsi. Untuk memberikan gambaran lebih jelas lagi mengenai pengertian persepsi oleh beberapa ahli. Persepsi, menurut Robins (2003:160) adalah sebagai suatu proses yang ditempuh individu-individu untuk mengorganisasikan dan menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan mereka. Menurut (Thoha, 2003: ) persepsi adalah suatu proses kognitif yang dialami oleh setiap orang di dalam memahami informasi tentang lingkungannya, baik lewat pengelihatan, pendengaran, penghayatan, perasaan, dan penciuman

12 12 Jadi, persepsi terhadap kepemimpinan transformasional adalah cara pandang karyawan pramuniaga terhadap kemampuan pemimpin toko buku Gramedia Padang dalam mengubah lingkungan kerja, memotivasi dan menginspirasi bawahan, menerapkan pola kerja dan nilai-nilai moral, menghargai dan memperhatikan kebutuhan bawahan sehingga bawahan akan lebih mengoptimalkan kinerja untuk mencapai tujuan organisasi. Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa aspek persepsi terhadap kepemimpinan transformasional meliputi aspek-aspek kognisi dan afeksi yang dikaitkan dengan karakteristik kepemimpinan transformasional. Fakta pada toko buku Gramedia ini menunjukkan hal yang berbeda, peneliti melakukan wawancara dan pemberian angket terhadap pimpinan tokodan dalam wawancara peneliti menanyakan apa saja yang dilakukan pimpinan dalam memimpin karyawan saat bekerjaagar karyawan merasa nyaman dalam toko, sehingga karyawan senang hingga merasa puas dalam pekerjaannya? Jawaban yang diberikan ialah memotivasi, membimbing agar karyawan dapat melayani pelanggan yang datang dengan baik serta memberikan pengarahan pada bawahan untuk mendapatkan hasil maksimal dalam bekerja. Kemudian di tambah lagi dengan angket gaya kepemimpinan yang peneliti buat berdasarkan aspek gaya kepemimpinan menurut Munandar (2001: ) ada dua macam gaya kepemimpinan, gaya kepemimpinan yang pertama adalah gaya kepemimpinan transaksional, dan yang kedua gaya kepemimpinan transformasional. Dimana masing-masing gaya kepemimpinan memiliki 10 aitem pernyataan. Kemudian

13 13 hasil dari angket yang berisikan 20 aitem pernyataan, 8 aitem pernyataan pada gaya kepemimpinan transaksional terpenuhi, dan 10 aitem pernyataan gaya kepemimpinan transformasional terpenuhi. Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan pimpinan toko buku Gramedia mengarah kepada gaya kepemimpinan transformasional. Kemudian peneliti juga menyebarkan angket kepada karyawan pramuniaga, dimana berdasarkan hasil angket yang telah peneliti sebarkan di toko buku Gramedia Padang, terdapat 6 dari 10 orang karyawan pramuniaga yang bekerja menyatakan mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka. Bukti dengan angket yang berisikan tanda seru yang banyak yang dapat diartikan penegasan mereka tidak puas dengan peran atasan pada pertanyaan nomor 2 mengungkap bagaimana peran atasan, faktanya 6 dari 10 karyawan pramuniaga merasa kalau peran pimpinan kurang profesional dalam melakukan pekerjaannya sehingga mereka merasa tidak puas. setiap pramuniaga dibebani tanggung jawab untuk mengelola satu departemen buku, misal, buku sekolah, pengembangan diri, bisnis, hokum, maskan dan lain sebagainya. Intinya adalah memaksimalkan penjualan di departemen tersebut. Melakukan display buku dengan baik, menjaga arus keluar masuk buku, pengetahuan produk, menginput buku ke komputer katalog, pelayan pelanggan dan sesuai standard dan prosesnya. Menguasai keterampilan seperti kegiatan costumer service.

14 14 Menurut Robbins 2001 (dalam Sutrisno 2009:81) ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat diungkap ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan pekerjaan, karyawan selalu mengeluh, membangkang, menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka. Tingkah laku karyawan yang malas tentunya akan menimbulkan masalah bagi perusahaan berupa tingkat absensi yang tinggi, keterlambatan kerja, dan pelanggaran disiplin yang lainnya. Pada pertanyaan 7, 8 dari 10 karyawan menjawab tidak menyukai sistem kerja didalam organisasi atau tempat kerja mereka sekarang, dikarenakan sistem kerja di toko buku Gramedia Kota Padang sangat monoton dan membuat kejenuhan. Hal ini masuk dalam salah satu aspek kepuasan kerja Gilmer 1996 (dalam Sutrisno 2009:78)yaitu perusahaan dan manajemen, yang menunjukkan dalam toko buku Gramedia ada respon negatif. Selain itu ada beberapa aspek lagi yang sesuai dengan fakta di atas yang mengungkap tentang aspek kepuasan kerja di antaranya fasilitas. Hasil angket di atas dengan berdasarkan aspek kepuasan kerja Gilmer 1996 (dalam Sutrisno 2009:77) menyimpulkan bahwa terjadi permasalahan dalam kepuasan kerja karyawan di toko buku Gramedia Padang. Fakta angket yang telah peneliti susun berdasarkan aspek kepuasan kerja di atas menunjukkan adanya 3 masalah yaitu sistem pengawasan, perusahaan dan manajemen, serta fasilitas maka peneliti mengambil salah satu permasalahan untuk diteliti yaitu mengungkap permasalahan tentang pengawasan atau gaya kepemimpinan.

15 15 Ada banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, faktor tersebut adalah gaya kepemimpinan. Dari sekian banyak faktor, peneliti memilih gaya kepemimpinan untuk diteliti dengan alasan awal karena adanya permasalahan pemimpin peran pemimpin yang tidak profesional sehingga apa yang dikatakan pemimpin pada wawancara tidak terbukti bahwa karyawan merasa nyaman dan fakta yang membuktikan karyawan tidak puas, hal inilah yang membuat peneliti tertarik meneliti persepsi karyawan pramuniaga terhadap gaya kepemimpinan di toko buku Gramedia Padang. Dari fenomena tersebut hal ini sangat menarik untuk diteliti, oleh karena itu diajukan penelitian dengan judul Hubungan Persepsi Karyawan Pramuniaga Terhadap Gaya Kepemimpinan Tranformasional dengan Kepuasan Kerja di Toko Buku Gramedia Padang. 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas penulis perlu menjelaskan apa yang menjadi rumusan masalah penelitian. Adapun yang akan menjadi rumusan dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara kepuasan kerja dengan persepsi karyawan pramuniaga terhadap gaya kepemimpinan transformasional di toko buku Gramedia Padang. 1.3 Batasan Masalah Dalam penelitian ini yang menjadi batasan-batasan masalah adalah sebagai berikut:

16 Seberapa tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan pramuniaga di toko buku Gramedia Padang? Bagaimana persepsi karyawan pramuniaga terhadap gaya kepemimpinan transformasional di toko buku Gramedia Padang? Apakah ada hubungan kepuasan kerja dengan persepsi karyawan pramuniaga terhadap gaya kepemimpinan transformasional di toko buku Gramedia Padang? 1.4 Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini sebagai berikut: Untuk menggambarkan tingkat kepuasan kerja karyawan pramuniaga di toko buku Gramedia Padang Untuk menggambarkan persepsi karyawan pramuniaga terhadap gaya kepemimpinan transformasional di toko buku Gramedia Padang Untuk mengetahui apakah ada hubungan kepuasan kerja dengan persepsi karyawan pramuniaga terhadap gaya kepemimpinan transformasional di toko buku Gramedia Padang 1.5 Manfaat Penelitian Manfaat Teoritis Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memperkaya keilmuan dibidang Psikologi Industri dan Organisasi dan Psikologi Sosial Manfaat Praktis

17 17 Dalam penelitian ini diharapkan dapat berperan sebagai bahan informasi dalam penelitian selanjutnya akankepuasan kerja, gaya kepemimpinan transformasional dan sebagai bahan acuan dalam memahami kepuasan kerjadan gaya kepemimpinan transformasional. 1.6 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: BAB I : PENDAHULUAN Pendahuluan yang terdiri dari latar belakang, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, definisi operasional, penjelasan judul, metodologi, dan sistematika penulisan. BAB II : LANDASAN TEORI Dalam bab ini berisi tentang landasan teori yang mendasar tiaptiap variabel, hubungan antar variabel, pembentukan hipotesa. BAB III : METODE PENELITIAN Metode penelitian yang terdiri dari jenis penelitian, variabel penelitian, populasi dan sampel, tekhnik pengumpulan data, validitas dan reliabilitas, uji coba skala penelitian, dan tekhnik analisis data. BAB IV :PEMBAHASAN Berisikan tentang hasil penelitian dan pembahasan, yang terdiri dari persiapan penelitian, pelaksanaan penelitian, deskripsi data penelitian, analisis data, hasil penelitian yang meliputi hubungan kepuasan kerja dengan

18 18 persepsi karyawan pramuniaga terhadap gaya kepemimpinan transformasional di toko buku Gramedia Padang, hasil uji hipotesis dan yang terakhir pembahasan. BAB V:PENUTUP Bab ini berisi kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil pengolahan data dan penelitian. Selain itu, dalam bab ini juga berisi saransaran bagi perkembangan Profesi Psikolog di masa depan.