PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PABRIK GULA RENDENG KUDUS

Transkripsi

1 PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, BEBAN KERJA, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PABRIK GULA RENDENG KUDUS MARDIARSA YUDHA HUSADA ProgramiStudiiManajemen S1, FakultasiEkonomii&iBisnis, UniversitasiDianiNuswantoroiSemarang URLi: i: ABSTRACT Thisistudyiiaimsiitoiiidentifyiiandiianalyzeiitheiiinfluenceiiofiiworkiienvironment, iworkload, motivation andi compensation on employeeiperformance. itheipopulation in thisistudy are all permanentiemployeesiofithe Rendeng Sugar Factory in Kudus which amounts to 289 employees. Sampling method was using sample random sampling, while the sampling technique was using the formula of Taro Yamane or Slovin and the result obtained sample of 168 respondents. Theianalyticalitool was using multipleilineariregression analyze. Theiresult showedithat simultaneous oniwork environment, workload, motivation and compensation has positiveiandisignificant influenceioniiemployeeiiperformance. Partiallyiiwork environment, motivation andicompensation hasipositive and significantiinfluence oniemployee performance, but theiworkload has positive andino significantiinfluence on employeeiperformance. Keywords: Work Environment; Workload; Motivation; Compensation; Employee Performance ABSTRAK Penelitianiiiniiibertujuaniiuntuk mengetahui daniimenganalisisiipengaruh lingkungan kerja, beban kerja, motivasi, dan kompensasiiterhadap kinerja karyawan. Populasiidalam penelitian ini adalahiseluruh karyawan tetap Pabrik Gula Rendeng Kudus yang berjumlah 289 karyawan. Metode pengambilan sampel yang dilakukan adalah simpleirandomisampling, sedangkan teknikipengambilanisampel menggunkan rumus dari Taro Yamane atau Slovin sehingga diperoleh sampel sebanyak 168 responden. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis regresiiilinieriiberganda.-,hasiliipenelitianiimenunjukkaniibahwaiisecaraisimultanilingkungan kerja, beban kerja, motivasi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.isecaraiiparsial lingkungan kerja, motivasi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerjaikaryawan, namun beban kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadapikinerjaikaryawan. Kata Kunci : Lingkungan Kerja; Beban Kerja; Motivasi; Kompensasi; Kinerja Karyawan PENDAHULUAN Seiring dengan perkembangan jaman perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kualitas manajemennya, hal ini dikarenakan semakin tingginya persaingan antar perusahaan. Demi keberlangsungan perusahaan di dunia usaha, perusahaan harus mampu mengungguli pesaingnya melalui berbagai strategi. Sumber daya manusia menjadi unsur terpenting dalam

2 menjalankan segala aktifitas di suatu perusahaan. Menurut Muhammad et al. (2016, p.46) Sumber daya manusia dituntut untuk memperlihatkan output kerja yang baik di dalam perusahaan. Adityawarman et al. (2015, p.35) juga mengatakan bahwa sudah merupakan hal yang umum sumber daya manusia merupakan aset terbesar bagi organisasi. Oleh karena itu perusahaan harus memiliki kualitas SDM yang baik agar dalam menjalankan tujuan perusahaan dapat dicapai dengan maksimal karena pada dasarnya sumberidayaimanusia adalah motoripenggerak manajemenidiiperusahaan. PG. Rendeng adalah pabrik gula yang berlokasi di jl. Jendral Sudirman no.285 desa Rendeng Kota Kudus, Jawa Tengah. Pada tahun 1990 hingga sekarang pabrik ini menjadi bagian dari wilayah kerja komoditas gula PTPN IX (Perseroan Terbatas Perkebunan Nusantara Sembilan) dibawah kendali Badan Usaha Milik Negara untuk sektor perkebunan. Pabrik Gula Rendeng ini menjadi obyek penelitian dalam penyusunan skripsi ini. Sebagai langkah awal penelitian, peneliti melakukan observasi melalui wawancara langsung serta meminta beberapa data yang berkaitan dengan kinerja karyawan kepada manajer sumber daya manusia dan membagikan beberapa kuesioner pra survey untuk beberapa karyawan sebagai sampel. Pada annual reports / laporan tahunan PTPN IX tahun 2014 mengalami kerugian sebesar Rp 281,67 milyar. Realisasi produksi gula hanya 65,82% dari RKAP (rencana kerja dan anggaran perusahaan). Hal tersebut dikarenakan antara lain pencurian tebu di lahan persawahan oleh oknum yang tak bertanggung jawab, kekeringan yang menyebabkan tumbuhan tebu mati dan menghasilkan rasa tebu yang tidak manis, terjadinya anomali cuaca yang berdampak pada kesulitan tebang angkut tebu, akibatnya rendemen tebu mengalami penurunan, keadaan mesin giling yang sudah menua, pencampuran komposisi varietas kemasakan tebu yang kurang ideal dan kesulitan untuk melakukan tanam ulang karena disebabkan keterbatasan biaya. Kondisi likuiditas yang hanya mencapai 44,30% belum naik dari kondisi sebelumnya. Selain itu profitabilitas komoditas gula tahun 2014 mengalami titik terendah yang mana gula menderita kerugian sebesar Rp 221,584 milyar, turun dari tahun sebelumnya yang juga rugi sebesar Rp 201,804 milyar. Penyebab utamanya adalah rendahnya harga jual gula yang terbentuk di pasar akibat membanjirnya gula impor. Secara otomatis tentunya kerugian tersebut berpengaruh pula pada pabrik pabrik gula yang berada dibawah kendali PTPN IX yakni khususnya pada PG Rendeng Kudus. Apabila terus mengalami kerugian maka berdampak pada produktifitas di tahun-tahun selanjutnya. Tahun 2015 menjadi titik terburuk produktifitas karyawan disamping karena kerugian selama 5 tahun terakhir yang dialami PG Rendeng khususnya dan PTPN IX umumnya pada komoditas gula ini diduga kinerja para karyawan juga bermasalah yang disebabkan oleh beberapa faktor pula. Berdasarkan hasil wawancara dengan Kepala bagian SDM Bp. Rohmat, beliau menyatakan bahwa Hasil penilaian kinerja kinerja karyawan mengalami fluktuasi, dilihat dariaspek penilaian evaluasi kerja atas 3 parameter utama yaitu; hasil karya, sikap kerja, dan cara kerja. Pada dasarnya masalah yang muncul pada karyawan bermula dari kondisi internal (malas,bosan,tidak disiplin) dan eksternal (motivasi, lingkungan,rekan kerja). TINJAUAN PUSTAKA Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumberiidaya manusia (MSDM) adalah Proses untukiimemperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasiikaryawan, dan untuk mengurus relasi kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Dessler 2015, p.4).

3 Definisi Kinerja Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja (Wibowo 2012, p.81). Definisi Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2001, p.21) Lingkunganikerjaifisikiadalahisemuaikeadaaniberbentuk fisik yangiterdapat disekitar tempat kerja yang dapatimempengaruhiikaryawanibaikisecara langsung maupun tidakilangsung. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi berkaitan denganihubungan kerja, baik kerja denganiatasan maupunihubungan dengan bawahanisesamairekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik tidak kalah pentinganya dengan lingkungan kerja fisik. Definisi Beban Kerja Menurut Muhammad (2006, p.47) menyatakan bahwa beban kerja merupakan tanggung jawab yang diberikan atasan dan harus diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan demi tercapainya tujuan. Dariisudutiipandangiiergonomi, isetiapiibebani kerjai yangi diterimai oleh seseorangiharus sesuaiiatau seimbang baikiterhadapikemampuanifisik, kemampuan kognitif maupuni keterbatasaniimanusia iyangi menerima ibeban itersebut (Tarwaka 2004, p.95). Definisi Motivasi Motivasi kerjaiiadalahiisesuatuiiyangiimenimbulkaniidorongan atau semangatiikerja atau pendorongiisemangatiikerja (Ardana et al. 2012, p.193). Motivasiiimerupakaniisuatuiiproses psikologis yangiimencerminkaniiinteraksiiantaraisikap, ikebutuhan, ipersepsi, idan ikeputusan yangiterjadiipadaidiriiseseorang (Darodjat 2015, p.187). Definisi Kompensasi Kompensasiimeliputiiimbalan finansial danijasa nirwujud serta tunjanganiyangiditerimaioleh paraikaryawanisebagai bagianidari hubunganikepegawaian. Kompensasiimerupakaniapa yang diterima olehiparaikaryawan sebagai gantiikontribusi mereka kepada organisasi (Simamora 2004, p.442). Kompensasiimerupakan haliyang penting, yangiimerupakan dorongan atau motivasiiutamaiseseorangikaryawaniuntukibekerja. Hipotesis Lingkungan Kerja(X 1 ) H 1 Beban Kerja(X 2 ) Motivasi(X 3 ) H 2 H 3 Kinerja Karyawan (Y) Kompensasi(X 4 ) H 4 1. H 1 = Lingkunganikerjaiberpengaruhipositifidanisignifikaniterhadapikinerjaikaryawan. 2. H 2 = Bebanikerjaiberpengaruhipositifidanisignifikaniterhadapikinerjaikaryawan. 3. H 3 = Motivasiiberpengaruhipositifidanisignifikaniterhadapikinerjaikaryawan.

4 4. H 4 = Kompensasiiberpengaruhipositifidanisignifikaniterhadapikinerjaikaryawan. METODE PENELITIAN Variabel dan Definisi Operasional Variabel Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan adanya pengaruhi atau perubahan yang terjadi pada variabel terikat. Dalam hal ini yang menjadi variabel bebas adalah Lingkungan Kerja (X 1 ), Beban Kerja (X 2 ), Motivasi (X 3 ) dan Kompensasi (X 4 ). Variabel terikatiatau dependeniadalah variabel yang menerimaiakibat adanyaipengaruhiatau perubahaniyang terjadiipada variabel bebas. Dalam penelitian iniivariabelidependeniadalah Kinerja Karyawan (Y). Populasi dan Sampel Populasiiibukaniisekedariijumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karaterikstik atau sifat yang dimilikiioleh subjek atau objek itu (Sugiyono 2013, p.117). Adapun yang dijadikan populasi adalah karyawan tetap Pabrik Gula Rendeng Kudus yang berjumlah 289 orang. Dalam menentukan sampel dilakukan dengan cara menggunakan Simple Random Sampling yaitu pengambilan sampel secara acak. Sedangkan teknik yang digunakan adalah rumus dari Taro Yamane atau Slovin, Riduwan (2010, p.95) sebagai berikut: N n = N.d Dimana: n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi 289 orang karyawan tetap = Presisi (ditetapkan 5% dengan tingkat kepercayaan 95 %) d 2 n = N N.d n = 289.0, n = 289 1,7225 n = 167,77 n = 168 (pembulatan) Sehingga dari jumlah populasi 289 orang diperoleh sampel 168 orang responden. Metode Pengumpulan Data Untukiimenunjangiipenelitian ini maka digunakan teknikiipengumpulaniidata yaitu sebagai berikut : a. Studi Kepustakaan (library research) Denganiimengumpulkaniibahan-bahan baik dariiibuku maupun dari dokumen-dokumen perusahaan yang berguna bagi analisis yang akan dilakukan dan berhubungan dengan penelitian. b. Studi Lapangan (field research) Mengumpulkan informasi secara langsung pada lokasi penelitian yang dilakukan dengan cara : Observasi (pengamatan), Wawancara, Kuesioner (penyebaran angket) Metode Analisis Metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, yakni menganalisa data dengan mendeskripsikan data yang telah dihitung kemudian dilakukan penarikan kesimpulan. Analisis deskriptif tersebut dijabarkan ke dalam Rentang Skala (RS)

5 Teknik Analisis Teknik analisis yangiidigunakaniiadalahiiregresi linieriiberganda digunakan untukiimengukur kekuataniihubungan antaraiduaivariabel atau lebih, jugaiimenunjukaniarah hubungan antara variabelidependen denganivariabeliindependen (Ghozali 2009, p.86). Rumus : iiiiiiiiiy = a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + b 3 x 3 + b 4 x 4 + e HASIL DAN PEMBAHASAN Ujiiitas Tabel 4.10 Hasil Uji tas Indikator r Hitung r Tabel Keterangan Lingkungan Kerja Indikator1 Indikator2 Indikator3 Indikator4 Indikator5 Indikator6 Indikator Beban Kerja Indikator1 Indikator2 Indikator Motivasi Indikator1 Indikator2 Indikator3 Indikator4 Indikator Kompensasi Indikator1 Indikator2 Indikator3 Indikator4 Indikator5 Indikator6 Indikator7 Indikator8 Indikator9 Indikator10 Kinerja Indikator1 Indikator2 Indikator3 Indikator4 Indikator5 Indikator

6 Indikator Sumber : Data Primer diolah Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa secara keseluruhan indikator yang digunakan untuk mengukur variabel variabel dalam penelitian ini r hitung lebih besar dari r tabel = sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh indikator memenuhi asumsi validitas. UjiiReliabilitas Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas No. Variabel Cronbach Cut of alpha Value Keterangan 1. Lingkungan kerja Reliabeli 2. Beban kerja Reliabeli 3. Motivasi Reliabeli 4. Kompensasi Reliabeli 5. Kinerja Reliabeli Sumber : Data Primer diolah Berdasarkaniitabel diatas dapat diketahui bahwa tiap variabel yakni Lingkungan kerja, Beban kerja, Motivasi, Kompensasi dan Kinerja diperoleh nilaiiicronbach Alpha lebih besar dari 0.7. Sehingga dapatiidisimpulkaniibahwaiiseluruh variabel memenuhi asumsi reliabilitas dan variabel layak digunakan untuk alat ukur. Uji Normalitas Gambarii4.3 HasiliUji Normalitas (P-P Plot) Sumber : Data Primer diolah BerdasarkaniiipadaiiigambariiiP-Plotiiiterlihatiiititik-titikiiimengikutiiiidaniiimendekatiiigaris diagonalnya sehinggaidapat disimpulkanibahwaimodel regresiimemenuhi asumsi normalitas. Secara statistik untuk menunjukan bahwa model ini benar benar berdistribusi normal maka untuk memperkuatnya penelitian ini dilakukan uji KolmogoroviSmirnov. Data berdistribusi normal apabilainilai signifikansi > Berikut HasilipengujianiUji KolomogoroviSmirnov : Tabeli4.12 HasiliUjiiKolmogoroviSmirnov One-Sample Kolmogorov-SmirnoviTest

7 Unstandardized iresidual N 168 Normal Parameters a Mean Std. Deviation Most Extreme Differences Absolute.053 Positive.036 Negative Kolmogorov-Smirnov Z.692 Asymp. Sig. (2-tailed).725 Sumber : Data Primer diolah Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa uji normalitas dengan Kolmogorv Smirnov Test diperoleh KSZ sebesar dan nilai sig sebesar yakni signifikansi > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal. UjiiHeteroskedastisitas Gambari4.4 HasiliUjiiHeteroskedastisitas Sumber : Data Primer diolah Berdasarkanigrafik scatterplot diatas, dapat dilihat bahwa titik titik tidak membentuk pola tertentu dan titik- titik juga menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Sehingga model tidak terjadi heteroskedastisitas. Uji Heteroskedastisitas dengan grafik Scatterplot mempunyai kelemahan karena jumlah pengamatan tertentu sangat mempengaruhi hasil ploting, selain itu persepsi tiap peneliti satu

8 dengan peneliti lain tentu sangat berbeda dalam melihat grafik tersebut secara visual. Oleh karena itu dilakukan uji heteroskedastisitas dengan Uji Glejser. Unstandardized icoefficients Tabeli4.13 HasiliUjiiGlejser Coefficients a Standardized Coefficientsi Modeli B Std. Error Betai ti Sig. i 1 (Constant) lingkungan kerja beban kerja motivasi kompensasi Sumber : Data Primer diolah Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai signifikansi variabel lingkungan kerja sebesar 0.08 > 0.05, variabel beban kerja sebesar > 0.05, variabel motivasi sebesar > 0.05, variabel kompensasi sebesar > Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan variabel tidak terjadi heteroskedastisitas. UjiiMultikolinearitas Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi maka dasar keputusan yang digunakan adalah apabila angka tolerance diatas (>) 0,1 dan nilai VIF di bawah (<) 10 maka tidak terjadi multikolinearitas (Ghozali 2009, p.95). Tabel 4.14 HasiliUji Multikolinearitas Coefficients a Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients Collinearity Statistics Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1 (Constant) lingkungan kerja beban kerja motivasi kompensasi Sumber : Data Primer diolah Berdasarkanitabel 4.14 dapatidiketahui bahwa pada Variabel lingkungan kerja menunjukan besarnya nilai Tolerance > 0.1 dan VIF < 10 berarti variabel menunjukan tidak terjadi multikolinearitas. Variabel beban kerja menunjukan besarnya nilai Tolerance > 0.1 dan VIF < 10 berarti variabel menunjukan tidak terjadi multikolinearitas. Variabel motivasi menunjukan besarnya nilai Tolerance sebesar > 0.1 dan VIF < 10 berarti variabel menunjukan tidak terjadi multikolinearitas. Variabel kompensasi menunjukan besarnya nilai Tolerance > 0.1 dan VIF < 10 berarti variabel menunjukan tidak terjadi multikolinearitas. Sehingga dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan variabel menunjukan Tolerance > 0.1 dan VIF < 10 dengan ini model regresi pada penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas. Analisis Regresi Linear Berganda

9 Berdasarkanihasilipengujian tabel 4.14 diatas dapatidiketahuiibahwa persamaan regresi linear berganda yang diperoleh adalah sebagai berikut : Y= a + b 1 x 1 + b 2 x 2 + b 3 x 3 + b 4 x 4 + e Kinerja Karyawan = Lingkungan Kerja Beban Kerja Motivasi Kompensasi Hasil persamaan regresi linear berganda dapat diartikan bahwa : 1. Nilai konstan positif sebesar artinya apabila variabel lingkungan kerja, beban kerja, motivasi dan kompensasi bernilai 0 maka dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan cenderung bernilai positif sebesar Koefisien regresi variabel lingkungan kerja diketahui sebesar dengan arah positif artinya apabila semakin baik lingkungan kerja yang didapati karyawan maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan sebesar Dari hasil yang telah diketahui terlihat bahwa variabel lingkungan kerja ini memiliki koefisien regresi yang paling tinggi, hal tersebut menunjukan bahwa lingkungan kerja sangat penting bagi karyawan dan perlu diperhatikan untuk selalu ditingkatkan baikiisecaraiifisikiimaupuniinoniifisikiisehingga karyawan mampu memberikan kinerja yang baik dan maksimal pula. 3. Koefisieniregresiivariabelibebanikerjaidiketahui sebesar dengan arah positif artinya apabilaisemakinibaikibeban kerja yang diberikanikepada karyawan maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan sebesar Pada variabel beban kerja dapat diketahui bahwa variabel ini memiliki koefisien regresi yang paling rendah dibanding dengan 3 variabel bebas lainnya, hal tersebut menunjukan bahwa beban kerja memiliki pengaruh yang rendah terhadap kinerja karyawan. 4. Koefisien regresi variabel motivasi diketahui sebesar dengan arah positif artinya apabila semakin banyak motivasi yang diberikan kepada karyawan maka akan mampu meningkatkan kinerja karyawan sebesar Pada perusahaan pemberian motivasi bagi karyawan akan membuat dirinya menjadi terdorong dan memiliki rasa semangat untuk giat dalam bekerja sehingga karyawan mampu meningkatkan kinerjanya. 5. Koefisien regresi variabel kompensasi diketahui sebesar dengan arah positif artinya apabila semakin banyak kompensasi yangiidiberikan kepadaiikaryawan maka akan mampu meningkatkanikinerjaikaryawanisebesar Pada Perusahaan pemberian kompensasi yang dilakukan secara berkala sesuai waktu dan besarnnya akan mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan merasa bahwa jasa dan pengabdiannya dihargai dan dibalas oleh perusahaan dengan bentuk kompensasi tersebut baik dalam bentuk kompensasi finansial maupun non finansial. UjiiiF Tabeli4.16 HasiliUjiiF ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression a Residual Total Berdasarkan output uji F tabel 4.16 dapat diketahui bahwa nilai F hitung sebesar lebih besar dari F tabel yakni 2.66 dan nilai Sig sebesar dibawah atau lebih kecil dari sig 0.05 maka dapatiidisimpulkaniibahwaiisecaraiisimultaniiatauiisecaraiibersama samaiivariabel

10 bebas lingkungan kerja,beban kerja, motivasi, dan kompensasi berpengaruhiterhadapivariabel terikatikinerjaikaryawanipabrikigulairendengikudus. Ujiit Berdasarkan pada tabel 4.14 dapat diketahui bahwa : 1. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (H1). Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pada variabel lingkungan kerja memperoleh nilai t hitung sebesar ini menunjukan bahwa t hitung > t tabel dan nilai signifikansi sebesar ini menunjukan bahwa sig. < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 dapat diterima, sehingga secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus. 2. Beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (H2). Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pada variabel beban kerja memperoleh nilai t hitung sebesar ini menunjukan bahwa t hitung < t tabel dan nilai signifikansi sebesar ini menunjukan bahwa sig. > 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa H 0 diterima dan H 1 ditolak, sehingga secara parsial variabel beban kerja berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus. 3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (H3). Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pada variabel motivasi memperoleh nilai t hitung sebesar ini menunjukan bahwa t hitung > t tabel dan nilai signifikansi sebesar ini menunjukan bahwa sig. < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 dapat diterima, sehingga secara parsial variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus. 4. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (H4). Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa pada variabel kompensasi memperoleh nilai t hitung sebesar ini menunjukan bahwa t hitung > t tabel dan nilai signifikansi sebesar ini menunjukan bahwa sig. < 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 dapat diterima, sehingga secara parsial variabel kompensasiiberpengaruhipositifidan signifikaniterhadapikinerjaikaryawan Pabrik Gula Rendeng Kudus. KoefisieniDeterminasi Tabeli4.18 Hasil KoefisieniDeterminasi Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate a Berdasarkan tabel 4.18 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R Square adalah sebesar atau 31.7%. Hal ini berarti variabel bebas diantaranya lingkungan kerja, beban kerja, motivasi dan kompensasi mampu menjelaskan kinerja karyawan pada Pabrik Gula Rendeng Kudus sebesar 31.7%. Sementara itu sisanya 100% % = 68.3%idijelaskaniolehivariabelilain selain variabel yangiditeliti padaipenelitian ini. Pembahasan

11 Setelah melakukan beberapa uji analisis dalam penelitian ini, hasil yang diperoleh mengenai pengaruh lingkungan kerja, beban kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Gula Rendeng Kudus akan dibahas lebih lanjut. Pada analisis regresi linier dapat diketahui bahwa variabel yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja kemudian diikuti kompensasi, motivasi dan beban kerja. Pembahasan lebih detail akan dijelaskan sebagai berikut : 1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada hasil penelitian yang telah dilakukan, lingkungan kerja pada Pabrik Gula Rendeng Kudus berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan ini artinya lingkungan kerja pabrik sangat penting bagi kinerja karyawan dan perlu diperhatikan untuk selalu ditingkatkan baik secara fisik maupun non fisik sehingga karyawan mampu memberikan kinerja yang baik dan maksimal pula. Secara garis besar lingkungan kerja pada pabrik gula rendeng dalam kategori baik dimana perusahan sudah menciptakan lingkungan kerja yang nyaman bagi karyawan. Pada lingkungan kerja fisik respond tertinggi ditunjukkan pada indikator pencahayan yang mana lampu penerangan di ruang kerja para karyawan sudah baik dan sesuai sehingga karyawan dapat bekerja dengan kondisi ruangan yang terang hal tersebut tentunya membuat penglihatan para karyawan jelas dalam melaksanakan pekerjaannya. Pada lingkungan fisik respond terendah ditunjukkan pada indikator sirkulasi udara yang mana temperatur atau suhu di ruang kerja karyawan sudah sesuai, meskipun dalam kategori baik alangkah lebih baiknya perlu ditinjau ulang dimana saja ruangan yang sekiranya perlu dilakukan penambahan fentilasi, jendela, kipas angin atau penyejuk udara lainnya agar kenyamanan dan kesejukan didalam ruang kerja karyawan semakin tetap terjaga dengan baik. Lingkungan kerja non fisik pada pabrik juga perlu diperhatikan seperti hubungan antara atasan dan bawahan serta hubungan antar sesama karyawan. Kedua hal tersebut tentunya harus dijaga dengan baik, pada hasil penelitian memperlihatkan hubungan atasan dengan bawahan pada pabrik terjaga dengan baik, atasan selalu berkoordinasi dengan para karyawan agar tujuan organisasi dapat tercapai sesuai target, namun agar karyawan lebih terkontrol perlu juga hubungan yang baik antar karyawan agar tidak terjadi miss komunikasi antar karyawan dalam melakukan pekerjaan bersama. Oleh karena itu hubungan antar angota organisasi pada Pabrik Gula Rendeng harus tetap dijaga dan ditingkatkan agar kinerja karyawan dapat meningkat pula. Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan 2. Beban kerja yang diberikan mampu berdampak baik seperti halnya melatih kedisiplinan, tanggungjawab serta mental dari para karyawan dalam melakukan pekerjannya, namun akan berdampak buruk jika pemberian beban kerja terlalu banyak seperti halnya stress, tekanan batin dan resah dalam menghadapi tuntutan kerja tersebut. Dari hasil penelitian yang dilakukan, pemberian beban kerja pada karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunujukan bahwa pemberian beban kerja pengaruhnya benar - benar tidak nyata bagi kinerja karyawan di pabrik, namun mungkin saja berpengaruh pada faktor lain selain kinerja karyawan misalnya adalah kepuasan kerja, produktifitas kerja karyawan, dan lain sebagainya. Secara garis besar pemberian beban kerja pada karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus dalam kategori baik. Artinya beban kerja yang diberikan sesuai dengan porsi tidak berlebihan dan tidak kurang sehingga pekerjaan yang diberikan mampu diselesaikan dengan baik dan tidak ada tekanan bagi karyawan. Respond tertinggi ditunjukkan pada tuntutan kerja bagi karyawan dimana waktu yang diberikan atasan untuk menyelesaikan pekerjaan dirasa karyawan cukup dan mampu untuk diselesaikan secara tepat. Sedikit

12 berbeda, respond terendah ditunjukkan pada tuntutan peran yang mana pekerjaan yang diberikan atasan sesuai dengan posisi karyawan. Pekerjaan yang diberikan atasan harus sesuai dengan posisi karyawan di pabrik agar karyawan tidak mengalami kebingungan atau bahkan kesulitan dalam mengerjakan tugas yang tidak pada bidang digelutinya. Meskipun tidak berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan namun alangkah baiknya apabila beban kerja agar tetap disesuaikan dengan kemampuan fisik dan mentalnya secara tidak berlebih ataupun kurang agar dapat meningkatkan faktor lainnya selain kinerja karyawan. 3. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada hasil penelitian yang telah dilakukan, motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Gula Rendeng Kudus. Artinya motivasi kerja memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Apabila motivasi yang diberikan semakin baik maka kinerja karyawan akan meningkat. Oleh karena itu motivasi sangat dibutuhkan untuk para karyawan pabrik agar kinerja yang dihasilkan memiliki hasil yang maksimal. Dorongan yang diberikan baik atasan maupun rekan kerja tentunya akan membentuk semangat diri pada karyawan, energi yang positif membuat kepercayaan diri karyawan bertambah sehingga memicu karyawan untuk giat melakukan suatu pekerjaan. Ketika karyawan giat untuk melakukan pekerjaannya maka hasil kinerja juga semakin membaik. Suatu bentuk pujian atas hasil kerja karyawan dari atasan merupakan motivasi yang tentunya akan membuat karyawan terdorong untuk melakukan pekerjaan selanjutnya, karyawan merasa bahwa pekerjaanya yang dilakukan dihargai, secara tidak langsung hal tersebut memicu karyawan untuk giat bekerja. Selain itu suatu bentuk kritik juga merupakan motivasi bagi karyawan untuk memberikan koreksi hasil kerja, agar karyawan mau untuk memperbaik kerjanya sehingga kinerjanya juga akan membaik atau meningkat. Namun, perlu di perhatikan dalam memberikan kritik agar karyawan tidak merasa bahwa pekerjaan yang dilakukan adalah salah yang akhirnya akan membuat down atau menjadi tekanan bagi karyawan, oleh karena itu kritik yang diberikan atasan harus diimbangi dengan pujian dan saran yang positif juga. Secara garis besar motivasi yang diberikan pada karyawan Pabrik Gula Rendeng berkategori baik. Respond tinggi ditunjukkan pada kebutuhan fisik yang mana perushaan telah memberikan waktu istirahat kerja yang cukup untuk memulihkan kembali energi karyawan dari kelelahan bekerja dan karyawan merasa puas atas waktu istirahat yang diberikan perusahaan. Respond terendah ditunjukkan pada kebutuhan harga diri yang mana atasan selalu memberikan pujian kepada karyawan ketika pekerjaan dapat diselesaikan sesuai target, akan tetapi hasil tersebut masih berada dalam kategori baik artinya atasan sudah memberikan pujian atas hasil kerja karyawan namun belum menyeluruh. motivasi tidak hanya datang dari atasan saja namun rekan kerja juga harus memberikan motivasi pula agar kerjasama yang dibangun antar karyawan dapat menimbulkan semangat kerjasama sehingga mampu meringankan pekerjaan yang dilakukan dan tentutnya kinerja juga meningkat. 4. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Pemberian kompensasi yang dilakukan harus berkala serta tepat waktu dan besarannya juga haus disesuaikan dengan posisi karyawan pada perusahaan tersebut. Hasil penelitian yang telah dilakukan, kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Gula Rendeng Kudus. Artinya kompensasi terdapat hubungan dengan kinerja karyawan, apabila kompensasi yang diterima karyawan besar maka akan meningkatkan kinerjanya. Oleh karena itu pemberian kompensasi harus diperhatikan agar mampu meningkatkan kinerja karyawan tersebut, dengan kompensasi yang sesuai karyawan akan merasa puas atas hasil kerja atau kontribusi jasa yang diberikannya kepada

13 perusahaan sehingga akan menimbulkan pula loyalitas karyawan untuk selalu memberikannya jasanya kepada perusahaan. Peningkatan kompensasi mampu mensejahterakan karyawan sehingga terbentuklah etos kerja karyawan yang tinggi dan jelas bahwa mereka akan meberikan kinerja yang maksimal kepada perusahaan. Kompensasi yang diberikan bukan sekedar secara finansial saja namun secara non finansial juga harus diperhatikan dengan baik Secara garis besar kompensasi yang diberikan Pabrik Gula Rendeng Kudus terhadap karyawan dalam kategori baik, artinya karyawan sudah menerima besaran kompensasi dengan sesuai. Pada pemberian kompensasi secara finansial respond tinggi ditunjukkan pada pembarian komisi yang mana perusahaan memberikan tambahan upah apabila perusahaan mendapatkan keuntungan lebih. Hal tersebut berarti perusahan selalu memberikan komisi yang sesuai pada saat perusahaan memperoleh keuntungan. Namun, sayang sekali kerugian yang diderita sealam 5 tahun berturut turut ini tentunya menjadi kendala. Akan tetapi perusahaan selalu ingin memperhatikan kesejahteraan karyawannya yakni dengan bentuk membagikan beberapa kilogram gula untuk karyawannya. Respond terendah ditunjukkan pada pemberian gaji yang mana imbalan yang diberikan selalu tepat waktu. Pada kompensasi non finansial respond tertinggi ditunjukkan pada karir yang baik dimana perusahaan memberikan promosi kenaikan jabatan sebagai bentuk penghargaan. Karyawan yang memiliki kompetensi bagus dan berkontribusi tinggi selama bekerja di perusahaan tentunya akan diberikan tempat atau posisi yang layak. Hal terseut juga diimbangi dengan kenaikan pula secara finansial. Oleh karena itu, baik kompensasi secara finansial maupun secara non finansial harus selalu ditingkatkan sehingga kinerja juga akan meningkat pula. PENUTUP Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh lingkungan kerja, beban kerja, motivasi dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada Pabrik Gula Rendeng Kudus, maka dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut ini : 1. Secara simultan atau secara bersama sama lingkungan kerja, beban kerja, motivasi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus. Hal ini berarti apabila semakin baik lingkungan kerja, beban kerja, motivasi, dan kompensasi maka kinerja karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus juga akan meningkat. 2. Secara parsial lingkungan kerja, motivasi, dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus. Hal ini berarti apabila semakin baik lingkungan kerja, motivasi dan kompensasi maka kinerja karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus juga akan meningkat. 3. Secara parsial beban kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan artinya apabila beban kerja ditingkatkan maka kinerja karyawan sama sekali tidak memiliki pengaruh yang signifikan atau benar benar nyata terhadap kinerja karyawan Pabrik Gula Rendeng Kudus. Saran Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dikemukakan saran saran yang sekiranya dapat membantu dan memberikan manfaat dalam peningkatan kinerja karyawan pada Pabrik Gula Rendeng Kudus diantaranya adalah sebagai berikut : 1. Lingkungan merupakan variabel yang paling dominan. ini membuktikan bahwa lingkungan kerja harus benar benar di perhatikan oleh perusahaan baik secara fisik maupun non fisik

14 agar karyawan lebih merasa nyaman dan betah terhadap kondisi lingkungan di tempat kerja, sehingga kinerja yang diberikan karyawan akan lebih maksimal dan optimal. Hendaknya perusahaan lebih meningkatkan sarana prasarana pabrik seperti halnya memperhatikan kondisi gedung yang usianya sudah menua dan perlu dilakukan renovasi renovasi pada titik - titik tertentu yang kiranya keadaan pada dinding sudah mulai melapuk atau retak untuk diperbaiki ataupun memperbarui dindingnya dengan tidak mengubah bentuk asli bangunan karena bangunan tersebut merupakan salah satu bangunan cagar budaya peninggalan jaman Belanda. Selain itu perlu diperhatikan pula ruangan yang sekiranya memiliki temperatur atau suhu udara yang kurang sesuai, dengan dilakukannya penambahan fentilasi, jendela, kipas angin atau penyejuk udara lainnya agar kenyamanan dan kesejukan didalam ruang kerja karyawan terjaga dengan baik. Kemudian untuk menunjang kinerja karyawan yang lebih efektif dan efisien, perlu dilakukan pengecekan dan perawatan secara rutin terhadap mesin mesin yang digunakan dalam proses penggilingan tebu sehingga terhindar dari gangguan gangguan pada saat musim giling. 2. Beban kerja memang tidak berpangruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan akan tetapi beban kerja memiliki arah yang positif. Pemberian beban kerja memang harus diberikan pada karyawan agar atasan tahu sejauh mana kemampuan, keahlian dan kompetensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Hendaknya pemberian beban kerja pada karyawan disesuaikan sesuai dengan posisi serta pembagiannya dilakukan secara merata. Karyawan dilatih untuk bertanggungjawab dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu sehingga dapat melakukan pekerjaan yang lebih banyak. Meskipun beban kerja tidak meningkatkan kinerja karyawan namun beban kerja akan meningkatkan variabel - variabel lain misalnya adalah kedisiplinan, produktivitas, kepuasan kerja dan lain - lain. Oleh karena itu pemberian beban kerja juga harus selalu ditingkatkan dengan baik sehingga mampu meningkatkan variabel lain. 3. Motivasi merupakan salah satu bentuk dukungan untuk karyawan yang sangat dibutuhkan. Dengan pemberian motivasi karyawan akan memiliki semangat yang tinggi untuk giat dalam bekerja. Hendaknya atasan memberikan pujian atas pekerjaan yang telah diselesaikan oleh karyawan, apabila hasilnya kurang memuaskan bahkan tidak sesuai dengan yang diharapakan, bentuk pujian tersebut dapat disertakan masukan atau kritik yang membangun agar karyawan merasa terpacu lagi untuk memberikan hasil pekerjaan yang lebih baik nantinya sehingga kinerjanya akan meningkat pula. Selain itu rekan kerja juga harus selalu mendukung sesamanya agar timbul rasa kekompakan yang akan memicu semangat kebersamaan dalam menyelesaikan pekerjaan. Koordinasi antar karyawan juga salah satu bentuk motivasi yang mampu memberikan energi positif bagi masing masing individu. Oleh karena itu motivasi harus selalu ditingkatkan agar kinerja karyawan juga akan meningkat. 4. Pemberian kompensasi hendaknya tidak hanya secara finansial saja namun secar non finansial juga perlu diberikan. Secara finansial pemberian gaji pada karyawan harus diberikan secara tepat waktu dan besarannya sesuai dengan jabatannya. Terlebih pemberian bonus secara rutin dan berkala agar kesejahteraan karyawan dapat lebih terjamin. Secara non finansial pemberian kompensasi juga dapat berupa promosi jabatan, tentutnya kenaikan jabatan ini menunjang pula kenaikan gaji, tunjangan jabatan dan lain lain. Hal tersebut akan membuat karyawan merasa dihargai atas semua jasa yang diberikan pada perusahan, sehingga karyawan mampu bekerja secara optimal dan kinerja juga akan meningkat. DAFTAR PUSTAKA

15 Adityawarman, Yudha. et al Pengaruh Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (persero) Tbk Cabang Krekot. Jurnal Manajemen dan Organisasi. Vol.6, No.1, p Ardana, I Komang, dkk Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu, Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. PT Rineka Cipta, Jakarta. Darodjat, Tubagus Achmad Konsep Konsep Dasar Manajemen Personalia Masa Kini. PT. Refika Aditama, Bandung. Dessler, Gary Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Salemba Empat, Jakarta. Fauzi, Usman Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Trakindo Utama Samarinda. ejournal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol.2, No.3, p Ghozali, Imam Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Hameed, A. et al Impact of Compensation on Employee Performance (Empirical Evidence from Banking Sector of Pakistan). International Journal of Business and Social Science. Vol.5, No.2, p Hariandja, M Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Lewa, S Perilaku dan Budaya Organisasi. PT. Refika Aditama, Bandung. Muhammad, S. R. et al Pengaruh Lingkungan Kerja, Kompensasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Dinas Pendapatan Daerah Kota Manado. Jurnal EMBA. Vol.4, No.1, p Naharuddin M. N. and Mohammad S Factors of Workplace Environment that Affect EmployeesPerformance: A Case Study of Miyazu Malaysia. International Journal of Independent Research and Studies. Vol.2, No.2, p Nawawi, Hadari Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gadjah Mada University Press, Yogyakarta. Nitisemito, Alex S Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia, Jakarta. Omolayo, B. O. and Olajumoke C. O Influence of Mental Workload on Job Performance.International Journal of Humanities and Social Science. Vol. 3, No.15, p PT Perkebunan Nusantara IX Tentang PTPN IX. (diakses tanggal 06 November 2016)

16 Rahmawanti, N. P. et al Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara ).Jurnal Administrasi Bisnis. Vol.8, No.2, p.1 9. Republik Indonesia Undang Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sekertariat Negara. Jakarta. Riduwan Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian. Alfabeta, Bandung. Samson, G. N. et al Effect of Workplace Environment on the Performance of Commercial Banks Employees in Nakuru Town.International Journal of Managerial Studies and Research. Vol.3, No.12, p Sedarmayanti Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju, Bandung. Shahzadi, Irum. et al Impact of Employee Motivation on Employee Performance.European Journal of Business and Management. Vol.6, No.23, p Simamora, Henry Manajemen Sumber Daya Manusia.Sekolah Tinggi Ekonomi YKPN, Yogyakarta Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Sugiyono Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta, Bandung Metode Penelitian Pendidikan. Alfabeta, Bandung. Sungkono, et al Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan di Outlet PT. Sinarmas Multifinance Cabang Telagasari Karawang. Jurnal Manajemen. Vol.09, No.1, p Suwanto dan Donni Juni Priansa Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Alfabeta, Bandung. Tampubolon, Manahan P Perilaku Keorganisasian Perspektif Organisasi Bisnis. Ghalia Indonesia, Bogor. Tarwaka Ergonomi Industri: Dasar Dasar Ergonomi dan Aplikasi Di Tempat Kerja. Harapan Press, Solo. Tarwaka Ergonomi Untuk Keselamatan, Kesehatan Kerja dan Produktivitas. UNIBA PRESS, Surakarta Torang, Syamsir Metode Riset Struktur & Perilaku Organisasi. Alfabeta, Bandung.

17 Umar, Husein Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis.Cetakan keduabelas. PT Rajagrafindo Persada, Jakarta Wibowo Manajemen Kinerja. PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta. Wursanto Dasar Dasar Ilmu Organisasi. ANDI, Yogyakarta.