PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI

Transkripsi

1 PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI A. Pengertian. Psikologi industry/organisasi merupakan suatu ilmu yang di dalam psikologi, adapun pengertian dari psikologi industry/organisasi dari beberapa tokoh, yaitu: 1. Guion (1983), Psikologi industri organisasi adalah studi tentang hubungan antara manusia dengan dunia kerja. Riset terhadap manusia kemana mereka pergi, mereka bertemu dan apa yang mereka lakukan untuk memenuhi kehidupannya. 2. lum dan Taylor (1968), Psikologi industri organisasi adalah aplikasi yang simple atau pendalaman dari fakta-fakta dan prinsip-prinsip psikologis yang berkaitan dengan manusia dalam konteks bisnis dan industri. 3. A.S. Munandar (1994), Psikologi industri organisasi adalah ilmu yg mempelajari perilaku manusia dalam peranannya sebagai tenaga kerja & konsumen baik secara perorangan maupun secara kelompok. 4. Munsterberg (dalam Berry 1998) adalah ilmu yang mempelajari tingkah laku manusia dalam dunia kerja. Jadi Psikologi industry dan organisasi yaitu ilmu yang mempelajari perilaku manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan konsumen yang baik secara perorangan maupun secara kelompok untuk kepentingan dan kemanfaatan bersama. B. Sejarah Psikologi Industri dan Organisasi. Tahun 1901, Walter Dill Scott berbicara tentang kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan. Tahun 1903 ia menerbitkan bukunya The Theory of Advertising, yang dipandang sebagai buku pertama yang membahas tentang psikologi dengan suatu aspek dari dunia kerja (Schultz, 1982, halaman. 8). Tahun 1913 terbit buku lain dengan judul The Psychology of Industrial Efficiency yang ditulis oleh Hugo Muensterberg. yang membahas secara lebih luas bidang dari psikologi industri. Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana teknik, pelopor gerakan scientific manajement mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan, dan menciptakan berbagai macam alat mekanik yang disesuaikan dengan struktur faal badan dan anggota badan kita. Pada masa itu mulailah para sarjana psikologi melakukan eksperimen bersama-sama dengan para teknik industri menggarap obyek studi yang baru, yaitu kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikis dari manusia sebagai tenaga kerja. Mulai tahun 1960-an penerapan psikologi di bidang penjualan, dengan mengadakan penelitian perilaku konsumen. Sehubungan dengan hal tersebut maka dimulai kegiatan promosi melalui berbagai media untuk menarik konsumen. Para sarjana psikologi mendalami hubungan antar manusia dalam industri, mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan, struktur dan iklim berbagai macam organisasi, pola dan gaya komunikasi, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja. Fred Fiedler mengemukakan teori kepemimpinan yang di kenal sebagai contigency models of leadership, yang menyatakan situasi yang berbeda membutuhkan leadership style

2 yang berbeda pula. Dalam era ini, teori-teori organisasi mulai tumbuh dan berkembang dengan lebih banyak variasinya. Pada masa sampai Perang Dunia II, maka Classical organization theory mendominasi ranah teori organisasi. Pada tahun 1960-an, teory organisasi berkembang dengan pesat, baik di Inggris maupun di Amerika. Dapat dikatakan sejak era 1960-an, para ahli Psikologi Industri dan Organisasi mulai terpengaruh oleh masalah-masalah orgnisasi sebagai context individu yang berbeda. Pada tahun 1971, istilah Psikologi Industri dan Organisasi mulai digunakan di kalangan akademisi dan praktisi. Psikologi Industri dan Organisasi ini tidak saja membicarakan hal-hal yang tradisional dalam psikologi industri seperti seleksi dan lain-lain, tetapi mulai memasukkan faktor organisasi seperti kepemimpinan, komunikasi dalam organisasi sebagai bagian dari buku-buku Psikologi Industri dan Organisasi. Frederick Winslow Taylor, seorang sarjana tehnik, mencari cara-cara yang paling efisien untuk melakukan suatu pekerjaan, dan menciptakan berbagai macam alat mekanik yang disesuaikan dengan stuktur faal badan anggota badan kita. Pada masa itu mulailah para sarjana psikologi eksperimen bersama-sama dengan para sarjana tehnik industri menggarap objek studi yang baru, yaitu kesesuaian dan penyesuaian dari lingkungan kerja fisik, peralatan kerja dan proses kerja dengan keterbatasan kemampuan fisik dan psikik dari manusia sebagai tenaga kerja. Melalui eksperimen ditemukan hukum-hukum dan prinsip-prinsip umum yang diterapkan dalam menyusun suatu proses kerja yang efisien, merancang dan membuat alatalat yang dengan kemampuan fisik dan psikik manusia. Dengan bekerja sama dengan sarjana tehnik, para sarjana psikologi memberi keterangan tentang kapasitas dan keterbatasan manusia dalam menggunakan peralatan canggih. Para sarjana psikologi juga membantu para perancang tehnik dalam tata letak panel alat, baik yang ada dalam mobil maupun yang ada di kokpit kapal terbang. Akhirnya pada waktu bersamaan para sarjana psikologi sebagai kelanjutan mendalami hubungan antarmanusia dalam industri mulai mempelajari organisasi sebagai suatu keseluruhan. Mereka mempelajari strukur, iklim dan budaya dari berbagai macam organisasi, pola dan gaya dari komunikasinya, struktur sosial formal dan informal yang ditimbulkan, untuk menentukan pengaruh dan akibatnya terhadap perilaku tenaga kerja. Psikologi industri dan organisaisi di indonsesia baru di kenal dan di kembangkan di Indonesia sekitar tahun 1950-an. C. Sejarah Masuknya Psikologi Industri Dan Organisasi Di Indonesia Psikologi Industri dan Organisasi di Indonesia Psikologi sebagai ilmu baru dikenal dan dikembangkan di Indonesia sekitar tahun 1950-an. Ketika kemerdekaan Indonesia diakui secara resmi oleh belanda akhir tahun 1949, terdapat kegiatan-kegiatan psikologis dengan menggunakan tes-tes psikologis yang dilakukan oleh: 1. Balai Psychototechnick dari Kementrian Pendidikan Pengajaran & Kebudayaan RI yang emngadakan seleksi siswa untuk masuk ke sekolah menengah kejuruan teknik serta pengukuran psikometris untuk keperluan penjurusan sekolah. 2. Pusat Psikologi Angkatan Darat Di Bandung yang menyelenggarakan seleksi dan penjurusan bagi para anggotanya berdasarkan pengukuran psikomertis. Pada tanggal 3 Maret 1953, dibawah pimpinan Prof. Dr. Slamet Imam Santosso, didirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psikologi, dan Balai Psychotechniek dari Kementrian Pendidikan Pengajaran dan Kebudayaan RI dilebur ke dalamnya manjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan. Lembaga Pendidikan Psikologi Berkembang menjadi Jurusan

3 Psychologi Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia dan tahun 1960 menjadi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sekarang menjadi Bagian Psikologi Industri dan Organisasi. Psikologi Industri yang merupakan cabang dari psikologi yang ketika itu hanya menerapkan penggunaan tes dalam rangka seleksi dan penjurusan sekolah sejak itu berubah menjadi ilmu yang dapat dikembangkan teorinya melalui penelitian-penelitian. Secara umum dapat dikatakan bahwa kemungkinan-kemungkinan untuk mengembangkan psikologi dan industri di Indonesia sebagai ilmu telah dikenal dan dipahami, tetapi pelaksanaanya belum dapat dilakukan sepenuhnya. Psikologi dan Industri di Indonesia dewasa ini masih merupakan ilmu terapan dengan kegiatan utamanya pada pelaksanaan pemeriksaan psikologis (yang secara popular dikenal dengan psikotes ) dengan tujuan seleksi dan penempatan, penyuluhan dan bimbingan kejuruan dan pengembangan karir. D. Ruang Lingkup Psikologi Industri dan Organisasi. 1. Psikologi Industri Dan Organisasi Mempelajari Perilaku Manusia. Yang dimaksudkan dengan perilaku manusia adalah segala kegiatan yang dilakukan oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati, seperti berjalan, melompat, menulis, duduk, berbicara dan sebagainya. Maupun yang tidak dapat diamati secara langsung, seperti berpikir, perasaan, motivasi dan sebagainya. 2. Perilaku Manusia Dipelajari Dalam Perannya Sebagai Tenaga Kerja Dan Sebagai Konsumen. Manusia dipelajari dalam interaksi dengan pekerjaannya., dengan lingkungan fisik dan lingkungan psiko-sosialnya di pekerjaannya. sebagai tenaga kerja manusia menjadi anggota organisasi industri dan sebagai konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa dari organisasi perusahaan. 3. Perilaku Manusia Dipelajari Secara Perorangan Dan Secara Kelompok. Dalam organisasi ada unit kerja. Unit kerja yang besar terdiri dari unit kerja yang lebih kecil dan masing terdiri dari unit kerja yang lebih kecil lagi. dalam hubungan ini dipelajari bagaimana dampak satu kelompok atau unit kerja terhadap perilaku seorang tenaga kerja dan sebaliknya. juga dipelajari sejauh mana struktur, pola dan jenis organisasi mempengaruhi tenaga kerjanya, terhadap kelompok tenaga kerja dan terhadap seorang tenaga kerja. Tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang sama dari kelompok konsumen dengan ciri-ciri tertentu terhadap iklan suatu produk. Berdasarkan temuan dikembangkan teori aturan atau hukum dan prinsip yang dapat diterapkan kembali kedalam kegiatan industri dan organisasi untuk kepentingan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya dan untuk menguji ketepatannya. Contohnya ditemukannya data tentang perbedaan manager yang berhasil dan yang tidak.

4 Lingkup PIO RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI (PIO) Apa saja lingkup kerja PIO? Pasti sangat luas sekali. Pengurus Asosiasi Psikologi Industri dan Organisasi (APIO) mencoba menggodok lingkup kerja PIO sehingga nantinya bisa diterjemahkan dalam sebuah model kompetensi PIO (mengacu pada model RCMS versi ILO yang sudah diadaptasi olen BNSP menjadi SKKNI). Dibawah ini adalah lingkup kerja PIO, walau mungkin tidak terbatas pada apa yang disebutkan. APIO menanti masukan dari seluruh praktisi SDM dan pengembangan organisasi, PIO dan mahasiswa PIO. TUJUAN UTAMA PSIKOLOGI INDUSTRI DAN ORGANISASI (PIO) A. Menyediakan, mengembangkan dan mengevaluasi kinerja SDM dalam organisasi kerja. Fungsi Utama: 1. Merencanakan dan melaksanakan proses rekrutmen, seleksi, penempatan Mengidentifikasi kebutuhan dan tujuan rekrutmen, seleksi danpenempatan dalam organisasi. Membuat desain proses rekruitmen, seleksi dan penempatan: jobspecification, job description, criteria, alat ukur, metode pengukuran,metode penilaian/cut off point. Melaksanakan proses recruitment, seleksi, dan penempatan: pengorganisasian sumber daya, pengadministrasian data, dan pelaksanaan assessment. Melakukan interpretasi data asessmen seleksi dan penempatan. Mengambil keputusan dan rekomendasi rekrutmen, seleksi danpenempatan. Menyusun laporan rekrutmen, seleksi dan penempatan. Mengevaluasi proses rekruitmen, seleksi dan penempatan 2. Melakukan asesmen, mendesain, melaksanakan, dan mengevaluasi pelatihan Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan: melakukan training need analysis. Membuat desain pelatihan: menentukan tujuan pelatihan, metode danaktivitas pelatihan, serta metode evaluasi pelatihan. Melaksanakan dan memfasilitasi pelatihan: pengorganisasian sumberdaya, pemberian materi pelatihan, penerapan strategi pelatihan. Melakukan evaluasi hasil pelatihan: menentukan metode penilaian danevaluasi, mengukur hasil pelatihan, memberikan feedback pelatihan(kepada trainee dan organisasi). 3. Melakukan asesmen, dan melaksanakan pengembangan karir Mengumpulkan data tentang manajemen karir yang telah ada.

5 Analisis data berdasarkan kesesuaian dengan kebutuhan organisasi. Identifikasi kebutuhan dan tujuan perencanaan & pengembangan karir. Membuat desain manajemen karir: clustering jabatan berdasarkan Worldof Work Map dan Person Job Fit. Melaksanakan proses manajemen karir. Mengevaluasi program manajemen karir 4. Melakukan konseling dan pengembangan personal Membangun relasi dengan klien. Melakukan asesmen awal kepada klien. Menginterpretasikan hasil asesmen untuk mendapatkan pemahaman mengenai klien. Menetapkan tujuan konseling. Melakukan proses konseling kepada klien dengan menggunakan pendekatan dan teknik yang dikuasai Memotivasi klien untuk mencapai tujuan konseling. Membuat rencana tindakan secara tertulis untuk mencapai tujuan konseling. Mengakhiri konseling secara positif 5. Merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai dari penilaian kinerja. Menyusun standar kinerja yang diharapkan dari suatu jabatan untuk menentukan dimensi dimesi yang akan diukur. Mempelajari desain desain yang sesuai untuk mencapai tujuan. Menyusun form penilaian kinerja. Melakukan sosialisasi sistem penilaian kinerja yang tersusun. Melakukan uji coba penilaian kinerja. Menganalisis hasil penilaian kinerja. Mengkomunikasikan hasil penilaian kepada orang yang dinilai untuk umpan balik dan evaluasi penilaian kinerja B. Mendesain dan mengembangkan pekerjaan dan konteks kerja agar tercapai efektivitas kerja dan keterlibatan SDM. Fungsi Utama: 1. Merancang dan melakukan analisis jabatan Mengidentifikasi kejelasan struktur organisasi. Membuat alat alat untuk analisa jabatan dengan meperhitungkan: identitas jabatan, fungsi jabatan, tugas tugas utama, tanggung jawab,wewenang, hubungan kerja, lingkungan kerja. Melaksanakan dan menjalankan analisa jabatan dengan mempertimbangkan kondisi jabatan dan pejabatnya. Menganalisa hasil jawaban atas berbagai pertanyaan menjadi diskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan. Mengevaluasi hasil dari analisa jabatan dalam bentuk diskripsi dan spesifikasi jabatan.

6 2. Merancang, melakukan evaluasi jabatan dan menentukan stuktur nilai jabatan Mengidentifikasi kepastian dan kevalidan dari diskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang telah ada. Melakukan konsolidasi dengan organisasi dimaksud guna menentukan macam dan jenis evaluasi jabatan. Menentukan macam dan jenis evaluasi jabatan berdasarkan hasil konsolidasi dengan organisasi yang dimaksud. Merancang evaluasi jabatan yang sesuai dengan kondisi organisasi dan jabatan. Menentukan poin atas jabatan berdasarkan pada hasil evaluasi jabatan. Membuat struktur poin dari seluruh nilai jabatan yang ada 3. Mendesain pekerjaan guna tercapainya individual kesejahteraan psikologis dan produktivitas kerja Menganalisis karakteristik tugas. Menyusun desain job enrichment. Menyusun jadwal kerja. Membuat desain peralatan dan penempatan peralatan kerja secaraergonomis. Melakukan rotasi berdasarkan kesesuaian karakteristik orang dan karakteristik pekerjaan. Melakukan ujicoba desain pekerjaan. Melakukan evaluasi efektivitas desain 4. Melakukan intervensi untuk meningkatkan kapasitas kepemimpinan Melakukan observasi, interview/mendapatkan informasi untuk mengetahui frame/metaphor organisasi yang digunakan, terutama yang ada dalam mindset middle manager keatas. Melakukan observasi/mendapatkan informasi tentang pola kepemimpinan yang berlaku umum di organisasi tersebut. Menganalisis apakah pola kepemimpinan yang ada sekarang sesuai dengan frame organisasi yang digunakan. Mendiskusikan hasil analisis dengan para manager [middle managerkeatas]. Secara bersama dengan pihak manajemen, menentukan pola-pola kepemimpinan yang sesuai dengan frame organisasi, operasi unit organisasi. Menentukan adanya kesenjangan antara pola kepemimpinan yang ada sekarang dengan apa yang ingin dibentuk. Menentukan bentuk program intervensi yang sesuai dengan kebutuhandan kemampuan organisasi. Melakukan implementasi program intervensi yang sudah dipilih. [bersamadengan organisasi]. 5. Merancang dan melakukan intervensi peningkatan kualitas hubungan industrial Identifikasi isu yang menjadi sumber perselisihan dan pihak pihak yang terlibat dalam isu tersebut. Identifikasi karakter dan aspirasi pihak pihak yang terlibat dalam suatu isu.

7 Pemetaan pola relasi dan dinamika kelompok didalam dan antar pihakyang terlibat dalam suatu isu. Berkomunikasi secara positif dengan pihak pihak yang terlibat dalam suatu isu. Memfasilitasi secara konstruktif pertemuan para pihak yang terlibat dalamsuatu isu. Melakukan upaya untuk mengoptimalkan efektivitas organisasi atau meminimalkan kerugian akibat perselisihan kepada organisasi secara keseluruhan. Mengevaluasi upaya peningkatan kualitas hubungan industrial 6. Melakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas proses kelompok Mengidentifikasi tujuan dan tantangan kelompok. Mengidentifikasi karakter dan tahapan pembentukan kelompok. Merancang intervensi untuk meningkatkan kualitas proses kelompok. Memfasilitasi proses kelompok secara berkualitas. Mendorong kelompok untuk melakukan pembelajaran. Mengajak kelompok merayakan keberhasilan yang telah dicapai. Mengevaluasi intervensi peningkatan kualitas proses kelompok 7. Merancang dan melaksanakan asesmen, serta melakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (kepuasan kerja, engagement, qualityof worklife dll) Merancang asesmen kualitas kehidupan kerja. Melaksanakan asesmen kualitas kehidupan kerja. Menginterpretasikan hasil asesmen kualitas kehidupan kerja. Menyusun rekomendasi untuk peningkatan kualitas kehidupan kerja. Merancang desain intervensi peningkatan kualitas kehidupan kerja. Melakukan intervensi peningkatan kualitas kehidupan kerja. Mengevaluasi efektivitas intervensi peningkatan kualitas kehidupan kerja. C. Mendesain dan mengembangkan organisasi yang efektif Fungsi Utama: 1. Melakukan intervensi untuk pengembangan dan perubahan organisasi menjadi efektif Membuat kerja sama dengan calon klien dalam pengembangan dan perubahan organisasi. Menyusun desain pengembangan dan perubahan organisasi. Mengorganisasikan sumber daya untuk pelaksanaan usulan pengembangan dan perubahan organisasi. Melakukan penggalian dan interpretasi data yang dibutuhkan untuk melaksanakan usulan pengembangan dan perubahan organisasi. Melaksanakan dan memfasilitasi tindak lanjut intervensi pengembangan dan perubahan organisasi. Mengevaluasi proses dan hasil pengembangan dan perubahan organisasi 2. Melakukan intervensi pembentukan budaya organisasi yang sehat dan produktif

8 Melakukan asesmen terhadap kompetensi inti organisasi. Melakukan studi budaya organisasi. Melakukan analisis untuk memperoleh nilai/value dalam budaya organisasiyang memberikan dukungan terhadap kompetensi inti organisasi. Membuat teori penanaman budaya spesifik untuk suatu organisasi. Merencanakan implementasi penanaman budaya organisasi. Memantau implementasi penanaman budaya organisasi. Mengevaluasi hasil implementasi penanaman budaya 3. Melakukan intervensi agar terjadi proses dan mekanisme organisasi pembelajaran Melakukan identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi pembelajaran. Mendiagnosis area/bidang untuk pengembangan organisasi pembelajaran. Mendesain pengembangan organisasi pembelajaran. Mengimplementasikan desain pengembangan organisasi pembelajaran. Mengevaluasi hasil implementasi pengembangan organisasi pembelajaran 4. Melakukan asesmen dan intervensi untuk meningkatkan kesehatan organisasi Bersama dengan organisasi, menentukan apakah yang dimaksudkan dengan organisasi yang sehat. Menentukan dimensi dimensi kesehatan organisasi yang sudah disepakati. Merancang alat ukur untuk mengukur kesehatan organisasi. Melakukan assessment terhadap kesehatan organisasi. Menganalisis hasil pengukuran untuk mendapatkan tingkat kesehatan organisasi. Menentukan dimensi kesehatan organisasi mana yang perlu diintervensi. Menentukan tehnik intervensi yang sesuai dengan dimensi yang yangharus ditingkatkan. Mengimplementasikan tehnik intervensi yang dipilih D. Melakukan upaya lain yang dapat meningkatkan kesejahteraan individu dan/atau efektivitas organisasi. Fungsi Utama: 1. Merancang sistem interaksi manusia mesin yang nyaman, aman dan produktif. 2. Perilaku akuntansi. 3. Perilaku konsumen. 4. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi. Dengan adanya ruang lingkup bidang PIO yang sudah terstandarisasi oleh pihak-pihak yang berwenang, maka perlu bagi semua Fakultas Psikologi di semua universitas untuk menyesuaikan kurikulum/silabus pada mata kuliah psikologi industri dan organisasi sebagaimana di atas. Hal ini penting sebab keluaran fakultas psikologi, khususnya yang mengambil mayor PIO, sudah memiliki kompetensi di bidangnya, bila perlu dikeluarkan sertifikat profisiensi PIO sekaligus sehingga lulusan mayor PIO sudah siap untuk memasuki dan terjun di pasar industri/perusahaan.

9 RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI PERILAKU - ilmu yg mempelajari tentang jiwa manusia & perilaku manusia dalam hubungan dgn lingkungannya SEJARAH PERKEMBANGAN ILMU PSIKOLOGI - pada awalnya ilmu psikologi adalah bagian dari ilmu filsafat yg kemudian berkembang menjadi ilmu yg berdiri sendiri - socrates ( SM) - rene descartes ( ) - wilhelm wundt (1897) OBJEK PSIKOLOGI - material: objek yg bersifat umum (manusia) - formal: objek yg bersifat spesifik (perilaku manusia) FUNGSI PSIKOLOGI - deskriptif (menggambarkan), prediktif (perkiraan) & pengendalian (mengarahkan) PSIKOLOGI KAJIAN - psikologi perkembangan, sosial, kognitif, kepribadian PENDEKATAN PSIKOLOGIS - neurobiologis (sistem saraf) - perilaku (stimulus-respon) - kognitif (proses) - psikoanalisa (bawah sadar) - fenomenologi (pengalaman) WILAYAH TERAPAN PSIKOLOGI - psikologi sekolah, industri dan organisasi, klinis PSIKOLOGI INDUSTRI - suatu ilmu pengetahuan yg menelaah dan menangani masalah perilaku manusia yg timbul dlm proses produksi, distribusi, konsumsi barang dan jasa industri HAL YG DIPELAJARI - individual behaviour, group behaviour, organizational behaviour INDIVIDUAL BEHAVIOR 1. KARAKTERISITIK BIOGRAFIS - umur, jenis kelamin, status kawin, kecerdasan IQ yg obyektif dan mudah diperoleh dari rekaman pribadi 2. KEMAMPUAN - kapasitas individu untuk mengerjakan tugas suatu pekerjaan (kemampuan intelektual dan kemampuan fisik) - kecerdasan emosional adalah empati atau memahami org lain secara mendalam, mengungkapkan dan memahami persaan mengendalikan amarah, kemandirian dsb - persepsi ini sering dipengaruhi beberapa hal: situasi, kebutuhan dan emosi, karakteristik manajer

10 TINGKATAN IQ - genius > sangat super = 120/140 - super = 110/120 - normal = 90/110 - bodoh = 80/90 - perbatasan = 70/80 - moron = 50/70 - imbecile = 25/50 - idiot = 0/25 3. PERSEPSI - proses saat individu menginterprestasikan kesan sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka - jenis persepsi: visual (mata), auditori (telinga), perabaan (kulit), penciuaman (hidung), pengecapan (lidah) - penyimpangan persepsi: persepsi selektif, efek halo, efek kontras, proyeksi, stereotype 4. SIKAP - kesiapsiagaan mental yg dikendalikan melalui pengalaman, yg mempunyai pengaruh kepada respons seseorang terhadap sesuatu 5. KEPRIBADIAN - sikap yg mencerminkan begaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap akan mempengaruhi perilaku kerja 6. PEMBELAJARAN - proses terjadinya perubahan yg relatif tetap dalam perilaku sebagai akibat dari suatu praktek - pilar pembelajaran: learning to know, learning to do, learning to live together, learning to be 7. KEPUASAN KERJA - sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya atau perasaan senang/tdk terhadap pekerjaannya - kepuasan kerja yg rendah mengakibatkan keluhan, absensi, dan tingkat turnover yg tinggi juga membuat tingkat produktivitas rendah - hal yg menentukan kepuasan kerja: kerja yg secara mental menantang, ganjaran yg pantas, kondisi kerja yg mendukung, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan TAHAPAN PERUBAHAN PERILAKU - pre contemplation (blm berniat utk berubah) - contemplation (mulai memikirkan perubahan namun blm siap) - preparation (melakukan perubahan kecil) - action (kebiasaan lama telah ditinggalkan) - maintenance (perubahan dari waktu ke waktu) KEMAMPUAN BERPERILAKU - dia harus tahu perilaku apa itu dan memiliki kemampuan utk melakukannya

11 DASAR PERUBAHAN PERILAKU - determinan timbal balik (interaksi manusia antara lingkungannya) - harapan (hasil dari perubahan perilaku) - dorongan (tanggapan yg dapat meningkatkan kesinambungan perilaku) - berperilaku dgn dua cara: observasi learning, experience learning - keyakinan diri (percaya dapat dgn sukses melakukan perilaku)