MANAJEMEN KOMPENSASI 3 SKS

Transkripsi

1 Modul ke: 07 MANAJEMEN KOMPENSASI 3 SKS Jadwal Kuliah Senin, B-205 Sabtu, B-204 Fakultas Ekonomi & Bisnis Program Studi Manajemen Magito, SE, MM Hp. / WA magito@mercubuana.ac.id

2 Sistem standar gaji/upah berdasarkan pemeringkatan jabatan. Sasaran Materi : Mahasiswa Mampu menjelaskan dan Memahami, Sistem standar gaji/upah berdasarkan pemeringkatan jabatan.

3 Job Ranking/Ranking System Proses evaluasi: 1. Mengkaji informasi analisis jabatan. 2. Menentukan peringkat tiap jabatan secara subyektif, berdasarkan arti pentingnya secara relatif dibandingkan dengan jabatan-jabatan dalam organisasi, untuk menentukan jabatan mana yang lebih tinggi tingkatannya. 3. Menentukan besarnya upah untuk masing-masing jabatan berdasarkan peringkat jabatan dari hasil perbandingan sebelumnya.

4 Contoh Dalam sebuah perusahaan ada tiga jabatan, yakni: juru tik, manajer kantor, dan sekretaris. Untuk mendapatkan struktur upah, lakukan langkah-langkah berikut ini. 1. Membandingkan ketiga jabatan tersebut: juru tik vs manajer kantor manajer kantor vs sekretaris sekretaris vs juru tik 2. Mencatat hasil perbandingan: juru tik selalu lebih ringan manajer kantor 2 kali lebih berat sekretaris 1 kali lebih berat 3. Menyusun peringkat ketiga jabatan: (1) manajer kantor; (2) sekretaris; (3) juru tik. 4. Menyusun struktur upah, setelah melakukan survei upah.

5 Job Grading/Classification System Proses evaluasi: 1. Menyusun kelas/golongan jabatan dengan menggunakan deskripsi jabatan yang bersifat umum (deskripsi standar). 2. Menentukan nilai relatif suatu jabatan, dengan membandingkan deskripsi jabatannya dengan deskripsi jabatan dari kelas jabatan yang ada. 3. Menentukan tingkat gaji/upah, setelah diketahui suatu jabatan masuk ke kelas jabatan yang mana.

6 Contoh Misalkan, tim/komisi evaluasi jabatan menentukan 5 kelas jabatan dengan masingmasing deskripsi jabatan seperti tercantum dalam Tabel berikut ini.

7 DAFTAR KLASIFIKASI JABATAN YANG DIGUNAKAN DALAM JOB GRADING Petunjuk: Untuk menentukan tingkat/kelas jabatan yang tepat, cocokkan deskripsi standar dengan deskripsi jabatan. JOB GRADE I II III IV V STANDARD DESCRIPTION Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring minimal training and little responsibility or initiative. Examples: Janitor, file clerk. Work is simple and highly repetitive, done under close supervision, requiring some training or skill. Employee is expected to assume responsibility or exhibit initiative only rarely. Examples: Clerk-typist I, machine cleaner. Work is simple, with little variation, done under general supervision. Training or skill required. Employee has minimum responsibilities and must take some initiative to perform satisfactorily. Examples: Parts expediter, machine oiler, clerk-typist II. Work is moderately complex, with some variation, done under general supervision. High level of skill required. Employee is responsible for equipment or safety; regularly exhibits initiative. Examples: Machine operator I, tool and die apprentice. Work is complex, varied, done under general supervision. Advanced skill level required. Employee is responsible for equipment or safety; shows high degree of initiative. Examples: Machine operator II, tool and die specialist. Sumber: Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management. (5th Ed.) h. 385.

8 Factor Comparison Method Proses evaluasi: 1. Menentukan faktor-faktor kritis (compensable job factors). Pertama, analis harus menentukan faktor-faktor yang bersifat umum dan penting, yang mewakili jabatan-jabatan dengan cakupan yang luas. 2. Menentukan jabatan-jabatan kunci. Jabatan kunci adalah jabatan-jabatan yang umum dijumpai dalam seluruh bagian organisasi dan dalam pasar tenaga kerja. 3. Mengalokasikan tingkat upah untuk jabatan-jabatan kunci. Proporsi upah yang dialokasikan kepada setiap faktor jabatan tergantung pada tingkat kepentingan masing-masing faktor.

9 Tabel 7.2. DISTRIBUSI UPAH UNTUK JABATAN-JABATAN KUNCI FAKTOR-FAKTOR KRITIS TEKNISI MESIN PENGEMUDI FORKLIFT JABATAN KUNCI SEKRE- TARIS PRAMU KANTOR PENATA ARSIP Tanggung jawab Keterampilan Upaya mental Upaya fisik Kondisi kerja Jumlah Tingkat Upah $ $ $ $ $ 7.20 $ 7.20 $ $ 7.50 $ 7.50 $ $ 6.70 $ 6.70 $ $ 5.60 $ 5.60 BAGAN PEMBANDINGAN FAKTOR

10 Contoh untuk jabatan MEKANIK: Tanggung jawab $ 2.10 Keterampilan 3.00 Upaya mental 2.70 Upaya fisik 1.90 Kondisi kerja 1.30 JUMLAH UPAH $ 11.00

11 Point System Proses evaluasi 1. Menentukan faktor-faktor kritis. Point system dapat menggunakan faktor-faktor yang sama seperti pada metoda factor comparison, tetapi biasanya menguraikan secara lebih rinci faktorfaktor itu ke dalam subfaktor. 2. Menentukan jenjang faktor-faktor jabatan.

12 Point System Proses evaluasi 3. Mengalokasikan point untuk subfaktor. Dengan meletakkan faktor-faktor di satu sisi dan jenjang faktor di sisi lain, akan didapatkan sebuah matriks point system. Di mulai dari level IV, komisi evaluasi jabatan secara subyektif mengalokasikan point maksimum yang dimungkinkan untuk tiap subfaktor. 4. Mengalokasikan point untuk jenjang faktor. 5. Membuat point manual. Pada tahap ini, analis membuat sebuah manual yang berisi penjelasan tertulis tentang setiap unsur jabatan. 6. Mengaplikasikan point system. Jika matriks point dan manual telah selesai dibuat, nilai relatif dari setiap jabatan dapat ditentukan.

13 Matriks Point System FAKTOR-FAKTOR KRITIS MINIMUM I T I N G K A T RENDAH II MODERAT III TINGGI IV 1. TANGGUNG JAWAB a. Keamanan orang lain b. Peralatan & bahan c. Membantu trainee d. Kualitas barang/jasa 2. KETERAMPILAN a. Pengalaman b. Pendidikan/pelatihan 3. UPAYA a. Fisik b. Mental 4. KONDISI KERJA a. Kondisi tak-nyaman b. Risiko kerja Jumlah point 1000

14 CONTOH POINT MANUAL YANG MENDESKRIPSIKAN TANGGUNG JAWAB: PERALATAN & BAHAN TANGGUNG JAWAB Peralatan dan bahan. Setiap pekerja bertanggungjawab untuk memelihara peralatan dan bahan-bahan milik perusahaan. Tanggung jawab ini mencakup: melaporkan kerusakan peralatan atau bahan-bahan, menjaga agar peralatan dan bahan dalam keadaan bersih atau tertata baik, dan merawat, memperbaiki, atau memodifikasi peralatan dan bahan sesuai dengan tugas masingmasing individu. Perusahaan mengakui bahwa derajat tanggung jawab atas peralatan dan bahan bervariasi antar bagian organisasi.

15 Level I. Pekerja melaporkan kerusakan alat atau bahan kepada atasan langsung. Level II. Pekerja menjaga penampilan fisik alat atau susunan bahan dan bertanggungjawab atas keamanan peralatan atau bahan-bahan tersebut. Level III. Pekerja melakukan pemeliharaan preventif dan perbaikan ringan terhadap peralatan atau memperbaiki kerusakan ringan pada bahan. Level IV. Pekerja melakukan pemeliharaan berat atau overhaul atas peralatan atau bertanggungjawab untuk memutuskan jenis, jumlah, dan mutu bahan-bahan yang akan digunakan. Sumber: Werther & Davis. Human Resources and Personnel Management h. 390.

16 BENEFIT" DAN SERVICES Benefit dan service disebut kompensasi tidak langsung karena kedua bentuk kompensasi ini biasanya dianggap sebagai a condition of employment dan tidak berhubungan secara langsung dengan unjuk-kerja. (Werther & Davis, 1996)

17 CONTOH LAIN ATAU DENGAN CONTOH DAN SIMULASI YANG BERBEDA

18 2. Evaluasi Jabatan/Tugas Evaluasi jabatan adalah proses sistematis untuk menentukan nilai relatif dari suatu pekerjaan dengan pekerjaan lain. Metode dalam penilaian pekerjaan : a. Metode pemeringkatan (job ranking). b. Metode pengelompokan (job grading). c. Metode perbandingan faktor-faktor. d. Metode penentuan poin (point system).

19 a. Metode Pemeringkatan (Job Ranking) Metode pemeringkatan adalah menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan dengan yang lain atau mengurutkan pekerjaan menurut tingkat kepentingannya dengan mempelajari informasi analisis jabatan, yaitu job description, job spesification, dan job performance standard, kemudian secara subjektif pekerjaan mana yang lebih penting diurutkan dibandingkan dengan yang lain. Langkah-langkah metode pemeringkatan : 1. Mandapatkan informasi jabatan. 2. Menentukan jabatan-jabatan tertentu yang akan dinilai. 3. Menentukan faktor-faktor yang dikompensasi. 4. Memeringkatkan jabatan satu dan yang lain yaitu mengurutkan pekerjaan dari yang terpenting hingga kurang penting.

20 Tabel 1. Peringkat Jabatan

21 b. Metode Pengelompokan (Job Grading) Metode pengelompokan adalah menetapkan suatu pekerjaan dalam kategori tertentu atau klasifikasi atau kelompok. Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatan yang sama dan disebut tingkatan jika berisi pekerjaan yang berbeda tetapi mempunyai kesulitan yang sama. Langkah-langkah metode pengelompokan : 1. Mengembangkan kelas dengan membuat uraian tingkatan berdasarkan faktor-faktor yang dapat dikompensasi, seperti kesulitan pekerjaan, hubungan dengan orang lain, pengalaman, pendidikan, latihan, tanggung jawab, dll. 2. Berdasarkan faktor-faktor di atas dibuat tingkatan. 3. Mengelompokan jabatan yang sesuai dengan klasifikasi atau tingkatan yang sudah ditentukan. 4. Menetukan besarnya gaji.

22 Tabel 2. Uraian Tingkatan Jabatan

23 Tabel 2. Uraian Tingkatan Jabatan

24 c. Metode Perbandingan Faktor Metode perbandingan faktor adalah membandingkan beberapa faktor dalam pekerjaan yang dapat dikompensasi. Langkah-langkah metode perbandingan faktor : 1. Memperoleh informasi jabatan. 2. Menentukan faktor-faktor yang dapat dikompensasi. 3. Menentukan jabatan kunci. 4. Membuat peringkat jabatan kunci berdasarkan faktorfaktor yang dapat dikompensasi. 5. Mendistribusikan tarif upah untuk faktor-faktor yang dapat dikompensasi. 6. Menyajikan dalam sebuah bagan perbandingan. 7. Mengevaluasi pekerjaan lain.

25 Tabel 3. Perbandingan Peringkat Faktor

26 Tabel 4. Contoh Faktor yang Dapat Dinilai

27 Tabel 5. Skala Perbandingan Jabatan

28 d. Metode Penentuan Poin (Point System) Metode ini dilakukan dengan cara menentukan poin atau angka untuk faktor-faktor yang lebih rinci yang dapat dikompensasi. Misalnya, faktor tanggung jawab dipecah menjadi tanggung jawab kepada orang, peralatan dan bahan dll. Langkah-langkah metode penentuan poin : 1. Menentukan secara rinci faktor-faktor yang dapat dikompensasi. 2. Menentukan level atau tingkat faktor-faktor yang dikompensasi yang didasarkan pada pertimbangan setiap faktor yang dikompensasi berbeda di antara pekerjaan. 3. Menentukan poin untuk setiap faktor, yaitu berupa angka yang akan dipakai menentukan tingkat jabatan.

29 Tabel 6. Level dan Poin dari Setiap Faktor yang Dikompensasi

30 Tabel 7. Gambaran Tingkat Tanggung Jawab Terhadap Peralatan

31 Tabel 8. Gambaran Tingkat Pendidikan

32 Terima Kasih Magito Iro Semito 03/2016.