dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Konstruksi merupakan suatu kegiatan
|
|
- Sudomo Irawan
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Sektor konstruksi merupakan sektor ekonomi yang memiliki peranan penting dalam pembangunan perekonomian Indonesia. Konstruksi merupakan suatu kegiatan yang hasil akhirnya berupa bangunan/konstruksi yang menyatu dengan lahan tempat kedudukannya. Hasil kegiatan konstruksi diantaranya gedung, jalan, jembatan, rel, terowongan, bangunan air, bangunan sanitasi, bandara, dan lain sebagainya. Beberapa tahun terakhir, sektor konstruksi terus menjadi salah satu primadona perekonomian Indonesia. Nilai bisnis konstruksi terus menjulang, Badan Pusat Statistik (BPS) mencatat adanya pertumbuhan yang signifikan yakni pada tahun 2012 menembus Rp 439,9 triliun dibanding tahun 2011 yang sebesar Rp 376,1 triliun. Data BPS tahun 2013 menunjukkan jumlah perusahaan yang bergerak di sektor konstruksi meningkat hingga 17% per tahun. Sedangkan pada tahun 2014 jumlah perusahaan konstruksi di Indonesia mencapai (Budimanta, 2015). Jumlah tersebut diprediksi akan terus meningkat seiring dengan perkembangan bisnis konstruksi di Indonesia. Pembangunan infrastruktur fisik yang berkelanjutan menjadikan persaingan bisnis dalam bidang konstruksi semakin ketat di kota-kota besar seperti di Yogyakarta. Guna mengelola proyek-proyek pembangunan, organisasi perlu memiliki sumber daya manusia (SDM) yang unggul dan berkompeten. Setiap perusahaan selalu berlomba-lomba untuk mendapatkan individu yang berkompeten guna mencapai keunggulan kompetitif. Tantangan perusahaan konstruksi dalam hal SDM adalah upaya untuk mempertahankan karyawan. Hay Group pada tahun 2012 melakukan survei terhadap sejumlah perusahaan retail termasuk di dalamnya bidang konstruksi. Hasil survei menunjukkan bahwa tingkat turnover karyawan bidang konstruksi
2 sebesar 10% tiap tahunnya. Pada tahun 2013 Hay Group merilis data terbaru mengenai tingkat turnover di Asia, berdasarkan hasil survei Indonesia berada di urutan ketiga (25,8%) setelah India (26,9%) dan Rusia (26,8%) (Chan, 2013). Kinerja sebuah organisasi tidak pernah lepas dari peran serta individu-individu di dalamnya. Tingkat turnover yang tinggi menjadikan produktivitas kerja organisasi menurun. Tingkat turnover yang tinggi akan menciptakan dampak negatif bagi organisasi, menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja (Sulistyawati & Indrayani, 2012). Tingginya tingkat turnover mengakibatkan jumlah SDM profesional yang berkompeten di bidangnya menjadi terbatas. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Stovel dan Bontis (2002) bahwa intensitas turnover mengidentifikasikan pengurangan inovasi, layanan menjadi tertunda, miskin pelaksanaan program baru, dan penurunan produktivitas. Oleh karena itu organisasi harus proaktif dalam mengelola kecenderungan turnover untuk mencegah karyawan yang cerdas dan berbakat meninggalkan organisasi. Lebih lanjut Stovel dan Bontis (2002) menjelaskan bahwa permasalahan yang utama dalam menganalisis turnover bukan terletak pada seberapa banyak karyawan meninggalkan organisasi, namun lebih kepada bagaimana kinerja karyawan pengganti dan kinerja individu-individu yang masih bertahan. Ketika organisasi kehilangan karyawan yang kompeten, maka organisasi akan mengalami penurunan kinerja. Rendahnya produktivitas kerja organisasi akan mengurangi tingkat kepercayaan dan kepuasan pengguna layanan konstruksi, dengan demikian organisasi tersebut akan semakin kesulitan untuk berkompetisi.
3 Faktor yang mempengaruhi tingginya turnover ini diduga diawali oleh rendahnya rasa cinta dan kepemilikan terhadap organisasi atau biasa disebut dengan komitmen organisasi (Samad & Yusuf, 2012). Komitmen organisasi sangat penting bagi kemajuan organisasi dalam menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang dapat dipercaya dan diandalkan guna mencapai keunggulan kompetitif. Hasil penelitian Jones, Jones, dan Prenzler (2005) menunjukkan bahwa rendahnya komitmen organisasi berkorelasi terhadap meningkatnya intensitas turnover karyawan. Tingginya tingkat turnover menjadikan organisasi tidak stabil, biaya rekrutmen dan pelatihan karyawan baru meningkat, tingginya biaya proses penyesuaian karyawan baru, dan turunnya integrasi antar karyawan sehingga berpengaruh pada efektifitas dan produktivitas organisasi. Tidak hanya berpengaruh pada intensitas turnover saja, melalui penelitian yang dilakukan oleh Hausknecht, Hiller, dan Vance (2008) juga ditemukan fakta bahwa komitmen berhubungan negatif dengan tingkat absenteeism. Beberapa penelitian mengkaji dampak positif komitmen, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Boselie (2012) menunjukkan bahwa dengan adanya komitmen organisasi yang kuat akan mendorong individu untuk bekerja secara optimal. Siders, George, dan Dharwadkar (2009) dalam temuannya menunjukkan bahwa semakin tinggi komitmen karyawan dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dalam organisasi. Temuan tersebut sejalan dengan beberapa penelitian yang dilakukan Chai-Amonphaisal dan Ussahawanitchakit (2008), Chen, Hwang, dan Liu (2009), serta Francesco dan Cheng (2004) bahwa dengan adanya perasaan memiliki organisasi karyawan menjadi lebih termotivasi untuk bekerja melebihi apa yang
4 menjadi tanggung jawabnya. Kim (2014) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja tidak berhubungan langsung dengan kinerja karyawan. Peran keseimbangan kehidupan kerja akan menjadi signifikan terhadap kinerja ketika dimoderatori oleh komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi cenderung memiliki motivasi kerja yang tinggi pula sehingga individu tersebut selalu berupaya untuk menunjukkan optimalisasi kerja. Penelitian Kumari dan Afroz (2013) juga menunjukkan hubungan yang positif antara komitmen organisasi dengan kepuasan hidup karyawan. Perasaan memiliki organisasi inilah yang menjadikan karyawan lebih percaya diri untuk menunjukkan kinerja terbaiknya. Berdasarkan pernyataan tersebut maka dapat disimpulkan bahwa ketika seseorang individu telah memiliki komitmen organisasi yang tinggi, individu tersebut akan mengerahkan usaha terbaik dalam pekerjaannya, sehingga mutu serta keunggulan dari tempat kerjanya menjadi lebih terjaga. Komitmen organisasi adalah suatu kondisi dimana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi dan memiliki keinginan untuk tetap mempertahankan partisipasi aktifnya dalam suatu organisasi. Komitmen organisasi menunjukkan kepercayaan pada misi dan tujuan organisasi, kesediaan untuk melakukan tugas serta kemauan untuk melanjutkan keberadaannya dalam organisasi (Newstrom, 2007). Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu kondisi dimana individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi
5 merupakan sebuah kondisi keterikatan individu terhadap organisasinya meliputi tingkat sejauh mana individu tersebut berpartisipasi, mempertahankan diri, dan proses identifikasi terhadap organisasi. Robbins dan Judge (2007) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga jenis, yakni komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Porter, Steers, Mowday, dan Boultian (1974) menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan seberapa besar individu mengidentifikasikan diri dan melibatkan diri pada organisasi, hal ini meliputi aspek commitment value dan commitment to stay. Keterlibatan karyawan dengan aktivitas di organisasi mampu menciptakan komitmen karyawan terhadap organisasi. Komitmen organisasi tidak dapat muncul dengan sendirinya, komitmen organisasi muncul karena diciptakan secara bersama-sama oleh karyawan dan organisasi. Hal tersebut mengidentifikasikan bahwa komitmen organisasi tidak hanya sebagai prediktor karyawan saja (Porter, dkk, 1974), tetapi juga menjadi prediktor dari usaha dan kinerja karyawan (Mowday, Porter & Dubin, 1973; Mowday, Steers & Porter, 1979). Pembentukan komitmen organisasi tidak dapat dilepaskan dari peran praktik SDM. Atteya (2012) dalam penelitiannya menyebutkan bahwa praktik SDM melalui penilaian kinerja, sistem kompensasi, pelatihan, dan pengembangan karir berperan sebagai prediktor komitmen organisasi. Beberapa tahun sebelumnya penelitian berfokus pada pengembangan kinerja individu saja, kini penelitian menitikberatkan pada praktik pengelolaan SDM (Cunha & Cunha, 2009). Dewasa ini, para akademisi dan praktisi fokus terhadap isu SDM sebagai aset organisasi dalam mencapai keunggulan kompetitif melalui ketrampilan karyawannya. Mengelola SDM merupakan
6 hal yang menantang dibandingkan dengan mengelola teknologi atau modal lainnya, dengan demikian organisasi membutuhkan sistem pengelolaan SDM yang efektif. Pengelolaan SDM didefinisikan sebagai kebijakan dan praktik dalam mengelola SDM kaitanya dengan perencanaan SDM, analisis pekerjaan, rekrutmen, seleksi, orientasi, kompensasi, penilaian kinerja, pelatihan dan pengembangan (Dessler, 2007). Vanhala, von Bonsdorff, dan Janhonen (2010) menyebutkan sistem pengelolaan SDM sebagai high performance work system (HPWS). HPWS merupakan sebuah sistem kerja yang memfasilitasi atau memberi kesempatan bagi keterlibatan dan partisipasi karyawan, pemberian pelatihan dan pengembangan yang intensif, serta pemberian insentif. Lebih lanjut Combs, Liu, Hall, dan Ketchen (2006) menyebutkan bahwa HPWS merupakan seperangkat praktik SDM yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dan retensi serta mempercepat perkembangan bisnis organisasi. Praktik SDM dengan pendekatan HPWS ini difokuskan pada keterlibatan dan pemberdayaan karyawan, peningkatan kompetensi dan kinerja, motivasi serta memberikan karyawan kesempatan untuk menunjukkan kinerja yang optimal, sehingga berdampak pada produktivitas dan komitmen organisasi yang lebih tinggi (Datta, Guthrie, & Wright, 2005). Zaitouni, Sawalha, dan Sharif (2011) dalam penelitiannya kepada karyawan bank di Kuwait menyebutkan bahwa komitmen organisasi terbentuk karena adanya praktik pengembangan kompetensi, penyampaian informasi, dan sistem reward. Praktik pengembangan kompetensi ini termasuk di dalamnya segala aktivitas yang berhubungan dengan aspek SDM seperti pelatihan hingga persiapan promosi. Sistem reward dan penyampaian informasi yang efektif juga mampu meningkatkan komitmen
7 organisasi, pemberian reward yang adil dan informasi yang sesuai akan meningkatkan persepsi positif karyawan. Karyawan akan merasa diperhatikan sehingga dapat meningkatkan kelekatan emosi terhadap organisasi. Scheible dan Bastos (2012) dalam penelitiannya mengenai komitmen organisasi menggunakan dimensi dan tipe praktik SDM. Dimensi SDM dibangun dari persepsi langsung terhadap praktik SDM dan persepsi perbandingan terhadap praktik SDM. Sedangkan praktik SDM dibangun dari aspek pelatihan dan pengembangan, kompensasi dan bonus, serta stabilitasi kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik pelatihan dan pengembangan memiliki peran yang paling besar dalam meningkatkan komitmen organisasi. Jeet dan Sayeeduzzaafar (2014) menggunakan aspek training, penilaian kinerja, kerja sama, partisipasi karyawan, dan kompensasi dalam penelitiannya. Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa training dan penilaian kinerja mampu memprediksi komitmen organisasi secara signifikan. Imran dan Ahmed (2012) melakukan penelitian mengenai peran praktik SDM terhadap komitmen organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aspek-aspek yang membangun praktik SDM yakni kompensasi, dukungan organisasi, aturan kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi/kesempatan berkarier, pemberdayaan, iklim organisasi, serta komunikasi berperan dalam membentuk komitmen organisasi. Zanelli dan Baston (Scheible & Bastos, 2012) menampilkan sebuah model praktik SDM sebagai berikut: Tabel 1. Model Praktik SDM Dimensi Hubungan kerja Praktik Menejemen konflik, hubungan industrial, model menejemen, kinerja organisasi
8 Pengelolaan SDM Analisis hubungan industrial, rekrutmen dan seleksi, perencanaan karier, perpindahan posisi, kompensasi Kualifikasi dan pengembangan Pelatihan, penilaian kinerja, pengembangan karier, menejemen tim Perilaku organisasi Produktivitas kinerja, kepemimpinan, motivasi, Kondisi kerja kepuasan, komitmen, budaya organisasi Keselamatan kerja, ergonomis, kesehatan fisik dan psikologis, menejemen stres Perubahan organisasi Pengembangan organisasi dan kualitas kehidupan kerja Praktik SDM dalam penelitian ini diasumsikan mempengaruhi komitmen organisasi melalui persepsi karyawan terhadap sistem pengelolaan SDM dalam beberapa hal diantaranya (1) pelatihan dan pengembangan (Aswathappa, 2008); (2) pengembangan karir/promosi (Zaitouni, Sawalha, & Sharif, 2011); (3) sistem reward (Imran & Ahmed, 2012); (4) penilaian kinerja (Jeet & Sayeeduzzaafar, 2014); (5) seleksi dan orientasi (Anderson, 1994; Williams, 2003); (6) hubungan industrial (Abbott, 2007). Keenam praktik SDM ini telah terbukti melalui penelitian-penelitian sebelumnya mampu memprediksi komitmen organisasi, dengan demikian peneliti menggunakan keenam praktik pengelolaan SDM sebagai aspek yang membangun praktik SDM. Penelitian yang dilakukan oleh Bowen dan Ostroff (2004) menunjukkan bahwa praktik SDM dan sistem SDM memiliki peranan yang penting dalam menentukan persepsi terhadap iklim organisasi. Meskipun karyawan berada dalam suatu praktik dan kebijakan SDM yang sama, karyawan dapat mengembangkan pemahaman yang berbeda terkait dengan karakteristik organisasi. Pemahaman ini mengarah pada terbentuknya iklim organisasi. Bowen dan Ostroff (2004) menggunakan teori psikologi kognitif sosial dan pengaruh sosial dalam menjelaskan keterkaitan karakteristik yang
9 muncul melalui praktik SDM terhadap iklim organisasi. Karakteristik yang dimaksud mengacu pada proses bagaimana informasi mengenai praktik SDM tersampaikan kepada karyawan. Iklim organisasi adalah tingkat seberapa kuat persepsi yang terbentuk dari praktik SDM pada sebuah organisasi (Li, Frenkel, & Sanders, 2011). Patterson, West, Shacleton, Dawson, Lawthom, Maitlis, Robinson, dan Wallace (2005) mendefinisikan iklim organisasi sebagai persepsi karyawan terhadap organisasi. Definisi iklim organisasi tersebut sama seperti yang diungkapkan oleh Bowen dan Ostroff (2004), bahwa iklim organisasi merupakan persepsi yang muncul terhadap praktik, kebijakan, prosedur, rutinitas, dan penghargaan dari organisasi. Praktik SDM mampu membangun persepsi iklim pada tingkat individu. Praktik SDM di sini dipandang sebagai media komunikasi antara manajemen dengan karyawan. Teori atribusi mampu untuk menjelaskan bagaimana praktik SDM diinterpretasikan seragam oleh karyawan. Dalam konteks praktik SDM, karyawan diminta untuk menyimpulkan sebab akibat atribusi yang muncul dari komunikasi tersebut untuk menentukan perilaku apa yang penting, diharapkan, dan dihargai oleh organisasi. Teori atribusi tidak hanya digunakan untuk menjelaskan apakah atribusi individu berasal dari faktor internal ataupun eksternal, namun teori ini juga digunakan untuk menjelaskan faktor situasional. Berdasarkan model kovarian Kelley (1967), karyawan akan menunjukkan atribusi berdasarkan situasi tertentu, diantaranya yaitu distinctiveness (praktik yang jelas/nyata), consistency (konsisten sesuai dengan prosedur praktik SDM), dan consensus (persetujuan diantara karyawan). Praktik SDM di sini sangat berperan penting dalam membentuk persepsi iklim pada karyawan.
10 Atribusi yang mungkin ditunjukkan karyawan terbagi atas tiga yaitu, atribusi eksternal ketika distinctiveness, consistency, dan consensus tinggi. Atribusi internal terjadi ketika distinctiveness rendah, consistency tinggi, dan consensus rendah. Atribusi internal-eksternal ketika distinctiveness tinggi, consistency tinggi, dan consensus rendah. Selanjutnya, karakteristik praktik SDM yang kuat akan mampu memunculkan persepsi kolektif di antara karyawan sehingga menimbulkan munculnya iklim organisasi yang kuat terkait dengan praktik SDM (Bowen & Ostroff, 2004). Praktik SDM yang kuat mampu mendorong karyawan untuk melihat organisasi dari sudut pandang yang sama, termasuk memunculkan ekspektasi yang sama, memberikan harapan yang jelas terkait dengan reward dan insentif, memberikan kesempatan karyawan untuk beraktualisasi dan mengeluarkan ide, serta menumbuhkan kepatuhan karyawan. Praktik SDM yang lemah akan menimbulkan ambiguitas dan kebingungan pada karyawan. Iklim yang positif terbentuk ketika aspek distinctiveness, consistency, dan consensus tinggi. Sedangkan ketika distinctiveness tinggi, consistency dan consensus rendah, iklim organisasi yang terbentuk akan lemah. Praktik SDM yang unik dan menonjol akan menjadi perhatian karyawan, namun pelaksanaannya tidak konsisten atau bertentangan. Praktik yang demikian akan memunculkan kekecewaan atau reaksi negatif dari karyawan sehingga terbentuk iklim organisasi yang negatif. Ketika dihadapkan pada situasi yang ambigu atau sama-samar (tidak konsisten), karyawan akan mencoba untuk mengurangi ketidakpastian melalui proses interaksi dan konsultasi dengan sesama karyawan atau atasannya. Melalui interaksi tersebut
11 karyawan akan mengembangkan interpretasi bersama terkait dengan praktik SDM yang dilaksanakan. Interpretasi kolektif yang terbentuk sangat mungkin tidak sesuai dengan yang dimaksudkan organisasi, sehingga mungkin bertentangan dengan tujuan dan strategi organisasi. Hal ini akan menyebabkan konflik, produktifitas, dan komitmen yang rendah. Bowen dan Ostroff (2004) menyatakan bahwa iklim organisasi yang kuat akan menampilkan hubungan yang signifikan dengan sikap dan perilaku karyawan. Penelitian Sanders, Dorenbosch, dan de Reuver (2008) menunjukkan bahwa persepsi iklim yang dibentuk dari konsistensi praktik SDM berhubungan positif dengan komitmen organisasi. Ketika praktik SDM dilakukan sesuai dengan aturan dan batasan yang jelas, maka karyawan akan cenderung membentuk iklim yang positif. Terbentuknya iklim organisasi yang positif menjadikan karyawan lebih nyaman dan bebas dalam mengaktualisasikan dirinya sehingga terbentuklah komitmen organisasi. Berdasarkan pemaparan tersebut, peneliti akan mengkaji peran iklim organisasi sebagai mediator hubungan antara praktik SDM terhadap komitmen organisasi. Melalui persepsi positif yang terbentuk oleh praktik SDM nantinya akan memperkuat hubungan terhadap komitmen organisasi. Tujuan Penelitian Penelitian ini bertujuan untuk mengkaji secara empirik peran praktik SDM terhadap komitmen organisasi melalui peran mediasi iklim organisasi. Hipotesis
12 Berdasarkan penjelasan di atas maka hipotesis dari penelitian ini adalah semakin tinggi persepsi karyawan terhadap praktik SDM yang berlaku dalam organisasi, maka semakin positif persepsi karyawan terhadap iklim organisasi, dengan demikian semakin tinggi pula komitmen karyawan terhadap organisasi.
World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness. Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global
1 World Economic Forum (WEF) menyusun The Global Competitiveness Report 2014/2015 dan menempatkan daya saing Indonesia (Global Competitiveness Index-GCI) berada pada peringkat ke-34 dunia. Global Competitiveness
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kejelasan Sasaran Anggaran Menurut Halim & Syam Kusufi (2012) mengatakan bahwa anggaran memiliki peranan penting dalam organisasi sektor publik, terutama organisasi pemerintahan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Latar Belakang Masalah. Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam sebuah organisasi, khususnya organisasi perbankan, semestinya menyadari satu hal bahwa, kepuasan kerja merupakan faktor yang vital dalam manajemen sumber
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Krisis keuangan global tak hanya berdampak pada sektor riil, tapi juga sangat memukul sektor finansial. Bahkan angka kerugian di sektor finansial dilaporkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Adapun nilai tersebut adalah unik, tidak dapat ditiru dan tidak dapat digantikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dewasa ini, perekonomian dunia yang semakin maju menuntut perusahaan-perusahaan yang ada menghadapi berbagai tantangan agar dapat bertahan dalam persaingan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam upaya menghasilkan SDM yang bermutu tinggi, salah satu upaya yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dalam upaya menghasilkan SDM yang bermutu tinggi, salah satu upaya yang dilakukan meningkatkan kualitas institusi pendidikan, melalui peningkatan kinerja dosen dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pelaksana pekerjaan. Organisasi merupakan suatu kumpulan orang-orang yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki tujuan yang harus dicapai dalam operasionalnya. Dalam pencapaian tujuan tersebut, sumber daya manusia memegang peranan yang paling
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN KARYAWAN TERHADAP ORGANISASI 1. Defenisi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam perkembangan perusahaan atau organisasi. Sumber Daya Manusia merupakan kekuatan daya fikir dan berkarya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki sebuah perusahaan. Pada praktiknya, perusahaan sering melupakan hakikat sumber daya manusia sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. SDM merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor penting dalam pencapaian keberhasilan organisasi. Tantangan yang dihadapi organisasi pada masa sekarang dan dimasa
Lebih terperinci1 PENDAHULUAN Latar belakang
1 1 PENDAHULUAN Latar belakang Organisasi menghadapi persaingan yang amat ketat dan kompetitif saat ini. Globalisasi, perkembangan komunikasi dan teknologi informasi yang terjadi cepat selama 20 tahun
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Ada berberapa pendapat para ahli mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia seperti: Menurut Hasibuan (2013:10), Manajemen Sumber
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Hamzah, Nyorong, 2013). Sebagai instansi yang berorientasi pada pelanggan (consumeroriented),
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perubahan konsep pelayanan dalam suatu rumah sakit sebagai instansi yang bergerak di bidang jasa pelayanan kesehatan masyarakat, salah satunya adalah pergeseran
Lebih terperinciBAB I PENGANTAR. A. Latar Belakang. Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting
BAB I PENGANTAR A. Latar Belakang Organisasi modern meyakini bahwa manusia merupakan faktor penting dalam keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Manusia, dalam hal ini karyawan adalah aset utama yang
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Teori Tindakan Beralasan Teori tindakan beralasan yang dikemukakan oleh Fishbein dan Ajzen (1975) menyatakan bahwa perilaku
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen organisasional menjadi hal penting pada sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan hidupnya, apapun bentuk organisasi itu dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dari pembahasan komitmen organisasional dan work engagement terhadap job
9 BAB II LANDASAN TEORI Bab ini berisikan tentang teori-teori yang digunakan untuk mendukung dan menjelaskan variabel dalam penelitian. Pembahasan dalam bab ini dimulai dari pembahasan komitmen organisasional
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN Latar Belakang
1 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Era globalisasi menuntut setiap organisasi perusahaan untuk senantiasa meningkatkan kualitas demi meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam pencapaian tujuan organisasi.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2. 1 Kepuasan kerja 2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja Kepuasan kerja merupakan salah satu studi yang secara luas dipelajari dan digunakan sebagai konstruk pengukuran dalam penelitian
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1. Latar Belakang Masalah Banyak organisasi dihadapkan pada lingkungan yang serba tidak pasti. Kita tidak dapat memperkirakan apa yang akan terjadi esok hari. Oleh karena itu organisasi
Lebih terperincia. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah
a. Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahan-perubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan yang tidak bisa
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan global yang semakin ketat dewasa ini mengakibatkan perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang lebih berkualitas. Human capital (sumber daya manusia)
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Dunia perekonomian dewasa ini tumbuh dan berkembang secara dinamis, sehingga semua organisasi atau perusahaan yang bergerak di dalamnya agar selalu mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perputaran karyawan (turnover intention) menjadi suatu fenomena yang menarik perhatian kalangan organisasi. Perputaran karyawan memiliki konsekuensi negatif dan konsekuensi
Lebih terperinciBab I. Pendahuluan. Tingkat perputaran karyawan (turnover) memang biasa. terjadi dalam sebuah organisasi, namun jika perputaran pada
Bab I Pendahuluan 1.1 Latar Belakang Tingkat perputaran karyawan (turnover) memang biasa terjadi dalam sebuah organisasi, namun jika perputaran pada karyawan terlalu tinggi akan menjadi masalah bagi kelangsungan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Penelitian
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Di dalam suatu perusahaan diperlukan sumber daya manusia yang handal, ahli, dan terampil untuk memajukan perusahaan itu sendiri. Sumber daya manusia (SDM)
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS. Dengan menjadi bagian dari perusahaan, karyawan dididik untuk berkomitmen
BAB II LANDASAN TEORI DAN PEMBAHASAN HIPOTESIS 2.1. Komitmen Organisasi Ketika perusahaan menawarkan pekerjaan dan pelamar kerja menerima tawaran tersebut, pelamar kerja tersebut telah menjadi bagian dari
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dalam menghadapi era liberalisasi ekonomi Asia Pasifik (APEC) dan Masyarakat Ekonomi Asean (MEA) yang menuntut perubahan lingkungan yang cepat dan persaingan bisnis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Meningkatnya persaingan kompetensi antar individu menyebabkan banyak karyawan di masa kini berpindah-pindah tempat kerja. Alasan-alasan karyawan berpindah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sejak akhir abad ke-20 sampai awal abad ke-21 ini, sudah tidak asing lagi kita
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran Sumber Daya Manusia (SDM) dari waktu ke waktu terus mengalami perubahan baru yang menyesuaikan dengan keperluan serta kondisi perusahaan. Sejak akhir abad
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Indonesia sebagai salah satu negara berkembang menitikberatkan pada perkembangan perekonomian dan juga sumber daya manusia. Proses perekonomian yang terjadi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan untuk mendapatkan kinerja terbaik. memikirkan bagaimana cara perusahaan beradaptasi dengan lingkungan yang
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi berkepentingan terhadap kinerja terbaik yang mampu dihasilkan oleh rangkaian sistem yang berlaku dalam organisasi tersebut. Manajemen Sumber Daya
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. beban operasional perusahaan sehingga mengakibatkan jumlah jabatan struktural
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini dinamika lingkungan perusahaan menunjukkan persaingan yang ketat. Sehingga banyak perusahaan berusaha menjadikan organisasi mereka menjadi lebih efisien.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Industri rumah sakit terus meningkat di Indonesia seiring dengan perkembangan perekonomian negara dan global (Djumena, 2012). Hal ini juga disebabkan oleh penertiban
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. peralatan, standar profesi dan peningkatan manajemen rumah sakit. Manajemen sumber
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pembangunan kesehatan sebagai salah satu upaya pembangunan nasional telah diarahkan untuk tercapainya kesadaran, kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap penduduk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. karyawan memihak organisasi tertentu beserta tujuan-tujuannya dan adanya
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Komitmen organisasional Komitmen organisasional merupakan satu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu beserta
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORETIS
BAB 2 KAJIAN TEORETIS 2.1 Definisi Konsep 2.1.1 Turnover Intention Turnover intention (keinginan keluar dari pekerjaan) merupakan tanda awal terjadinya turnover (keluar dari pekerjaan) (Sunarso, 2000).
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. berjalansecara berkesinambungan, maka sangat dibutuhkan karyawan yang dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam berjalannya suatu perusahaan untuk mencapai visi, misi, strategi serta
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. KOMITMEN AFEKTIF 1. Pengertian Komitmen Afektif Sheldon (dalam Meyer & Allen, 1997) mendefinisikan komitmen afektif sebagai suatu attitude atau orientasi terhadap organisasi dimana
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi
Lebih terperinciBAB II EKSPLORASI ISU BISNIS
BAB II EKSPLORASI ISU BISNIS 2.1. Kerangka Konseptual Penelitian Sebagai organisasi perbankan yang terbentuk dari empat gabungan bank, mempunyai masalah dengan perbedaan culture dari masing-masing orang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini,
BAB I PENDAHULUAN 1.1. LATAR BELAKANG Abad ke-21 merupakan era pertumbuhan progresif kelas menengah Asia, yang direspon oleh kemajuan teknologi telekomunikasi (Kasali, 2010). Di abad ini, pengguna ponsel
Lebih terperinci1. PENDAHULUAN. Universitas Indonesia
1 1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan ritel (eceran) merupakan bagian yang penting dalam kehidupan perokonomian suatu negara, terutama dalam proses distribusi barang dan jasa dari produsen ke
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. teori yang digunakan harus mampu mencapai maksud penelitian. Teori utama
BAB II TINJAUAN PUSTAKA Suatu teori dalam penelitian memegang peranan penting yang berfungsi untuk merumuskan hipotesis dan menjelaskan suatu fenomena. Oleh sebab itu, teori yang digunakan harus mampu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi/korporat (corporate social responsibilities ), workforce diversities,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia merupakan salah satu aspek krusial yang menentukan keberhasilan misi dan visi suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaannya mutlak dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. pembangunan bisa bersumber dari tabungan nasional dan pinjaman luar
BAB 1 PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Tabungan dan Investasi merupakan indikator tingkat pertumbuhan ekonomi. Negara berkembang memiliki tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi dan sumber dana yang besar,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. globalisasi memaksa setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulankeunggulan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Persaingan yang semakin tajam timbul dari perkembangan teknologi dan globalisasi memaksa setiap organisasi berupaya menciptakan keunggulankeunggulan kompetitif
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. daripada apakah mereka tinggal (Allen dan Meyer, 1990). Maksudnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam suatu perusahaan, karyawan menjadi hal yang sangat penting. Perusahaan tidak akan bisa sukses tanpa ada campur tangan usaha karyawannya. Perusahaan akan tumbuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang masalah. Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan.tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
A. Latar Belakang Masalah BAB I PENDAHULUAN Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pergeseran industri dan perubahan perilaku karyawan. Sumber daya manusia (SDM)
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perasaingan dalam dunia bisnis merupakan tantangan yang harus dihadapi oleh organisasi. Organisasi dituntut untuk mampu menghadapi perubahan paradigma, pergeseran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Organisasi dibentuk sebagai wadah bagi sekumpulan individu untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Wibowo, 2007:25). Efektifnya organisasi tergantung kepada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Selama zaman kuno, orang-orang yang hanya menggunakan alat yang sederhana dan proses setiap kali mereka menyiapkan makanan. Karena itu, banyak waktu yang dikonsumsi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan adanya komitmen yang tinggi tentunya sebuah organisasi atau perusahaan
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dalam setiap organisasi, komitmen memegang peranan penting sebab dengan adanya komitmen yang tinggi tentunya sebuah organisasi atau perusahaan akan memiliki karyawan
Lebih terperinci7 Prinsip Manajemen Mutu - ISO (versi lengkap)
7 Prinsip Manajemen Mutu - ISO 9001 2015 (versi lengkap) diterjemahkan oleh: Syahu Sugian O Dokumen ini memperkenalkan tujuh Prinsip Manajemen Mutu. ISO 9000, ISO 9001, dan standar manajemen mutu terkait
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan, adanya pengembangan karir sampai faktor kepemimpinan.
1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Dunia bisnis sekarang dituntut untuk menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Perusahaan harus mampu membangun dan meningkatkan kinerja di dalam organisasinya. Kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bidang kekuasaan kehakiman di empat lingkungan peradilan, yaitu Peradilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Kebijakan satu atap memberikan tanggungjawab dan tantangan bagi Mahkamah Agung (MA), karena selain mempunyai posisi dan peran strategis di bidang kekuasaan kehakiman
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi yang ditandai kompetisi super ketat antarindividu, antarorganisasi dan bahkan antarbangsa, yang kemudian direspon dengan reformasi dalam berbagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu tantangan terberat bagi bangsa Indonesia pada era globalisasi ini adalah bagaimana menyiapkan sumber daya manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas dan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Harman et al. (2009) mengemukakan teori tradisional turnover ini menunjukkan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori Tradisional Turnover Dalam penelitian ini teori yang digunakan adalah teori tradisional turnover. Harman et al. (2009) mengemukakan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kepribadian Kepribadian atau personality oleh Kreitner dan Kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan identitas
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. pernah dilakukan sebelumnya untuk semakin memperkuat kebenaran empiris
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori Bab ini menguraikan tentang beberapa teori yang digunakan sebagai landasan dalam penelitian. Selain itu akan disertakan pula penelitian terdahulu yang pernah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. selalu berubah sehingga menuntut perusahaan untuk mampu beradaptasi dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 LATAR BELAKANG MASALAH Ditengah iklim persaingan usaha yang semakin ketat menuntut perusahaan untuk selalu bisa beradaptasi dalam menghadapi situasi perekonomian yang tidak menentu
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS
BAB 2 KAJIAN TEORI, KERANGKA PEMIKIRAN, RANCANGAN HIPOTESIS 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Hasibuan (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Peran sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan penentu yang sangat penting bagi keefektifan dan keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Goal Setting Theory Goal Setting Theory ini mula-mula dikemukakan oleh Locke (1968). Teori ini mengemukakan bahwa dua cognitions yaitu values dan intentions (atau tujuan) sangat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perekonomian Indonesia saat ini mengalami perubahan yang sangat cepat. Hal ini
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Perekonomian Indonesia saat ini mengalami perubahan yang sangat cepat. Hal ini diakibatkan karena adanya globalisasi dan perkembangan teknologi informasi. Kondisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. elektronik menjadi lebih pendek. Digitalisasi mempercepat perkembangan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Industri elektronik global pada pertengahan 1990-an cepat berubah dari analog ke digital menyebabkan produk industri mengalami komoditisasi dan modularisasi. Kemajuan
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Teori OCB (Organizational Citizenship Behavior) OCB adalah sebuah konsep yang relatif baru dianalisis kinerja, tetapi itu merupakan
Lebih terperinciSEJARAH DAN PENGERTIAN
SEJARAH DAN PENGERTIAN HRM mulai berkembang dan populer di tahun 1980an Konsep HRM berkembang di Amerika Serikat, sebagai reaksi terhadap : - sistem manajemen Jepang yang sangat kompetitif. - studi yang
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dari hasil penelitian
BAB V SIMPULAN DAN SARAN Pada bab ini berisi mengenai kesimpulan dari hasil penelitian berdasarkan rumusan masalah dan pertanyaan penelitian yang dijelaskan pada bab sebelumnya, serta saran untuk perusahaan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan adalah suatu organisasi yang memiliki tujuan tertentu yang hendak dicapai. Salah satu tujuan utama yang ingin dicapai oleh perusahaan adalah mempertahankan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan ekonomi Indonesia saat ini berada pada pasar berkembang Asia. Hal ini dapat dilihat dengan masuknya pasar AFTA (ASEAN Free Trade Area) dan MEA (Masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bisnis dengan tujuan utama untuk mencari keuntungan semaksimal. keuntungan yang lebih besar. Akan tetapi permasalahan-permasalahan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Meningkatnya perkembangan dunia usaha yang selaras dengan peningkatan kondisi perekonomian di Indonesia menuntut adanya persaingan yang ketat di dalamnya. Perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar belakang Masalah Berdasarkan UU No. 3 tahun 1982, perusahaan adalah setiap bentuk usaha yang menjalankan setiap jenis usaha yang tetap dan terus menerus yang didirikan serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan yang dimiliki perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagi pegawai dimana perusahaan atau organisasi sekarang berusaha
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dewasa ini banyak perusahaan atau organisasi berlomba-lomba untuk menjadi sebuah perusahaan atau organisasi yang menjadi pilihan bagi pegawai dimana perusahaan atau
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH. sebagai tempat menyimpan uang, Bank juga menjadi sarana kredit bagi usaha yang
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Bank adalah salah satu penggerak ekonomi negara. Ia adalah tulang punggung likuiditas keuangan nasional. Bank menjadi sangat sentral perannya dikarenakan bersentuhan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. jasa tersebut berkualitas atau tidak, dengan harapan perusahaan asuransi tersebut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan asuransi sebagai salah satu bentuk perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang dijadikan indikator oleh para nasabahnya dalam menilai apakah
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi tersebut mencakup global competition, global business,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Berkembangnya dunia industri pada era globalisasi yang sedang dialami oleh Indonesia seperti saat ini menjadikan beberapa perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. senantiasa mengalami perubahan membuat perusahaan-perusahaan. berusaha untuk mempertahankan eksistensinya, tak terkecuali dengan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kondisi perekonomian dan perkembangan teknologi yang senantiasa mengalami perubahan membuat perusahaan-perusahaan berusaha untuk mempertahankan eksistensinya, tak terkecuali
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Slogan pada sebuah pabrik Union Carbide berbunyi Assets make things possible, people make things happen (Werther & Davis, 1996) atau jika diterjemahkan ke dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. selalu dibutuhkan dalam tiap proses produksi barang maupun jasa. Robbins dan judge
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting dalam suatu organisasi atau perusahaan karena manusia merupakan sumber daya yang dinamis dan selalu dibutuhkan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manusia merupakan mahluk sosial. Pada dasarnya manusia memiliki dorongan untuk berinteraksi satu sama lain dan tidak dapat melepaskan diri dari pengaruh manusia
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era modern saat ini persaingan dalam dunia bisnis tidak semudah yang dibayangkan. Persaingan tidak hanya dihadapi oleh perusahaan yang bergerak di bidang barang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perekomian Indonesia sekarang ini telah memasuki era globalisasi, salah satu wujudnya adalah dengan mulai berlakunya perjanjian CAFTA (China-Asean Free Trade
Lebih terperinci