BAB II KAJIAN PUSTAKA

Transkripsi

1 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda, maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika (Mangkunegara, 2014). Menurut Cardosa (Mangkunegara, 2014) kinerja adalah hasil krja scara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dngan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Byars dan Rue (Harsuko, 2011) kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Menurut As ad (1998) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang 10

2 bersangkutan. Menurut Withmore (Mahesa, 2010) mengemukakan kinerja merupakan ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja. Definisi kinerja menurut Mahsun (2006) bahwa kinerja mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, visi dan misi yang tertuang dalam perencanaan suatu organisasi. Kemudian Widodo (2005) berpendapat kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang sesuai diharapkannya atau hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing dalam rangka mencapai tujuan dan tujuan organisasi secara legal dan tidak melanggar hukum serta sesuai moral dan etika. Menurut Harsuko (2011) kinerja adalah sejauh mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi (accomplishment). Dilihat dari sudut pandang ahli

3 yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya (Robbins, 2001). Sementara itu menurut Bernandi dan Russell 2001 (Riani, 2011) performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai sesorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam waktu periode tertentu. 2. Kriteria-kriteria Kinerja Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna mencapai strategi organisasi. Menurut Schuler dan Jackson (Harsuko, 2011) bahwa ada 3 jenis dasar Kriteria kinerja yaitu: a. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam pekerjaanya.

4 b. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya ramah atau menyenangkan. c. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu dicapai atau dihasilkan. 3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Keith Davis (Mangkunegara, 2014) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: a. Kemampuan b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seseorang pekerja yang merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang diberikan kepadanya. c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong, mengarahkan dan mempertahankan perilaku. Gibson (1987) menjelaskan teradapat 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja, yaitu: a. Faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang).

5 b. Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja). c. Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward system). Prasetya (2005) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut: a. Spesifikasi pekerjaan, bahwa setiap kinerja harus bersifat nyata dan dapat diukur. b. Sarana dan mekanisme pekerjaan, bahwa setiap kinerja membutuhkan sarana (langsung maupun pendukung) dan mekanisme alur yang jelas. c. Impact (akibat yang ditimbulkan) kinerja, bahwa Impak kinerja tidak hanya menyangkut pekerja secara individual, tetapi yang lebih penting impak ini berhubungan dengan sistem kerja perusahaan (unit kerja) secara keseluruhan. Pekerja harus tahu bahwa ia bekerja dalam suatu sistem dan sistem tidak akan berfungsi dengan baik bila komponen-komponen sistem itu (termasuk komponen pekerja ) tidak bekerja dengan baik. d. Mekanisme umpan balik, bahwa setiap kinerja membutuhkan suatu sistem balik (feedback) sebagai alat kontrol kualitas pada posisi, agar dengan umpan balik itu kinerja dapat dipertahankan pada posisi kualitas yang optimal.

6 Adapun Faktor integral pegawai yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut: a. Kemampuan intelektual (kognitif), yaitu pemahaman dan kesadaran akan tugas dan posisi pekerjaan. b. Kemampuan psikomotorik, yaitu keadaan fisik dan prosedur kerja. c. Sikap (afektif), yaitu motivasi, kepuasan, rasa bosan/ jenuh. Menurut Simanjuntak (Sedarmayanti, 2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang besar pengaruhnya terhadap kinerja adalah pendidikan dan latihan, keterampilan, disiplin kerja, sikap dan etika kerja, motivasi, gaji dan kesehatan, tingkat penghasilan, jaminan sosial, lingkungan dan iklim kerja, hubungan individual, tekhnologi, sarana produksi, manajemen, kesempatan berprestasi dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan. Dari beberapa uraian sebelumnya dapat dikatakan bahwa yang menyangkut kinerja disini adalah yang berkaitan dengan efektifitas dan efesiensi dari segala jenis aktifitas pegawai dalam melaksanakan tugas pokoknya agar mencapai keberhasilan sesuai dengan tujuan yang dikehendaki. Sedangkan Darma (1998) mengemukakan empat faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu: a. Pegawai, berkenaan dengan kemauan dan kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan.

7 b. Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya untuk melaksanakan pekerjaan. c. Mekanisme kerja, mencangkup sistem/prosedur pendelegasian dan pengendalian serta struktur organisasi. d. Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor dan kondisi kerja, iklim organisasi dan komunikasi. Gibson, Ivancevich dan Donelly (Achman, 2009) secara lebih komprehensif mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu: a. Variabel individu, meliputi: 1) Kemampuan/keterampilan fisik. 2) Latar belakang (keluarga, tingkat sosial dan pengalaman). 3) Demografi (umur, asal usul dan jenis kelamin). b. Variabel organisasi, meliputi: 1) Sumber daya. 2) Kepemimpinan. 3) Imbalan. 4) Struktur, dan desain pekerjaan. c. Variabel individu (psikologis), meliputi: 1) Mental/intelektual. 2) Persepsi.

8 3) Sikap. 4) Kepribadian. 5) Belajar. 6) Motivasi. Berdasarkan penjelasan yang dikemukakan di atas, faktor-faktor yang menentukan tingkat kinerja guru dapat disimpulkan antara lain: a. reward system (Tingkat kesejahteraan). b. Lingkungan atau iklim kerja guru. c. Desain karir dan jabatan guru. d. Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri. e. Motivasi atau semangat kerja. f. Pengetahuan. g. Keterampilan. h. Karakter pribadi guru 4. Aspek-Aspek Kinerja Menurut Hasibuan (Mangkunegara, 2014) kinerja karyawan dapat dilihat dari berbagai hal : a. Kesetiaan, yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku pegawai yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari.

9 b. Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan padanya. Pada umumnya prestasi kerja dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman dan kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya. Dengan demikian tidak hanya kemampuan dalam memanfaatkan peralatan yang ada guna hasil yang lebih baik menjadi ukuran kinerja pegawai. c. Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan padanya. d. Ketaatan dinilai dari kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan serta peraturan dinas yang berlaku, serta kesediaan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan. e. Kedisiplinan sejauhmana pegawai dapat mematuhi peraturanperaturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang telah ditentukan dan diberikan padanya. Disiplin dapat diartikan melaksanakan apa yang telah disetujui bersama antara pimpinan dengan para pegawai baik persetujuan tertulis, lisan dan berupa peraturan dan kebiasaan. f. Kerjasama diukur dari kemampuan pegawai dalam bekerjasama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu

10 tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. g. Kepemimpinan menilai kemampuan pegawai untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif. h. Kepribadian yaitu menilai pegawai dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar. i. Prakarsa dinilai dari kemampuan untuk berfikir orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberi alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. j. Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang pegawai yang menyelesaikan tugasnya yang diserahkan kepadanya dengan sebaiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan (Mangkunegara, 2014). Dari penjelasan diatas diperoleh, kesimpulan bahwa aspek-aspek kinerja karyawan terdiri dari kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, kedisiplinan, kepemimpinan dan kepribadian.

11 B. Iklim Organisasi 1. Pengertian Iklim organisasi Iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, memuat penangkapan langsung atau tidak langsung karyawan yang bekerja di lingkungan itu, dan yang dianggap sebagai kekuatan yang besar pengaruhnya pada perilaku pegawai terhadap pekerjaannya. Jadi menurut rumusan-rumusan diatas iklim adalah pengaruh yang menetukan reaksi pekerja terhadap pekerjanya. Pegawai di pengaruhi oleh jenis iklim tertentu yang ada dalam lingkungan kerjanya. Dan pengaruh iklim itu terutama dirasakan oleh pegawai (Muhammad, 2014). Pengaruh iklim itu terutama di rasakan oleh pegawai. Menurut (Kustiyanto, 1985) Iklim organisasi di definisikan sebagai pengukuran yang luas atas harapan-harapan orang-orang tentang hal-hal yang disukai dalam organisasi yang sedang mereka temui. Iklim organisasi dapat berfungsi sebagai indikator terpenuhi atau tidaknya harapan-harapan karyawan tersebut di organisasi. Menurut Tagiuri dan Litwin (Wirawan, 2007), iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dengan mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi merupakan gambaran kolektif yang bersifat umum terhadap suasana kerja organisasi yang

12 membentuk harapan dan perasaan seluruh karyawan sehingga kinerja karyawan meningkat. Iklim organisasi tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu dengan menciptakan iklim organisasi yang sehat dalam perusahaan. Dengan demikian, para karyawan akan semakin bersemangat dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Nitisemito (1997) mengungkapkan bahwa iklim organisasi adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Menurut Nitisemino, iklim organisasi sebagian besar ditentukan oleh sikap manajemen terhadap organisasi serta bagaimana hubungan antar karyawan dan antar kelompok dalam suatu organisasi. Setiap organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode yang berbeda-beda, yang secara keseluruhan akan membentuk iklim dalam hubungan antar manusia di dalam organisasi tersebut. Iklim dalam suatu organisasi seperti halnya kepribadian dalam diri manusia. Dalam membangun iklim yang dapat memotivasi karyawan untuk berproduksi dan memperoleh kepuasan, pihak manajemen perlu untuk menyadari beberapa hal dasar, seperti membangun hubungan antar individu yang efektif (Davis, 1993). Steers, (1985) mendefinisikan iklim organisasi sebagai sikap, nilai, norma, dan perasaan yang dimiliki para karyawan sehubungan dengan organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja. Definisi mengenai iklim organisasi telah dikemukakan oleh para penulis berikut akan di

13 kemukakan oleh para penulis, menurut Tagiuri dan Letwin iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung dialami oleh anggota organisasi; mempengaruhi perilaku mereka dan dapat di lukiskan dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi. Para ahli psikologi telah menggunakan penelitian iklim organisasi untuk mengusulkan salah satu model interaksi secara langsung antara atasa dengan bawahannya. Dalam model ini kita melihat iklim organisasi mempunyi akibat yang kuat dan langsung pada perilaku menejerial karena menejerial berinteraksi dengan bawahannya. Interaksi ini mempunyai akibat yang langsung pada pemimpinnya yang setara dengan kelompok kerja. Iklim organisasi dipandang positif oleh anggota organisasi (karyawan perusahaan) maka diharapkan sikap dan perilaku yang timbul akan positif Tercapainya tujuan organisasi sangat dipengaruhi oleh iklim organisasi tersebut (Kusjainah, 1998). Menurut pendapat Timpe (1993) iklim organisasi itu adalah serangkaian lingkungan kerja yang diukur berdasarkan kolektif dari berbagai orang yang melaksanakan pekerjaan di dalam lingkungan organisasi dan sekaligus adanya saling mempengaruhi antara satu yang lain dengan tujuan tertentu. Sedangkan menurut Sagala (2008), iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak

14 langsung oleh karyawan yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku karyawan. Pidarta (2004) menyatakan bahwa iklim mencakup praktek, tradisi, dan kebiasaan bekerja dalam organisasi. Bila kebiasaan para personalia bekerja secara efektif dan efesien akan dapat meningkatkan produktivitas. Lebih lanjut Pidarta (2004), mengemukakan bahwa iklim organisasi ialah karakteristik organisasi tertentu yang membedakannya dengan organisasi yang lain yang dapat mempengaruhi perilaku para anggotanya. Dari berbagai uraian diatas, dapat tegaskan bahwa iklim organisasi adalah suatu ciri-ciri sifat-sifat yang menggambarkan suasana lingkungan psikologis organisasi yang menunjukkan isi dan kekuatan dari pengaruh antara lain nilai, norma, sikap dan perasaan dari anggota organisasi tersebut. 2. Pendekatan Iklim Organisasi Jones (2002) membagi iklim organisasi dalam tiga pendekatan, yaitu: a. Multiple Measurement Organizational Approach Pendekatan ini memandang bahwa iklim organisasi adalah serangkaian karakteristik deskriptif dari organisasi yang mempunyai tiga sifat, yaitu: relatif tetap selama periode tertentu, berbeda antara organisasi satu dengan organisasi lainnya, serta mempengaruhi perilaku orang yang berada dalam organisasi

15 tersebut. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi adalah ukuran, struktur, kompleksitas sistem, gaya kepemimpinan, dan arah tujuan organisasi. b. Perseptual Measurement Organizational Attribute Approach Pendekatan ini juga memandang iklim organisasi sebagai atribut organisasi, tetapi pendekatan ini lebih menekankan penggunaan pengukuran persepsi daripada pengukuran secara obyektif seperti ukuran dan struktur organisasi. c. Perseptual Measurement Individual Approach Pendekatan ini memandang iklim sebagai serangkaian ringkasan atau persepsi global yang mencerminkan sebuah interaksi antara kejadian yang nyata dalam organisasi dan persepsi terhadap kejadian tersebut. Pendekatan ini menekankan pada atribut organisasi yang nyata ke sebuah ringkasan dari persepsi individu. Dengan pendekatan ini, variabel intervensi yang disebabkan oleh kejadian-kejadian baik yang dialami oleh individu maupun organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu-individu tersebut. Oleh karena itu, iklim organisasi dapat berlaku sebagai variabel bebas maupun terikat.

16 3. Aspek- Aspek Iklim Organisasi Menurut model Pines (Mutaqin dan Ridwan, 1982), Iklim kerja merupakan sebuah organisasi yang dapat diukur melalui empat dimensi sebagai berikut : a. Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang otonomi, kurang pemenuhan sendiri dan kurangnya inovasi. b. Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik. c. Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan dan kerja sama). d. Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturanperaturan konflik peranan. Menurut Davis dan Newstrom (1996), aspek-aspek yang menentukan iklim organisasi adalah : a. Kualitas kepemimpinan, ini diukur dari persepsi karyawan yang berkenaan dengan kepemimpinan atasannya, yakni kepemimpinan yang melaksanakan tugas, kapan, dan bagaimana pekerjaan dilakukan, dan hasil yang dicapai. Kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan meliputi : membantu kepentingan karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan.

17 b. Tanggung jawab dan kepercayaan, ini diukur dari persepsi individu terhadap tanggung jawab dan kepercayaan yang diberikan organisasi kepada karyawan. Tanggung jawab dan kepercayaan tersebut berupa kesempatan untuk menjadi atasan bagi dirinya sendiri, sehingga tidak lagi memiliki kewajiban melapor pada atasan setiap kali membuat keputusan. c. Tingkat partisipasi karyawan diukur berdasarkan persepsi individu mengenai tingkat peran serta pegawai dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi merupakan peran serta bawahan dalam situasi kelompok yang mendorong pegawai memberikan kontribusi dalam pengambilan keputusan. d. Komunikasi, diukur dari persepsi pegawai mengenai tingkat kapasitas individu atau kelompok untuk meminta atau memberikan informasi, kerjasama dalam mendefinisikan masalah dan mencari jalan keluarnya, termasuk didalamnya adalah sikap terbuka terhadap informasi dan pendapat-pendapat baru, membina hubungan yang baik dan saling percaya antar pegawai. e. Keadilan kompensasi, diukur dari persepsi pegawai tentang keadilan terhadap imbalan yang diterimanya dalam organisasi sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukan, yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

18 f. Tekanan, diukur dari persepsi pegawai mengenai adanya tuntutan terhadap standart performasi dan waktu penyelesaian tugas. Kesimpulan yang dapat diambil bahwa aspek-aspek iklim organisasi yaitu kualitas kepemimpinan, tanggung jawab dan kepercayaan, tingkat partisipasi, komunikasi, keadilan kompensasi, dan tekanan. Menurut Kolb dan Rubin (1984) Terdapat 7 (tujuh) aspek yang dapat mengidentifikasi iklim organisasi dalam suatu organisasi yaitu: a. Konformitas Konformitas terbentuk karena adanya perasaan yang sama antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan. b. Tanggung jawab, setiap anggota dalam organisasi mempunyai tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan c. Standar, tekanan dari organisasi pada kualitas tampilan serta membuat produknya terkenal. Karyawan merasa tertantang untuk menjalankan komitmen d. Imbalan perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui dan mendapakan imbalan yang pantas atas usahanya. e. Kejelasan organisasi,perasaan para karyawan bahwa perusahaan terorganisir dengan baik serta mempunyai tujuan yang jelas

19 f. Dukungan dan kehangatan, persahabatan diantara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang paling penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja. g. Kepemimpinan, karyawan menerima kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala keputusannya. Menurut Likert (Gibson, Ivancevich, dan Donnely, 1996), iklim organisasi mampu mengelola kebutuhan-kebutuhan organisasi secara optimal sehingga dapat menciptakan suasana lingkungan internal (lingkungan psikologis) yang menunjang tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan. Iklim organisasi terdiri dari beberapa faktor antara lain: a. Structure (struktur), yaitu derajat dari aturan-aturan yang dikenakan terhadap organisasi, adanya penekanan atau pembatasan oleh atasan atau organisasi terhadap anggota organisasi tersebut. b. Standart (standar), yaitu hasil kerja yang diminta dan kejelasan dari pengharapan-pengharapan yang berhubungan dengan penampilan kerja. c. Responsibility (tanggung jawab), yaitu Tanggung jawab untuk mengukur persepsi anggota terhadap besarnya tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya. d. Reward (hadiah), Yaitu pengharapan dan imbalan dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan adanya penerimaan terhadap tingkah

20 laku dan perbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan adanya penolakan terhadap tingkah laku dan perbuatan. e. Organizational identity (identitas organisasi), yaitu loyalitas kelompok dalam diri karyawan terhadap perusahaan. f. Organization clarity (kejelasan orgasisasi), yaitu kejelasan tujuan dan kebijakan yang di terapkan oleh organisasi. Segala sesuatunya diorganisasikan dengan jelas dan tidak membingungkan, tabor atau kacau. Menurut Mathis dan Jackson (1988) iklim organisasi merupakan penggambaran akurat dari kondisi suatu organisasi. Baik buruknya suatu organisasi dipengaruhi oleh 6 aspek berikut ini: a. Struktur, perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan yang dibuat oleh perusahaan. b. Tanggung jawab, merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan yang telah mereka ambil. c. Penghargaan, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sesuai serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan. d. Resiko, perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil suatu resiko.

21 e. Semangat kelompok, keramahtamahan yang ada dalam suatu kelompok f. Standar, adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi. Berdasarkan uraian di atas, peneliti mengambil aspek menurut Mathis dan Jackson (1988). Aspek yang akan digunakan untuk membuat alat ukur variabel iklim organisasi, yaitu struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, semangat kelompok, dan standar. Aspek-aspek iklim organisasi Mathis dan Jackson (1988) memiliki indikator-indikator dari tiap aspek yaitu: a. Struktur, perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan yang dibuat oleh perusahaan. Sedangkan indikator struktur yaitu: 1) Situasi pelaksanaan merupakan ketersediaan sejumlah informasi yang rinci mengenai definisi tugas, prosedur pelaksanaan, dan hambatan-hambatan yang mungkin terjadi. 2) Tanggapan terhadap atasan menurut Serlito bahwa tanggapan merupakan tingkah laku balasan terhadap rangsangan, berarti tanggapan terhadap atasan merupakan sebuah tingkah laku balasan terhadap rangsang dari atasannya.

22 3) Aturan-aturan merupakan usaha untuk memberi batasan dan seperangkat ketetapan yang diperlukan agar ada efisiensi dalam usaha mengajar suatu tujuan. 4) Prosedur merupakan tata cara kerja atau cara menjalankan suatu pekerjaan. b. Tanggung jawab, merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan yang telah mereka ambil. 1) Tindakan atau sikap seseorang pandangan yang disertai kecenderungan untuk bertindak sesuai objek tersebut 2) Prestasi kerja menurut Hasibuan (2006), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapain seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu. c. Penghargaan, imbalan yang diterima oleh karyawan harus sesuai serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan. Imbalan merupakan upah atau ganjaran finansial yang diberikan pada karyawan. Hadiah merupakan suatu alat yang digunakan sebagai suatu imbalan terhadap prestasi yang dicapai oleh karyawan.

23 d. Resiko, perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil suatu resiko. Sedangkan indikator dari resiko adalah sbagai brikut: 1) Perasaan tertantang merupakan suatu hal menggugah tekad untuk meningkatkan kemampuan mengatasi masalah (Kamus Besar Bahasa Indonesia). 2) Keinginan untuk berani merupakan perasaan yang dimiliki seseorang untuk melakukan segala hal dengan sikap yang berani. e. Semangat kelompok, keramahtamahan yang ada dalam suatu kelompok. adapun indikator semangat kelompok adalah: 1) Keramahtamahan antar karyawan merupakan kesediaan berdialog dengan disertai kehendak baik, dan penghargaan yang tulus, yang disampaikan secara jujur dan wajar kepada pihak lain (Hasan, 2007). 2) Interaksi dengan atasan mendapat hubungan antar individu, dengan lainnya, hubungan di sini yaitu hubungandengan atasan. f. Standar, adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi. 1) Tekanan perusahaan merupakan desakan terus menerus dari perusahaan sehingga membuat keadaan tidak menyenangkan yang umumnya merupakan beban batin

24 2) Tujuan perusahaan merupakan hasil akhir yang dicapai oleh perusahaan dengan keberadaan dan tugas-tugas yang ada 4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Iklim Organisasi Menurut Timpe (1993) ada empat prinsip faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi, yaitu: a. Manajer/pimpinan Pada dasarnya setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer mempengaruhi iklim dalam beberapa hal, seperti aturan-aturan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur organisasi terutama masalah-masalah yang berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi, cara-cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan pendisiplinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan dari waktu ke waktu, serta kebutuhan akan kepuasan dan kesejahteraan karyawan. b. Tingkah laku karyawan Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim melalui kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan tindakantindakan yang mereka lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan memainkan bagian penting dalam

25 membentuk iklim. Cara seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan antar manusia. c. Tingkah laku kelompok kerja Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisasi dengan dua cara, yaitu secara formal, utamanya pada kelompok kerja; dan informal, sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat. d. Faktor eksternal organisasi Sejumlah faktor eksternal organisasi yang mempengaruhi iklim pada organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi iklim. Contohnya dalam perekonomian dengan inflasi yang tinggi, organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak, ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan memungkinkan setiap orang mendapatkan pekerjaan dan

26 peningkatan keuntungan yang besar, sehingga hasilnya iklim menjadi lebih positif. C. Pengaruh antara Iklim Organisasi dengan Kinerja Karyawan Kustiyanto (1985) menggambarkan iklim organisasi sebagai lingkungan psikologis organisasi yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat satu dengan yang lainnya. Seperti yang dikemukakan oleh Lafolette (Kustiyanto, 1985) menggambarkan iklim organisasi sebagai lingkungan psikologis organisasi yang mempunyai kondisi berbeda antara tempat satu dengan yang lainnya. Iklim merupakan suatu kehidupan yang saling berinteraksi, sehingga menimbulkan rasa senang dan tidak senang terhadap bidang pekerjaannya, arti interaksi yang dimaksud adalah adanya hubungan antara atasan dengan bawahan serta bawahan dengan bawahan yang lainnya. Hal ini terjadi dalam proses interaksi adalah suatu komunikasi yang dijadikan sebagai media untuk menyampaikan pesan sehingga hubungan atau respon dari yang menerima informasi. Iklim organisasi sebagai produk akhir dari perilaku sekelompok orang yang berbeda dalam organisasi yang meliputi pimpinan puncak (Top manager). Iklim organisasi itu pada akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan yang akan memberikan kontribusi yang positif bagi kemajuan instansinya. Sebagaimana yang telah di kemukakan sebelumya bahwa iklim organisasi dapat dikatakan sebagai suatu kondisi atau keadaan tempat dimana seseorang

27 karyawan akan merasa betah dan nyaman dalam melakukan setiap pekerjaan. Dalam kehidupan berorganisasi, masalah iklim organisasi sangat berperan dan berpengaruh terutama dalam meningkatkan kualitas kerja supaya setiap karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya biasa sesuai dengan tujuan instansi. Dalam hal ini tujuan dari organisasi dapat tercapai bisa dilihat apabila lingkungan kerja dapat menunjang terhadap kinerja para karyawannya, lingkungan kerja menyangkut masalah aspek lingkungan social, baik formal maupun non formal yang dirasakan oleh para anggota instansi dan iklim lingkungan itu dapat mempengaruhi pekerjanya. Keberhasilan dari organisasi dapat tercapai apabila sifat-sifat iklim lingkungan kerja menjujung terhadap kinerja para karyawannya, sifat-sifat lingkungan kerja ini adalah menyangkut semua iklim lingkungan social, baik formal maupun non formal yang dirasakan para anggota karyawan instansi dan sifat itu dapat mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini mencerminkan iklim organisasi yang dapat berpengaruh terhadap kinerja para karyawan yang ada dalam instansi tersebut. Menurut Kartikandri (2002) iklim organisasi yang baik dan menyenangkan akan membuat karyawan merasa nyaman sehingga dapat meningkatkan kinerjanya. Dengan iklim kerja yang baik yaitu dalam hal 1) Struktur yaitu perasaaan karyawan terhadap peraturan, prosedur dan batasan yang dibuat oleh perusahaan; 2) Tanggung jawab yaitu merupakan tanggung jawab yang harus dipikul oleh masing-masing karyawan terhadap keputusan

28 yang telah mereka ambil; 3) Penghargaan yaitu imbalan yang diterima oleh karyawan harus sesuai serta pemberian hadiah maupun penghargaan yang sepantasnya diterima oleh karyawan; 4) Resiko yaitu perasaan tertantang dan keinginan untuk berani mengambil suatu resiko; 5) Semangat kelompok yaitu keramahtamahan yang ada dalam suatu kelompok; 6) Standar, adanya tekanan dari perusahaan terhadap karyawan agar dapat menjalankan tujuan perusahaan serta mencapai prestasi. Maka akan meningkatkan kinerja karyawan dalam hal kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. D. Kerangka Berfikir Terciptanya tujuan organisasi/perusahaan yang telah dirancang di dalam perencanaan strategi dan perencanaan teknis operasional dalam kegiatan perusahaannya. Sangat tergantung pada kemampuan tenaga kerja dalam melaksanakan pekerjaan atau tugas-tugas yang merupakan tanggung jawab masing-masing, dari sisi lain kemampuan kinerja karyawan akan mengantarkan organisasi pada pencapaian tujuan. Dengan demikian kinerja karyawan mempunyai peran penting bagi pekerjaan secara individual dan organisasi perusahaan(nawawi, 2008). Karyawan untuk melaksanakan setiap tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada karyawan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan

29 efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik. Keefisienan kinerja memberikan manfaat di dalam meningkatkan keberhasilan perusahaan sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga kinerja merupakan salah satu faktor pendukung terhadap keberhasilan karyawan di dalam menyelesaikan tugas yang diberikan kepada karyawan dari perusahaan yang disertai dengan adanya tanggung jawab pemimpin di dalam memotivasi karyawan untuk dapat bekeja lebih baik sehingga permasalahan yang dihadapi perusahaan dapat terselesaikan. Kinerja karyawan pada organisasi kenyataannya tidak dapat diukur secara material atau finansial, tetapi dapat dilihat pada penyelesaian volume dan beban kerja yang ada, dan ketepatan waktu disamping kualitas pelayanan yang mereka diberikan. Selanjutnya sejauh mana tugas-tugas dapat dilaksanakan sesuai bidang kerja dengan memanfaatkan berbagai sumber daya yang ada termasuk sumber daya manusia, sehingga tujuan dapat dicapai. Peningkatan kinerja karyawan tidak dapat dilepaskan dari suasana kerja atau iklim yang ada dalam organisasi. Suasana kerja yang memungkinkan meningkatnya kinerja pegawai seperti pemahaman karyawan terhadap job description (deskripsi tugas) sesuai posisi dimana karyawan itu ditempatkan, tugas-tugas seperti apa yang harus dilakukannya, kepada siapa karyawan itu melapor atas hasil yang dikerjakannya, atau bila menemukan masalah dari pekerjaannya kepada siapa ia memperoleh solusinya, bagaimana mekanisme koordinasi secara formal yang harus dipedomani, demikian pula dengan pola interaksi yang harus diikuti

30 pegawai dalam organisasi. Hal-hal yang dikemukakan tersebut saling terkait satu dengan lainnya, sehingga dapat dikatakan bahwa bila suasana kerja dalam organisasi tidak tercipta dengan baik, maka akan berpengaruh terhadap hasil kerja karyawan dalam organisasi. Castetter (Christine, 2010) berpendapat bahwa secara umum terdapat tiga sumber utama yang mempengaruhi efektif tidaknya kinerja sesorang yaitu faktor individu, faktor organisasi dan faktor lingkungan yang didalamnya termasuk iklim organisasi. Iklim organisasi akan berpengaruh terhadap perilaku dan proses interaksi dalam perusahaan. Menurut Likert (Gibson, 1996), dimungkinkan untuk mengukur iklim organisasi secara langsung, yaitu melalui persepsi karyawan terhadap perusahaan. Karyawan mempunyai perbedaan dalam menangkap iklim organisasi, yang mungkin dirasakan dapat memberi semangat dalam bekerja, atau justru sebaliknya sebagai suatu tekanan, yang dapat membuat perilaku karyawan tidak sejalandengan iklim organisasi yang diharapkan. Ada beberapa hal yang mempengaruhi iklim organisasi yaitu struktur, penghargaan standar, kejelasan organisasi, dan identitas organisasi. McClelland (Atkinson, 1958),iklim yang timbul dalam organisasi merupakan faktor pokok yang menentukan tingkah laku para pekerja. Bilamana iklim bermafaat bagi individu (misalnya memperhatikan kepentingan pekerja dan merorientasi pada prestasi) maka diharapkan adanya peningkatan prestasi yang lebih baik dari pada sebelumya, sebaliknya bilamana iklim yang timbul

31 bertentangan dengan tujuan kebutuhan dan motivasi kerja, dapat diharapkan prestasi maupun kinerja karyawan berkurang. Dengan perkataan lain tingkah laku pekerja dalam suatu organisasi ditentukan oleh interaksi antara kebutuhan individu dengan lingkungan organisasi yang mereka rasakan. Oleh karena itu hanya pada iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi atau kinerja, dimana tekanan diletakkan pada pencapai tujuan akan timbul tingkah laku kreatif dan produksi yang tinggi. Iklim organisasi yang berorientasi pada prestasi mengakibatkan kepuasan kerja yang tinggi, sikap kelompok yang positif dan tingkat motivasi yang tinggi. Iklim Organisasi 1. Struktur 2. Tanggung Jawab 3. Penghargaan 4. Resiko 5. Semangat Kelompok 6. Standar Kinerja 1. Kesetiaan 2. Prestasi kerja 3. Tanggung jawab 4. Ketaatan 5. Kejujuran 6. Kerjasama 7. Prakarsa 8. Kedisiplinan 9. Kepemimpinan 10. Kepribadian Gambar 2. 1 Kerangka Berfikir

32 E. Hipotesis Hipotesis dari penelitian ini adalah Ada pengaruh positif antara iklim organisasi dengan kinerja pada karyawan CV Sejahtera Auto Perkasa Purwokerto. Artinya semakin tinggi iklim organisasi maka semakin baik kinerja yang dilakukan karyawan, dan apabila sebaliknya jika semakin rendah iklim organisasi, maka kinerja pada karyawan akan semakin menurun.