BAB II TINJAUAN PUSTAKA. bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang

Transkripsi

1 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan keadaan emosional seseorang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Menurut Siagian (2008), kepuasan kerja merupakan cara pandang seorang karyawan terhadap pekerjaan baik bersifat positif maupun negatif. Karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan sedangkan karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah akan menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan. Hasibuan (2007), menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap emosional menyenangkan dan mencintai pekerjaan. Karyawan akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi tergantung bagaimana mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginandengan hasil yang diperoleh. Rivai (2005), mengungkapkan kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seorang karyawan atas perasaan puas atau tidak puas. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya agar moral kerja, dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan semakin meningkat. Berdasarkan hal tersebut, dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan dapat memberikan manfaat kepada karyawan diantaranya menciptakan hubungan yang harmonis antara perusahaan dengan karyawan. Kepuasan atau ketidakpuasan 10

2 11 karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat kesesuaian antara harapan sebelumnya dan hasilaktual (kenyataan) yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh terhadap sikap dan tingkah laku karyawan pada saat bekerja Teori Kepuasan Kerja Menurut Gibson (2003), teori kepuasan kerja dibedakan menjadi 3 teori terdiri dari Teori Dua Faktor (Two Factor Theory), Teori Keadilan (Equity Theory) dan Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory). Penelitian ini menggunakan Teori Ketidaksesuaian atau dikenal juga dengan nama Discrepancy Theory. Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja karyawan diukur dengan mengetahui selisih antara apa yang seharusnya (harapan) dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Karyawan akan merasa puas jika adanya kesesuaian antara harapan dengan kenyataan yang dihadapi dan tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Karyawan akan lebih puas lagi apabila yang didapat lebih besar daripada yang diinginkan (positive discrepancy) dan sebaliknya, karyawan merasa tidak puas terhadap pekerjaan apabila kenyataan yang dirasakan itu di bawah standar minimum (negative discrepancy). Penelitian ini menggunakan Teori Ketidaksesuaian (Discrepancy Theory) karena terdapat perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan. Berdasarkan uraian diatas, dapat dinyatakan bahwa karyawan akan terpuaskan apabila kondisi yang

3 12 diinginkan sesuai dengan kondisi yang ada. Oleh karena itu, semakin banyak kondisi pekerjaan yang sesuai dengan harapan karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan dan sebaliknya semakin berkurang kondisi pekerjaan yang sesuai dengan harapan karyawan maka semakin rendah tingkat kepuasan yang dirasakan Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja,yaitu : 1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada karyawan untuk memenuhi kebutuhannya. 2) Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan, pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya. Apabila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya karyawan akan puas apabila menerima manfaat diatas harapan. 3) Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja terhadap karyawan. 4) Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil karyawan diperlakukan di tempat kerja.

4 13 5) Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat karyawan mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. As sad (2004) mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah: 1) Faktor psikologik merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi kecerdasan minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan. 2) Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik sesama karyawan, dengan atasannya, maupun karyawan yang berbeda jenispekerjaannya. 3) Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur. 4) Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi Indikator Kepuasan Kerja Luthans (2005) menyatakan ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, seperti berikut:

5 14 1) Pekerjaan itu sendiri (work it self) yaitu suatu kondisi dimana setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan sesuai dengan bidangnya masing-masing. 2) Hubungan dengan atasan (supervision) yaitu kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu karyawan untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi karyawan. 3) Rekan kerja (workers) yaitu suatu kondisi dimana rekan kerja yang ramah dan kooperatif, hal ini merupakan sumber kepuasan kerja bagi karyawan individu. 4) Promosi (promotion) yaitu suatu faktor yang berhubungan dimana ada atau tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. 5) Gaji atau upah (pay) yaitu suatu faktor pemenuhan kebutuhan hidup karyawan. Menurut Robbins (2008), ada lima indikator untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, yaitu: 1) Tantangan kerja yaitu suatu kondisi dimana karyawan menyukai pekerjaanpekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan karyawan. 2) Imbalan yang sesuai yaitu suatu kondisi dimana karyawan menginginkan sistem penggajian yang tidak ambigu dan sejalan harapan. Sistem penggajian dilakukan secara adil maka akan menimbulkan kepuasan kerja karyawan. 3) Kondisi lingkungan yang mendukung yaitu suatu kondisi dimana karyawan lebih menyukai lingkungan fisik yang tidak berbahaya atau yang nyaman.

6 15 4) Rekan kerja yang suportif yaitu suatu kondisi dimana karyawan menginginkan rekan kerja yang suportif dan bersahabat sehingga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan indikator yang telah dijelaskan di atas, maka dalam penelitian ini dipergunakan pendapat dari Luthans (2005) mengenai indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja. Indikator yang meningkatkan kepuasan kerja adalah gaji yang tinggi karena hubungan gaji terhadap kepuasan kerja menunjukkan hasil positif. Nezad et al. (2013), menyatakan bahwa kepuasan kerja menggambarkan karyawan memiliki suatu kebutuhan apabila sebagaian besar kebutuhan karyawan terpenuhi maka karyawan merasa puas dengan pekerjaan. Gaji merupakan faktor penting dan alasan utama dalam menciptakan kepuasan kerja. Tercipta ketidakpuasan karyawan terdapat faktor lainnya seperti ketidakcocokan pekerjaan dan pekerjaan tidak menarik. Studi ini juga disampaikan pada penelitian Judge et al. (2010), bahwa faktor yang meningkatkan kepuasan kerja adalah gaji yang tinggi. Penelitian Ardakani (2013), bahwa faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja meliputi kondisi fisik, upah, keselamatan, keamanan, faktor sosial dan hubungan interpersonal. 2.2 Kecerdasan Emosional Pengertian Kecerdasan Emosional Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional merupakan serangkaian kemampuan pribadi, emosi dansosial yang mempengaruhi keberhasilan kemampuan seseorang dalam mengatasi tuntutan dan tekanan lingkungan.

7 16 Robbins (2008), menyatakan kecerdasan emosional merujuk pada satukeanekeragaman keterampilan, kapabilitas, dan kompetensi kognitif, yang mempengaruhi keberhasilan kemampuan seseorang untuk berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungan. Kecerdasan emosional berinteraksi secara dinamis dengan kecerdasan kognitif pada tingkatan konseptual maupun di dunia nyata. Kecerdasan emosional adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan inteligensi, menjaga keselarasan emosi melalui keterampilan, kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial. Skala kecerdasan emosional terdiri dari aspek mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain (empati) dan bekerjasama dengan orang lain Jenis-jenis Kecerdasan Emosional Menurut Goleman (2007), kecerdasan emosional terdiri dari kecerdasan internal dan eksternal. Kecerdasan internal adalah kecerdasan yang berasal dari diri seseorang. Setiap manusia akan memiliki otak emosional yang di dalamnya terdapat sistem saraf pengatur emosi atau lebih dikenal dengan otak emosional. Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna di kemudian hari, hal ini akan menjadikan seseorang menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan contoh keluarga, dan pengalaman. Kecerdasan eksternal adalah kecerdasan pengaruh yang berasal dari luar diri seseorang seperti lingkungan sekitar perusahaan berupa perorangan atau secara berkelompok. Kecerdasan emosional berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan mental seseorang. Kecerdasan emosional yang dimiliki

8 17 para karyawan harus ditumbuh kembangkan sehingga diharapkan berdampak positif terhadap perusahaan. Nezad et al. (2013), menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan keterampilan karyawan untuk mengidentifikasi dan mengendalikan emosi diri sendiri dan orang lain sehingga dapat membuat keputusan yang tepat. Kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kecerdasan emosional yang tinggi dapat mengembangkan proses pengambilan keputusan Aspek-aspek Kecerdasan Emosional Menurut Goleman (2007), aspek - aspek kecerdasan emosional dibedakan menjadi lima kemampuan utama antara lain: 1) Mengenali emosi diri yaitu suatu kemampuan untuk mengenali perasaan melalui kesadaran diri, penilaian diri, dan percaya diri. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosi sehingga akan sadar akan emosinya sendiri. 2) Mengelola emosi yaitu kemampuan seseorang dalam menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau selaras, sehingga tercapai keseimbangan dalam diri karyawan. Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan. 3) Memotivasi diri sendiri yaitu suatu kemampuan dengan menata emosi untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan mengendalikan dorongan hati, serta mempunyai perasaan motivasi yang positif (antusiasme, gairah, optimis dan keyakinan diri).

9 18 4) Mengenali emosi orang lain yaitu suatu kemampuan mengenali emosi dengan ikut merasakan apa yang dialami oleh orang lain. Karyawan yang memiliki kemampuan mengenali emosi orang lain (empati) lebih mampu menangkap sinyal-sinyal apa yang dibutuhkan orang lain sehingga peka terhadap perasaan orang lain. 5) Membina hubungan yaitu suatu keterampilan berkomunikasi antar karyawan untuk menunjang keberhasilan. Kecerdasan emosional merupakan aspek emosi di dalam diri yang bisa dikembangkan dan dilatih. Tripathi et al. (2013), menyatakan hubungan antara top manajemen dan karyawan sangat penting. Hal ini merupakan tujuan karyawan dalam mencapai kepuasan kerja. Kecerdasan emosional dan kepuasan kerja dapat mempengaruhi karyawan. Kecerdasan emosional memiliki pengaruh pada kepribadian di berbagai tingkat pada perusahaan. Kecerdasan emosional dipandang sebagai fokus untuk memproses kemampuan emosional dengan baik berdasarkan kemampuan kognitif. Kecerdasan emosional menggambarkan sebagai kemampuan kognitif, komptensi dan keterampilan yang mempengaruhi kemampuan seseorang dalam mengatasi tekanan melalui 5 aspek kecerdasan emosional antara lain mencerminkan emosi diri sendiri, mengelola emosi diri sendiri, mempromosikan diri sendiri, mengidentifikasi dan mengharagai emosi orang lain dan mengelola hubungan (mengelola emosi orang lain). Studi ini juga disampaikan pada penelitian Çekmecelioglu (2012) dan penelitian Karambut (2012). Çekmecelioglu (2012), menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi dapat mengatur emosi diri sendiri karena

10 19 kecerdasan emosional yang tinggi karyawan lebih sadar akan faktor-faktor yang berkontribusi terhadap pekerjaan yang pada akhirnya akan menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi. Karambut (2012), menyatakan kecerdasan emosional sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Kecerdasan emosional berpengaruh secara langsung dan positif terhadap kepuasan kerja. Semakin tinggi kecerdasan emosional seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja, dan sebaliknya semakin rendah kecerdasan emosional maka semakin rendah kepuasan kerja. Kecerdasan emosional yang terganggu akan menyebabkan seseorang tidak dapat mencapai kepuasan kerja yang maksimal. 2.3 Stres Kerja Pengertian Stres Kerja Pada suatu perusahaan karyawan sebagai perencana, pelaksana dan pengendali yang selalu berperan aktif dalam mewujudkan tujuan. Karyawan sebagai pelaku dalam menunjang tercapainya tujuan dan mempunyai keinginan yang dapat mempengaruhi sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Sikap ini akan menentukan dedikasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Stres karyawan perlu diatasi untuk menghindari hal-hal yang merugikan perusahaan. Karyawan yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis (Hasibuan, 2007). Menurut Ivancevich dan Matterson dalam Suwatno dan Priansa (2011), stres is an adaptive response, moderated by individual differences, that is consequences of any external (environmental) action, situation or event that places excessive psychlological and/or physical demand upon a person. Stres merupakan respon adaptif, ditengahi

11 20 oleh perbedaan seseorang yang merupakan suatu konsekuensi dari tindakan, situasi atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan fisik dan psikologis yang berlebihan. Stres dikatakan juga sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2008). Stres yang dialami para karyawan akan berdampak besar terhadap perusahaan sehingga hal tersebut perlu diperhatikan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia. Stres yang terlalu besar dapatmengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya, karena stres merupakan suatu reaksi fisik dan psikis terhadap setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangan dan menggangu stabilitas kehidupan sehari-hari. Tipe-tipe stres yang sering dialami antara lain : 1) Distres merupakanstres yang berbahaya dan merusak keseimbangan fisik dan psikis atau sosial individu. 2) Eustres merupakan stres yang menguntungkan dan konstruktif bagi kesejahteraan individu. Stres juga bersifat netral, hal ini terjadi jika intensitas stresor sangat kecil atau kemampuan adaptasi individu sangat baik sehingga stresor dapat dikendalikan (Priyoto, 2014). Stres mempunyai potensi untuk mendorong atau mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat stres yang dialami karyawan. Menurut Siagian (2008), stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran, dan kondisi fisik karyawan. Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan seseorang untuk berinteraksi secara positif dengan lingkungan sekitar.

12 Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja Menurut Mangkunegara (2009), penyebab stres kerja antara lain: beban kerja yang dirasakan terlalu berat, kualitas pengawasan yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, perbedaan nilai antara karyawan dengan pimpinan yang frustrasi dalam kerja. Khatibi, et, al. (2009), menyatakan bahwa stres kerja dapat dialami oleh karyawan karena ketidaksesuaian antara tuntutan organisasi dan kapasitas karyawan. Menurut Robbins (2008), ada 3 faktor mempengaruhi stres kerja yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi, dan faktor individu. Faktor lingkungan yaitu suatu keadaan lingkungan yang menyebabkan pengaruh pembentukan struktur perusahaan yang tidak sehat terhadap karyawan. Pada faktor lingkungan terdapat 3 hal yang menimbulkan stres kerja karyawan yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Faktor organisasi yaitu faktor yang berasal di dalam perusahaan seperti beban kerja yang berlebihan, atasan yang selalu menuntut dan tidak peka, dan rekan kerja yang tidak menyenangkan. Faktor individu yaitu faktor yang berasal dalam keluarga, dan masalah ekonomi pribadi. Hubungan pribadi dengan keluarga yang kurang baik akan menimbulkan masalahdan terbawa dalam urusan pekerjaan. Masalah ekonomi tergantung dari bagaimana seseorang menghasilkan penghasilan yang cukup untuk kebutuhan keluarga. Faktor-faktor penyebab timbulnya stres kerja terdiri dari stres yang berasal dari lingkungan fisik, lingkungan individu, lingkungan kelompok, serta lingkungan organisasional (Gibson, 2003). Lingkungan fisik yaitu suatu kondisi kerja yang buruk berpotensi menyebabkan karyawan mudah jatuh sakit, mudah stres, dan sulit berkonsentrasi dalam bekerja. Lingkungan individu yaitu stres

13 22 pada tingkat seseorang seperti konflik kerja, beban kerja berlebihan, dan tidak ada rasa tanggungjawab. Lingkungan kelompok yaitu suatu kondisi kerja berdasarkan karakteristik kelompok yang menunjang stres yang kuat bagi karyawan karena adanya hubungan yang buruk dengan rekan, bawahan, dan atasan. Lingkungan organisasional yaitu faktor-faktor stres yang bersumber dari organisasi seperti struktur organisasi yang buruk dan adanya unsur politik Indikator Stres Kerja Menurut Robbins (2008), indikator stres kerja terdiri dari 4 yaitu sebagai berikut : 1) Tuntutan tugas merupakan faktor terkait dengan pekerjaan seseorang yang meliputi desain pekerjaan (keragamaan tugas), dan kondisi kerja, 2) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi peran dalam suatu perusahaan meliputi konflik peran dan beban peran yang berlebihan, 3) Tuntutan antar pribadi merupakan tekanan dari karyawan lain dalam suatu perusahaan. Menurut Gibson (2003), penyebab stres kerja ada 4 yaitu : 1) Lingkungan fisik Penyebab stres kerja dari lingkungan fisik berupa cahaya, suara, suhu,musik dan udara terpolusi. 2) Individual Tekanan individual sebagai penyebab stres kerja terdiri dari: a) Konflik kerja

14 23 penyebab stres yang terjadi ketika adanya benturan saat menjalankan peran-peran tertentu misalnya adanya tekanan ketika bergaul dengan sesame rekan kerja yang tidak cocok. b) Peran ganda Penyebab stres yang terjadi karena adanya dua peran atau lebih yang dijalankan dalam waktu yang bersamaan. c) Beban kerja berlebihan Ada dua tipe beban berlebih yaitu kuantitatif dan kualitatif. Memiliki terlalu banyak sesuatu untuk dikerjakan atau tidak cukup waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan merupakan beban berlebih yang bersifat kuantitatif. Beban berlebih kualitatif terjadi jika individu merasa tidak memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan mereka atau standar penampilan yang dituntut terlalu tinggi. d) Kelompok Keefektifan setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok.karakteristik kelompok menjadi stresor yang kuat bagi beberapa individu.ketidakpercayaan dari mitra pekerja secara positif berkaitan dengan peran ganda yang tinggi, yang membawa pada kesenjangan komunikasi diantara orang-orang dankepuasan kerja yang rendah. e) Organisasional Adanya desain struktur organisasi yang jelek, politik yang jelek dan tidak adanya kebijakan khusus

15 24 Afrizal, dkk (2014), menyatakan bahwa stres kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini berarti stres yang terjadi pada karyawan akan menyebabkan penurunan kepuasan kerja karyawan. Stres yang dialami para karyawan harus segera diatasi karena apabila dibiarkan terus-menerus akan menurunkan kepuasan kerja karyawan. Kondisi stress yang tidak terlalu tinggi sehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik dan menyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya (Tunjungsari, 2011). Kuei-Yun et al. (2007), dalam penelitiannya menyatakan bahwa terdapat hubungan antara stres kerja dan kepuasan kerja pada perawat Taiwan. Peneliti mengungkapkan bahwa tingkat tinggi stres kerja menurunkan tingkat kepuasan kerja. Menurut Stamps dan Piedmonte (1986); (Vinokur-Kaplan1991); (Fletcher dan Payne 1980) dalam Mansoor (2011), stres kerja memiliki hubungan signifikan terhadap kepuasan kerja. Faktor organisasi seperti beban kerja dan kondisi kerja yangberhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan menyebabkan sumber stres bagi karyawan, sementara kepuasan yang tinggi dapat meringankan efek stres sehingga stres kerja dan kepuasan kerja saling terkait.studi penelitian tentang hubungan stres kerja dan kepuasan kerja dinyatakan juga pada penelitian Irvine dan Evans (1995); Blegen (1993) dalam Nahar et al. (2013), menyatakan bahwa stres kerja berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. Karambut (2012), menyatakan bahwa sumber stres yang paling dominan adalah jarak tempuh yang jauh antara rumah sakit dengan tempat tinggal responden serta masalah keuangan yang dihadapi. Tetapi dengan adanya

16 25 kontribusi kecerdasan emosional yang baik sehingga dapat mengurangi stres kerja yang ada, dengan kemampuan mengindentifikasi perasaan, kemampuan mengenali emosi yang terjadi, serta kemampuan mengelola emosi tersebut, sehingga responden mampu mengatur emosinya dengan baik, serta memiliki empati dan kemampuan berinteraksi yang baik dalam memberikan pelayanan pada pasien.