MEASURING PERFORMANCE AND PROVIDING FEEDBACK MSDM 4-AN-A PERTEMUAN 8 EVADA EL UMMAH KHOIRO, M.AB

Transkripsi

1 MEASURING PERFORMANCE AND PROVIDING FEEDBACK MSDM 4-AN-A PERTEMUAN 8 EVADA EL UMMAH KHOIRO, M.AB

2 CAPAIAN PEMBELAJARAN 1. Mendeskripsikan bagaimana sistem manajemen kinerja berbasis-guna dan berbasis-keseimbangan dihubungkan dengan keseluruhan sumberdaya dan strategi kompetitif 2. Mendeskripsikan 3 dimensi performa kerja/kinerja 3. Menjelaskan perbedaan antara dan masalah umum dengan berbagai jenis pengukuran kinerja 4. Menjelaskan manfaat menggunakan berbagai sumber untuk memperoleh rating penilaian kinerja 5. Menjelaskan metode yang efektif dalam menyediaakan umpan balik karyawan

3 MANAJEMEN KINERJA Merupakan proses pengukuran dan memberikan umpan balik tentang kontribusi karyawan untuk organisasi Performance management dapat dikatakan efektif jika selaras dengan strategi kompetitif organisasi Praktek manajemen kinerja harus disesuaikan dengan strategi perusahaan. Walaupun penting untuk menilai karyawan top dan karyawan low, tetapi merusak teamwork dan menurunkan motivasi juga kurang tepat.

4 GENERAL ELECTRIC (GE) sebagai contoh perusahaan yang mempratekkan manajemen kinerja yang efektif

5 GENERAL ELECTRIC (GE) adalah perusahaan dengan BERAGAM BISNIS MULAI DARI ALAT PABRIK HINGGA MEDIA DAN ENTERTAINMENT. - GE secara konsisten menjadi perusahaan paling dikagumi tiap tahunnya dengan pelaporan pendapatan mencapai $39 BILLION in Departemen Sumber Daya Manusia Dilihat Sebagai Partner Bisnis Bukan Sebagai Fungsi Pendukung Perusahaan KESUKSESAN GE TERLETAK DI: 1. Kemampuannya untuk mengidentifikasi kinerja karyawan dari yang baik hingga buruk. 2. Penggunaan sistem rating oleh manager (20% top, 70% middle, 10% low) 3. Karyawan berprestasi akan dihargai, yang kurang akan ditingkatkan / hrs keluar 4. Menciptakan tujuan yang fokus pada kinerja karyawan yang dapat ditingkatkan performanya 5. Mensejajarkan perilaku yang dinilai dalam proses penilaian kinerja dengan tujuan strategis. Adanya update rating sesuai perkembangan dan tujuan perusahaan

6 MENGUTAMAKAN ANTARA MERIT OR PARITY Merit-based System Sebuah sistem manajemen kinerja yang secara khusus bertujuan untuk mengidentifikasi dan mengakui kontribusi karyawan yang tinggi 1. Pengukuran relatif (membandingkan kontribusi) 2. Distribusi terbatas (dinilai dg % pada kategori) Parity-Based System Sebuah sistem manajemen kinerja yang bertujuan untuk mengakui kontribusi dari semua karyawan tanpa memandang seseorang lebih dari yang lain. Lebih fokus di proses dibanding hasil. Performa tinggi dinilai dg mengikuti pedoman akan perilaku tertentu. 1. Penilaian absolut/mutlak (kontribusi dibandingkan dg standar/benchmark) 2. Distribusi bebas (menempatkan karyawan di tiap rating sesuka hati)

7 KERANGKA STRATEGIS MANAJEMEN KINERJA menghubungkan merit-parity ke strategi sdm Sukses datang dr cooperative employee & maximum efficiency. Evaluasi thd standar, dan rata2 sbg good perform membangun loyalty. Memproduksi produk/jasa yg berbeda & excellent cocok utk karyawan dg high goals & high performer. Fokus pada hasil.

8 ELEMEN JOB PERFORMANCE Kontribusi thd organisasi Berhub. Langsung dg produksi brg/jasa Berhub. dg perilaku yg mencipt. suasana kerja yg positif Perilaku yg mbahayakan perusahaan Tahu tugas apa yg harus diselesaikan Membantu organisasi secara keseluruhan MOTIVASI Informasi yg dibutuhkan untuk melakukan suatu aktivitas Perilaku positif membantu karyawan tertentu Menghancurkan aset, karir, kekerasan

9 PENILAIAN KINERJA Merupakan proses pengukuran kontribusi karyawan terhadap organisasi Penilaian yg baik akan meminimalisir kontaminasi (bisa berupa bias thd minoritas) & defisiensi (citizenship behavior tidak dinilai) Sources of Inaccuracy in Performance Measurement (Sumber ketidakakurasian dalam Pengukuran Kinerja)

10 TIPE UMUM DALAM PENGUKURAN KINERJA Berfokus pada angka & hasil yang diharapkan Bergantung pada penilaian/pertimbangangan penilai Pengukuran Objektif VS Subjektif Pengukuran Hasil VS Perilaku Berfokus hasil yang diharapkan Cocok untuk strategi diferensiasi Con: penilaian pada jumlah penjualan tertinggi Berfokus perilaku yg diharapkan Cocok untuk strategi biaya (pentingnya research, pengalaman, untuk produksi ter-efesien Con: kemampuan menangani cutomer complaints

11 MASALAH YG LAZIM TERJADI DALAM PENGUKURAN KINERJA Rater Errors Rater Bias Muncul saat penilai mengikuti jalur yang tidak tepat / tidak memasukkan pengukuran yg seharusnya dinilai Kecenderungan yang muncul saat penilai secara tidak adil memberi rating rendah terhadap grup khusus, seperti wanita/ kel.minoritas Situational Influences Changes over Time Faktor yang mempengaruhi penilaian tapi diluar kuasa karyawan yang dinilai Con: cuaca, rekan kerja, kondisi ekonomi Kinerja dapat berubah-ubah seiring waktu. Dapat dipengaruhi oleh motivasi Con: motivasi akan bonus Kuncinya bagaiman penilaian mengikuti tren, apa yang penting bagi organisasi disesuaikan dg timing

12 FORMAT dalam PERATINGAN Rating Naratif: penilai diminta memberi penilaian tertuls/deskripsi Rating Grafik: memberikan skor angka dalam berbagai dimensi penilaian Peringkat Terbatas: membandingkan kontribusi antar karyawan (lowest-highest), cocok untuk kompetisi-merit based-diferensiasi Distribusi Terbatas: menggabungkan rating grafik& peringkat terbatas

13 BERBAGAI SUMBER PENILAIAN KINERJA 360-Degree Performance Appraisal (Penilaian Kinerja 360 derajat) Penilaian ini sebagai metode meningkatakan kepuasan karyawan akan proses penilaian kinerja

14 MENYEDIAKAN UMPAN BALIK POSITIF & NEGATIF Mengkomunikasikan informasi tentang hal-hal baik yang telah dilakukan seorang karyawan Mengkomunikasikan informasi tentang hal-hal yang perlu ditingkatkan oleh seorang karyawan

15 EFEK UMPAN BALIK POSITIF & NEGATIF

16 MEMBANGUN EKSPEKTASI TINGGI Pygmalion effect Memiliki kemampuan luar biasa dapat menimbulkan keyakinan yang lebih besar, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan Supervisor yang menganggap karyawan mereka memiliki kemampuan luar biasa dapat menimbulkan keyakinan yang lebih besar, yang pada gilirannya akan meningkatkan kinerja karyawan

17 THANK YOU Any questins??