BAB I PENDAHULUAN. persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia (SDM)) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan. Dalam sebuah perusahaan, sumber daya manusia merupakan aset yang paling berharga dimana aset tersebut yang selanjutnya akan menggerakkan aset-aset lainnya. Sehingga perusahaan perlu merekrut sumber daya manusia yang berkualitas agar perusahaan bisa terus berjalan dan berkembang. Karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan karena memiliki bakat, tenaga dan kretifitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja yang dicari oleh Perusahaan adalah seseorang yang memiliki kemampuan, motivasi dan dukungan individu. Melihat pentingnya peran karyawan dalam organisasi, maka karyawan perlu diberikan perhatian khusus dalam pelaksanaan tugasnya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Kesuksesan suatu organisasi dalam mengelola sumber daya manusia yang dimiliki sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Setiap organisasi akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya yaitu sumber daya yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Kinerja perusahaan mempunyai hubungan 1

2 yang sangat erat dengan kompetensi seseorang, karena keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan merupakan prestasi manajemen. Kinerja perusahaan akan berfungsi apabila karyawan memiliki kompetensi tertentu atas jabatan kerja yang dimasuki. Tidak hanya itu, melalui kompetensi yang dimiliki karyawan, perusahaan lebih mengetahui posisi apa yang cocok dan tepat untuk masingmasing karyawannya. Kompetensi menjadi suatu hal penting untuk dimiliki seorang karyawan, untuk mengetahui tipe pekerjaan seperti apa yang tepat bagi seseorang dan apabila kompetensi atas diri seorang karyawan telah diketahui, maka perusahaan pun mampu membantu untuk mengembangkan pribadi melalui training atau pelatihan tertentu. Selain itu, kompetensi yang dimiliki seorang karyawan mampu menjadi petunjuk bagi perusahaan untuk mengetahui sejauh mana ia mampu menampilkan diri dan memberikan hasil kerja optimal untuk perusahaan. Rumah Sakit merupakan sarana pelayanan kesehatan yang memberi pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Peran organisasi (rumah sakit) sebagai media atau fasilitas sosial yang mencakup pelayanan kesehatan, penelitian, pendidikan serta sarana dan prasarana yang mampu mendukung aktivitasnya. Modal yang diharapkan terus bertumbuh, teknologi yang terus berkembang, serta sumber daya manusia sebagai motor penggeraknya memerlukan aturan atau proses manajemen yang efektif untuk memenuhi tuntutan pelayanan yang optimal. Sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset perusahaan, maka biaya yang dikeluarkan untuk proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi investasi jangka panjang bagi perusahaan. Begitu pula dengan tenaga medis dan keperawatan lainnya akan menjadi pilar utama bagi rumah sakit yang dapat 2

3 menunjang keunggulan kompetitif dari rumah sakit apabila sistem manajemen dan pengembangan sumber daya manusia dapat dikelola dengan baik. Salah satu sumber daya manusia tersebut adalah perawat.perawat adalah profesi yang mengharuskan pelayanan keperawatan secara professional, Perawat dengan kompetensi yang memenuhi standar dan memperhatikan kaidah etik dan moral. Untuk menjadikan perawat sebagai tenaga professional perlu dilakukan pembinaan secara terus menerus secara berkesinambungan, sehingga menjadikan perawat sebagai tenaga kerja yang terperhatikan, diakui dan dihargai keprofesionalannya. Pengelolaan sumber daya manusia dapat dilakukan dengan pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan dan asuhan keperawatan, penilaian kinerja yang objektif, pembagian kerja yang adil serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja serta kedisiplinan karyawannya. Rumah Sakit Islam Malahayati Medan memiliki manajemen yang menjunjung tinggi peradaban. Ciri-ciri pengelolaan RSI Malahayati Medan yaitu : 1) memberikan fasilitas kesehatan yang fokus pada aspek kemanusiaan, menjunjung tinggi partisipasi aktif dan kerjasama dari seluruh staf, 2) hubungan antara sesama staf medis cenderung lebih profesional, serta menerapkan prinsipkebersamaan tanpa memandang suku dan keturunan (Feasibility Study of The Malahayati Islamic Hospital, 2008). 3

4 Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mempunyai komponen SDM yang cukup minim khususnya pada tenaga perawat dan kendala yang ditemukan bahwa tidak adanya klasifikasi khusus mengenai kompetensi untuk standar perawat karena selama ini standar yang dipakai masih mengacu kepada standar rumah sakit. Baru-baru ini RSI Malahayati Medan sedang membuat standar kompetensi rumah sakit berdasarkan acuan standar DEPKES dan masih dalam proses. Masalah penempatan kerja pada perawat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan yaitu penempatan tenaga perawat untuk tiap ruangan dilakukan secara acak, dengan mengambil asumsi tingkat keahlian tenaga perawat adalah sama. Dan pergantian perawat dilakukan dengan lebih banyak berdasarkan pertimbangan faktor senioritas dibandingkan dengan faktor lain, misal prestasi kerja, keterampilan ataupun pelatihan yang diperoleh. Masalah pengembangan karir keperawatan yang dirasakan terbatas memang terkadang dijumpai di kalangan perawat di berbagai Rumah Sakit. Pandangan para perawat Rumah Sakit Islam Malahayati Medan mengenai karir keperawatan mereka yang mentok juga dilatarbelakangi oleh pendeknya jenjang karir perawat dan minimnya kesempatan promosi yang disediakan manajemen Rumah Sakit bagi para perawat. Di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, jenjang karir yang tersedia bagi para perawat terbatas pada tiga tingkatan, yaitu perawat pelaksana, supervisor, dan kepala perawat. Kepala perawat menjadi jenjang karir yang tertinggi dan hanya dipegang oleh satu orang perawat saja. Promosi perawat biasanya dilakukan ketika jabatan lini tengah (supervisor) atau lini atas (kepala perawat) kosong. Dengan demikian, waktu promosi tidak dapat diprediksi (dapat terjadi sewaktu-waktu) dan kesempatan promosi menjadi 4

5 sangat terbatas. Kondisi seperti ini membuat para perawat menjadi kurang bergairah untuk saling berkompetisi secara positif dalam merebut posisi/jabatan yang lebih tinggi. Tabel 1.1 Jumlah Kelalaian Unit Keperawatan Bulan September-Oktober 2016 Bulan Kesalahan yang Dilakukan Unit Februari Maret UGD 1 Orang - Salah memasang gelang identitas, tidak sesuai dengan nama pasien OK 1 Orang 2 Orang Tidak datang dinas pagi Lt.3 Baru 1 Orang 2 Orang Tidak kontrol pasien ke ruangan, infus terlepas sampai darah banyak keluar Ibnu El Nafis 1 Orang 5 Orang Menghilangkan bon OK pasien HD 11 Orang - Ruangan pasien tidak rapi ICU - 8 Orang Tidak melaksanakan terapi dokter dengan benar TA/NA - 1 Orang Tidak memberi tanda pada pasien yang akan di operasi PHA - 2 Orang Tidak menulis nama pasien di lembar pasien Nurul Jannah - 9 Orang Tidak kontrol infus pasien,dan telat memberikan obat Bayi - 1 Orang Tidak tahu mana abocath mana naid Jumlah 15 Orang 30 Orang Sumber : Rumah Sakit Islam Malahayati Medan (2016) Tabel 1.1menunjukkan adanya unit keperawatan yang melakukan kelalaian. Kelalaian yang dilakukan oleh para perawat mengalami peningkatan pada bulan September 2016 ada 15 orang perawat yang melakukan kelalaian dan pada bulan Oktober 2016 meningkat 2(dua) kali lipat yaitu 30 orang perawat. Berdasarkan latar belakang permasalahan yang terjadi, maka penulis merasa tertarik melakukan penelitian pada perusahaan ini, dengan objek penelitian 5

6 karyawan di Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, hasil penelitian tersebut, dituangkan dalam skripsi dengan judul : Pengaruh Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Perawat Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, pokok masalah yang akan dikaji dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut : 1. Apakah Kompetensi Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan? 2. Apakah Penempatan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan? 3. Apakah Pengembangan Karir Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan? 4. Apakah Kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir Berpengaruh terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan? 1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.3.1Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah: 1. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan. 2. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Penempatan Kerja 6

7 terhadap Kinerja perawat pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan 3. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Isam Malahayati Medan 4. Untuk Mengetahui dan Menganalisis Kengaruh kompetensi, Penempatan Kerja, dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Isam Malahayati Medan Manfaat Penelitian Manfaat penelitian yang dilakukan Pada Rumah Sakit Islam Malahayati Medan, antara lain: 1. Bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan Sebagai sarana informasi dan masukan bagi Rumah Sakit Islam Malahayati Medan dalam meningkatkan kinerja karyawan melalui kompetensi, penempatan kerja, dan pengembangan karir karyawan.. 2. Bagi Peneliti Untuk menambah wawasan dan pengetahuan serta kesempatan untuk menerapkan teori yang telah di dapatkan selama mengikuti perkuliahan serta memenuhi syarat untuk mendapatkan gelar sarjana ekonomi. 3. Bagi Pihak Lain Sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian dan diharapkan dapat menambah wawasan. 7