Rhenno ledhuardo ( ) Muhammad Haikal ( ) Winda Dwi Yusnita ( )

Transkripsi

1 Rhenno ledhuardo ( ) Muhammad Haikal ( ) Winda Dwi Yusnita ( )

2 Pentingnya strategi bagi pengembangan praktik-praktik manajemen sumberdaya manusia merupakan hal yang penting dalam organisasi domestik, misalnya : perluasan logis bagi penilaian pekerjaan, menyatukan teknologi-teknologi yang berbeda, praktik-praktik sumber daya manusia yang menyajikan kecakapan dari sumber-sumber nyata (misalnya, kegunaan penilaian pekerjaan khusus dan program penilaian pelatihan) dan dari sumber tidak nyata ( reputasi, kemampuan berorganisasi). Penilaian pekerjaan menjadi suatu alat untuk menjamin kesuksesan pelaksanaan strategi perusahaan, lebih dari metode untuk membimbing keputusan administrasi personalia. Akan tetapi, para profesional (manajer) sumberdaya tidak selalu dalam pengembangan dan pelaksanaan strategi global.

3 Tiga Strategi Sumber daya Internasional (IHRM) Eksportif Adaptif Integratif

4 Pokok Pokok Persoalan Susunan Kepegawaian Interasional Perbedaan-perbedaan IHRM (kepegawaian internasional) digunakan untuk membahas praktik-praktik penilaian dan manajemen kinerja (PMM), dengan susunan kepegawaian sebagai berikut : Susunan Kepegawaian etnosentris dengan kebangsaan negara asal/induk (PCN) Susunan kepegawaian polisentris dengan kebangsaan negara tuan rumah (HCN) Susunan kepegawaian regiosentris dan geosentris, dengan kebangsaan negara ketiga dan para manajer global

5 Perbedaan Sosial Budaya dan Penilaian Manajemen Kinerja Kondisi sosial dan nilai-nilai budaya menyebabkan berkurangnya hubungan antara strategi dan praktik PMM. Meskipun strategi IHRM kuat, namun praktik-praktik PMM mengalami kegagalan karena tidak menyesuaikan dengan kondisi dan nilai-nilai budaya dari negara yang ditempati sehingga pelaksanaan strategi IHRM menjadi kurang sukses.

6 Kriteria global dan lokal mempunyai beberapa tujuan : 1. Digunakan untuk menyeleksi manajer luar negeri dan manajer kunci. 2. Meningkatkan evaluasi kinerja untuk membantu dalam pengambilan keputusan. 3. Memberikan suatu mekanisme kontrol untuk menghubungkan unit luar negeri dengan MNC. Tujuan penggunaan kriteria ini menentukan pilihan kriteria yang akan dipakai.

7 Kriteria penilaian kinerja level unit merupakan hasil dari tingkat analisis strategi bisnis unit (SBU), dan bisanya berhubungan dengan tujuan-tujuan strategis.

8 Menurut Metowidjo mendefinisikan dua tipe kinerja : Aktivitas-aktivitas yang mentransformasikan bahan-bahan mentah pada barang-barang dan pelayanan-pelayanan, misalnya penjualan produk, mengoperasi perlengkapan produksi dsb Aktivitas-aktivitas yang melayani produksi barang dan pelayanan. Misalnya pembelian, pengendalian, dan pengawasan.

9 Kondisi-kondisi tertentu dapat mengurangi kinerja. Perbedaan kultur antar negara asal manajer dengan kultur dimana manajer tersebut bekerja, membuat tugasnya lebih sulit untuk dilaksanakan, karena beberapa perubahan kultur lebih sulit untuk beradaptasi. Kesukaran penyesuaian ini menunjukkan evaluasi dan kinerja yang diharapkan.

10 Banyak metode-metode yang digunakan dalam penilaian kinerja. Perbedaan-perbedaan metode tersebut disebabkan karena perbedaan kultur. Misalnya dalam kultur yang kekuasaannya tinggi, seseorang memiliki status yang lebih tinggi akan menerima umpan balik dari seseorang yang lebih rendah.

11 Pelatihan yang digunakan harus menekankan pada keefektifan tujuan dan bagaimana individu memberikan kontribusi pada sebuah unit. Pelatihan juga harus menjelaskan bagaimana praktik pengelolaan kinerja (PMM) meningkatkan keberhasilan unit dan individu. Pelatihan harus digunakan untuk meningkatkan keakuratan dan keadilan skala golongan. Pelatihan ini menyediakan standar-standar untuk menilai indikator keberhasilan pada masing perilaku.

12 Dalam penggunaan kinerja ada enam metode yang dapat digunakan, antara lain : Peraturan dan Prosedur Sosialisasi Perencanaan Kinerja Umpan Balik dan Pelatihan Kompensasi dan Bonus Kerjasama yang Erat

13 Analisis Kasus Sumber Daya Manusia Pada NIKE, Inc di Indonesia Upah Jam Kerja Usia Pegawai Uang Lembur dan Pesangon

14 1. Kasus Nike terjadi karena pekerja merasakan banyak ketidakadilan, terutama terkait dengan upah yang rendah, pekerja di bawah umur, uang lembur yang tidak dibayar, pesangon yang terancam tidak dibayar, jam kerja melebihi jam kerja normal, larangan secara tidak langsung untuk berserikat, dan kekerasan fisik yang kerap kali terjadi. 2. Pemerintah memang menerapkan upah yang rendah untuk buruh, hal ini dilandasi oleh alasan: kualitas pekerja memang masih rendah, jumlah pengangguran banyak, dan memperkuat keunggulan kompetitif bangsa sebagai tempat investasi yang dapat mereduksi biaya produksi. 3. Perlu ada manajemen sumber daya yang baik antara pemerintah, kontraktor (produsen), NGO, dan pekerja untuk mencapai target dan memenuhi peraturan dari perusahaan asing penanam modal. Namun harus tetap dikritisi jika terdapat peraturan yang memberatkan pihak lokal.

15 1. Peningkatkan kualitas sumber daya manusia sangat diperlukan disamping kuantitas yang besar. 2. Komunikasi antara seluruh stakeholders merupakan kunci kesuksesan utama