BAB I PENDAHULUAN. pemberian upah atau gaji atas jasa-jasa yang diberikan karyawan kepada

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor dominan dalam suatu perusahaan sebagai asset (kekayaan) yang berperan penting menentukan berhasil tidaknya sebuah perusahaan dalam mencapai tujuannya. Apalagi pada perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan atau jasa, sumber daya manusia sangat diperlukan sebagai salah satu asset yang penting, keberhasilan perusahaan tidak hanya ditentukan oleh keuntungan yang berhasil diperoleh perusahaan, tetapi juga perlakukan manajemen perusahaan terhadap pada karyawannya. Menurut Gary Dessler (1997:2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah kebijakan dari praktek yang dibutuhkan seseorang menjalankan aspek orang atau SDM dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian. Hubungan antar perusahaan dengan karyawan tidak hanya sebatas pemberian upah atau gaji atas jasa-jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan, tetapi lebih dari pada hubungan kerjasama yang saling mendukung antar karyawan sebagai pemberi jasa dengan perusahaan sebagai pemberi modal, maka hubungan ini dapat dimasukkan dalam fungsi integrasi yaitu tidak hanya menciptakan karyawan yang mampu bekerja tetapi juga dapat bekerja sama, antara karyawan dengan karyawan dan karyawan dengan pimpinan perusahaan. 1

2 Seiring dengan terjadinya perubahan yang sangat besar pada lingkungan perusahaan dan kemajuan teknologi di abad ini, maka perusahaan dituntut untuk menyesuaikan irama organisasi ataupun para karyawannya dengan perubahan yang terjadi. Perlunya upaya terhadap peningkatan prestasi kerja karyawan guna memperbaiki serta meningkatkan prestasi organisasi itu sendiri agar dapat berjalan dan bersaing dalam perkembangan yang terjadi. Menurut Lawler yang dikutip oleh As ad (1991) prestasi kerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Terciptanya prestasi kerja karyawan yang unggul serta konsisten tentu akan sangat mempengaruhi pergerakan suatu perusahaan, terlebih dalam menghadapi kemajuan serta persaingan yang terjadi dalam dunia kerja dikarenakan sumber daya manusia merupakan suatu asset yang sangat penting dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Dalam hal ini membangun serta meningkatkan prestasi kerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah. Perlu adanya suatu pemikiran secara mendalam guna menetapkan suatu strategi yang akan digunakan dalam proses penigkatan prestasi kerja tersebut. Bagaimanapun prestasi kerja atau kinerja seorang pegawai akan ditentukan oleh adanya dua faktor, yakni faktor kemauan dan faktor kemampuan. Dalam manajemen Sumber Daya Manusia, faktor yang pertama, yakni kemauan atau motivasi dalam bekerja biasanya ditangani oleh pengadaan kompensasi dan jaminan-jaminan dalam bekerja. Sementara faktor yang kedua, yakni kemampuan sangat ditentukan oleh pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh mereka. 2

3 Maka dari itu kedua belah pihak yaitu pihak perusahaan dan karyawan harus sangat berperan dalam meningkatkan prestasi ini. Perusahaan harus merancang serta menetapkan rencana tentang upaya peningkatan prestasi kerja karyawannya, dan dilain pihak karyawan juga harus memiliki motivasi serta keinginan untuk meningkatkan prestasi kerjanya agar dirinya dan perusahaan dapat bersaing dengan zaman yang berkembang dengan mengikuti rancangan peningkatan prestasi yang telah dirancang oleh pihak perusahaan. Terdapat berbagai faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan pada suatu perusahaan. Menurut Sedarmayanti (2001:65) faktor faktor itu antara lain : sikap mental, pendidikan, keterampilan, kepemimpinan, tingkat penghasilan, kedisiplinan, komunikasi, sarana pra sarana, kesempatan berprestasi. Dan faktor faktor yang mempengaruhi tersebut selaras dengan tujuan umum dari sebuah pelatihan seperti yang diungkapkan oleh Moekijat (2003:2) yaitu : (1) Untuk mengembangkan keahlian, agar pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan, agar pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional dan (3) Untuk mengembangkan sikap, agar menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawainya dan dengan pimpinan. Dengan diadakannya sebuah pelatihan ini diharapkan ada sebuah timbal balik yang dihasilkan oleh para karyawan yang mengikuti kegiatan tersebut untuk perusahaan, dan timbal balik inilah yang disebut dengan meningkatnya prestasi kerja. Akan tetapi tidak sedikit terjadinya perbedaan antara perkiraan hasil yang diharapkan dengan kenyataan di lapangan. Banyak para karyawan yang telah 3

4 mengikuti pelatihan justru efek dari pelatihan tersebut tidak dapat diterapkan serta dirasakan secara maksimal pada perusahaan tempat dia bekerja. Berdasarkan hasil pengamatan, permasalahan yang banyak terjadi di PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur yaitu pelatihan yang dilakukan tidak terlebih dahulu menganalisis aspek kebutuhan karyawan akan sebuah pelatihan, perusahaan hanya mengikuti pelatihan pelatihan yang diadakan oleh perusahaan yang berhubungan dengan usahanya contohnya seperti pelatihan yang diadakan oleh pihak PT.Mercedes Benz untuk para mekanik dan sopir, tanpa menganalisis dahulu apakah para karyawan memerlukan pelatihan tersebut atau tidak, apakah pelatihan sesuai dengan pekerjaannya dan karyawan mana sajakah yang tepat untuk mengikuti pelatihan. Namun demikian permasalahan lain yang biasanya terjadi adalah jadwal dari pelaksanaan pelatihan yang tidak tepat, sehingga terkadang para peserta tidak dapat mengikuti dikarenakan adanya agenda lain, dan pelaksanaan waktu pelatihan yang terkadang tidak sesuai dengan rencana jadwal sehingga mengalami penundaan dan berefek pada efesiensi penyampaian materi pelatihan. Berdasarkan paparan singkat diatas, penulis merasa tertarik untuk membahas pengaruh pelatihan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan sebagai bahan penulisan skripsi dengan judul Pengaruh Pelatihan terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur. 4

5 1.2 Batasan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka masalah akan dibatasi dengan identifikasinya sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan program pelatihan pada PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur?. 2. Bagaimana prestasi kerja karyawan pada PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur?. 3. Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan pada PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur?. 1.3 Tujuan Penelitian Adapun ujuan yang ingin dicapai dalam penulisan skripsi ini, antara lain : 1. Untuk mengetahui pelaksanaan pelatihan pada PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur. 2. Untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan pada PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur. 3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh program pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan di PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur. 1.4 Manfaat penelitian Manfaat yang diharapkan sehubung dengan diadakannya penelitian ini adalah sebagai berikut : 5

6 1. Diharapkan dapat bermanfaat sebagai bahan informasi dan masukan yang berharga bagi kepentingan pihak perusahaan dalam menyelenggarakan program pelatihan yang efektif guna meningkatkan prestasi kerja karyawan di PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur. 2. Dengan skripsi ini, penulis dapat menambah wawasan dan pengetahuan tentang permasalahn yang diteliti, khususnya yang berkenaan dengan pelaksanaan pelatihan dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur. 3. Bagi masyarakat umum, skripsi ini bermanfaat sebagai bahan bacaan untuk menambah informasi, pengetahuan atau referensi dan wawasan nyata akan pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja dan sebagai bahan masukan untuk penelitian lebih lanjut akan topik yang bersangkutan. 1.5 Metode Penelitian Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif, dimana menurut Nazir (1999:63) : Metode penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok manusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Metode deskriptif ini untuk mengetahui tanggapan responden mengenai variabel variable yang diteliti yaitu program pelatihan ( X ) dan prestasi kerja ( Y ). 6

7 Dan metode verifikatif menurut Singarimbun ( 1995 : 5 ), yaitu : Suatu metode untuk menguji kebenaran hipotesis. Metode ini untuk mengetahui pengaruh variable program pelatihan ( X ) dengan variable prestasi kerja ( Y ) dengan menggunakan analisis statistic melalui perhitungan Regresi. 1.6 Kerangka Pemikiran Meningkatkan prestasi kerja pegawai dan memperbaiki keterampilan mereka melalui pelatihan merupakan kebutuhan pada lingkungan persaingan kerja saat ini. Permintaan akan pekerjaan mengalami perubahan secara intensif ketika teknologi terus menerus mengalami kemajuan. Hal ini akan memacu tiap perusahaan untuk mencari berbagai cara dan metode dalam mengembangkan kemampuan karyawannya, salah satunya yaitu melalui program pelatihan. John Bernardin dan Joyce Russell (1993:297) memberikan definisi dari pelatihan sebagai berikut : Training is defined as any attempt to improve employee performance on a currently held job or one related to it. (Pelatihan didefinisikan sebagai suatu usaha untuk memperbaiki kinerja pekerja pada pekerjaan saat ini). Dan menurut Mangkunegara (2001:67) yaitu suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. 7

8 Menurut Winkel (1996 : 224) tujuan pelatihan atau pembelajaran adalah untuk meningkat 3 ranah yaitu ranah kognitif, ranah afektif dan ranah psikomotorik. Fishbein dan Ajzen (1975) ranah kognitif adalah ranah yang berkaitan dengan kemampuan intelektual dalam berfikir, ranah afektif adalah ranah yang berkaitan dengan sikap dan nilai, dan ranah psikomotorik adalah ranah yang berkaitan dengan keterampilan atau skill. Dan menurut Lloyd L.Byars dan Leslie W. Rue (1997:210) mengemukakan bahwa tujuan utama dari pelatihan tiada lain adalah untuk meningkatkan prestasi karyawan (employee performance). John Bernardin dan Joyce Russell (1993:379) merumuskan definisi prestasi kerja (job performance) sebagai berikut : Job performance is the recordof outcomes produced on a specified job function or activity during a specified time period (Prestasi kerja adalah hasil yang diperoleh dari suatu aktivitas pekerjaan tertentu selama periode tertentu). Dengan adanya sebuah pelatihan diharapkan cara berfikir dari para karyawan dapat menigkat sehingga terciptanya pola pikir yang baru dan menghasilkan suatu kreatifitas dan tingkat inisiatif atau prakarsa dalam melaksanakan pekerjaannya. Selain cara berfikir yang mengalami peningkatan diharapkan diikuti pula dengan meningkatnya kualitas sikap dari para karyawan seperti kesetiaan pada perusahaan yang senakin loyal, kejujuran dalam bekerja, tingkat disiplin pada 8

9 peraturan kerja, pribadi individu pekerja yang semakin matang, dan memiliki tanggungjawab tinggi dalam pekerjaan. Setelah meningkatnya pola fikir dan kualitas sikap, tujuan akhir dari pelatihan ialah meningkatnya juga skill atau keterampilan dari para karyawan agar sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaannya. Seperti jiwa kepemimpinan di diri karyawan dalam bekerja, baik secara individu atau team. Kecakapan dalam menyelesaikan pekerjaan dan kemampuan dalam membuat serta menyelesaikan target kerja. Setelah ke tiga aspek diatas meningkat atau mengalami perubahan yang positif sesuai dengan yang diharapkan perusahaan, maka akan terciptalah suatu hasil akhir yang positif yang diharapkan yaitu terciptanya prestasi kerja yang baik dan unggul dari para karyawan. Menurut Mangkunegara (2001:67) ada sepuluh karakteristik dari pengukuran prestasi kerja, yaitu : kesetiaan, kejujuran, kedisplinan, kepemimpinan, kepribadian, kreativitas, tanggung jawab, prakarsa, target kerja, kecakapan. Berdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka terlihat bahwa tujuan dari pelatihan yang pada intinya adalah untuk meningkatkan ranah kognitif, afektif dan psikomotorik para karyawan sehingga berpengaruh terhadap perubahan dan peningkatan karakteristik yang dijadikan pihak perusahaan sebagai indicator dalam melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya meningkatkan atau tidak. Maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan bagi para karyawan memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja mereka. 9

10 Gambar 1.1 Paradigma Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja 1.7 Hipotesis Berdasarkan uraian di atas, maka penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut : Terdapat Pengaruh yang Signifikan dari Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PO. MULYA SARI PRATAMA Cianjur 10