BAB II KERANGKA TEORITIS

Transkripsi

1 BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1. Konsep Kebijakan Pengertian kebijakan (policy) menurut Carl J. Friedrick (dalam M. Irfan Islamy, 2002 : 17) adalah a proposed course of action of a person, group, or government within a given environment providing obstacles and opportunities which the policy was proposed to utilize and overcome in an effort to reach a goal or realize an abjective or a purpose ( serangkaian tindakan yang diusulkan seseorang, kelompok atau pemerintah dalam suatu lingkungan tertentu dengan menunjukkan hambatan-hambatan dan kesempatan-kesempatan terhadap pelaksanaan usulan kebijakan tersebut dalam rangka mencapai tujuan tertentu ). Pengertian berikutnya dikemukakan oleh James E. Anderson (dalam M. Irfan Islamy, 2002 ; 17) bahwa kebijakan itu adalah : A purposive course of action followed by an actor or set of actors in dealing with a problem or matter of concern ( Serangkaian tindakan yang mempunyai tujuan tertentu yang diikuti dan dilaksanakan oleh seorang pelaku atau sekelompok pelaku guna memecahkan suatu masalah tertentu ). Sedangkan menurut Duncan Mac Rae dan James A, Wilde (dalam Lexie Giroth, 2004 : 28), policy dimaknai sebagai suatu rangkaian tindakan yang memiliki pengaruh signifikan terhadap sejumlah besar orang.

2 2.2. Konsep Organisasi Mengenai definisi tentang organisasi, terdapat bermacam pendapat para ahli yang satu sama lain berbeda. Hal ini terkait dengan perbedan sudut pandang para ahli dan juga faktor disiplin ilmu yang berbeda. Akan tetapi kalau kita lihat dari unsur-unsur yang terkandung di dalam masing-maing definisi tersebut terlhiat adanya kesamaan. Pengertian organisasi menurut pendapat Stephen P. Robbins (1994 : 4) adalah kesatuan (entity) social yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yang bekerja atas dasar relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. Agar organisasi dapat selalu beradaptasi dengan perubahan lingkungan sekitarnya, diperlukan proses transformasi. Gouillart & Kelly (1995) (dalam Sadu Wasistiono, 2003 : 85) mengemukakan model 4R untuk transformasi organisasi yaitu : 1. Reframing corporate direction; 2. Restructuring the company; 3. Revitalizing the enterprise; 4. Renewing people. Tahap pertama transformasi organisasi adalah menyusun kembali kerangka tujuan organisasi dengan menetapkan visi dan misi sesuai dengan kekuatan, kelemahan, peluang dan tantangan yang dihadapi (Analisis SWOT). Tahap kedua adalah menata ulang struktur oeganisasi sesuai dengan visi dan misi organisasi.

3 Tahap ketiga adalah memperbaiki iklim, mekanisme serta budaya organisasi agar sesuai dengan visi dan misi yang baru. Tahap keempat adalah memperbaharui orang, baik dalam arti fisik berupa pergantiang orang atau memperbaharui cara pandang dan semangatnya. Fremont E. Kast dan James E. Rosenzweig (dalam Ati Cahayani, 2003 : 3) menyatakan bahwa suatu organisasi harus memuat 4 (empat) unsur utama. Keempat unsur utama tersebut adalah : 1. Goals oriented, berarti suatu organisasi selalu berorientasi pada pencapaian sasaran. 2. Psychosocial system, adanya hubungan antara orang dalam suatu kelompok kerja. 3. Structured activities, orang bekerja sama dalam hubungan yang berpola. 4. Tecnological system, anggota organisasi menggunakan teknologi dan pengetahuan dalam melakukan kegiatannya. Pendapat lain dikemukakan oleh G. R. Terry (dalam Supardi dan Syaiful Anwar, 2002 : 4-5) yakni, organisasi berasal dari perkataan organisme yaitu suatu struktur dengan bagian-bagian yang demikian diintegrasi hingga hubungan mereka satu sama lain dipengaruhi oleh hubungan mereka dengan keseluruhan. Jadi sebuah organisasi terdiri dari dua bagian pokok yaitu : (1) Bagian-bagian dan (2) Hubungan-hubungan. Sedangkan menurut John M. Gaus (dalam Supardi dan Syaiful Anwar, 2002 : 5) organisasi adalah tata hubungan antara orang-orang

4 untuk dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa organisasi adalah sebagai struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerja sama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai suatu tujuan yang tertentu. Organisasi adalah merupakan suatu alat untuk pencapain tujuan dari berbagai pihak yang berada diluar organisasi tersebut, dan sebagai alat untuk pencapaian tujuan organisasi. Untuk itu organisasi harus dibuat secara rasional, dalam arti harus dibentuk dan beroperasi berdasarkan ketentuan formal dan perhitungan efisiensi, atau dapat dikatakan bahwa organisasi sesungguhnya merupakan kumpulan manusia yang diintegrasikan dalam suatu wadah kerja sama untuk menjamin tercapainya tujuan yang telah ditentukan (Sedarmayanti, 2000 : 20) Konsep Restrukturisasi PT. Hutama Karya (Persero) Wilayah I mulai mengalami perubahan mendasar pada struktur organisasinya pada tahun 2005, di mana Wilayah I cabangcabang difungsikan sebagai unit pemasaran dan produksi, tetapi sejak tahun 2008 cabang-cabang hanya difungsikan sebagai pemasaran dan pada tahun 2009 cabang cabang dihapuskan, seluruh kegiatan pemasaran dan produksi langsung dibawah kendali Wilayah.

5 Dalam sistem manajemen modern, organisasi baik swasta maupun organisasi publik akan senantiasa eksis dan diakui legitimasinya jika sanggup melakukan penyesuaian terhadap perubahan dan dinamika masyarakat. Untuk mencapai hal tersebut, setiap organisasi formal kerap melakukan evaluasi terhadap kinerja struktur organisasinya sehingga secara tepat mengeluarkan kebijakan restrukturisasi perangkat organisasinya untuk disesuaikan dengan perubahan paradigma pembangunan dan dinamika yang berkembang di masyarakat sekitarnya. Dikaitkan dengan perkembangan ilmu manajemen seperti dikemukakan Savage (1996) dalam Sedarmayanti (2000 : 57), tuntutan restrukturisasi dapat dikatakan sebagai pengejewantahan dari generasi kelima manajemen, yaitu manajemen yang berbasis kepada dynamic teaming, knowledge networking, cross border atau out of board serta virtual enterprise. Kebijakan restrukturisasi dalam suatu organisasi formal pada prinsipnya memiliki dua tujuan yang sangat mendasar. Pertama, adalah menyangkut pemberdayaan internal organisasi. Sehubungan dengan pemberdayaan organisasi, Sedarmayanti (2000 : 82-83), mengungkapkan bahwa; Pemberdayaan organisasi dapat dilakukan dengan cara melakukan revitalisasi semua sumber daya yang dimiliki organisasi, sehingga memberi energi baru secara optimal, agar dapat menghasilkan organisasi lebih berdaya guna dan berhasil guna. Dalam konteks ini, restrukturisasi dipandang sebagai sebuah langkah strategis yang ditempuh oleh suatu organisasi yang dapat diwujudkan melalui perubahan format dan susunan struktur organisasi yang lama dan menyusun

6 kembali format struktur organisasi baru yang disesuaikan dengan kebutuhan keorganisasian serta beban kerja perangkat organisasi. Selain perubahan susunan struktur organisasi, kebijakan restrukturisasi ini juga meliputi aspek kinerja organisasi, kerja sama operasional, sistem dan prosedur kerja serta pendelegasian wewenang dan prosedur. Kedua, adalah tujuan eksternal, yaitu mengakomodir dan merespon tuntutan serta kebutuhan masyarakat yang kompleks. Disamping itu, kebijakan restrukturisasi juga bermaksud menyesuaikan perangkat organisasi dengan perubahan lingkungan eksternal organisasi yang semakin maju dan berkembang, serta perubahan-perubahan lain yang mengiringi perkembangan struktur kehidupan sosial masyarakat. Dalam pengertian yang umum, konsep restrukturisasi orgnaisasi pada dasarnya adalah sebuah bentuk penataan ulang (redesign) struktur organisasi untuk disesuaikan dengan perkembangan. Organisasi dikatakan dapat berhasil di masa depan apabila mampu untuk selalu merekayasa ulang dirinya. Merekayasa ulang dapat diartikan sebagai penataan ulang, disebut juga Restrukturisasi. Nugroho (2001 : 15). Sedangkan Bennis dan Mische (1995 : 33-34) menyatakan bahwa untuk terus maju dan bertahan di Abad ke-21, organisasi yang ada saat ini harus menata ulang dirinya untuk menciptakan perusahaan masa depan. Mereka menyatakan bahwa sebuah organisasi dalam menghadapi setiap perubahan dengan segala konsekuensi maka hendaknya organisasi tersebut melakukan penataan ulang, dengan kata lain restrukturisasi, agar mampu menciptakan perusahaan masa

7 depan, dalam konteks pemerintahannya adalah sebuah organisasi yang berorientasi pada pelayanan. Untuk itu menurut mereka organisasi diharapkan lebih ramping, lebih cepat, lebih cerdas mampu berubah sejalan dengan unsur lain dalam lingkungannya. Proses restrukturisasi yang berkualitas dan terencana dengan baik akan berdampak positif terhadap pola penempatan karyawan yang tepat. Penempatan karyawan yang tepat adalah penempatan individu-individu dalam unit organisasi kerja sesuai dengan keahlian dan latar pendidikan yang dimiliki. Hal ini tentu saja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam unit-unit organisasi tersebut. Pemberian peluang yang sama terhadap semua struktur untuk menjalankan fungsinya dengan baik sesuai dengan uraian tugas yeng telah ditetapkan akan sangat baik pengaruhnya terhadap peningkatan kinerja karyawan dalam struktur tersebut. Berkaitan dengan hal ini, Sitanggang (1997 :139) mengemukakan bahwa organisasi yang baik harus memberi peluang kepada semua struktur bekerja sesuai dengan fungsinya masing-masing pada waktu dan tempat yang paling sesuai Konsep Kinerja Karyawan Kinerja organisasi berarti kondisi kerja nyata yang dicapai oleh organisasi yang pada hakekatnya terdiri dari kumpulan prestasi individu dan kelompok. Sedarmayanti (2000 : 71) Umumnya, istilah kinerja oleh beberapa penulis buku Manajemen Sumber Daya Manusia dengan sebutan Performance. Istilah kinerja itu sendiri berasal dari

8 kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja seseorang, pekerja sebuah proses manajemen atau organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur dengan standar yang telah diukur. Irawan (1997 : 1). Prawirosentono (1999 : 2) menyatakan kinerja merupakan terjemahan dari performance yaitu : Kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Bernardin dan Rusell (1993 : 397), mendefinisikan performance sebagai berikut : Performance is defined as the record of outcomes produced on specified job function or activity during a specified time period. Performance, diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja (LAN : 3) Dari definisi yang dikemukakan diatas terlihat bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah hal yang berkaitan dengan pelaksanaan fungsi kerja atau aktifitas kerja selama periode waktu tertentu. Informasi dalam pendekatan kinerja dapat digunakan oleh seorang pengawas untuk mengatur kinerja karyawannya. Bernardin dan Russell (1993 : 397) dalam melakukan penilaian terhadap kinerja karyawan dalam suatu organisasi

9 formal, memerlukan indikator dan sub indikator yang dijadikan variabel pendukung penilaian. Bernardin dan Russell (1993) menyatakan bahwa faktor-faktor yang menjadi penilaian dalam mengukur kinerja karyawan adalah : 1. Kualitas Kerja (Quality of Work) 2. Kuantitas Kerja (Quantity of Work) 3. Inisiatif dalam mengambil tindakan (Taking Action Independently) 4. Hubungan dengan manusia (relationship with People) 5. Kebiasaan Kerja (Work Habits) 6. Efektifitas pengawasan (Effectiveness of Supervision). Sementara T.R. Mitchel (1978) dalam Sedarmayanti (2001 : 51) menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek yang dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pengkajian tingkat kinerja seseorang. Aspek-aspek tersebut adalah : 1. Quality of Work (Kualitas Kerja) 2. Promptness (Ketepatan Waktu) 3. Initiative (Inisiatif) 4. Capability (Kemampuan) 5. Communication (Komunikasi) Umar (1998 : 261) menyatakan bahwa variabel kinerja terdiri dari beberapa komponen yaitu : a) Mutu pekerjaan, b) Kejujuran karyawan, c) Inisiatif, d)

10 Kehadiran, e) Sikap, f) Kerjasama, g) Keandalaan, h) Pengetahuan tentang pekerjaan, i) Tanggung jawab, j) Pemanfaatan waktu.