BAB V SIMPULAN DAN SARAN

Transkripsi

1 BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan dari hasil penelitian yang telah dilakukan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Hipotesis pertama yang berbunyi Job insecurity (X) berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y 1 ) dan job insecurity (X) berkontribusi secara signifikan terhadap komitmen organisasi (Y 2 ), ternyata terbukti signifikan karena masingmasing menghasilkan sig = 0,000, dimana 0,000 < 0,05. Job insecurity memberikan pengaruh atau berkontribusi terhadap kepuasan kerja sebesar 30,9% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain. Sedangkan Job insecurity memberikan pengaruh atau berkontribusi terhadap komitmen organisasi sebesar 31,1% dan sisanya dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain. Job insecurity berhubungan secara positif dan siginifikan dengan kepuasan kerja. Besarnya hubungan job insecurity dan kepuasan kerja bersifat cukup kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,556 (berada dalam range 0,40 0,599). Selain itu, Job insecurity juga berhubungan secara positif dan siginifikan dengan komitmen organisasi. Besarnya hubungan job insecurity dan komitmen organisasi bersifat cukup kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,557 (berada dalam range 0,50 0,599). Disamping itu, kepuasan kerja berhubungan secara positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Besarnya hubungan kepuasan kerja dan komitmen organisasi bersifat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,762 berada dalam range (0,60 0,799). 2. Hipotesis kedua yang berbunyi Job insecurity, kepuasan kerja, komitmen organisasi berkontribusi secara signifikan dan simultan terhadap turnover intention. Bahwa 123

2 124 secara keseluruhan menyatakan siginifikan. Job insecurity, kepuasan kerja, komitmen organisasi berkontribusi secara signifikan dan simultan terhadap turnover intention sebesar 74,4 % dan sisanya dipengaruhi oleh faktor atau variabel lain di luar penelitian ini. Secara individu tidak semua variabel diterima, karena berdasarkan pengujian koefisien jalur sub-struktur 2 hanya koefisien jalur X terhadap Z (job insecurity terhadap turnover intention) yang secara statistik tidak signifikan, sedangkan koefisien jalur Y 1 terhadap Z (kepuasan kerja terhadap turnover intention) dan koefisien jalur Y 2 terhadap Z (komitmen organisasi terhadap turnover intention) adalah signifikan. Antara job insecurity dan turnover intention berhubungan secara positif dan signifikan. Besarnya hubungan Job insecurity dan turnover intention bersifat cukup kuat dan searah karena nilai korelasinya sebesar 0,562 (berada dalam range 0,40 0,599). Selain itu, Kepuasan Kerja (Y 1 ) dan turnover intention (Z) berhubungan secara positif dan signifikan. Besarnya hubungan kepuasan kerja (Y 1 ) dan turnover intention (Z) bersifat kuat dan searah karena nilai korelasinya sebesar 0,749 (berada dalam range 0,60 0,799). Disamping itu, komitmen Organisasi (Y 2 ) dan turnover intention (Z) berhubungan secara positif dan signifikan. Besarnya hubungan komitmen organisasi (Y 2 ) dan turnover intention (Z) bersifat sangat kuat karena nilai korelasinya sebesar 0,843 (berada dalam range 0,80 0,999). Karena ada variabel yang koefisien jalurnya tidak signifikan, yaitu variabel job insecurity (X), maka dilakukan Model Trimming untuk mengeluarkan variabel yang koefisien jalurnya tidak signifikan tersebut, sehingga kepuasan kerja (Y 1 ) dan komitmen organisasi (Y 2 ) berkontribusi secara signifikan dan simultan terhadap turnover intention (Z) sebesar 73,8%, dan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. 3. Dari penelitian ini, diketahui bahwa di antara variabel job insecurity, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi yang memiliki kontribusi paling besar terhadap turnover

3 125 intention adalah komitmen organisasi, yaitu sebesar 0,651. Hal ini menunjukkan bahwa antara komitmen organisasi memiliki kontribusi yang kuat terhadap turnover intention. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Zeffane (1994) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasi lebih berperan penting sebagai prediktor terhadap turnover intention dari karyawan dibanding kepuasan kerja. Selain itu komitmen organisasi juga memiliki hubungan yang paling kuat diantara variabel yang lain, yaitu sebesar 0, Saran Berikut ini beberapa saran yang dapat diberikan kepada Yayasan Almasih: 1. Dalam memperbaiki tingkat job insecurity dapat dilakukan dengan melakukan perbaikan dalam system pengembangan karier sehingga ada system perkembangan karier yang jelas dan memudahkan karyawan dalam mengembangkan karier mereka. Misalnya dengan membuat suatu kriteria atau penilaian secara transparan. Di mana dari lampiran diketahui bahwa diantara 5 sub variabel yang memiliki tingkat rata-rata yang paling kecil atau rendah adalah sub variabel ke-2, yaitu tentang pengembangan karier. Selain itu, usaha lain yang dapat dilakukan Yayasan Almasih adalah dengan membuat para karyawan merasa nyaman dengan lingkungan kerjanya, seperti dengan lingkungan yang lebih bersih, sirkulasi udara yang memadai, dll. Dan masih banyak lagi usaha lain yang dapat dilakukan oleh Yayasan Almasih. Dengan demikian, para karyawan merasa lebih aman sehingga berpengaruh kepada kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta turnover intention yang lebih baik lagi. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa Job insecurity berkontribusi secara signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi dan job insecurity memiliki hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Sedangkan terhadap turnover intention, job insecurity tidak berkontribusi secara signifikan, tetapi meskipiun demikian job insecurity mempunyai hubungan yang kuat

4 126 dengan turnover intention. Jadi, dengan semakin baiknya job insecurity maka kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention akan semakin baik juga. 2. Kepuasan kerja dapat ditingkatkan dengan melakukan pertimbangan untuk meningkatkan gaji para karyawan agar kepuasan karyawan pun dapat meningkat. Dari lampiran diketahui bahwa dari kelima sub variabel yang ada, sub varibel ke-2, yaitu tentang gaji memiliki nilai rata-rata yang paling kecil atau rendah dibandingkan dengan sub variabel yang lain. Hal ini disebabkan karena gaji yang diberikan oleh Yayasan Almasih dirasa kurang memuaskan atau kurang memadai oleh karyawan. Usaha lain yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan pengawasan yang lebih baik lagi yang dapat meningkatkan pengetahuan dan kemampuan teknis karyawan sehingga kepuasan karyawan menjadi lebih baik. Dan masih banyak usaha lain yang dapat dilakukan oleh Yayasan Almasih. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki kontribusi yang positif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain itu kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang kuat dan signifikan dengan turnover intention. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi atau semakin baik tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi atau semakin baik tingkat turnover intention yang dimiliki para karyawan. 3. Komitmen organisasi dapat ditingkatkan dengan melibatkan karyawan dalam membuat keputusan-keputusan. Dengan melibatkan karyawan dalam pembuatan keputusan maka karyawan akan lebih merasa dirinya adalah bagian dari Yayasan. Dari ketiga sub variabel komitmen organisasi, rata-rata sub variabel yang paling besar adalah komitmen afektif. Hal ini menunjukkan adanya keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi yang baik yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu, dari hasil penelitian ini diketahui bahwa komitmen organisasi

5 127 memiliki pengaruh yang paling besar terhadap turnover intention dibandingkan dengan job insecurity maupun kepuasan kerja. Dengan demikian, semakin tinggi komitmen organisasi yang dimiliki karyawan, maka semakin baik pula tingkat turnover intention yang dimiliki karyawan.