Ratria Panca Sulistyarini Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Transkripsi

1 Pengaruh Insentif Keuangan, Iklim Organisasi, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Terhadap Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Cilacap) Ratria Panca Sulistyarini Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Abstract : The study aims to examine the influence of monetary incentive, organizational climate, and job satisfaction on the performance of employees Department of Revenue, Financial Management and Assets of Cilacap Regency. The variables to be tested are financial incentives, organizational climate, and job satisfaction as the dependent variable. As for the performance of employees as independent variables. The sampling technique used purposive sampling method with data collection method using questionnaire technique. The results showed that financial incentives have not affect the performance of employees. While the organizational climate and job satisfaction have positive and significant impact on employee performance. Key word : monetary incentive, organizational climate, job satisfaction, and performance civil servants.

2 I. PENDAHULUAN Sistem remunerasi pertama kali diterapkan di Indonesia pada tahun Sistem ini diterapkan untuk mendukung diberlakukannya Kebijakan Reformasi Birokrasi yang sudah diterapkan sejak tahun Diterapkannya kebijakan reformasi birokrasi dikarenakan keinginan masyarakat yang kuat serta didukung oleh sikap dan komitmen pemerintah yang ingin mewujudkan clean and good governance. Namun perubahan dan pembaharuan yang dilakukan pemerintah dalam tataran pelaksanaannya akan menjadi tidak efektif apabila kesejahteraan pegawai pemerintah sendiri belum terpenuhi. Perubahan ke arah pembaharuan tersebut dilaksanakan untuk menghapus stigma buruk pemerintahan di mata masyarakat. Terdapat beberapa indikator yang menjadi penyebab stigma buruk melekat pada pemerintahan Indonesia antara lain : 1. Buruknya kualitas pelayanan publik. 2. Perilaku KKN (Korupsi, Kolusi, Nepotisme) yang masih terlihat dominan. 3. Kualitas.manajemen pemerintahan yang tidak produktif, tidak efektif dan tidak efisien. 4. Kualitas pelayanan publik yang tidak akuntabel dan tidak transparan. Dengan diterapkannya sistem remunerasi, diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerjanya dalam melayani masyarakat sehingga tujuan, visi dan misi pemerintah baik pemerintah kabupaten maupun pemerintah pusat dapat terpenuhi. Selain itu, sistem remunerasi juga diharapkan dapat menberikan keadilan bagi pegawainya sesuai dengan kontribusi masing masing pegawai yang diberikan. Sistem ini diharapkan dapat menjadi salah satu motivasi bagi pegawai untuk meningkatkan kinerja kerjanya. Sistem remunerasi dapat dijadikan sebagai bentuk penghargaan pemerintah terhadap para pegawainya yang telah bersedia untuk bekerja keras. Seseorang akan merasa bangga apabila hasil kerja kerasnya dalam melayani masyarakat dapat dihargai dengan baik.

3 Dibalik keuntungan yang tergambar jelas dari penerapan sistem remunerasi tersebut, sebenarnya sistem ini juga tidak luput dari beberapa kekurangan atau kendala yang dihadapi. Beberapa peneliti yang melakukan penelitian di sektor privat, menunjukkan bahwa kinerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh pemberian kompensasi saja, namun juga terdapat beberapa faktor lain yang memengaruhi kinerja kerja seseorang. Faktor faktor tersebut antara lain faktor ketertarikan pada tugas yang diembannya itu sendiri, motivasi seseorang, tingkat kepuasan kerja, budaya organisasi, gaya kepemimpinan, serta sistem pengukuran kinerja itu sendiri. Beberapa peneliti telah melakukan penelitian mengenai faktor kinerja tersebut. Peneliti tersebut antara lain : (Fessler,2003) ; (Thomas, 2004) ; (Drake et al, 2007) ; (Umar, 2012) ; (Purwati,2012) ; (Arniati,2012) ; (Arifin,2012) ; (Puspita, 2014). Menurut Handoko (2001) dalam Diviani (2015) mengatakan bahwa insentif keuangan adalah suatu penghargaan yang diberikan oleh atasan atas sikap loyalitas yang ditunjukkan oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Sedangkan menurut Dessler (2009) dalam Diviani (2015) menyebutkan bahwa insentif keuangan merupakan suatu kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan gaji seorang pegawai dalam bentuk pemberian gaji pokok yang lebih tinggi karena peningkatan kinerja yang signifikan. Pada umumnya, pemberian insentif dilakukan sejalan dengan strategi peningkatan produktivitas dan tingkat efisiensi perusahaan kepada para pegawai yang dirasa kurang optimal. Pemberian insentif diharapkan mampu membuat pegawai meningkatkan kinerja kerja Pemberian insentif termasuk hal pokok yang menjadi perhatian, karena hal tersebut berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Apabila insentif yang diberikan sebanding dengan pengorbanan dan kerja keras pegawai, maka akan pegawai akan semakin loyal dan giat dalam bekerja, apalagi mengingat kebutuhan hidup pada saat ini terus menerus meningkat.

4 Menurut Rorlen (2013) suatu iklim organisasi berkaitan erat dengan proses menciptakan lingkungan kerja yang kondusif. Dengan terciptanya lingkungan kerja yang kondusif diharapkan juga memberikan dampak positif terhadap terbangunnya hubungan yang harmonis antar pegawai, dan juga hubungan antara pegawai dan atasan mereka. Dengan terbangunnya iklim organisasi yang harmonis, diharapkan akan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dalam organisasi. Pemerintah Kabupaten Cilacap pada tahun 2016 mendapatkan hasil Audit dari Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) berupa Wajar dengan Pengecualian (WDP) untuk Laporan Keuangan Pemerintah Daerah (LKPD) tahun Pemberian hal ini menjadi tugas besar untuk pemerintah agar bisa merubah hasil audit tersebut. Dalam pemeriksaannya, BPK menemukan ketidakwajaran dalam hal pengendalian atas penatausahaan serta penyajian aset tetap yang dirasa kurang memadai. Nilai serta jumlah aset tetap dirasa terlalu signifikan sehingga dapat mempengaruhi opini atas penyajian laporan keuangan Kabupaten Cilacap. Selain hal tersebut, juga terdapat temuan mengenai pengelolaan aset pada tahun-tahun sebelumnya yang sampai saat ini masih belum selesai tindak lanjutnya. Adanya opini WDP yang diberikan kepada Pemkab Cilacap menunjukkan bahwa tingkat transparansi, dan akuntabilitas pada pemkab Cilacap belum maksimal, terutama transparansi kepada masyarakat. Masyarakat juga ingin mengetahui mengenai pengelolaan belanja daerah kabupaten Cilacap. Dengan ketidakmaksimalan tingkat transaparansi dan akuntabilitasnya, maka penerapan tata kelola pemerintahan yang baik dan bersih masih sulit untuk diterapkan. Untuk dapat menerapkan tata kelola pemerintahan yang baik dimulai dengan dilakukannya pengawasan yang dilakukan oleh inspektorat daerah dan juga DPRD yang mempunyai kewenangan dalam pengawasan pemerintah agar sistem pengelolaan keuangan negara menjadi lebih baik. Insentif merupakan suatu bentuk dorongan finansial yang diberikan suatu organisasi kepada karyawannya yang mampu mencapai prestasi

5 untuk organisasi tersebut. Sedangkan menurut Rivai dan Harijanda dalam Khadarisman (2012) insentif ialah bentuk pembayaran yang didasarkan atas kinerja dan ghainsharring seseorang, yang dianggap sebagai bentuk pembagian keuntungan atas efektivitas dan produktivitas. Menurut Tagiuri dan Litwin dalam Wirawan (2007) iklim organisasi merupakan bentuk kualitas dari lingkungan suatu organisasi yang dampaknya berlangsung secara terus menerus dan dapat mempengaruhi sikap dan perilaku kinerja pekerja. Menurut Davis (1996) dalam Karundeng (2013) menyebutkan bahwa iklim organisasi merupakan suatu lingkungan dimana para pekerja melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi tidak dapat dilihat ataupun disentuh, namun iklim organisasi selayaknya udara yang mengitari manusia dan memberikan pengaruh terhadap kelangsungan kinerja kerja para pegawai. Iklim organisasi merupakan salah satu hal penting yang wajib diciptakan dalam suatu organisasi, karena nantinya akan berpengaruh terhadap persepsi pekerja mengenai apa yang sudah diberikan oleh organisasi dan nantinya akan menjadi dasar bagi penentuan sikap dan kinerja kerja seorang pekerja. Kepuasan kerja akan dirasa oleh pegawai apabila pegawai merasa nyaman serta sikap loyalitsnya dihargai oleh organisasi dimana dia bekerja. Menurut Handoko dalam Artadi (2015) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction) ialah suatu keadaan emosional yang dirasakan oleh pegawai baik itu yang menyenangkan maupun sebaliknya. Sedangkan menurut Robins dalam Artadi (2015) kepuasan kerja merupakan sikap yang dirasa oleh seseorang akan pekerjaan yang sudah dia lakukan yang dilihat dari perbedaan jumlah penghargaan yang sudah dia terima dengan jumlah penghargaan yang mereka yakini akan mereka terima. Dari penjelasan yang sudah dikemukakan diatas maka peneliti melakukan penurunan hipotesis sebagai berikut : H 1 : Insentif Keuangan berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. H 2 : Iklim Organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. H 3 : Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

6 II. METODE PENELITIAN Pada penelitian ini, obyek penelitian ialah Satuan Kerja Perangkat daerah (SKPD) Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Cilacap dengan subyeknya yaitu para pegawai di dinas tersebut. Sedangkan untuk jenis datanya, penelitian ini menggunakan jenis primer dengan teknik pengambilan data menggunakan teknik purposive sampling. Sedangkan untuk teknik pengumpulan data menggunakan teknik kuesioner. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Kerja pegawai, sedangkan untuk variabel independennya berupa insentif keuangan, iklim organisasi, kepuasan kerja. III. HASIL PENELITIAN DAN ANALISIS Dalam penelitian ini sudah ditentukan karakteristik para responden. Hal tersebut dilakukan oleh peneliti untuk memudahkan dalam mengidentifikasi responden. Berikut ini adalah gambaran umum responden yang sudah diidentifkasi berdasarkan golongan usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, serta lama bekerja. Hasil penggolongan karakteristik responden dapat dilihat sebagai berikut : a. Berdasarkan jenis kelamin Tabel 3.1 Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Prosentase Pria 34 65,4% Wanita 18 35,6% Total % Dari data tabel diatas menunjukkan bahwa, rata rata responden yang mengisi kuesioner adalah pria

7 dengan jumlah 34 orang atau 65,4% sedangkan untuk responden wanita sebanyak 18 orang atau 35,6. b. Berdasarkan umur responden Tabel 3.2 Umur Responden Umur Jumlah Prosentase ,8% % ,3% 51 ke atas 14 26,9% Total % Dari rincian tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa sebagian responden berumur tahun yaitu 22 pegawai dengan prosentase sebesar 42,3%. Kemudian diikuti dengan pegawai dengan umur di atas 51% dengan presentase sebesar 26,9%, lalu kelompok umur tahun sebanyak 13 pegawai atau 25% dan terakhir kelompok umur sebanyak 3 orang atau 5,8%. c. Berdasarkan jenjang pendidikan Tabel 3.3 Jenjang Pendidikan

8 Pendidikan Jumlah Prosentase SMA 10 19,2% Diploma 5 9,6% S ,6% S2 6 11,5% Total % Karakteristik pendidikan responden dibagi menjadi 4 yaitu SMA/SMK, Diploma, S1, S2. Dari hasil penyebaran kuesioner dapat diketahui bahwa pegawai dengan latar belakang pendidikan SMA sebanyak 10 orang atau sekitar 19,25%, lalu pegawai dengan pendidikan S1 merupakan yang terbanyak yaitu sekitar 31 orang atau 59,6%. Sedangkan pegawai dengan pendidikan S2 sebanyak 6 orang atau 11,5%, dan terakhir pegawai dengan pendidikan diploma sebanyak 5 orang atau dengan prosentase sebesar 9,6%. Hal ini menjelaskan bahwa rata-rata pegawai di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Cilacap memiliki latar belakang pendidikan berupa S1.

9 d. Berdasarkan lama bekerja Tabel 3.4 Lama Bekerja Rentang Waktu (dalam tahun) Jumlah Prosentase % % % > % Total % Dalam tabel 4.5 diatas dapat diketahui bahwa responden dengan rentang waktu bekerja antara 1-10tahun sebanyak 14 orang atau sebesar 27%. Sedangkan untuk rentang waktu tahun sebanyak 18 orang atau sekitar 35%. Untuk responden dengan rentang waktu tahun sebanyak 18 orang atau 35%. Responden dengan rentang waktu bekerja diatas 31 tahun sebanyak 2 responden atau sekitar 3%. Sedangkan untuk teknik Analisis data dalam penelitian ini menggunakan metode statistik deskriptif, dimana dalam tabel tersebut akan menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum

10 atau generalisasi. Hasil dari analisis desktriptif dapat dilihat dalam tabel dibawah ini. Tabel 3.5 Analisis Deskriptuf Variabel N Min. Maks. Mean Std. Deviation ins ,54 2,880 kep ,12 6,002 iklim ,17 3,869 kinerja ,60 3,785 Valid N (listwise) 52 Hasil statistik di atas menunjukkan bahwa N = 52. Untuk variabel kinerja pegawai (Y) memiliki nilai minimum 32, nilai maksimum 5045, nilai mean 40,60, dan standar deviasi 3,785. Variabel insentif keuangan (X 1 ) memiliki nilai minimum 14, nilai maksimum 25, nilai mean 20,54, dan standar deviasi 2,880. Variabel kepuasan kerja (X 2 ) memiliki nilai minimum 34, nilai maksimum 61, nilai mean 50,12 dan standar deviasi 6,002. Sedangkan untuk variabel iklim organisasi (X 3 ) memiliki nilai minimum 36, nilai maksimum 55, nilai mean 44,17, dan standar deviasi 3,869. Analisis regresi berganda digunakan dalam suatu penelitian untuk mengetahui mengenai pengaruh antara beberapa variabel independen terhadap satu variabel dependen. Dalam penelitian ini

11 dilakukan untuk mengetahui pengaruh insentif keuangan (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ), dan iklim organisasi (X 3 ) terhadap kinerja pegawai (Y) Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Aset Daerah Kabupaten Cilacap. Hasil dari analisis regresi berganda dapat dilihat dalam tabel berikut ini. Tabel 3.6 Regresi Berganda Coefficients a Unstandardiz ed Coefficients Std. Standardize d Coefficients Collinearity Statistics Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF 1(Constant ) 12,629 5,056 2,498,016 ins -,084,144 -,064 -,587,560,947 1,055 kep,179,084,284 2,141,037,644 1,553 iklim,469,130,480 3,611,001,643 1,555 a. Dependent Variable: kinerja Persamaan dari regresi liner berganda pada tabel 4.12 dapat dinyatakan sebagai berikut : KP = 12,629 0,084IK + 0,179KK + 0,469IO + e Dari persamaan regresi diatas, maak dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : a. Konstanta sebesar 12,629,maka dapat dinyatakan bahwa jika variabel independen nilainya adalah 0, maka

12 kinerja pegawai DPPKAD nilainya adalah sebesar 12,629. b. Koefisien regresi IK (Insentif Keuangan) sebesar - 0,0841 dari semua faktor yang diteliti. Hal ini dapat disimpulkan bahwa variabel insentif keuangan tidak mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. c. Koefisien regresi KK (kepuasan kerja) sebesar 0,179 dari semua faktor yang diteliti dalam penelitian ini. maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. d. Koefisien regresi IO (iklim organisasi) sebesar 0,469 dari semua faktor yang diteliti. Hal ini dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R 2 ) digunakan untuk mengukur tingkat kemampuan model dalam menerangkan setiap variabel independen yang dilakukan penelitian. Nilai yang mendekati 1 berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memeprediksi variasi variabel dependen. Hasil uji koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut ini :

13 Tabel 3.7 Uji Koefisien Determinan (Adjusted R 2 ) Model Summary b R Adjusted Std. Error of Model R Square R Square the Estimate Durbin-Watson 1,67 5 a,456,422 2,878 1,736 a. Predictors: (Constant), iklim, ins, kep b. Dependent Variable: kinerja Nilai koefisien pada tabel 4.13 adalah sebesar 0,422 atau 42,2%. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai DPPKAD dipengaruhi oleh insentif keuangan, kepuasan kerja, iklim organisasi sebesar 42,2% sedangkan sisanya sebesar 57,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dilakukan dalam penelitian ini. a. Uji Signifikan Simultan (Uji F) Uji F digunakan dalam menguji pengaruh variabel independen tarhadap variabel dependen secara simultan atau secara bersama-sama. Jika nilai sig < α (alpha), maka dapat dikatakan bahwa semua variabel independen berpengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen. Penelitian ini melakukan pengujian dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Hasil dari uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini:

14 Tabel 3.8 Uji Signifikan Simultan (Uji F) ANOVA a Sum of Mean Model Squares df Square F Sig. Regression 332, ,979 13,399,000 b Residual 397, ,283 Total 730, a. Dependent Variable: kinerja b. Predictors: (Constant), iklim, ins, kep Berdasarkan tabel 4.14, maka dapat diketahui bahwa niali sig sebesar 0,00 < 0,05, sehingga hal ini menunjukkan bahwa H 0 ditolak dan H 1 diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa variabel insentif keuangan (X 1 ), kepuasan kerja (X 2 ), dan iklim organisasi (X 3 ) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja pegawai DPPKAD. b. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Uji t digunakan dalam penelitian untuk menguji masingmasing variabel independen secara individu (parsial) dalam menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan significance level 0,05 (α=5%). Jika nilai sig < α (alpha), maka dapat dikatakan bahwa variabel independen berpengaruh secara

15 parsial terhadap variabel dependen. Hasil dari uji signifikansi parsial (uji t) dapat dilihat pada tabel dibawah ini. Tabel 3.9 Uji Signifikansi Parsial (uji t) Coefficients a Unstandardiz ed Coefficients Std. Standardize d Coefficients Collinearity Statistics Model B Error Beta t Sig. Tolerance VIF (Constant ) 12,629 5,056 2,498,016 ins -,084,144 -,064 -,587,560,947 1,055 kep,179,084,284 2,141,037,644 1,553 iklim,469,130,480 3,611,001,643 1,555 a. Dependent Variable: kinerja Berdasarkan tabel 4.15, maka dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Pengaruh insentif keuangan terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Nilai signifikan variabel insentif keuangan (X 1 ) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,560 lebih besar dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa insentif keuangan (X 1 ) tidak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai koefisien beta dari insentif keuangan (X 1 ) adalah - 0,064 (negatif) yang berarti variabel tersebut memberikan

16 pengaruh negatif terhadap kinerja pegawai (Y). Melalui hasil tersebut diketahui insentif keuangan (X 1 ) berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama (H 1 ) ditolak. b. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Nilai signifikan variabel kepuasan kerja (X 2 ) terhadap kinerja pegawai (Y) adalah 0,037 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai koefisien beta dari kepuasan kerja (X 2 ) adalah 0,284 (positif), maka dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja (X 2 ) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua (H 2 ) diterima. c. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Nilai signifikan variabel iklim organisasi (X 3 ) terhadap kinerja pegawai adalah 0,01 lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa iklim organisasi (X 3 ) berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai koefisien beta dari iklim organisasi (X 3 ) adalah 0,480 (positif), yang berarti bahwa variabel tersebut memberikan

17 pengaruh positif terhadap kinerja pegawai (Y). Melalui hasil tersebut diketahui bahwa iklim organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga (H 3 ) diterima. IV. KESIMPULAN DAN SARAN Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat disimpulkan sebagai berikut: a) Insentif keuangan berpengaruh negatif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Sehingga dapat disimpulkan bahwa insentif keuangan bukanlah faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. b) Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. c) Iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Maka dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai DPPKAD. Sedangkan saran yang diberikan oleh peneliti untuk penelitian selanjutnya antara lain : a) Bagi peneliti selanjutnya dapat menambah jumlah sampel penelitian sehingga didapatkan hasil yang dapat digeneralisasikan dan hasilnya juga lebih akurat.

18 b) Bagi peneliti selanjutnya dapat menambahkan variabel lainnya sehingga didapatkan lagi hasil yang dapat dilihat dari sudut pandang lainnya. c) Bagi peneliti selanjutnya dapat menambahkan metode lainnya. d) Faktor yang dilakukan dalam penelitian hanya terbatas pada insentif keuangan, kepuasan kerja, dan iklim organisasi. Sedangkan masih banyak variabel lain yang memengaruhi kinerja pegawai. e) Penelitian hanya terbatas pada kantor DPPKAD pusat, untuk peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian sampai ke kantor Upt DPPKAD.

19 Daftar Pustaka Arifin, A Analisis Hubungan Antara Insentif Moneter, Daya Tarik Tugas dan Kinerja Tugas. Skripsi. Universitas Negeri Bengkulu. Bengkulu: Universitas Negeri Bengkulu. Arniati Pengaruh Insentif Keuangan, Daya Tarik Tugas dan Faktor Situasional terhadap Kinerja. Jurnal Seminar Nasional Akuntansi dan Bisnis (SNAB). Artadi, F Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Merapi Agung Lestari. Skripsi. Universitas Negeri Yogyakarta. Fondi, A Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi PT. Indofood. Skripsi. Universitas Islam Riau. Fessler,N.J.2003.Experimental Evidence on the Links among Monetary Incentives,Task Attractiveness, and Task Performance. Journal of Management AccountingResearch, Vol. 15, Ghozali, I Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Semarang, Badan Penerbit Universitas Diponegoro Holmstrom,B.,and P. Milgrom Multitask principal-agent analysis: Incentive contracts, asset ownership, and job design. Journal of Law, Economics and Organization 7 (Spring): Isbahi. F.Maulana Pengaruh Motivasi Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Guru SD Negeri Se-Kecamatan Rembang Kabupaten Rembang.Universitas Negeri Yogyakarta.Skripsi Iswanto, Y Ebook.com. Retrieved Maret 25, 2013, Marsden, D., & Richardson, R Motivation And Performance Related Pay In The Public Sector: A Case Study Of The Inland Revenue,. Discussion Paper No.75.

20 Masluri., & Sofiatun Pengaruh Iklim Organisasi Dan Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Mediasi Motivasicpada Dinas-Dinas Di Kabupaten Kudus. ISSN, Analisis Manajemen. Mazura Pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai negeri sipil (Studi kasus pada badan kepegawaian daerah kabupaten Bengkalis. Skripsi. Pingka,Dian Pengaruh Komitmen Organisasi dan ketidakpastian lingkungan terhadap Pegawai Pemerintah Kota Medan. Skripsi. Universitas Negeri Medan. Puspita,Lisa Motivasi, insentif moneter, dan kinerja:sebuah eksperimen. Jurnal Seminar Nasional Akuntansi (SNA 17). PustakaTeori Teori Kepuasan Kerja Herzberg. Retrieved.2016 Riana I.G dan Juniantara I.W Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi di Denpasar. Universitas Udayana. E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Rusli.Budiman Kebijakan Remunerasi Berbasis Kinerja. Universitas Padjajaran. Pustaka Universitas Padjajaran. Umam, M.K Pengaruh Insentif Dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja PT. BPR Syari ah Artha Mas Abadi Pati. Universitas Islam negeri Wali Songo Semarang.Skripsi. Yani,Fitri Analisis pengaruh gaya kepemimpinan dan insentif Pegawai negeri sipil terhadap hubungan antara Partisipasi anggaran dan kinerja manajerial pada skpd Kabupaten semarang. Skripsi. Universitas Negeri Semarang. Wahyuddin,P Pengaruh faktor faktor Kpeuasan kerja terhadap Kinerja karyawan. Universitas Muhammmadiyah Surakarta