lingkungan eksternal. Untuk mampu bertahan dan bersaing secara kompetitif, Rumah
|
|
- Susanto Santoso
- 6 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 Industri Rumah Sakit adalah industri yang sensitif terhadap perubahan lingkungan eksternal. Untuk mampu bertahan dan bersaing secara kompetitif, Rumah Sakit harus fleksibel dalam beradaptasi dan mau berubah sesuai dengan tuntutan dan tantangan eksternal. Salah satu Rumah Sakit yang sedang berbenah diri untuk mulai berubah saat ini adalah Rumah Sakit X Yogyakarta. Berdasarkan wawancara dengan Direktur Operasional RS X, saat ini industri Rumah Sakit di Indonesia mengalami persaingan yang ketat dengan semakin mudahnya perizinan pendirian Rumah Sakit swasta. Disamping biaya perawatan dan tenaga medis yang ditawarkan, kualitas pelayanan juga merupakan hal yang sangat penting dari industri jasa layanan kesehatan. Rumah Sakit X adalah Rumah Sakit yang mulai beroperasional pada tahun 2007 dengan menawarkan layanan kesehatan bertaraf internasional, dan memiliki target pasar masyarakat kelas menengah ke atas. Untuk menjadi Rumah Sakit berkelas internasional, saat ini Rumah Sakit X masih menghadapi permasalahan dalam hal kinerja karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan Manajer Mutu Rumah Sakit X masalah yang sering dibahas oleh pihak manajemen adalah ketidaktercapaian target kerja, penggunaan jam kerja yang kurang efektif dan kurangnya memberikan pelayanan prima pada pasien. Hal ini menyebabkan komplain pasien yang masuk menjadi tinggi. Menanggapi permasalahan kinerja karyawan, Rumah Sakit X mulai menyusun dan menerapkan Key Performance Indicator (KPI) pada semua unit sampai pada level individu, memperbaiki Performance Appraisal (PA), dan menambah aspek kinerja sebagai dasar dalam pemberian intensif. Beberapa perubahan dalam pengelolaan sumber daya manusia tersebut diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan. Porras & Silver (2005) membagi perubahan organisasi (planned change) menjadi dua bagian, 2
2 yaitu pengembangan organisasi dan transformasi organisasi. Transformasi organisasi merupakan generasi kedua dari pengembangan organisasi yang dicirikan dengan perubahan secara cepat. Transformasi organisasi merupakan suatu proses yang tidak sederhana, karena melibatkan empat variabel penting, yaitu (1) change intervention, (2) variabel yang menjadi target perubahan adalah visi organisasi dan work setting (teknologi, faktor sosial, pengaturan fisik perusahaan), (3) perubahan perilaku sebagai akibat dari perubahan kognitif, dan (4) hasil yang dicapai oleh transformasi organisasi dalam bentuk perbaikan kinerja organisasi dan peningkatan pengembangan individual (Porras & Silver, 2005). Organisasi membutuhkan kinerja individu yang tinggi dalam rangka memenuhi tujuannya, untuk memberikan produk dan layanan yang dimiliki, dan pada akhirnya untuk mencapai keunggulan kompetitif (Sonnentag & Frese, 2002). Dalam hal ini, tercapainya tujuan organisasi sangat ditentukan oleh kinerja karyawannya (Sabir, 2012). Studi tentang kinerja menjadi semakin penting karena tingkat globalisasi dan kompetisi yang semakin tinggi dalam dunia kerja (Nafei, 2013). Seringkali permasalahan kinerja muncul ketika kinerja yang diberikan oleh karyawan belum sesuai dengan tuntutan perusahaan. Beberapa penelitian sebelumnya mengupas permasalahan kinerja di berbagai macam sektor industri, antara lain sektor perbankan (Bhat, 2013; Hakim, 2011), perusahaan manufaktur (Chen, 2004; Karahan, 2012), maupun industri Rumah Sakit (Nasirpour, 2009). Karyawan merupakan pemeran utama dalam melaksanakan tugas-tugas perusahaan dan elemen kunci dari organisasi, sehingga keberhasilan atau kegagalan organisasi tergantung pada kinerja karyawan (Hameed & Waheed, 2011). Dalam konteks ini dapat dijelaskan bahwa tinggi rendahnya performa organisasi tergantung pada tingkat kinerja karyawan (Karahan & Tetik, 2012). 3
3 Menurut Sonmentag & Frese (2002), salah satu konsep kinerja adalah untuk membedakan antara suatu aspek tindakan (perilaku) dan aspek hasil dari kinerja. Aspek perilaku mengacu pada apa yang dilakukan seorang individu dalam situasi kerja. Tidak setiap perilaku dimasukkan di bawah konsep kinerja, tetapi hanya perilaku yang relevan dengan tujuan organisasi. Aspek hasil mengacu pada konsekuensi atau akibat dari perilaku individu. Ivancevich (2007) menyatakan bahwa kinerja merujuk kepada keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang ditetapkan. Kinerja dapat dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik. Hameed & Waheed (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah produktivitas dan output yang dihasilkan oleh karyawan. Kinerja dapat dilihat sebagai perilaku, dan bagaimana cara seseorang maupun organisasi menyelesaikan pekerjaannya. Dengan kata lain, kinerja harus dilihat sebagai dua hal yaitu output dan perilaku (Salman, 2011). Menurut Kahya (2007), kinerja karyawan merujuk pada dua hal yaitu task performance dan implicit performance. Task performance meliputi perilaku-perilaku yang terlibat langsung dalam produksi barang atau jasa (Johnson, dkk, 2008) sedangkan implicit performance didefinisikan sebagai upaya-upaya pribadi yang tidak berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan individu, namun sangat penting karena berkaitan dengan faktor psikologis dan sosial yang mendukung kinerja (Kahya, 2007). Menurut Sultana dkk (2012), kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai pencapaian tugas tertentu yang diukur berdasarkan ketetapan yang telah ditentukan sebelumnya. Berdasarkan teori kinerja yang dikemukakan oleh peneliti sebelumnya, maka definisi operasional kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah prestasi kerja, baik kualitas maupun ketepatan 4
4 target kerja yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Untuk menghasilkan kinerja yang baik diperlukan alat ukur yang dapat dijadikan standar karyawan dalam bekerja. Terdapat beberapa hal yang menjadi aspek dalam kinerja karyawan menurut Ivancevich (2007) yaitu; (1) Kuantitas Kerja (Quantity of work), yang dalam hal ini berkaitan dengan hasil jumlah volume kerja yang dapat diselesaikan karyawan dalam kondisi normal, (2) Kualitas Kerja (Quality of Work), yang meliputi ketelitian, kerapihan, dan ketepatan dalam bekerja atau standar mutu yang ditetapkan, (3) Pengetahuan tentang pekerjaan (Knowledge of Job), yang meliputi pengetahuan yang jelas tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab pekerjaannya, (4) Kualitas Personal (Personal Qualities) yang meliputi penampilan, kepribadian, sikap, kepemimpinan, integritas, dan kemampuan sosial, (5) Kerjasama (Cooperation), yaitu kemampuan dan keinginan untuk bekerja dengan rekan kerja, atasan serta bawahan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, (6) Dapat dipercaya (Dependability), yang meliputi kesadaran akurasi, menjunjung tinggi nilai kejujuran, kedisiplinan/tingkat kehadiran, dan (7) Inisiatif (Initiative), yaitu kesungguhan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, meningkatkan hasil kerja serta memiliki keberanian untuk bekerja secara mandiri. Adapun elemen-elemen kinerja menurut Mathis dan Jackson (2006) terdiri dari lima elemen yaitu (1) kualitas hasil, (2) kuantitas hasil, (3) ketepatan waktu, (4) kehadiran, dan (5) kemampuan bekerja sama. 5
5 Beberapa penelitian menyebutkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi. Salleh (2008) dan Hakim (2011) menemukan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja. Kotter (2012) menyebutkan bahwa budaya organisasi memiliki potensi untuk meningkatkan kinerja organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Sebuah penelitian kualitatif menemukan bahwa budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, meningkatkan produktivitas, dan merupakan salah satu komponen yang sangat penting dalam mempertahankan keunggulan kompetitif. Dalam penelitian tersebut, karyawan menganggap norma, perilaku, dan nilai-nilai organisasi sebagai budaya yang harus diikuti, dimana jika aturan maupun regulasi organisasi didefinisikan dengan kuat, maka dapat meningkatkan kinerja dan produktifitas karyawan menjadi lebih baik (Luva, 2013). Penelitian lain menemukan bahwa budaya yang kuat dan peran kepemimpinan dalam sebuah organisasi dapat membantu dalam meningkatkan kinerja, dimana sebuah organisasi dengan budaya yang kuat akan memungkinkan untuk mengelola sumber daya manusia secara efektif dan efisien. Hal ini akan memberikan keuntungan bagi organisasi dalam hal peningkatan kinerja karyawan (Awadh & Saad, 2013). Menurut Robbins (2006), budaya organisasi adalah nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi, falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap karyawan dan pelanggan, cara pekerjaan yang dilakukan di tempat itu, asumsi, dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi. Menurut Lunenburg (2011), budaya organisasi adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang mempengaruhi cara karyawan berpikir, merasa, dan berperilaku di tempat kerja. Budaya ditularkan kepada anggota organisasi melalui sosialisasi dan pelatihan, upacara dan 6
6 ritual, jaringan komunikasi, serta simbol. Budaya organisasi memiliki empat fungsi, yaitu memberikan identitas bagi anggota organisasi, meningkatkan komitmen, memperkuat nilai-nilai organisasi, dan berfungsi sebagai mekanisme kontrol bagi perilaku (Nelson & Quick, 2011). Budaya dalam suatu organisasi seperti kepribadian manusia dan berkaitan dengan asumsi dasar dan fundamental, keyakinan, norma-norma dan nilai-nilai yang merupakan identitas batin suatu organisasi sebagai prinsip budaya yang membedakan baik dan buruk. Hal ini berarti bahwa budaya organisasi menentukan hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan serta membentuk kerangka perilaku organisasi. Dengan kehadiran budaya organisasi yang kuat, karyawan tidak hanya menjadi lebih sadar tentang tujuan dan strategi suatu organisasi, tetapi mereka juga merasa lebih bertanggung jawab (Nasirpour, Gohari & Moradi, 2009). Efek budaya organisasi terhadap kinerja dan perilaku karyawan juga dapat dijelaskan melalui 4 hal (Lunenburg, 2011; Hellriegel & Slocum, 2011). Pertama, dengan mengetahui budaya organisasi, memungkinkan karyawan untuk memahami sejarah organisasi dan metode-metode terbaru dalam sistem operasinya. Pandangan ini memberikan panduan tentang perilaku masa depan yang diharapkan. Kedua, budaya organisasi dapat menumbuhkan komitmen terhadap filosofi dan nilai organisasi. Komitmen ini menghasilkan perasaan bekerja bersama menuju tujuan bersama. Artinya, organisasi dapat mencapai efektivitas hanya ketika karyawan berbagi nilainilai. Ketiga, budaya organisasi, melalui norma-normanya, berfungsi sebagai mekanisme kontrol untuk menyalurkan perilaku terhadap perilaku yang diinginkan dan jauh dari perilaku yang tidak diinginkan. Hal ini juga dapat dicapai dengan merekrut, memilih, dan mempertahankan karyawan yang nilainya paling cocok dengan nilai-nilai 7
7 organisasi. Akhirnya, beberapa jenis budaya organisasi dapat berhubungan langsung dengan efektivitas dan produktivitas yang lebih besar daripada yang lain. Menurut Robbins (2006), budaya menjalankan sejumlah fungsi didalam organisasi, yaitu; (1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain, (2) Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota organisasi, (3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang, (4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, (5) Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan, dan (6) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Menurut Robbins (2006), budaya organisasi harus mempunyai aspek mencolok yang dapat didefinisikan dan diukur. Robbins (2006) membagi menjadi sepuluh karakteristik utama yang menjadi pembeda budaya organisasi satu dengan lainnya. Karakteristik tersebut adalah; (1) Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi yang dimiliki individu, (2) Toleransi terhadap tindakan berisiko, yaitu sejauh mana para karyawan dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil risiko dalam pekerjaan, (3) Arah, yaitu sejauh mana organisasi menciptakan 8
8 dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi, (4) Integrasi, yaitu sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi, (5) Dukungan dari manajemen, yaitu sejauh mana para pimpinan memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka, (6) Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan. (7) Identitas, yaitu sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional, (8) Sistem imbalan, yaitu sejauh mana alokasi imbalan, seperti kenaikan gaji/promosi didasarkan atas kriteria prestasi karyawan sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya, (9) Toleransi terhadap konflik, yaitu sejauh mana para karyawan didorong untuk mengemukakan konflik dan ktitik secara terbuka, dan (10) Pola-pola komunikasi, yaitu sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Berdasarkan penjelasan teori mengenai budaya organisasi yang telah dipaparkan sebelumnya, maka definisi operasional budaya organisasi dalam penelitian ini adalah seperangkat nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang didukung oleh organisasi dan mempengaruhi cara karyawan berpikir, merasa, maupun berperilaku di tempat kerja. Selain budaya organisasi, kepemimpinan juga memiliki peran yang besar pada kinerja karyawan. Dalam penelitian ditemukan adanya hubungan positif antara gaya 9
9 kepemimpinan terhadap kinerja (Salman, 2011). Selanjutnya, ketika seorang pemimpin mampu memobilisasi dan mengkoordinasikan sumber daya manusia dengan menekankan hubungan antar manusia, maka akan meningkatkan dimensi-dimensi dalam kinerja (Samangooei, 2012). Pemahaman konsep kepemimpinan dapat berbeda, tetapi konstruk dasar secara umum kurang lebih sama. Kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk bertindak terhadap pencapaian tujuan, dimana pemimpin dapat memiliki tanggung jawab manajerial, tetapi kepemimpinan lebih dari sekedar menjalankan pengelolaan fungsi organisasi (Salman, 2011). Kepemimpinan adalah kemampuan untuk menangani situasi secara etis dan produktif berdasarkan pada pengetahuan, keterampilan, keahlian, pengalaman, sensitivitas, dan visi wawasan (Sabir dkk, 2012). Perilaku etis dan karakter yang kuat menjadi hal yang sangat penting bagi kredibilitas seorang pemimpin dan memberikan pengaruh yang sangat berarti (Piccolo, 2010). Etika berkaitan dengan moral dan nilai-nilai yang tepat dan ditemukan oleh anggota masyarakat atau individu itu sendiri. Etika membantu kita memutuskan apa yang benar dan salah atau baik dan buruk dalam situasi tertentu. Sehubungan dengan kepemimpinan, etika akan membahas mengenai siapakah pemimpin itu, karakter yang dimiliki dan apa yang dilakukannya, serta bagaimana tindakan dan perilaku mereka (Northouse, 2013). Etika menjadi masalah yang penting bagi organisasi, dan seorang ethical leader akan memperjuangkan etika serta memotivasi orang lain untuk bertindak secara etis. Dalam hal ini, ethical leader mampu menjadi panutan dan menggunakan kekuasaannya secara positif untuk mempengaruhi orang lain (Butts & Rich, 2008). Pemimpin harus 10
10 menciptakan lingkungan kerja yang etis dan ramah bagi semua karyawan, mengkomunikasikan isu-isu berkaitan dengan etika, bertanggung jawab, dan menjadi panutan bagi karyawan (Bello, 2012). Moreno (2010) mencatat bahwa seorang ethical leader adalah orang yang selaras antara tindakan dan kata-kata. Dalam hal ini, ethical leader dapat mempengaruhi pengikutnya dengan perilaku yang konsisten, tindakan atau moral yang tepat, dan melakukan apa yang dikatakan. Penelitian Walumbwa, dkk (2010) menunjukkan bahwa ethical leadership yang dimediasi oleh faktor self efficacy, leader-member exchange dan identifikasi organisasi memiliki hubungan positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian Piccolo, dkk (2010) memberikan hasil bahwa ethical leadership yang dimediasi oleh task significance, autonomy, dan effort memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, penelitian Sabir, dkk (2012) menemukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara ethical leadership dan kinerja karyawan, dimana ethical leadership yang diterapkan dengan baik bisa memiliki dampak yang kuat terhadap kinerja karyawan. Brown, dkk (2005), mendefinisikan ethical leadership sebagai perilaku normatif yang tepat melalui tindakan pribadi dan hubungan interpersonal, serta menunjukkan perilaku tersebut kepada bawahan melalui komunikasi, dan pengambilan keputusan dua arah. Definisi tersebut menunjukkan bahwa ethical leadership dapat menjadi contoh bagi orang lain dan seorang pemimpin yang memiliki karakter yang kuat serta nilai-nilai yang tepat (Bello, 2012). Ethical leader adalah seseorang pemimpin yang berusaha untuk mencapai tujuan, visi, dan nilai-nilai organisasi. Mereka akan menghubungkan tujuan organisasi dengan karyawan internal dan stakeholders (Bello, 2012). 11
11 Resick, Hanges, Dickson & Mitchelson (2006) mengidentifikasi enam atribut utama yang menandai ethical leadership yaitu (1) karakter dan integritas, (2) ethical awareness (3) berorientasi pada manusia/sosial, (4) memotivasi, (5) mendorong dan memberdayakan, dan (6) mengatur tanggung jawab etis. Sejalan dengan itu, O Connell & Bligh (2009) mengidentifikasi sembilan karakteristik ethical leader dari analisis sintesis penelitian di masa sebelumnya sebagai berikut; (1) Menggunakan kacamata etis, (2) Membuat keputusan etis, (3) Mempertimbangkan implikasi jangka panjang dari keputusan bisnis, (4) Mempertimbangkan kesejahteraan pada saat membuat keputusan dan memperlakukan orang lain secara adil, (5) Bertindak secara etis dan menjadi role model dalam berperilaku, (6) Mengkomunikasikan pentingnya etika (7) Memahami diri sendiri dan orang lain yang bekerja dengan mereka (8) Bertanggung jawab terhadap perilaku etis orang lain, dan (9) Menawarkan pelatihan dan memberi dukungan bagi karyawan untuk bertindak etis di tempat kerja. Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh peneliti sebelumnya, maka definisi ethical leadership dalam penelitian ini adalah perilaku seorang pemimpin yang konsisten, tindakan atau moral yang tepat, dan melakukan apa yang dikatakan serta menunjukkan perilaku tersebut kepada bawahan. Dalam penelitian sebelumnya ditemukan bahwa baik kepemimpinan maupun budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja organisasi dan kinerja karyawan (Boevink, 2009). Selanjutnya, Sabir (2012) menyatakan bahwa nilai-nilai budaya etika organisasi dan ethical leadership dapat meningkatkan produktivitas karyawan. Beberapa penulis berpendapat bahwa kepemimpinan (sebagai human capital) dan budaya organisasi (sebagai organizational capital) adalah dua hal kompleks yang berbeda namun menjadi sumber daya yang saling berhubungan dalam memprediksi keberhasilan organisasi (Tomer, 1999), atau dengan kata lain budaya organisasi dan 12
12 kepemimpinan dianggap memiliki aspek yang terkait dalam kehidupan organisasi. Para pemimpin level atas diyakini sebagai orang-orang yang memiliki pengaruh utama pada penciptaan dan pengembangan budaya organisasi, dimana peran pimpinan level atas adalah membangun, mempertahankan, dan merubah isi dari suatu budaya organisasi (Schein, 2004). Lebih lanjut, secara struktural seorang pemimpin akan terlibat dalam sebuah perencanaan strategik, sehingga akan berpengaruh terhadap kebijakan, proses pengambilan keputusan, dan tata aturan yang diberlakukan (Butts & Rich, 2008; Monica, 2011). Berdasarkan uraian di atas, secara teoritis dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Begitu pula terdapat pengaruh ethical leadership terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu hipotesa yang diajukan dalam penelitian ini adalah budaya organisasi dan ethical leadership dapat memprediksi kinerja karyawan. Kerangka berpikir dalam penelitian ini dapat ditunjukkan melalui gambar di bawah ini: Budaya Organisasi Kinerja Ethical Leadership Gambar 1 Kerangka Penelitian Budaya organisasi akan mengikat karyawan secara mental, emosional, dan secara fisik dalam kehidupan di tempat kerja agar karyawan bekerja sesuai dengan tata 13
Mengelola Budaya Organisasi
Mengelola Budaya Organisasi Budaya organisasi? Definisi - nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi. - Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan. - Cara pekerjaan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
11 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Budaya Organisasi 1. Pengertian Budaya Organisasi Organisasi didefinisikan sebagai suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu (orang), yang saling berinteraksi menurut suatu
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Komitmen Organisasi 1.1 Definisi Komitmen Organisasi Kata komitmen berasal dari kata latin yang berarti to connect. Merriam Webster dalam (Zangaro, 2001), menyimpulkan definisi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sekelompok manusia sangat diperlukan untuk dapat bersosialisasi dan bekerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Sebagai makhluk sosial pada dasarnya manusia memiliki sifat bersosialisasi, berkomunikasi, bekerja sama, dan membutuhkan keberadaan manusia yang lainnya.
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berkaitan dengan komitmen afektif dan budaya organisasi. karena mereka menginginkannya (Meyer dan Allen, 1997)
BAB II LANDASAN TEORI Pada bab ini akan dijabarkan teori-teori yang menjadi kerangka berfikir dalam melaksanakan penelitian ini. Beberapa teori yang dipakai adalah teori yang berkaitan dengan komitmen
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia mulai dikenal sejak abad 20, terutama setelah terjadi revolusi industri,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Kinerja Kinerja menurut Soetjipto (1997) merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Di era globalisasi dewasa ini, sebuah perusahaan bertaraf nasional maupun internasional harus bekerja secara kompetitif dengan meningkatkan efektifitas dan efisiensi
Lebih terperinciMengelola Budaya Organisasi
Mengelola Budaya Organisasi LATIHAN Kerjakan per kelompok (sesuai kelompok tugas 1) Dalam ms. Power point (tambahkan gambar, video) Dikumpulkan hari ini sebelum pukul 24.00 WIB Via email asta_p80@yahoo.com
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pada era globalisasi ini, ilmu pengetahuan dan teknologi sangat berperan besar pada
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi ini, ilmu pengetahuan dan teknologi sangat berperan besar pada berbagai bidang salah satunya di bidang industri. Semakin tinggi tingkat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi dan kelangsungan hidup organisasi. Peran kepemimpinan yang sangat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Gaya kepemimpinan suatu organisasi merupakan salah satu faktor lingkungan intern yang sangat jelas mempunyai pengaruh terhadap perumusan kebijaksanaan dan penentuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Berbagai pengaruh perubahan yang terjadi akibat reformasi menuntut perusahaan baik perusahaan swasta maupun pemerintah untuk mengadakan inovasi-inovasi guna
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dari globalisasi yang berkembang dalam dunia bisnis yang membuat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Persaingan di dunia bisnis dewasa ini semakin meningkat. Setiap perusahaan berusaha untuk mencari keunggulan kompetitif, sementara pesaing juga melakukan hal
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORITIS. tersebut ketika bekerja sendiri atau dengan karyawan lain (Jones, 2010).
BAB II LANDASAN TEORITIS A. Happiness at Work 1. Definisi Happiness at Work Happiness at work dapat diidentifikasikan sebagai suatu pola pikir yang memungkinkan karyawan untuk memaksimalkan performa dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tercapai produktivitas kerja karyawan. Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Pada saat ini perekonomian dan teknologi secara terus-menerus berkembang dan bangsa Indonesia dituntut untuk meningkatkan kinerja disegala sektor usaha agar
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Dunia telah memasuki era perubahan dan transformasi yang sangat cepat. Hal tersebut ditandai dengan adanya perkembangan dan perubahan budaya sosial, meningkatnya persaingan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHAULUAN. A. Latar Belakang Masalah. dipengaruhi banyak faktor diantaranya keterampilan atau keahlian yang dimiliki,
BAB I PENDAHAULUAN A. Latar Belakang Masalah Kinerja merupakan salah satu ukuran yang dapat digunakan untuk menilai baik buruknya sebuah organisasi atau perusahaan. Sebuah organisasi atau perusahaan dikatakan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. yang tepat untuk meningkatkan kemampuan perusahaannya dalam proses
II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Arti dan Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu unsur penting dari manajemen adalah manusia. Pada setiap perusahaan yang menerapkan sistem manajemen yang baik tentunya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Penelitian. Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Pembagian daerah di Indonesia pada dasarnya diatur dalam undangundang dan peraturan yang dibuat oleh pemerintah dalam menyelaraskan perimbangan daerah. Dalam
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Kinerja Karyawan Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi saat ini, perkembangan sangat pesat di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi tersebut mencakup global competition, global business,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Globalisasi menjadi salah satu isu utama yang mendorong perusahaan menghadapi dinamika perubahan lingkungan. Kondisi tersebut menuntut perusahaan untuk senantiasa
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perusahaan yang dinamis akan selalu meningkatkan produktivitasnya melalui konsistensi menghasilkan kinerja terbaik serta mempertahankan hal yang menjadi keunggulan
Lebih terperinciII. TINJAUAN PUSTAKA. dorongan untuk bekerja, kerjasama dan koordinasi.
10 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Landasan Teori 2.1.1 Pengertian Manajemen Manajemen dapat diartikan sebagai sistem kerja, maksudnya adalah bahwa di dalam setiap aktifitas suatu organisasi perlu memiliki kerjasama
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Landasan teori merupakan bagian yang akan membahas tentang uraian pemecahan masalah yang akan ditemukan pemecahannya melalui pembahasanpembahasan secara teoritis.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis pada saat ini tumbuh dan berkembang secara drastis dan sangat dinamis dan karena perkembangan tersebut diperlukan sistem manajemen yang efektif dan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya
BAB II URAIAN TEORITIS A. Penelitian Terdahulu Herfina (2006), Kualitas Sumber Daya Manusia dan Pengaruhnya Terhadap Perkembangan Kinerja di Balai Ternak Embrio Bogor. Hasil penelitian ini menunjukkan
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Implementasi Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas 2.1.1 Program Perawatan Ibu Hamil, Bersalin dan Nifas Tugas pokok dan fungsi bidan desa yaitu: (Depkes, 2000) a.
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana analisis pengaruh budaya organisasi, kompetensi karyawan dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. 2.1.1 Budaya Organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Organizational citizenship behavior (OCB) saat ini menjadi subjek yang sangat menarik dalam literatur manajemen karena dapat mempengaruhi efektifitas dan kinerja
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. dengan lisan maupun tidak langsung (Purwanto, 2008). Sedangkan. yang mempunyai arti antara sesama manusia.
7 A. Landasan Teori BAB II TINJAUAN PUSTAKA 1. Kompetensi Komunikasi Kompetensi komunikasi adalah tingkat keterampilan penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu dan mengubah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai,
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yang ingin dicapai, misalnya meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Dalam usaha merealisasikan tujuan
Lebih terperinciPROFESSIONAL IMAGE. Budaya Kerja Humas yang Efektif. Syerli Haryati, S.S. M.Ikom. Modul ke: Fakultas FIKOM. Program Studi Public Relations
Modul ke: PROFESSIONAL IMAGE Budaya Kerja Humas yang Efektif Fakultas FIKOM Syerli Haryati, S.S. M.Ikom Program Studi Public Relations www.mercubuana.ac.id Pendahuluan Professional Image Modul - 10 Syerli
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional, sistematis,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Organisasi merupakan suatu alat yang berfungsi sebagai wadah atau tepat dimana orang-orang berkumpul, bekerjasama secara rasional, sistematis, terencana, terorganisasi,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang-
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sejak disahkannya Rancangan Undang-Undang Desa menjadi Undang- Undang Republik Indonesia Nomor 6 Tahun 2014 Tentang Desa pada tanggal 18 Desember 2013 yang telah masuk
Lebih terperinciKULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1
KULTUR ORGANISASI 12/6/2016 1 PENGERETIAN BUDAYA ORGANISASI Robbins dan Judge (2008:256) kultur organisasi mengacu pada sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan organisasi
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian Budaya Organisasi Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya perusahaan
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. untuk mendaya gunakan sumber daya manusia secara maksimal sehingga dapat
I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Manusia atau tenaga kerja merupakan sumber daya yang sangat berharga dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuan. Segala macam aktivitas tidak akan berjalan tanpa adanya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. masukan selama periode tersebut (Dossett dan Greenberg, 1981). a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Produktivitas 2.1.1 Pengertian Produktivitas Secara umum, produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik dengan masukan yang sebenarnya dimana
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. begitu ketat, menuntut perusahaan untuk terus membenahi diri melalui pengembangan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perkembangan zaman yang semakin pesat mengakibatkan perusahaan terus bertambah, sehingga persaingan antar perusahaan tidak dapat dihindari. Melihat iklim persaingan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. A. Efektivitas Kinerja. sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Efektivitas Kinerja 1. Pengertian Efektivitas (efectiveness) secara umum dapat diartikan melakukan sesuatu yang tepat ( Stoner, 1996). Menurut Yukl (1994) efektivitas diartikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial,
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan dimasukkan dalam kategori ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip, definisi dan teori-teorinya diharapkan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap organisasi memiliki berbagai tujuan. Untuk mencapai tujuannya, organisasi biasanya berusaha meningkatkan produktifitas, kemampuan berinovasi, dan kemampuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. demikian bukanlah sekedar merupakan aset produksi, melainkan juga menjadi kunci strategi
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Salah satu faktor keberhasilan sebuah perusahaan itu ditentukan oleh keberadaan karyawan yang berdedikasi tinggi untuk kemajuan dan prestasi perusahaan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. penghargaan kepada karyawan, jika mereka melakukan pekerjaan sesuai dengan target-target
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia merupakan bagian penggerak dari perusahaan yang memiliki potensi berkembang dan secara aktif mendorong produktifitas dalam memenuhi tujuan
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORI. Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya
BAB II KERANGKA TEORI 2.1 Budaya Organisasi 2.1.1 Definisi Budaya Organisasi Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan.. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tugas pokok Bank Indonesia (BI) sebagaimana ditetapkan dalam Undang undang tentang Bank Sentral, memiliki fungsi yang sangat strategis yaitu mencapai dan memelihara
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Defenisi Kepemimpinan Kepemimpinan berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan dalam konteks hasil penggunaan peran seseorang berkaitan dengan
Lebih terperinciTantangan Dasar Desain Organisasi
Modul ke: Tantangan Dasar Desain Organisasi Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kajian Pustaka Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. kritis dan secara kolektif tantangan-tantangan tersebut menuntut organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Abad 21 bidang organisasi bisnis dihadapkan pada tantangan bisnis yang kritis dan secara kolektif tantangan-tantangan tersebut menuntut organisasi membangun
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. didalamnya, dan prestasi akhir itulah yang dikenal dengan performance atau
BAB I PENDAHULUAN Latar belakang Masalah Kekuatan setiap organisasi terletak pada sumber daya manusia, sehingga prestasi organisasi tidak terlepas dari prestasi setiap individu yang terlibat didalamnya,
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. sebagai dasar untuk memberi jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori Landasan teori adalah teori-teori yang relevan dan dapat digunakan untuk menjelaskan variabel-variabel penelitian. Landasan teori ini juga
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. jasa tersebut berkualitas atau tidak, dengan harapan perusahaan asuransi tersebut
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Perusahaan asuransi sebagai salah satu bentuk perusahaan yang bergerak di bidang jasa yang dijadikan indikator oleh para nasabahnya dalam menilai apakah
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. untuk berbenah diri untuk bisa menangkap peluang dan menyesuaikan diri dari
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Era globalisasi menyebabkan persaingan bisnis menjadi semakin kompetitif sehingga mengakibatkan perubahan lingkungan bisnis dan organisasi berjalan sangat cepat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi ini, persaingan yang terjadi di semua industri semakin ketat.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi ini, persaingan yang terjadi di semua industri semakin ketat. Setiap perusahaan dituntut untuk dapat bekerja dengan lebih efektif dan efisien agar dapat
Lebih terperinciContoh Perilaku dan Budaya Organisasi
Contoh Perilaku dan Budaya Organisasi Perilaku pegawai tidak terlepas dengan budaya organisasi. Menurut Kotter dan Hesket, budaya organisasi merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dengan perusahaan. Setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan masing-masing.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Setiap organisasi didirikan berdasarkan tujuan dan target tertentu. Begitu pula dengan perusahaan. Setiap perusahaan pasti mempunyai tujuan masing-masing. Tujuan itu
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dihasilkan dari analisis data dapat digeneralisasikan pada populasi penelitian.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Pada bab V ini akan dibahas mengenai kesimpulan, implikasi dan saran dari penelitian. 5.1 Kesimpulan Persyaratan analisis data telah terpenuhi, dengan demikian kesimpulan yang
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Landasan Teori Penelitian ini mengacu pada bagaimana motivasi berprestasi menurut Spence dan Helmreich yang terdiri dari mastery of needs, work orientation dan competition akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Saat ini zaman mengalami perubahan dan perkembangan yang sangat pesat. Kemajuan telah dialami oleh manusia, baik yang bersifat keilmuan maupun kebudayaan tersebut
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang.
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang. Era globalisasi yang ditandai dengan peningkatan keterkaitan dan ketergantungan antar bangsa dan antar manusia di seluruh dunia melalui perdagangan, investasi, perjalanan,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kepemimpinan (Ali, 2010). Sedangkan menurut Ivancevich, Konopaske, dan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pimpinan merupakan suatu figur yang diteladani oleh para bawahan, anggota atau orang lain dalam pencapaian suatu tujuan. Oleh karena itu seorang pemimpin harus berperilaku
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pada era globalisasi ini, persaingan antar perusahaan tidak dapat dihindari sehingga setiap perusahaan dituntut memiliki keunggulan dibanding perusahaan yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Teori 1. Teori Kontingensi Teori kontingensi dalam kepemimpinan pemerintah adalah salah satu teori yang berdasarkan pada tiga hal yakni hubungan atasan dengan bawahan,
Lebih terperinciMEMOTIVASI PIHAK YANG DIAUDIT. Kebutuhan Menjadi Bagian dari Organisasi Menghormati Diri Sendiri dan Orang Lain
MEMOTIVASI PIHAK YANG DIAUDIT Kebutuhan Menjadi Bagian dari Organisasi Menghormati Diri Sendiri dan Orang Lain HUBUNGAN DENGAN GAYA MANAJEMEN Terdapat empat gaya kepemimpinan atau gaya manajemen yang secara
Lebih terperinciBAB I PEND AHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PEND AHULUAN 1.1 Latar Belakang Kepribadian pemimpin sangat mempengaruhi kepemimpinan yang efektif.pemimpin perlu memiliki aspek-aspek kepribadian yang dapat menunjangusahanya dalam mewujudkan hubungan
Lebih terperincibudaya organisasi dengan variabel kualitas kinerja dosen diperoleh hasil
BABV KESIMPULAN DAN REKOMENDASI A. Keslmpulan Berdasarkan hasil temuan lapangan dan pembahasan yang dikemukakan pada Bab IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Hubungan Pengaruh
Lebih terperinciMateri 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team
Materi 10 Organizing/Pengorganisasian: Manajemen Team Anda mungkin memiliki banyak pengalaman bekerja dalam kelompok, seperti halnya tugas kelompok, tim olahraga dan lain sebagainya. Kelompok kerja merupakan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John R. Schermerhorn Jr (2002 : 49) dalam bukunya
BAB II LANDASAN TEORI A. Pengertian Budaya Organisasi Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai budaya organisasi, maka perlu dijelaskan lebih dahulu mengenai pengertian dari budaya organisasi. Menurut John
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dilakukannya penelitian ini, manfaat penelitian bagi setiap pihak yang. berkepentingan, diakhiri dengan sistematika penulisan.
BAB I PENDAHULUAN Pada bab pertama ini berisi fenomena yang merupakan latar belakang masalah, yang dirumuskan dalam pertanyaan penelitian. Selanjutnya berisi tujuan dilakukannya penelitian ini, manfaat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang. Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Salah satu faktor internal yang turut menentukan keberhasilan organisasi adalah budaya organisasi. Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam suatu
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi, setiap perusahaan berupaya untuk menciptakan keunggulan-keunggulan kompetitif yang bisa menjamin kelangsungan hidup yang berkelanjutan. Setiap
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA Pengertian Organizational Citizenship Behavior. Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Organizational Citizenship Behavior 2.1.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior Menurut Organ, Podsakoff, & MacKinzie (2006), organizational citizenship behavior
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 2. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi;
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Komitmen Organisasi 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu;
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Pemimpin dan karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pemimpin dan karyawan merupakan elemen penting dalam perusahaan yang memiliki peran penting dalam menjalankan sebuah perusahaan. Dewasa ini perkembangan bisnis
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Era globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Era globalisasi menuntut perusahaan untuk dapat mengambil keputusan strategi yang tepat agar dapat bersaing di lingkungan industri yang semakin ketat dan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI A. Perilaku Inovatif Kerja 1. Definisi Perilaku Inovatif Kerja West dan Farr (dalam West, 2006) mengatakan inovasi bisa diartikan sebagai pengenalan dan pengaplikasian ide, proses,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. MSDM adalah mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh karyawan yang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Tugas MSDM adalah mengelola
Lebih terperinciDefinisi Budaya Organisasi
Definisi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi lainnya Sistem makna bersama: Sekumpulan karakteristik
Lebih terperinciI. PENDAHULUAN. Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia
I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Dunia bisnis dituntut untuk melakukan pengembangan sumber daya manusia untuk menghasilkan sumber daya manusia yang lebih terampil dan berkualitas untuk meningkatkan efesiensi
Lebih terperinciBAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN. atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor
BAB 2 TINJAUAN KEPUSTAKAAN 2.1 Kinerja Kinerja adalah sikap, nilai moral, serta alasan internal maupun eksternal yang mendorong seseorang untuk bekerja atau bertindak dalam profesinya. Atau kinerja (performance)
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Theory of Reasoned Action (TRA) Theory of Reasoned Action (TRA) yang dikembangkan oleh Azjen dan Fishbein (1975) dalam
Lebih terperinciBAB II KERANGKA TEORITIS. 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi
BAB II KERANGKA TEORITIS 2.1 Pengertian Kompetensi dan Jenis Kompetensi Perubahan yang terjadi pada bidang Sumber Daya Manusia diikuti oleh perubahan pada kompetensi dan kemampuan dari seseorang yang mengkonsentrasikan
Lebih terperinciPemangku Kepentingan, Manajer, dan Etika
Modul ke: Pemangku Kepentingan, Manajer, dan Etika Fakultas Pasca Sarjanan Dr. Ir. Sugiyono, Msi. Program Studi Magister Manajemen www.mercubuana.ac.id Source: Jones, G.R.2004. Organizational Theory, Design,
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. maupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Satu hal yang harus diperhatikan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan swasta maupun pemerintah berupaya dan berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Achievement Motivation Theory Achievement Motivation Theory atau Teori Motivasi Berprestasi dikemukakan oleh David C.
Lebih terperinciadalah bagian dari komitmen seorang kepala sekolah.
BAB V KESIMPULAN, ILPIKASI, DAN REKOMENDASI A. Kesimpulan Dari hasil perhitungan pada Bab IV penelitian ini diperoleh kesimpulan sebagai berikut: Kepemimpinan kepala sekolah harus didukung oleh nilai-nilai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Kankan Sopyan, 2016
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset terpenting organisasi karena perannya sebagai pelaksana kebijakan dan kegiatan operasional dalam mencapai tujuan organisasi. Berhasil
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. Dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi. mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
13 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kinerja 1. Pengertian Kinerja. Handoko (2002) mengistilahkan kinerja sebagai performance. Dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi mengevaluasi atau menilai
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 1. Definisi Stres Kerja
BAB II LANDASAN TEORI A. STRES KERJA 1. Definisi Stres Kerja Menurut Lazarus & Folkman (dalam Morgan, 1986) stres merupakan suatu keadaan internal yang dapat diakibatkan oleh tuntutan fisik dari tubuh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. ekonomi maupun industri. Dengan adanya globalisasi maka dunia usaha mau
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Era globalisasi yang selalu ditandai dengan terjadinya perubahanperubahan pesat pada kondisi ekonomi secara keseluruhan, telah menyebabkan munculnya sejumlah tuntutan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mencapai sasaran atau serangkaian sasaran bersama (Robbins, 2006:4). Akibat
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Organisasi merupakan unit sosial yang dengan sengaja diatur, terdiri atas dua orang atau lebih yang berfungsi secara relatif terus menerus untuk mencapai sasaran
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. punggung utama penerapan BPJS Ketenagakerjaan. Jaminan Sosial) Ketenagakerjaan. PT Jamsostek (Persero) sebelum
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sebagai wujud aplikasi UUD 1945 Bab XIV tentang Kesejahteraan Sosial dan implementasi Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN) sebagaimana diatur oleh Undang-Undang
Lebih terperinciPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM Setelah kita mempelajari proses perencanaan, kemudian dilakukan proses rekrutmen, seleksi, selanjutnya yang akan kita bahas adalah tentang pelatihan dan pengembangan karyawan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan karena sumber daya manusia ini lah yang dapat membuat tujuan serta
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia saat ini masih menjadi perhatian bagi suatu perusahaan karena sumber daya manusia ini lah yang dapat membuat tujuan serta inovasi yang dapat
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. kondisi yang ada dengan arah strategis organisasi. Arah strategis organisasi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Tugas-tugas dan prioritas Manajemen Sumber Daya Manusia berkembang dari waktu ke waktu. Hal ini terjadi karena diperlukannya penyesuaian kondisi yang ada dengan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. niversitas Indonesia
1 BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Permasalahan Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi
Lebih terperinci