BAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. penafsiran yang berbeda-beda ditulisan ini kita pakai istilah aslinya yaitu

Transkripsi

1 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Istilah Manajemen, terjemah dalam bahasa Indonesia hingga saat ini belum ada keseragaman. Berbagai istilah yang digunakan, seperti ketatalaksanaan, manajemen, management pengurusan,untuk menghindari penafsiran yang berbeda-beda ditulisan ini kita pakai istilah aslinya yaitu manajemen. Menurut Sodang P. Siagian ( 2006:34) pengertian manajemen adalah sebagai berikut : Manajemen adalah keterampilan untuk memperoleh hasil dalam rangka pencapaian tujuan yang telah di tentukan sebelumnya dengan menggerakan orang lain di dalam suatu organisasi. Menurut Yohannes Yahya (2006 :14) penegrtian manajemen adalah sebagai berikut : manajemen adalah seni dan ilmu dalam perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pemotivasian, dan pengendalian terhadap orang dan mekanisme kerja untuk mencapai tujuan. 7

2 Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan ( goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi. Perusahaan atau organisasi yang mengimplementasikan Manajemen Sumber Daya Manusia secara sungguh-sungguh, baik dan benar dapat mewujudkan eksistensinya secara kompetitif dan dapat mencapai sukses yang diinginkannya. Dalam kegiatan suatu organisasi bahwa peran manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam kegiatan suatu organisasi, karena manusia sebagai perencana, pelaku dan penentu terwujudnya organisasi. Mengatur manusia sebenarnya sulit dan kompleks, karena setiap manusia memiliki pikiran yang perasaan, status, keinginan yang berbeda-beda yang dibawa kedalam organisasi. Manusia tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mesin, alat-alat dan lain-lain. Untuk memberikan gambaran yang jelas mengenai manajemen sumber daya manusia, maka berikut ini penulis mengutip definisi 8

3 manajemen sumber daya manusia menurut beberapa ahli manajemen yang merupakan batasan dari manajemen sumber daya manusia, antara lain : Menurut A. Sihotang (2007:10) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia : manajemen sumber daya manusia adalah keseluruhan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan terhadap kegiatan pengadaan seleksi pelatihan, penempatan, pemberiaan kompensasi, pengembangan pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia untuk tercapainnya berbagai tujuan individu, masayarakat pelanggan pemerintah, dan organisasi yang bersangkutan. Menurut Willy Susilo (2003: 3) dalam bukunya Analisa Sumber Daya Manusia, mengatakan : Manajemen Suber Daya Manusia adalah suatu proses untuk mencapai tujuan pengelolaan sumber daya manusia dalam rangka mendukung pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan menurut Mutiara (2004 : 15 ) Manajemen Sumber daya Manusia adalah : Suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, penadaan, pengembangan, kompensasi promosi, dan pemutusan kerja guna mencapai tujuan yang telah dicapai. 9

4 Dengan demikian, Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi Manajerial : Fungsi manajerial merupakan suatu fungsi dalam hal pengaturan suatu kegiatan yang akan dilaksanakan oleh suatu organisasi atau perusahaan. Menurut Drs. A. Sihotang, M.B.A dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2007 : 7) ada beberapa fungsi manajeril Manajemen Sumber Daya Manusia: a. Perencanaan (planning) Perencanaan adalah keseluruhan proses pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang termaksud pengalokasian sumber daya dan dana secara sedemikian rupa sehingga tercipta suatu 10

5 organisasi yang dapat digerakan secara kompak dalam rangka pencapaian tujuan yang ditentukan. b. Pengorganisasian (organizing) Pengorganisasian adalah keseluruhan proses pembagian tugas dan tanggung jawab serta wewenang termaksud pengalokasian sumbersumber daya dan dana secara sedemikan rupa sehingga tercipta suatu organisasi yang dapat digerakkan secara kompak dalam rangka pencapaian tujuan yang ditentukan. c. Pengarahan (Direkting) Pengarahan adalah proses pemberian keseluruhan perintah kepada bawahan untuk melakukan pekerjaan, secara demikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan sungguh-sungguh dan bermanfaat demi tercapainya tujuan organisasi dan tujuan-tujuan lainnya secara efektif dan ekonomis. d. Pengkoordinasian Pengkoordinasian adalah keseluruhan proses kegiatan untuk mengintegrasikan seluruh aktifitas dan komponen-komponen organisasi secara kompak menuju pencapaian sasaran yang telah ditentukan. 11

6 e. Pengendalian (Controlling) Pengendalian atau pengawasan adalah proses pengamatan dan pengaturan pelaksanaan sebuah kegiatan organisasi apakah telah berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya. Fungsi Operasional Fungsi operasional merupakan fungsi yang menjalankan operasi atau kegiatan suatu perusahaan, dengan fungsi ini diharapkan segala sesuatu yang telah dirumuskan akan dapat direalisasikan. Menurut Malayu (2003 : 22) ada beberapa fungsi operasional Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu: 1. Pengadaan Tenaga Kerja a) Analisis Pekerjaan Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk memahami tugas-tugas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi b) Perencanaan Tenaga Kerja Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar tujuannya dapat dicapai. 12

7 c) Penarikan Tenaga Kerja Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh sejumlah calon karyawan yang memenuhi persyaratan (berkualitas). d) Seleksi Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat atau memiliki kualifikasi sebagaimana tercantum dalam spesifikasi pekerjaan. Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh SDM dalam jumlah dan kualifikasi SDM yang tepat bagi organisasi. Pengadaan yang berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atas seseorang, yang merasakan pekerjaannya. 2. Pengembangan Karyawan Pengembangan karyawan dapat dilakukan melalui: a) Orientasi Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan karyawan lama, atau dapat merupakan proses panjang, yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaankebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial) prosedur kerja, gambaran umum, sifat perusahaan, dan manfaat-manfaat yang akan diperoleh oleh karyawan baru. 13

8 b) Pelatihan Suatu usaha untuk meningkatkan keterampilan karyawan untuk melakukan pekerjaan tertentu. Pelatihan diberikan kepada karyawan yang baru diteima guna memperkenalkan tugas yang akan dikerjakan, kewajiban di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tertentu. c) Pendidikan Suatu usaha untuk meningkatkan pengetahuan atau pemahaman tentang suatu pekerjaan. Konsep ini biasa dikenal sebagai pengembangan. 3. Perencanaan dan Pengembangan karier Hal ini tediri atas pengertian karier, perencanaan karier, dan pengembangan karier. Karier dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi seseorang. Perencanaan karier adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih tujuan karier dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan karier adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk menjamin, agar orang-orang dengn kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan. 14

9 4. Penilaian Prestasi Kerja Penilaian sebuah prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas MSDM lainnya, yaitu promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan hubungan kerja. 5. Kompensasi Merupakan segala bentuk penghargaan yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi terdiri atas gaji pokok, insentif, dan kesejahteraan karyawan. 6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja Keselamatan kerja meliputi perlindungan karyawan dari kecelakaan di tempat kerja. Sedangkan, kesehatan merujuk kepada kebebasan karyawan dari penyakit secara fisik maupun mental. 7. Pemutusan Hubungan Kerja Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia. Tujuan dan Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia yang ingin dicapai adalah : 15

10 a) Memperbaiki tingkat kinerja. b) Memperbaiki kualitas kehidupan kerja. c) Meyakinkan Organisasi dalam memenuhi kebutuhan kinerja. d) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. e) Mampu melaksanakan tugas-tugas yang harus dilakukannya karena mempunyai keahlian/keterampilan yang diperlukan. f) Sebagai persyaratan SDM dalam suatu jabatan. g) Dapat dijadikan sebagai perencanaan, pengembangan dalam pelaksanaan tujuan organisasi. 1.2 Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada instansi. Pemberiaan kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberiaan penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan alasan utama mengapa kebanyakan orang mencari pekerjaan. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama 16

11 keluargannya bila balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berati jabatannya semakin tinggi, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin baik pula. Dengan demikian kepuasan juga semakin baik pula. Kompensasi dapat dibedakan jenis-jenisnya sebagai berikut : a. Kompensasi Finansial 1. Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap sehingga mempunyai kepastian yang tetap. 2. Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjual. 3. Bonus yang berkaitan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan. 4. Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap seluruh karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan tersebut. 5. THR keagamaan b. Kompensasi Non Finansial Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa atua bonus yang diberikan setelah melaksanakan sesuatu kegiatan yang sesuai dengan target yang telah ditetapkan, contohnya antara lain : 17

12 1) Pensiun sejumlah uang yang dibayarkan secara teratur pada intervalnya kepada karyawan yang telah pensiun dan berhak menerimanya. 2) Kompensasi pekerja adalah yang didalamnya adalah pembayaran untuk menggantikan upah yang hilang, biaya kesehatan media dan rehabilitasi, dan pelatihan ulang untuk melakukan pekerjaan yang berbeda. 3) Fasilitas karyawan adalah bantuan konseling, layanan makan, mobil perusahaan, fasilitas olah raga, rencana pembelian saham, trasportasi, bantuan adopsi, seragam, bantuan hukum, penjagaan anak, bonus natal, fasilitas kredit, jam kerja fleksibel, dan lain sebagainya Tujuan Kompensasi Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu instansi mencapai tujuan keberhasilan strategi instansi dan menjamin terciptannya kenyamanan internal dan eksternal. Tujuan kompensasi antara lain sebagai berikut : a. Memperoleh SDM yang berkualitas Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk sumber daya tarik kepada pelamar. 18

13 b. Mempertahankan pegawai yang ada Para pegawai dapat keluar jika besarannya kompensasi tidak kompetitif dan akibatnnya akan menimbulkan perputaran pegawai yang semakin tinggi. c. Menjamin Keadilan d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan e. Mengendalikan Biaya f. Mengikuti aturan hukum g. Mengurangi kecemasan karyawan h. Mengurangi terjadinya pemogokan karyawan i. Memuaskan tujuan pekerja Komponen Kompensasi Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik (2005 : ), komponen kompensasi meliputi: a. Gaji Merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan 19

14 yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan instansi. b. Upah Upah merupakan imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Besarnya upah dapat berubah tergantung pada keluaran yang dihasilkan, tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap. c. Insentif Merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. d. Kompensasi tidak langsung Merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan instansi terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya pemberiaan fasilitas, tunjangan-tunjangan, uang pensiun dan lain-lain. 2.3 Pengertian Fasilitas Kerja Dalam melakukan pekerjaan, biasannya perusahaan tempat seseorang bekerja memberikan suatu kemudahan-kemudahan dalam bekerja. 20

15 Kemudahan yang diberikan perusahaan umumnya mempunyai maksud untuk meningkatkan gairah dan motivasi bagi karyawan. Disamping itu, pemberiaan fasilitas itu juga dapat meningkatkan loyalitas dan kesejahteraan serta kelangsungan hidup para karyawannnya. Menurut Siswanto dalam buku Manajemen Personalia (2003 : 1-2) yaitu : Proses pemberian fasilitas kerja (process of facilitating the work), yaitu rangkaian kegiatan untuk memberikan saran dan prasarana serta jasa yang memudahkan pelaksanaan pekerjaan dari seorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk pencapaian suatu tujuan. Fasilitas kerja adalah imbalan tidak langsung yang diberikan kepada karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari keanggotaannya di organisasi (Manthias 2002 : 120). Menurut Prof. Dr. Veithzal Rivai dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik (2005 : 324), pemberiaan fasilitas kerja pada karyawan termaksud di dalam pemberiaan kompensasi. Dikatakan demikian, kompensasi mencakup tiga hal, yaitu: uang kontan, material dan fasilitas. Pemberiaan fasilitas ini juga balas jasa tambahan (Fringe Benefit) yang diberikan kepada karyawan. Pemberiaan fasilitas kerja berhubungan dengan keuangan perusahaan, banyak instansi yang memberikan fasilitas kepada karyawannya sangatlah minim, bahkan banyak juga yang tidak memberikan fasilitas. 21

16 Berikut ini merupakan fasilitas yang sering disediakan oleh perusahaan adalah: a. Fasilitas Kesehatan b. Fasilitas antar jemput c. Fasilitas makan siang d. Fasilitas perumahan dan sebagiannya. Sedangkan menurut Nawawi (2002 : 339 ), membedakan jenis fasilitas yang disediakan oleh instansi menjadi tiga kelompok besar yaitu: a. Jaminan keamanan. b. Pembayaran upah selama tidak bekerja. c. Pelayanan bagi pekerja. Fasilitas dan sarana merupakan bagian penting sebagai pelindung diri bagi pekerja dalam proses sehingga pekerja memliki jaminan harapan hidup. Fasilitas kerja yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan tergantung dengan besar kecilnnya perusahaan memperhatikan kesejahteraan karyawan, menurut Ike Khusdyah Rachmawati (2008:175). 22

17 Dari banyak pengertian yang telah penulis kemukakan, maka penulis berkesimpulan bahwa pengertian dari fasilitas kerja adalah segala sesuatu yang memudahkan baik sebagai penunjang dalam kegiatan pekerjaan maupun untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang bersifat sebagai fasilitas yang disediakan oleh perusahaan Tujuan pemberiaan fasilitas Fasilitas yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong untuk tercapainnya tujuan instansi dan pegawai. Tujuan pemberiaan fasilitas kerja antara lain: 1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada instansi. 2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluargannya. 3. Memotivasi semangat dan produktivitas kerja karyawan. 4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan. 5. Menciptakan lingkungn dan suasana kerja yang baik serta nyaman. 6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan. 7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kulitas karyawan. 8. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 23

18 9. Meningkatkan status social karyawan beserta keluargannya Manfaat Pemberiaan Fasilitas 1. Produktivitas yang bertambah. 2. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif 3. Menambah motivasi kerja dan kesetiaan. 4. Perpindahan dan ketidakhadiran karyawan. 5. Hubungan masyarakat yang baik. 6. Mengurangi pengaruh yang akan datang. 7. Mengurangi ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut. 2.4 Pengertiaan Motivasi Motivasi berasal dari kata latin motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berperilaku atau berusaha. Dari segi Psikologis, Kenyataan menunjukan bahwa bergairah atau bersemangat dan sebaliknya tidak bergairah atau bersemangat seorang pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya, sangat diperngaruhi oleh motivasi kerja yang mendorongnya. 24

19 Agar motivasi berjalan dengan baik, maka ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu: a. Tujuan, yaitu menetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasikan kearah tujuan itu. b. Mengetahui kepentingan, yaitu mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan saja. c. Komunnikasi efektif, yaitu melakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. d. Integrasi tujuan, yaitu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. e. Fasilitas, yaitu manajer penting manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. f. Team work, yaitu manajer harus membentuk team work yang terkoordinasi baik yang bias dicapai tujuan perusahaan. 25

20 2.4.1 Teori Motivasi Teori-teori motivasi dikelompokan atas: A. Teori Motivasi Kepuasan Teori ini mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka mau melakukan aktivitas, jadi mengacu kepada seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori kepuasan (content Theory) ini dikenal antara lain: a) Teori Motivasi Klasik dari Taylor Menurut teori ini, motivasi pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup sesorang, hal ini terpenuhi jika gaji atau upah diberikan cukup besar. b) Teori Hierarki kebutuhan Maslow Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa material maupun nonmaterial. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk yang keinginanya tak terbatas ataupun tanpa henti, alat motivasinnya adalah kepuasan yang belum terpenuhi serta 26

21 kebutuhan berjenjang tersebut dapat digambarkan dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi, sebagai berikut: Aktualisasi Diri Penghargaan Sosialisasi dari bawah keatas Rasa aman Kebutuhan Fisik (fisiologis) c) Teori Dua faktor Pekerjaan dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1. Faktor Pemeliharaan (Maintenace Factors) Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi lalu makan lagi dan seterusnya. 2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors) Merupakan faktor-faktor yang menyngkut kebutuhan psikologis yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang 27

22 secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan lainnya. B. Teori Motivasi Proses (Achiement Motivation) Teori ini menyatakan bahwa seorang pekerja memiliki energy potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah: a) Kebutuhan akan prestasi b) Kebutuhan akan afiliasi c) Kebutuhan akan kekuasaan Ada tiga macam teori motivasi proses yang terkenal, yaitu: 1) Teori Harapan (Expectancy Theory) Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasikan harapan-harapannya dari pekerjaan itu. Teori harapan ini didasarkan atas: a. Harapan Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi karena perilaku. 28

23 b. Nilai Nilai adalah akibat perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai mortentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu yang besangkutan. c. Pertautan Pertautan adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasili tingkat kedua. 2) Teori Keadilan (Equity Theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya serta objektif. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka motivasi kerja para karyawan cenderung akan meningkat. 3) Teori Pengukuhan Teori ini didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan pemberiaan kompensasi. C. Teori X dan Y dari Mc. Gregor Teori yang dicetuskan oleh Mc. Gregor ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X dan teori Y. 29

24 1) Asumsi teori X a. Karyawan rata-rata malas bekerja. b. Karyawan tidak berambisi untuk prestasi yang optimal dan selalu menghindar tanggung jawab. c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi. d. Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri. 2) Asumsi teori Y a. Karyawan rata-rata rajin bekerja. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan kayawan tidak betah karean tidak ada yang dikerjakan. b. Dapat memikul tanggungjawab c. Berambisi untuk maju dalam pencapaian prestasi Cara untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan Setiap instansi selalu meningkatkan semangat kerja karyawannya semaksimal mungkin dalam batas-batas kemampuan instansi, ada beberapa cara dalam meningkatkan semangat kerja karyawan yang baik bersifat material maupun non material. Adapun cara-cara tersebut adalah sebagai berikut: 30

25 a. Gaji yang cukup b. Membutuhkan kebutuhan rohani c. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat f. Memberikan kesempatan pegawai untuk maju g. Menumbuhkan loyalitas karyawan trhadap instansi h. Sekali-kali karyawan perlu diajak untuk berunding i. Pemberiaan insentif yng terarah j. Fasilitas yang menyenangkan. 2.5 Pengaruh Pemberian Fasilitas Kerja Terhadap Motivasi Karyawan Seperti yang telah dikemukakan, bahwa salah satu cara yang dilakukan instansi untuk membangkitkan motivasi, semangat, gairah dalam bekerja adalah dengan memberikan rangsangan yang berupa fasilitas kerja atas jasa yang telah diberikan kepada instansi. Fasilitas adalah salah satu bagian dari system imbalan tidak langsung yang diberikan perusahaan kepada karyawannya agar dapat meningkatkan motivasi kerja para karyawan. 31

26 Dengan memberikan fasilitas kerjadiharpkan karyawan dapat menghasilkan output yang diharapkan oleh instansi sesuai dengan apa yang diberikan instansi kepada karyawannya. Sesuai yang dikemukakan oleh siswanto (2003 : 1-2) yaitu sebagai berikut : Proses pemberiaan fasilitas kerja (process facilitung the work), yaitu rangkaian kegiatan untuk memberikan saran dan prasarana serta jasa yang memudahkan pelaksanaan pekerjaan dari seseorang atasan kepada bawahan atau kepada orang yang terorganisasi dalam kelompok formal untuk pencapaian suatu tujuan. Pentingnya fasilitas kerja sehingga dapat diketahui apakah penyediaan fasilitas kerja yang diberikan perusahaan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan di suatu perusahaan. 32