BAB I PENDAHULUAN. Tingkat perekonomian telah lama dijadikan suatu tolak ukur dari. keberhasilan dan kemajuan suatu negara, perekonomian sebuah negara

Transkripsi

1 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Tingkat perekonomian telah lama dijadikan suatu tolak ukur dari keberhasilan dan kemajuan suatu negara, perekonomian sebuah negara dipengaruhi oleh berbagai sektor pembentuk salah satunya sektor industri. Dewasa ini industri telah menjadi primadona yang berkembang di setiap negara, bahkan negara-negara berkembang yang pada mulanya memiliki keunggulan bersaing dalam sektor pertanian, mulai beralih untuk lebih mengembangkan sektor industri. Hal tersebut dilakukan bukan tanpa alasan yang jelas, tetapi pada kenyataannya memang saat ini yang menguasai perekonomian dunia adalah negara-negara yang maju dalam sektor industri, seperti Amerika Serikat, Cina dan Jepang. Indonesia adalah salah satu negara yang sudah mulai menitikberatkan perekonomiannya melalui sektor industri. Saat ini setelah abad ke-21, sektor industri di Indonesia dituntut untuk mampu bersaing mengingat dengan diberlakukannya AFTA (Asean Trade Area) yang dimulai tahun 2003, kemudian disusul dengan APEC (Asean Pasifik Economic Cooperation) pada tahun 2010 bagi negara-negara maju dan 2020 bagi negara-negara berkembang. Pada era tersebut untuk mendukung persaingan sektor industri dalam negeri, tentunya harus didukung dengan tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi. Untuk meningkatkan produktivitas sehingga industri di Indonesia mampu bersaing dengan negara lain, diperlukan sumber daya manusia yang baik, karena salah satu satu faktor utama dalam sebuah perusahaan atau organisasi adalah faktor manusia.

2 2 Motivasi pada pegawai dan pengusaha berbeda karena perbedaan kepentingan, maka perlu diciptakan motivasi yang searah untuk mencapai tujuan bersama dalam rangka kelangsungan usaha dan ketenangan kerja, sehingga dapat menciptakan produktivitas kerja. Produktivitas kerja dapat terlihat dari hasil yang diperoleh akan seimbang dengan masukan yang diolah. Melalui berbagai perbaikan cara kerja, pemborosan waktu, tenaga dan berbagai input lainnya akan bisa dikurangi sejauh mungkin. Hasilnya tentu akan lebih baik dan banyak hal yang bisa dihemat. Produktivitas kerja sangatlah diharapkan oleh setiap organisasi, karena dengan adanya produktivitas kerja yang tinggi, maka organisasi akan dapat menguasai pasaran yang berakibat tujuan organisasi akan tercapai dengan optimal. Produktivitas kerja pegawai departemen Milk Processing dalam melakukan proses produksi susu cup selama tiga bulan terakhir mengalami peningkatan namun tidak dapat dipungkiri juga bila terjadi kenaikan produksi susu cup. Produktivitas dapat diukur pada tingkat individual, kelompok maupun organisasi. Produktivitas mencerminkan keberhasilan atau kegagalan dalam mencapai efektivitas dan efisiensi kinerja dalam kaitannya dengan penggunaan sumber daya. PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung merupakan Perusahaan Daerah Industri Propinsi Tingkat I Jawa Barat yang telah berubah bentuk hukumnya menjadi Perseroan Terbatas (PT) yang bergerak dalam bidang makanan dan minuman yang terbagi dalam beberapa bidang usaha seperti Food And Beverage, Pastry And Bakery, Milk Processing dan Air Minum Dalam Kemasan. PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman lebih menitik

3 3 beratkan kepada pengolahan susu murni sampai dengan produk susu olahan susu lainnya. Produk susu yang dihasilkannya berupa susu segar pasteurisasi sedangkan produk olahan susu seperti Yoghurt, Kefir, Milk Ice Cream, Shallimar, Milk Shake, Yoghurt Shake dan lainnya. Produksi susu cup yang dilakukan oleh PT. AGRONESIA hanya berdasarkan pesanan-pesanan saja. Perusahaan melaksanakan pemasaran produk mereka atas dasar pesanan dari perusahaan lain,dan untuk outlet sendiri mereka juga melakukan pemesanan langsung kepada perusahaan. Daerah pemasarannya meliputi Bandung dan sekitarnya. Berdasarkan hasil penjajagan yang dilakukan pada Departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung, peneliti menemukan bahwa produktivitas kerja pegawainya masih rendah, hal ini terlihat dari beberapa indikator di bawah ini : 1. Kualitas kerja yang dicapai oleh pegawai masih rendah, karena dalam melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaannya para pegawai kurang teliti. Hal ini dapat terlihat dari sering terjadinya kesalahan yang dilakukan oleh pegawai Departemen Milk Processing yang dihasilkan masih ada yang cacat produk. Sebagaimana tersaji pada tabel berikut ini : Tabel 1.1 Data Jumlah Produksi Susu Cup Periode Desember 2007 April 2008 Bulan Produk yang dihasilkan Produk yang rusak Penyimpangan % Desember Cup 548 Cup 0,13 Januari Cup 618 Cup 0,14 Februari Cup 435 Cup 0,10 Maret Cup 375 Cup 0,08 April Cup 692 Cup 0,14 Sumber : Wawancara dengan Departemen Milk Processing

4 4 Data pada tabel 1.1 menunjukan data produksi susu cup selama lima bulan terakhir. Pada bulan Desember perusahaan memproduksi susu cup sebanyak Cup dan produk susu yang rusak sebanyak 584 cup, sedangkan pada bulan Januari perusahaan memproduksi susu cup sebanyak cup dan produk yang rusak sebanyak 618 cup, pada bulan Februari memproduksi susu sebanyak cup dan terjadi kerusakan produk sebanyak 435 Cup. Pada bulan Maret perusahaan memproduksi susu sebanyak Cup dan terjadi kerusakan sebanyak 375 Cup, dan pada bulan April perusahaan memproduksi susu sebanyak Cup dan terdapat produk yang rusak sebanyak 692 Cup. Dari data tersebut terjadi peningkatan yang sangat besar pada bulan April sebanyak cup dan produk yang rusak bertambah sebanyak 371 cup dari bulan sebelumnya. Pembuatan susu cup ini mengalami fluktuatif, ini disebabkan karena dalam pembuatan susu cup tergantung dari banyaknya pesanan dari konsumen. 2. Waktu yang diberikan dalam melaksanakan pekerjaan tidak mencukupi, hal ini terlihat dari tidak sesuainya waktu yang diberikan perusahaan dengan pekerjaan yang dibebankan sehingga dalam menyelesaikan pekerjaan para pegawai telah sesuai dengan waktu yang ditetapkan oleh perusahaan. Contoh: seringnya pegawai pada bagian produksi tidak dapat menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka karena waktu yang diberikan kurang, ini terlihat dari jam kerja bagian produksi yang dimulai pada jam sampai dengan dengan banyak pesanan kurang lebih cup susu perhari, sehingga pegawai tidak dapat memenuhi target perusahaan dalam melaksanakan pekerjaannya.

5 5 Permasalahan tersebut disebabkan oleh kurangnya pelaksanaan motivasi pegawai, yang dapat dilihat antara lain dalam hal : 1. Ruang kerja yang tidak memadai mengakibatkan pegawai kurang memotivasi diri dalam melakukan pekerjaannya.. Contoh: Sebagian besar tempat produksi departemen Milk Processing masih tidak memadai seperti yang terlihat dari ruangan pengemasan susu murni secara manual yang pengap karena kurangnya ventilasi udara. 2. Kurangnya kesempatan untuk maju / promosi, karena tingkat pendidikan para pegawai yang tidak terlalu tinggi dan hanya mengandalkan pengalaman saja. Contoh: Sebagian besar pegawai pada departeman milk processing sektor produksi tingkat pendidikan hanya sebatas SD, SMP, ataupun SMU/SMK ini menyebabkan pegawai sulit untuk mempunyai kessempatan untuk promosi ke tingkat yang lebih tinggi lagi, sehingga jenjang karir yang diperoleh sangat terbatas, sehingga pegawai tidak maksimal dalam melaksanakan pekerjaannya. 3. Gaji karyawan yang belum adil dan layak bagi pegawai, karena upah yang diterima sekarang oleh karyawan belum mampu memenuhi kebutuhan hidup pegawai sehari-hari. Contoh: Upah yang diterima oleh pegawai saat ini tidak mencukupi bagi pegawai dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari yang semakin meningkat saat ini, sehingga menyebabkan pegawai merasa upah yang diterima saat ini tidak bisa memenuhi kebutuhan hidup seharihari.

6 6 Bertitik tolak dari uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dan hasil penelitian tersebut peneliti tuangkan dalam bentuk skripsi dengan judul : PENGARUH MOTIVASI PEGAWAI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA DEPARTEMEN MILK PROCESSING DI PT. AGRONESIA DIVISI MAKANAN DAN MINUMAN BANDUNG. B. Identifikasi dan Perumusan Masalah 1. Identifikasi Masalah Bertitik tolak dari latar belakang penelitian tersebut, maka peneliti mengidentifikasi masalah sebagai berikut : 1. Bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai pada departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung? 2. Bagaimana kondisi produktivitas kerja pegawai pada departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung? 3. Seberapa besar pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada departeman Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung? 4. Hambatan - hambatan dan usaha-usaha dalam pelaksanaan motivasi pegawai yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai departeman Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung?

7 7 2. Perumusan Masalah Berdasarkan identifikasi masalah, peneliti merumuskan masalah sebagai berikut: Apakah ada pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada Departemen Milk Processing di PT AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung. C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1. Tujuan Penelitian Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh data guna kepentingan menganalisis variabel-variabel penelitian dalam konteks permasalahan pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada bagian Milk Processing di PT. Agronesia divisi makanan dan minuman. Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menelaah serta menggambarkan persepsi karyawan yaitu : 1. Mengetahui bagaimana pelaksanaan motivasi pegawai pada departeman Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung 2. Mengetahui bagaimana kondisi produktivitas kerja pegawai pada departemen Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung. 3. Mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai pada departemen Milk Processing PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung. 4. Mengetahui hambatan-hambatan dan usaha-usaha dalam pelaksanaan motivasi pegawai yang berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai departemen

8 8 Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung? 2. Kegunaan Penelitian Sedangkan hasil dari penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi perusahaan, peneliti serta bagi pihak lain. a. Bagi perusahaan Diharapkan dapat berguna sebagai bahan informasi dalam pertimbangan selanjutnya dalam mencari jalan pemecahan terhadap masalah yang dihadapi. b. Bagi peneliti Menambah wawasan dan ilmu pengetahuan serta membandingkan teori-teori yang didapat selama peneliti mengikuti kuliah dengan kenyataan yang terjadi dilapangan. c. Bagi pihak lain Sebagai bahan perbandingan bagi pihak lain yang secara langsung tertarik pada hasil penelitian diharapkan dapat menjadi sumber informasi bagi pihak lain yang ingin mengetahui lebih lanjut mengenai motivasi dan produktivitas. D. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1. Kerangka Pemikiran Kerangka pemikiran merupakan landasan teoritis untuk menjawab dan mengungkapkan masalah penelitian karena itu terlebih dahulu dikemukakan variabel-variabel yang ada, dalam landasan teori ini sesuai dengan variabel-

9 9 variabel yang ada didalamnya terdiri dari motivasi dan produktivitas kerja karyawan. Sebagai landasan teori yang digunakan untuk memperkuat penelitian, maka peneliti mengajukan pengertian-pengertian motivasi menurut beberapa ahli sebagai berikut: Menurut Edwin B Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan : Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). Sedangkan menurut G.R Terry mengemukakan bahwa : Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakantindakan. Menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan: Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour. (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia). Motivasi dapat mencapai apa yang diharapkan, untuk itu perlu diperhatikan beberapa unsur-unsur penggerak motivasi menurut Claude S. George yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:163) adalah sebagai berikut :

10 10 1. Upah yang adil dan layak. 2. Kesempatan untuk maju/promosi 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi Berdasarkan uraian tersebut, diperoleh gambaran bahwa motivasi dengan memperlihatkan unsur-unsur penggerak motivasi akan meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Menurut Sedarmayanti (2001:57) Secara umum produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input) Produktivitas tenaga kerja menurut Sony Sumarsono (63:2003), Produktivitas tenaga kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja menghasilkan suatu produk dalam waktu tertentu. Sedangkan menurut Triton PB (2005:63), produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu. Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut : Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun Jam kerja yang ditetapkan Adapun faktor utama yang menentukan poduktivitas menurut Umar yang dikutip oleh Triton PB (2005:63) sebagai berikut : 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu Dengan demikian secara teoritis antara motivasi dan produktivitas kerja pegawai memiliki pengaruh yang positif. Pengaruh antara kedua konsep di atas merupakan kerangka berfikir yang dijadikan alasan ilmiah dalam penelitian ini.

11 11 Oleh karena itu, peneliti menempatkan motivasi pegawai sebagai variabel yang mempengaruhi (variabel X) dan produktivitas kerja pegawai sebagai variabel yang dipengaruhi (Variabel Y). Model kerangka pemikiran dalam penelitian ini dijelaskan dalam gambar sebagai berikut : Gambar 1.1 Model Kerangka Pemikiran Pengaruh Motivasi pegawai Terhadap Produktivitas kerja Pegawai Pada Departemen Milk Processing di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman Bandung MOTIVASI (Variabel X) INDIKATOR 1. Gaji yang adil dan layak. 2. Kesempatan untuk maju / promosi 3. Pengakuan sebagai individu 4. Keamanan kerja 5. Tempat / ruang kerja yang baik 6. Penerimaan oleh kelompok 7. Perlakuan yang wajar 8. Pengakuan atas prestasi PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Variabel Y) INDIKATOR 1. Kualitas 2. Kuantitas 3. Waktu Sumber : Triton PB Sumber: Malayu S.P Hasibuan 2. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka pemikiran yang telah dikemukakan oleh peneliti di atas, maka peneliti dapat menetapkan hipotesis sebagai berikut : Terdapat Pengaruh Positif Motivasi Pegawai Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Departemen Milk Processing di PT. Agronesia Divisi Makanan dan Minuman Bandung. Selanjutnya peneliti mengemukakan operasionalisasi dari hipotesis yang telah disebutkan di atas sebagai berikut :

12 12 1. Pengaruh positif adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu atau bertindak sesuatu yang menyebabkan hal lain berubah, dimana motivasi pegawai pada dasarnya bertujuan untuk mendorong pegawai agar lebih meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Hal tersebut menunjuk adanya hubungan antara motivasi pegawai (Variabel X) yang mempunyai pengaruh terhadap Produktivitas pegawai (variabel Y). 2. Motivasi pegawai adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. 3. Produktivitas berarti keseimbangan antara semua faktor-faktor produksi yang akan memberikan output yang paling besar dengan usaha tertentu. Jadi Produktivitas kerja dapat dirumuskan sebagai berikut : Produktivitas Kerja = Jumlah produksi pertahun Jam kerja yang ditetapkan Melengkapi hipotesis di atas peneliti mengemukakan hipotesis statistik sebagai berikut : Hipotesis Nol (Ho) Ho : ρ 0 ; Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai terhadap produktivitas pegawai. Hipotesis Kerja (H1) H1 : ρ 0 ; Artinya terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi pegawai terhadap produktivitas pegawai.

13 13 Melengkapi metode analisis data di atas maka definisi statistik adalah sebagai berikut : 1. Signifikan adalah data yang mempunyai makna, maksudnya dalam satu item hasil perhitungan korelasi antar skor item dengan totalnya menunjukan koefisien yang signifikan artinya hasil perhitungan tadi mempunyai makna dan arti penting. 2. Titik kritis digunakan untuk pengertian batas antara signifikan dan non signifikan tentang signifikan tentang sesuatu yang telah dihitung. 3. Alpha (α) yaitu tingkat keabsahan validitas atau disebut derajat kepercayaan (simpangan baku). Misalnya : α = 0,005 artinya tingkat kepercayaan 95%, apabila terjadi kesalahan atau kekeliruan dalam analisis statistik tersebut yang dapat diterima atau toleransi hanya sampai 5%, dan dalam ilmu sosial pada umumnya menggunakan α=0, ρ yaitu sebagai simbol untuk mengatur eratnya hubungan antara dua variabel, yaitu variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y). 5. Setelah melalui pengujian Hipotesis dan hasilnya signifikan, maka untuk menentukan keeratan hubungan kedua variabel menurut 0,00 0,199 hubungan sangat rendah. 0,20 0,388 hubungan rendah. 0,40 0,599 hubungan sedang. 0,60 0,799 hubungan kuat. 0,80 1,000 hubungan sangat kuat

14 14 E. Lokasi dan Lamaya Penelitian Penelitian dilakukan di PT. AGRONESIA Divisi Makanan dan Minuman (BMC) Bandung, yang beralamat di jalan Aceh no. 30 Bandung. Sedangkan lamanya penelitian dimulai pada bulan Februari 2008 sampai dengan Juli 2008, yang dapat dilihat pada Jadwal Kegiatan Penelitian sebagai berikut :

15 15

16 16 BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Manajeman Sumber Daya Manusia 1. Pengertian, Peranan dan Tujuan Manajeman Sumber Daya Manusia Kebutuhan manusia tidak terbatas, sedangkan kemampuannya sangat terbatas. Usaha untuk memenuhi kebutuhan dan terbatasnya kemampuan dalam melakukan pekerjaan mendorong manusia untuk membagi pekerjaan, tugas dan tanggung jawab. Dengan adanya pembagian kerja, tugas, dan tanggung jawab ini, maka terbentuklah kerjasama dan keterikatan formal dalam suatu organisasi. Manajemen sangat penting untuk mengatur semua kegiatan. Manajemen yang baik akan membina kerjasama yang serasi dan harmonis, sehingga tujuan akan tercapai dengan optimal. Manajemen menurut Malayu Hasibuan (2007:1), mendefinisikan : Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh suatu organisasi. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya tujuan, baik tujuan dari organisasi, pegawai, maupun masyarakat. Dengan manajemen, daya guna dan hasil guna dari unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Unsur-unsur manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:1) terdiri dari :

17 17 1. Men, yaitu tenaga kerja manusia, baik tenaga kerja pimpinan maupun tenaga kerja operasional atau pelaksanaan. 2. Money, yaitu uang yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. 3. Methods, yaitu cara-cara yang dipergunakan dalam usaha mencapai tujuan. 4. Materials, yaitu bahan-bahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan. 5. Machines, yaitu mesin-mesin atau alat-alat yang diperlukan atau dipergunakan untuk mencapai tujuan. 6. Market, yaitu pasar untuk menjual barang dan jasa-jasa yang dihasilkan. Unsur Man (Manusia) sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya, sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dan bidang ilmu manajemen yang berkembang tersebut adalah Manajemen Sumber Daya Manusia atau disingkat MSDM. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia adalah faktor produksi yang dapat mengelola faktor produksi lainnya termasuk manusia itu sendiri sehingga manusia menjadi perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan organisasi ini tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif dari karyawan, meskipun perusahaan memiliki faktor lainnya dengan baik, seperti modal besar, mesin yang canggih dan lain-lain, semua itu tidak akan memmberikan manfaat bila tidak disertai peran aktif karyawan dalam pengelolaannya. Selain itu, mengelola dan mengatur karyawan tidaklah mudah karena manusia memiliki perasaan, pikiran, status, dan latar belakang yang berbeda-beda. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya dengan mudah. Berbeda dengan mesin, modal, gedung dan lain-lain.

18 18 jelasnya manajeman sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang dimiliki organisasi, kepuasan karyawan dan masyarakat. Penjelasan mengenai pengertian Manajemen Sumber daya Manusia agar lebih jelas di bawah ini rumusan dan kutipan definisi yang dikemukakan oleh para ahli. Menurut G.R. Terry yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 7), mendefinisikan: Management is the accomplishing of the predetermined, objective through the efforts of other people. (Manejemen adalah melakukan pencapaian tujuan (organisasi) yang sudah ditentukan sebelumnya dengan mempergunakan bantuan orang lain). Menurut Harold Koontz dan Cyril O. Donnel yang dikutip oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003: 7), mendefinisikan: Management is getting thing done, through othher people. (Manajemen adalah penyelesaian pegawai melalui orang lain). Kemudian menurut Hasibuan (2007:10) sebagai berikut: MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Atau menurut Veithzal Rivai (2004:1) sebagai berikut : Manajeman Sumber Daya Manusia (MSDM), merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Uraian di atas menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia berkaitan erat dengan pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam organisasi, sehingga setiap individu ini dapat memberikan kontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi.

19 19 Berdasarkan pengertian di halaman sebelumnya dapat dilihat bahwa tanggung jawab manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting untuk pencapaian tujuan organisasi. Tujuan utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung kepada manusia-manusia yang mengelola organisasi itu. Oleh karena itu karyawan itu harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. 2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar di peroleh suatu satuan sumber daya manusia yang merasa puas dan memuaskan baik bagi dirinya sendiri, bagi perusahaan, maupun bagi masyarakat. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:3) adalah: 1. Perencanaan, yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. 2. Pengorganisasian, yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.

20 20 3. Pengarahan, yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. 4. Pengendalian, yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. 5. Pengadaan, yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan karyawan. 6. Pengembangan, yaitu peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. 7. Kompensasi, yaitu semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada karyawan. B. Motivasi 1. Pengertian Motivasi Setiap individu dalam perusahaan berasal dari berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan harapan dari pegawai, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki, serta bagaimana rencana pegawai tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawainya, maka akan lebih mudah untuk memotivasinya. Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:144), mendefinisikan Motif adalah suatu perangsang keinginan (Want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

21 21 Adanya motif tertentu di dalam diri seseorang, akan memotivasi seseorang tersebut untuk melaksanakan apa yang dinginkan agar mencapai tujuannya. Menurut Edwin B Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan : Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization interest so that behaviour result in achivement of employee want simultaneously with attainment or organizational objectives. (Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai). Sedangkan menurut G.R Terry yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mengemukakan : Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakantindakan. Menurut American Encyclopedia yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:143) mendefinisikan: Motivation : That predisposition (it self the subject of much controvency) whitin the individual wich arouses sustain and direct his behaviour. Motivation involve such factor as biological and emotional needs that can only be inferred from observation behaviour. (Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia) Menurut Liang Gie yang dikutip Sadili Samsudin (2005:281) menyatakan: Motivasi adalah pekerjaan yang dilukukan oleh manajer dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.

22 22 Berdasarkan ketiga pendapat diatas, dapat dilihat bahwa motivasi adalah pemberian daya dorong yang memberikan energi, menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau kerampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya, dan mau bekerjasama, bekerja efektif dan juga terintegrasi satu sama lain dalam rangka mencapai kepuasan dan tujuannya. Motivasi terakhir setiap individu adalah dapat hidup dalam kondisi yang sesuai dan disukainya, dibutuhkan sesuai dengan tingkatan yang disukainya, dan dihargai sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya. Oleh karena itu, individu senantiasa mencari apa yang mereka anggap sebagai kondisi yang cocok bagi dirinya dan terutama berusaha untuk mewujudkan kondisi tersebut. 2. Peranan Pimpinan Dalam Memberikan Motivasi Terhadap Pegawainya Salah satu tantangan berat yang harus dicapai oleh seorang pimpinan adalah bagaimana ia dapat memotivasi pegawainya agar senantiasa mau dan bersedia untuk mengerahkan kemampuan terbaiknya demi kepentingan organisasi. Pimpinan harus menyadari bahwa setia orang akan mau bekerja keras dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan-keinginannya dari hasil pekerjaannya. Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:142) adalah: 1. Kebutuhan Fisik dan Keamanan, menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis, seperti makanan, minuman, perumahan, dan semacamnya akan rasa aman dalam menikmatinya.

23 23 2. Kebutuhan Sosial, kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh pengakuan, status dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat. 3. Kebutuhan Egoistik, kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil menyelesaikannya. Pemimpin yang baik selalu berperan dalam memotivasi pegawinya agar mereka dapat bekerja dengan maksimal. Peran pimpinan untuk meningkatkan motivasi kerja menurut Ashar Sunyoto Arismunandar (2001:342) ada dua cara yaitu : 1. Bersikap keras, dengan memaksakan tenaga kerja untuk bekerja bekerja keras atau dengan memberikan ancaman, maka tenaga kerja apabila tidak dapat menghindarkan diri dari situasi yang mengancam tersebut akan bekerja keras. 2. Memberi tujuan yang bermakna, bersama-sama dengan tenaga kerja yang bersangkutan ditemukan tujuan-tujuan yang bermakna, sesuai dengan kemampuannya, yang dapat dicapai melalui prestasi kerjanya yang tinggi. Hal-hal tersebut menjelaskan bahwa setiap pekerja memiliki motif tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya dengan pencapaian tujuan. Tujuan motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:146) adalah: 1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan. 5. Mengefektifkan pengadaan karyawan. 6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipan karyawan. 8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya. 10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan baha baku.

24 24 Menurut hasil penelitian Herzberg yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007:158) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan, antara lain sebagai berikut: 1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang mencakup perasaan perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya pengakuan atas semmuanya. 2. Hal-hal yang mengecewakan kayawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, isrirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjungan dan lain-lain. 3. Karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi sensitif pada lingkungannya sertamulai mencari-cari kesalahan. Kunci keberhasilan seorang pimpinan dalam menggerakkan para bawahannya terletak pada kemampuannya untuk memahami bagaimana seharusnya ia bersikap agar dapat memotivasi pegawainya. 3. Unsur Penggerak Motivasi Motivasi pegawai sangat dipengaruhi oleh keadaan disekitarnya. Hal ini dapat dijadikan rangsangan untuk menggerakan pegawai sehingga mereka akan termotivasi. Unsur-unsur penggerak motivasi menurut Claude S. George yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2007: 163) adalah: a. Upah yang adil dan layak. b. Kesempatan untuk maju/promosi c. Pengakuan sebagai individu d. Keamanan kerja e. Tempat kerja yang baik f. Penerimaan oleh kelompok g. Perlakuan yang wajar h. Pengakuan atas prestasi Penjelasan dari unsur penggerak motivasi di atas sebagai berikut :

25 25 a. Upah Yang Adil dan Layak Pemberian upah yang adil dan layak dapat memotivasi karyawan, upah yang adil dan layak merupakan penerimaan imbalan dari pemberian imbalan kepada pegawai berdasarkan evaluasi jabatan dan melalui tingkat kesulitan pekerjaan yang dihadapi oleh pegawai. b. Kesempatan Untuk Maju / Promosi Suatu motivasi untuk mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi atau perusahaan, antara lain kesempatan untuk maju. Telah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya, untuk menjadi lebih baik atau lebih maju dari pada posisi yang dimilikinya saat ini. Suatu promosi berarti pula perpindahan jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. c. Pengakuan Sebagai Individu Pengakuan sebagai individu merupakan salah satu yang memotivasi pegawai agar dapat bekerja secara efektif. Pengakuan sebagai individu dari perusahaan sangat membantu pegawai dalam melaksanakan pekerjaan pegawai karena pegawai merasa dihargai atas pendapat-pendapat yang pegawai sampaikan kepada perusahaan. d. Keamanan Kerja Keamanan kerja sangat dibutuhkan oleh pegawai, karena dengan keamanan kerja akan menumbuhkan motivasi pegawai untuk bekerja dengan selamat, serta meniadakan unsur kecelakaan yang dapat menyebabkan kecelakaan bagi pegawai itu sendiri.

26 26 e. Tempat Kerja yang Baik Pegawai akan mampu melaksanakan pekerjaannya dengan baik, sehingga mendapatkan hasil yang optimal, apabila ditunjang dengan kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman bagi pegawai untuk bekerja. f. Penerimaan oleh Kelompok Seorang pegawai akan merasa di hargai apabila pegawai tersebut diterima oleh kelompok dimana ia melaksanakan pekerjaan tersebut. Pegawai pun merasa di hargai bila dapat saling tolong menolong antar sesama pegawai. g. Perlakuan yang Wajar Pegawai memerlukan perlakuan yang wajar dari perusahaan. Perusahaan tidak dapat memberi pekerjaan dengan sementinya, seperti para pegawai bekerja tidak boleh lebih dari 8 jam sehari. h. Pengakuan akan Prestasi Pengakuan akan prestasi dari perusahaan dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai karena pegawai akan mengetahui sampai mana dan bagaimana prestasi kerjanya selama ini yang dinilai oleh atasan pegawai itu sendiri. 4. Teori Motivasi Selalu ada motivsi di dalam setiap tindakan yang dilakukan oleh manusia, baik yang disadari maupun yang tidak disadari, baik yang positif maupun negatif. Sejak dahulu para ahli telah mempelajari motivasi yang ada di dalam diri manusia tersebut, sehingga muncullah berbagai teori motivasi.

27 27 Menurut Malayu S.P Hasibuan (2007:152), teori-teori motivasi diklasifikasikan atas: 1. Teori Kepuasan (Content Theory) yang memusatkan pada apa-nya motivasi. 2. Teori Motivasi Proses (Process Theory) yang memusatkan pada bagaimana-nya motivasi. 3. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) yang menitikberatkan pada cara dimana perilaku dipelajari. 1. Teori Kepuasan. Teori kepuasan (content theory) mendasarkan pendekatannya atas faktorfaktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkannya bertindak serta berprilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktorfaktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung, dan menghentikan perilakunya. Penganut-penganut teori motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:152) adalah sebagai berikut : 1. Frederik Winslow Taylor dengan Teori motivasi Klasik. 2. A.H. Maslow dengan Maslow s Need Hiererchy Theory (A Theory of Human Motivation). 3. Frederick Herzberg dengan Herzberg s Two Factor Theory (Teori Dua Faktor Herzberg). 4. Dauglas Mc. Gregor dengan Teori X dan teori Y. 5. Mc. Clelland dengan Mc. Clelland s Learned Needs Theory (Teori Kebutuhan yang Dipelajari) 6. Teori Motivasi Claude S. George. 7. Teori Kebutuhan Model Edward. a. Teori Motivasi Klasik Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik atau kebutuhan biologisnya, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya.

28 28 b. Maslow s Need Hiererchy Theory Maslow berpendapat bahwa kebutuhan yang diinginkan oleh seseorng itu berjenjang. Jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan selanjutnya. Dasar teori hierarki kebutuhan : a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba. b. Satu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bago pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator. c. Kebutuhan manusia tersusun dalam jenjang atau hierarki, yakni : 1. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis). 2. Safety dan Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan). 3. Affiliation or Acceptance Needs or Belongingness (kebutuhan sosial). 4. Esteem or Status Needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise). 5. Self Actualization (aktualisasi diri) c. Herzberg s Two Factor Theory Menurut Herzberg, orang akan menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu : 1) Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan macam-macam tunjangan lain. faktor-faktor pemeliharaan perlu mendapat perhatian yang

29 29 wajar dari pimpinan agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan. 2) Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi kerja yang baik. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfier atau motivators yang meliputi : a) Prestasi atau achievement. b) Pengakuan atau recogniti. c) Pekerjaan itu sendiri atau the work it self. d) Tenggung jawab atau responsibility. e) Kemajuan atau advancement. f) Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth. Menurut hewrzberg, cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memasukan unsur tantangan dan kesempatan guna mencapai keberhasilan dalam pekerjaan mereka. d. Teori X dan teori Y Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan teori Y (teori demokrasi). Teori X Menurut teori X ini, untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja

30 30 sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif, yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas. Teori Y Menurut teori ini, untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan. Dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. e. Mc. Clelland s Achievement Motivation Theory Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi akan dilepaskan oleh karyawan karena didorong oleh : 1) Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat. 2) Harapan keberhasilannya. 3) Nilai insentif yang melekat pada tujuan. f. Teori Motivasi Claude S. George Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu : 1) Upah yang adil dan layak. 2) Kesempatan untuk maju atau promosi. 3) Pengakuan sebagai individu. 4) Keamanan kerja. 5) Tempat kerja yang baik. 6) Penerimaan oleh kelompok. 7) Perlakuan yang wajar. 8) Pengakuan atas prestasi.

31 31 g. Teori Kebutuhan Model Edward Edward mengatakan bahwa ada 15 macam kebutuhan yang dapat mempengaruhi motivasi sesorang, yaitu sebagai berikut : 1) Achievement, yaitu kebutuhan untuk dapat melakukan sesuatu lebih baik dari pada orang lain, yang memotivasi seseorang untuk menyelesaikan tugas dengan lebih efektif dan efisien sehingga mencapai prestasi. 2) Defence, yaitu kebutuhan untuk mendengarkan pendapat orang lain, mengikuti petunjuk yang diberikan, memberikan pujian kepada orang, dan penyesuaian diri terhadap adat istiadat. 3) Order, yaitu kebutuhan untuk melakukan sesuatu secara teratur, membuat rencana secara detail, dan melakukan kegiatan secara teratur. 4) Exhibition, yaitu kebutuhan untuk diperhatikan serta menjadi pusat perhatian dari kelompok. 5) Autonomy, yaitu kebutuhan untuk tidak tegantung pada orang lain, hidup mandiri, dan tidak mau diperintah. 6) Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berhubungan dengan lingkungan, menjalin persahabatan, atau berpartisipasi dalam kelompok. 7) Intraception, yaitu kebutuhan untuk mematuhi memahami perasaan orang lain dan mengetahui perilaku lingkungan. 8) Succorance, yaitu kebutuhan untuk mendapatkan bantuan, simpati, dan afeksi dari orang lain terhadap dirinya. 9) Dominance, yaitu kebutuhan untuk mendominasi kelompok, memimpin, menasehati, dan mempertahankan pendapatnya.

32 32 10) Abasement, yaitu kebutuhan perasaan bersalah dan diberikan hukuman jika merasa berdosa. 11) Nurturance, yaitu kebutuhan untuk membantu orang lain yang sedang dalam kesulitan, bersimpati dan berbuat baik kepda orang lain. 12) Change, yaitu kebutuhan untuk melakukan pembaharuan, tidak menyukai rutinitas, senang bepergian, serta melawan adat istiadat. 13) Endurance, yaitu kebutuhan untuk dapat bertahan pada suatu kegiatan hingga selesai dan tidak menyukai gangguan pada saat bekerja. 14) Heterosexuality, yaitu kebutuhan untuk mendekati lawan jenis dan ingin dianggap menarik oleh lawan jenis. 15) Aggression, yaitu kebutuhan untuk mempertanyakan pendapat orang lain, mengkritik, menyalahkan, dan senang pada kekerasan. Kelima belas kebutuhan ini ada pada diri manusia, tetapi ada yang lebih besar pengaruhnya dan ada yang kurang mempengaruhi sehingga membentuk perilaku manusia dalam beraktivitas dan bersosialisasi. 2. Teori Motivasi Proses Teori ini merupakan proses sebab dan akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya. Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, maka pegawai akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya, jika harapan tidak tercapai, pegawai akan menjadi malas. Beberapa yang termasuk kedalam teori motivasi proses menurut Malayu S.P. Hasibuan (2007:165) adalah : a. Teori Harapan (expectancy theory), b. Teori keadilan (equaty theory), dan

33 33 c. Teori pengukuhan (reinforcement theory). Berikut merupakan penjelasan dari beberapa yang termasuk kedalam teori motivasi : a. Teori Harapan (expectancy theory) Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom. Vroom mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu : 1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan dan terjadi karena perilaku. 2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu bagi setiap individu. 3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. b. Teori keadilan (equaty theory) Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Jadi, atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya. Jika dasar keadilan diterapkan dengan baik oleh atasan, gairah kerja bawahan cenderung meningkat. c. Teori pengukuhan (reinforcement theory) Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Teori ini terdiri dari dua jenis, yaitu sebagai berikut : 1) Pengukuhan positif (positive reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan positif diterapkan secara bersyarat. 2) Pengukuhan negatif (negative reinforcement) yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi apabila pengukuhan negatif dihilangkan secara bersyarat.

34 34 Prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnyua frekuensi dari tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian pula prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) diikuti oleh rangsangan yang bersyarat. Hukuman ada dua jenis yaitu : 1) Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan positif dihilangkan secara bersyarat. Misalnya kelambatan seseorang menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya. 2) Hubungan dengan penerapan (application) terjadi apabila suatu pengukuhan negatif diterapkan secara bersyarat. Misalnya ditegur oleh atasan, karena menjalankan tugas dengan jelek. Pengaturan waktu yang tepat dari perolehan ini dinamakan penjadwalan pengukuhan (reinforcement scheduling). Dalam jadwal yang paling sederhana, tanggapan itu dikukuhkan pada setiap waktu terjadinya tanggapan. Jika pengukuhan diberikannya hanya sesudah beberapa kejadian dari suatu tanggapan dan tidak sesudah tanggapan maka digunakan jadwal pengukuhan sewaktu-waktu, yaitu menyiapkan laporan bagi atasan atau mencalonkan diri bagi posisi yang lebih baik. 5. Bentuk-bentuk Motivasi Bentuk motivasi yang diberikan oleh setiap perusahaan kepada semua pegawainya pada umumnya sama. Bentuk motivasi menurut Siswanto Sastrohadiwiryo (2003:270), meliputi empat unsur utama, yaitu : 1. Kompensasi dalam bentuk uang. 2. Pengarahan dan pengendalian.

35 35 3. Penetapan pola kerja yang efektif. 4. Kebijakan. Kompensasi dalam bentuk uang merupakan salah satu bentuk motivasi yang paling sering diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya. Ada dua pengaruh yang disebabkan oleh motivasi jenis ini. Pengaruh pertama bersifat positif, karena akan mempengaruhi pegawai dalam semua tingkatan pendapatan dalam melakukan pekerjaannya. Pengaruh yang kedua bersifat negatif apabila dilihat dari segi pendapatan yang lebih dari tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi dalam bentik uang ini tidak seimbang dengan pengorbanan yang diberikan. Pengarahan maksudnya memberikan petunjuk-petunjuk tentang apa yang seharusnya mereka kerjakan atau yang tidak boleh dikerjakan, sedangkan pengendalian maksudnya menentukan bahwa tenaga kerja harus mengerjakan halhal yang telah diinstruksikan. Penetapan pola kerja yang efektif menyangkut budaya intern perusahaan. Penyesuaian yang efektif pada pola kerja harus diimbangi dengan perubahan pada budaya intern perusahaan. Hal ini pun diperlukan waktu yang sangat lama dan adakalanya tidak berhasil. Kebijakan adalah usaha untuk membuat pegawai bahagia. Usaha yang paling banyak dilakukan untuk membuat pegawainya bahagia adalah dengan pelatihan-pelatihan yang dilakukan untuk menambah wawasan dari para pegawinya.

36 36 6. Jenis Motivasi Berbagai jenis motivasi yang diberikan oleh pimpinan terhadap pegawainya mempunyai satu tujuan yang sama yaitu agar mereka mau bekerja secara maksimal demi mencapainya tujuan yang telah dicita-citakan oleh kedua belah pihak. Malayu S.P Hasibuan (2007:150), menyatakan bahwa ada dua jenis motivasi, yaitu : 1. Motivasi Positif (Intensif positif). Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan mamberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat bawahan akan meningkat karenaumumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. 2. Motivasi negatif (Intensif negatif). Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka dan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. Kedua jenis ini motivasi ini memiliki kelebihan dna kekurangannya masing-masing, yang akan lebih baik apabila keduanya digunakan secara seimbang dan tepat di dalam sebuah perusahaan. Motivasi positif akan sangat efektif bila digunakan dalam jangka waktu panjang, sedangkan untuk motivasi negatif sebaiknya digunakan untuk jangka waktu pendek. 7. Teknik Motivasi Pemberian motivasi dari pimpinan kepada pegawainya tidak dapat secara sembarangan dilakukan. Ada beberapa teknik dalam memotivasi pegawai seperti yang dikemukakan oleh A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2002:101), sebagai berikut :

37 37 1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai Pemenuhan kebutuhn pegawai merupakan fundamen yang mendasari perilaku kerja. Abraham Maslow mengemukakan hierarki kebutuhan pegawai sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungna fisik, bernafas, dan sexual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan, perumahan, dan dana pensiun. 3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi serta rasa dicintai dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang harmonis. 4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh orang lain. dalam hubungan dengan kebutuhan ni, pemimpin tidak boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya. 5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi, mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian, kritik, dan berprestasi. Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan. 2. Teknik komunikasi persuasif Teknik komunikasi persuasif merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini dirumuskan : AIDDAS. A = Attention (perhatian) I = Interest (minat) D = Desire (hasrat) D = Decission (keputusan) A = Action (aksi/tindakan) S = Satisfaction (kepuasan) Pemimpin harus memberikan perhatian kepada pegawainya tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap