BAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang Masalah. Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen

Transkripsi

1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja di dalam organisasi yang dijadikan visi dan misi perusahaan termasuk dalam menjalankan sendi-sendi aktivitas yang dapat memicu pertumbuhan perusahaan itu sendiri untuk mewujudkan tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota maupun kelompok dalam bagian sub-organisasi sesuai dengan kemampuan kerja dan hasil karyanya. Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang dan fasilitas adalah alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh lingkungan di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan insentif, karena insentif merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia. 1

2 Hasibuan (2003: 117) mengemukakan bahwa insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Pemberian insentif ini dimaksudkan agar karyawan tetap mau bekerja dengan baik dan berupaya mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi. Dengan pemberian balas jasa berupa insentif material dan non material diharapkan karyawan merasa senang dan puas atas pekerjaannya dan kinerja mereka meningkat. Adapun bentuk insentif material yakni berupa tunjangan, bonus,dan komisi. Sedangkan untuk insentif immaterial berupa pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung dan kondusif. Dalam memenuhi kebutuhan karyawan diperlukan kinerja yang baik untuk mencapai tujuan bersama. Pemberian insentif merupakan hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat kerja karyawan bisa juga diukur dari besar kecilnya atau layak atau tidaknya insentif yang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat. Akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa semangat dan motivasi yang tinggi. Dengan adanya pemberian insentif yang tepat dan cara kerja yang baik maka proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Insentif merupakan pemberian imbalan dalam bentuk sesuatu yang bisa dihitung dan dirasakan yang diberikan kepada para karyawan oleh pemimpin organisasi perusahaan. Hal itu merupakan pengakuan terhadap hasil pencapaian atau usaha 2

3 karyawan kepada perusahaan sesuai misi yang ditetapkan. Apabila insentif yang diberikan perusahaan sudah tepat, maka insentif yang diberikan akan meningkatkan semangat kerja karyawan tersebut. Semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin (Hasley, 2001). Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan semangat kerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi dan menstimulus perkerjaan sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi performance dalam bekerja sesuai dengan apa yang perusahaan inginkan, sehingga perusahaan pun mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif. Unsur-unsur semangat kerja dapat diukur melalui presensi pegawai ditempat kerja, tanggung jawabnya terhadap pekerjaan, disiplin kerja, kerjasama dengan pimpinan atau teman sejawat dalam perusahaan serta tingkat produktivitas kerjanya (Hasley, 1988: 67). PT. Dow Agrosciences Indonesia Cabang Medan merupakan salah satu perusahaan asing yang bergerak pada sektor kimia industri yang menyediakan 3

4 beraneka ragam bahan kimia untuk kebutuhan pertanian seperti herbisida, insektisida, dan fungisida serta bahan pengontrol hama perumahan seperti termitisida. Perusahaan Dow Agrosciences ini merupakan kategori perusahaan asing terbesar dalam industri kimia di indonesia, oleh karena itu kebutuhan akan sumberdaya yang cakap akan sangat berpengaruh kepada kelangsungan dari aktivitas perusahaan untuk tujuan perusahaan itu sendiri. Kebutuhan dari sumberdaya manusia yang handal diimbangi oleh kebutuhan pemberian insentif atau kompensasi yang baik dan sesuai dapat merangsang semangat kerja para karyawan. PT. Dow Agrosciences Indonesia memiliki karyawan yang berjumlah 249 orang. Jumlah yang cukup memadai mengingat aktivitas perusahaan yang berproduksi dan beroperasi selama 24 jam penuh. Dengan jumlah tersebut pencapaian target yang telah ditetapkan dapat tercapai, PT. Dow Agrosciences selalu berupaya mencapai hasil maksimal dalam aktivitas produksi, dan operasional oleh sebab itu perusahaan harus paham dan concern akan kebutuhan karyawan baik dalam operasi yang mendukung perkerjaan itu sendiri maupun kebutuhan karyawan diluar spesifik pekerjaan seperti imbalan atas pengorbanan dan pemberian fasilitas yang layak. Salah satu fenomena yang dihadapi perusahaan adalah menurunnya semangat kerja karyawan yang disebabkan berbagai kondisi, diantaranya terganggunya pembagian insentif material atau finansial dan hal-hal yang terkait dengan insentif immaterial atau non-finansial. Meskipun perusahaan telah 4

5 memberikan insentif baik insentif yang bersifat material maupun immaterial, ternyata tidak serta merta meningkatkan semangat kerja karyawan yang akhirnya berdampak pada kinerja karyawan yang menurun. Hal ini dapat dilihat dari target dan realisasi produksi pada Gambar 1.1 berikut: Sumber: PT. Dow Agroscinces Indonesia 2015 Gambar 1.1 Target dan Realisasi Produksi PT. DAS tahun Gambar 1.1 menunjukkan target produksi yang berfluktuatif mengikuti permintaan pasar dalam rentang tahun Namun data pada tahun 2014 terjadi penurunan tingkat produksi dari yang telah ditetapkan liter hanya mampu diaktualisasi menjadi liter. Selain itu pada tahun 2014 terjadi kebocoran yang tinggi, hal ini bisa dilihat dari Gambar 1.2 berikut : 5

6 Sumber : PT Dow Agrosciences Indonesia 2014 Gambar 1.2 Jumlah Kebocoran Produksi Akibat Kelalaian Kerja Jumlah kebocoran produksi merupakan sesuatu yang sangat berbahaya dalam mempengaruhi lingkungan kerja dan kesehatan para karyawan. Selain itu kebocoran menandakan kelalaian dari para karyawan dalam menjalankan standard operational procedure. Kelalaian tersebut mengindikasikan semangat kerja yang menurun dari para karyawan yang berdampak buruk bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri. Menurunnya semangat kerja tidak hanya akan berdampak pada kinerja karyawan, namun juga akan terlihat dari tingkat absensi karyawan. Karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi tentunya akan memiliki tingkat kehadiran yang bagus sebaliknya karyawan dengan semangat kerja rendah akan mamiliki kencenderungan untuk mangkir pada hari kerja. Tingkat absensi karyawan PT. Dow Agrosciences tahun 2014 dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut: 6

7 Bulan Tabel 1.1 Tingkat Absensi Karyawan PT. DAS Tahun 2014 Jumlah Alasan Absen Karyawan Sakit Izin Lainlain Jumlah % Jan ,8% Feb ,2% Mar ,2% Apr ,4% Mei ,0% Jun ,0% Jul ,6% Aug ,8% Sept ,0% Okt ,6% Nov ,8% Des ,0% Sumber : Data Internal PT. DAS 2014 Dari Tabel 1.1 terlihat bahwa tingkat absensi karyawan tergolong tinggi. Disetiap bulannya selalu saja ada karyawan yang tidak masuk kerja dengan berbagai alasan baik karena alasan sakit, izin maupun tanpa keterangan yang jelas. Kondisi ini tentunya mencerminkan semangat kerja yang kurang optimal. Dengan demikian. Dilihat dari Gambar 1.1, Gambar 1.2, dan Tabel 1.1 terjadi penurunan tingkat produksi, tingkat kebocoran produksi yang meningkat dan tingkat absensi karyawan yang tergolong tinggi. Hal tersebut mengindikasikan penurunan semangat kerja dari karyawan, bagi perusahaan ini merupakan masalah yang harus cepat diselesaikan karena pada dasarnya perusahaan memiliki sumberdaya manusia yang kompeten. Menurunnya semangat kerja karyawan dimungkinkan karena masih kurang sesuainya insentif yang diberikan dengan kebutuhan karyawan. Hal ini tercermin dari wawancara yang 7

8 dilakukan pada pra penelitian dengan beberapa karyawan mengenai kebijakan insentif yang dilakukan perusahaan. Beberapa karyawan menyatakan dalam rangka efisiensi perusahaan menurunkan sejumlah imbalan yang diberikan, terutama insentif beban kerja yang dinilai kurang sesuai dengan tingginya beban kerja, lingkungan kerja yang kurang kondusif, kebijakan promosi yang masih terbatas, target kerja yang terlampau berat, dan jadwal cuti yang baik. Disamping itu perusahaan ingin tetap mempertahankan sumberdaya manusianya dengan terus menggali apa yang sebenarnya menjadi kebutuhan karyawan untuk bekerja secara maksimal. Peran insentif baik secara material maupun immaterial adalah salah satu faktor utama untuk menumbuhkan serta meningkatkan semangat kerja karyawan. Oleh karena pentingnya pemberian imbalan atau insentif, baik itu secara material dan immaterial dalam mempertahankan dan menimbulkan semangat kerja para karyawan maka oleh karena itu penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan memilih judul Pengaruh Insentif Material dan Immaterial Terhadap Semangat Kerja Karyawan di PT. Dow Agrosciences Indonesia 1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukanan maka perumusan masalah penelitian ini adalah: 1. Apakah Insentif Material berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Dow AgroSciences Indonesia Cabang Medan? 8

9 2. Apakah Insentif Immaterial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Dow AgroSciences Indonesia Cabang Medan? 1.3 Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Insentif Material dan Insentif Immaterial secara bersama-sama atau simultan terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Dow AgroSciences Indonesia Cabang Medan 2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Insentif Material dan Insentif Material secara parsial terhadap Semangat Kerja Karyawan pada PT. Dow AgroSciences Indonesia Cabang Medan. 1.4 Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah : 1. Perusahaan Diharapkan hasil penelitian ini dapat dijadikan masukan dalam kebijkan pemberian insentif baik insentif material maupun insentif immaterial terkait dengan upaya meningkatkan semangat kerja karyawan. 2. Peneliti Lain Hasil Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi untuk pengembangan penelitian terkait dengan insentif material dan insentif immaterial serta semangat kerja. 9

10 3. Penulis Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan Penulis terutama mengenai insentif material dan insentif immaterial serta semangat kerja karyawan. 10