BAB III METODOLOGI PENELITIAN. 3.1 Gambaran Umum Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

Transkripsi

1 BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Gambaran Umum Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Sejarah Singkat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Dalam menjalankan tugas dan fungsinya Departemen Keuangan sangat memerlukan aparat-aparat keuangan yang terampil, ahli dan memiliki kemampuan analisa yang memadai. Kebutuhan kemampuan ini sampai sekarang masih belum tercukupi. Hal ini lebih penting lagi mengingat akan tuntunan pembangunan yang sedang giat dilakukan Indonesia. Untuk dapat segera memenuhi kekurangan tenaga ahli dan terampil di bidang keuangan tersebut, pemerintah menyelenggarakan program pendidikan baik di luar maupun dalam negeri, yang dilaksanakan baik oleh Perguruan Tinggi maupun oleh Departemen Keuangan sendiri serta dengan program jangka panjang maupun jangka pendek. Diwaktu yang lampau tenaga ahli keuangan masih langka; lebih-lebih pada waktu pengakuan kedaulatan, administratur keuangan bangsa Indonesia hampir dikatakan tidak ada. Sementara itu, sejak tahun 1950 tenaga-tenaga ahli Belanda sudah mulai pulang ke negeri mereka, sehingga Departemen Keuangan banyak mengalami kesulitan dalam menjalankan fungsinya. Kekurangan ini sebenarnya sudah dirasakan sejak zaman penjajahan Belanda, namun memenuhi kebutuhan administratur keuangan pada jaman penjajahan Belanda banyak orang-orang 24

2 Belanda yang dikirim ke berbagai kursus yang ada seperti Ajun Akuntan, douane (bea dan cukai) maupun perpajakan. Pada waktu Jepang berkuasa di Indonesia, tenaga-tenaga ahli Belanda banyak dipenjarakan oleh Jepang. Untuk mengatasi kekurangan tenaga keuangan, maka dididiklah putra-putri Indonesia. Orang-orang Belanda yang ahli dan berpengalaman diperbolehkan keluar dari penjara untuk terus bekerja dan mengajar. Setelah pengakuan kedaulatan, terutama sejak tahun 1956 terjadi penggantian pimpinan di Departemen Keuangan dari orang-orang Belanda kepada orang-orang Indonesia. Pemerintah menyadari perlu adanya tenaga-tenaga ahli keuangan dari bangsa Indonesia sendiri. Untuk memenuhi kebutuhan itulah Departemen Keuangan mengirimkan kader-kadernya ikut mengikuti pendidikan tinggi di dalam dan di luar negeri serta menyelenggarakan kursus-kursus dan pendidikan tinggi. Pendidikan tinggi yang didirikan untuk pengkaderan tersebut antara lain ialah Ajun Akuntan Negara dan Ajun Akuntan Pajak dan pabean tahun 1956 Akademi Thesauri Negara pada tahun Di samping itu ada juga kaderkader yang dengan kemauan sendiri melanjutkan belajar ke Universitas Indonesia pada Fakultas Hukum dan Ekonomi. Dari pengamatan yang timbul dan hilangnya suatu pendidikan yang sejak waktu lampau maka sejarah pendidikan keuangan pada Departemen Keuangan dapat digolongkan menjadi: 1. Pendidikan jangka panjang dan pendek pada masa sebelum BPLK tersebut. 2. Lahirnya Badan Pendididkan dan Latihan Keuangan. 3. Perkembangan BPLK. 25

3 3.1.2 Visi dan Misi Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Visi Visi Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan adalah Menjadi Pusat Unggulan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Negara dalam Menghasilkan SDM yang Kompeten, Profesional dan Berintegritas. Misi 1. Meningkatkan kompetensi SDM di bidang keuangan negara melalui pendidikan dan pelatihan; 2. Melakukan pengembangan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan dinamika lingkungan; 3. Melakukan penelitian dalam rangka pengembangan ilmu dan pengetahuan di bidang keuangan negara Tugas Pokok dan Fungsi Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan Nomor : 100/PMK.01/2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Keuangan Bab XIV dijelaskan bahwa Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan di bidang keuangan negara sesuai dengan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri Keuangan, dan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Adapun fungsi BPPK : 26

4 1. perumusan kebijakan Menteri Keuangan di bidang pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara dalam rangka pembinaan sumber daya manusia Departemen Keuangan; 2. pelaksanaan kebijakan Menteri Keuangan di bidang pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara dalam rangka pembinaan sumber daya manusia Departemen Keuangan; 3. penelaahan, evaluasi, dan penyusunan laporan pelaksanaan pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan negara dalam rangka pembinaan sumber daya manusia Departemen Keuangan; 4. pengkajian dan pengembangan pendidikan, pelatihan dan penataran di bidang keuangan negara; 5. koordinasi pelaksanaan kerjasama pendidikan, pelatihan dan penataran dengan lembaga pendidikan dalam dan luar negeri, lembaga pemerintah, dan lembaga internasional; 6. pelaksanaan administrasi Badan Profil Organisasi Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Pada dasarnya yang menjadi inti rencana dan aktivitas Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan adalah tentang pelayanan prima di bidang pendidikan dan pelatihan. Pelayanan prima telah menjadi tuntutan yang harus dipenuhi oleh segenap jajaran pemerintah terutama di era keterbukaan sekarang ini. Pelayanan prima (excellent service) merupakan layanan oleh suatu unit organisasi untuk memberikan kepuasan masyarakat melebihi standar layanan publik/pelanggan. 27

5 Pelayanan prima dimaksud harus direncanakan dan diselenggarakan dengan sebaik-baiknya sehingga dapat memenuhi sendi-sendi tata laksana layanan umum seperti kesederhanaan, kejelasan dan kepastian, keamanan, keterbukaan, efisien, ekonomis, keadilan dan ketepatan waktu. Pelayanan prima yang harus diselenggarakan oleh Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK) adalah jenis pelayanan dalam penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan pengembangan SDM dengan prinsip yang mencakup: 1. Fokus pada unit pengguna; 2. Perbaikan yang bersinambung; 3. Pengakuan masalah secara terbuka; 4. Pembentukan tim kerja; 5. Pengelolaan kegiatan secara lintas profesi; 6. Komunikasi yang harmonis; 7. Disiplin pribadi; 8. Reformasi terhadap sikap pegawai; 9. Pengembangan pegawai. BPPK berkewajiban memberikan layanan sebaik-baiknya di bidang pendidikan, pelatihan dan pengembangan kepada pegawai di lingkungan Kementerian Keuangan untuk memperlancar pencapaian visi dan misi Kementerian Keuangan. Visi Kementerian Keuangan adalah "Menjadi pengelola keuangan dan kekayaan negara bertaraf internasional yang dipercaya dan dibanggakan masyarakat, serta instrumental bagi proses transformasi bangsa menuju masyarakat adil, makmur, dan berperadaban tinggi". Untuk itulah 28

6 komitmen yang kuat dari seluruh jajaran BPPK merupakan kunci penting bagi pemenuhan tingkat kepuasan atas layanan yang disajikan kepada unit-unit di lingkungan Kementerian Keuangan. Sumber daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mendukung pencapaian visi dan misi organisasi tidak hanya unik dan berharga akan tetapi juga merupakan unsur penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Efektivitas operasional pengelolaan sumber daya yang ada dan langkah-langkah perbaikan diri perlu diambil untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan layanan prima oleh BPPK. Salah satu instrument untuk dapat meningkatkan kualitas penyelenggaraan pelayanan prima adalah perumusan perencanaan strategik. Dengan perumusan perencanaan strategik yang dikomunikasikan kepada seluruh lapisan pegawai, maka diharapkan tantangan perubahan zaman dapat disikapi dengan arif dan bijak. Perencanaan strategik BPPK merupakan serangkaian rencana tindakan dan kegiatan mendasar yang dibuat secara bersama-sama antara pimpinan dan seluruh komponen organisasi untuk diimplementasikan oleh seluruh jajarannya dalam rangka pencapaian visi dan misi BPPK. BPPK mempunyai susunan organisasi sebagai berikut: 1. Sekretariat Badan; 2. Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Pengembangan Sumber Daya Manusia; 3. Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Anggaran dan Perbendaharaan; 4. Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Pajak; 29

7 5. Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Bea dan Cukai; 6. Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Kekayaan Negara dan Perimbangan Keuangan; 7. Pusat Pendidikan dan Pelatihan (Pusdiklat) Keuangan Umum. Di samping unit-unit di atas, BPPK juga mempunyai 11 (sebelas) Balai Pendidikan dan Pelatihan Keuangan di daerah yang bertugas untuk menyelenggarakan pendidikan, pelatihan dan penataran keuangan di wilayah kerjanya sesuai dengan kebijaksanaan teknis yang ditetapkan oleh Kepala BPPK yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala BPPK dan secara administratif dibina oleh Sekretaris BPPK. Kesebelas balai tersebut adalah: 1. Balai Diklat Keuangan Medan; 2. Balai Diklat Keuangan Pekanbaru; 3. Balai Diklat Keuangan Palembang; 4. Balai Diklat Keuangan Cimahi; 5. Balai Diklat Keuangan Yogyakarta; 6. Balai Diklat Keuangan Malang; 7. Balai Diklat Keuangan Denpasar; 8. Balai Diklat Keuangan Balikpapan; 9. Balai Diklat Keuangan Pontianak; 10. Balai Diklat Keuangan Makassar; 11. Balai Diklat Keuangan Manado. 30

8 3.2 Jenis Penelitian Penelitian ini bersifat kausal (Umar : 2008). Penelitian kausal merupakan penelitian untuk mengetahui pengaruh antara satu atau lebih variabel bebas (independent variable) terhadap variabel terikat (dependent variable). Dalam penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. 3.3 Jenis dan Teknik Pengumpulan Data Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kualitatif, menurut Riduwan (2003:31) data kualitatif yaitu data yang berhubungan dengan kategorisasi, karakteristik berwujud berupa pernyataan dan berbagai jawaban yang dikonversi dengan menggunakan skala, yang dijelaskan pada sub-sub berikutnya. Penelitian ini menggunakan data yang menurut sumbernya dibedakan menjadi dua, yaitu: Data Primer Merupakan data yang diperoleh dari responden melalui wawancara dan pengamatan langsung dari sumber yang diteliti. Berdasarkan pendapat Umar (2003: 43), menyatakan bahwa data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama baik individu ataupun perorangan seperti hasil dari wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang biasa dilakukan oleh peneliti. Data primer dalam penelitian ini merupakan data yang diperoleh secara langsung dari jawaban responden melalui penyebaran kuesioner. 31

9 3.3.2 Data Sekunder Merupakan data yang dikumpulkan dan diperoleh langsung dari Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Menurut pendapat Umar (2003:43), menyatakan bahwa data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan, baik oleh pengumpul data primer atau pihak lain, misalnya dalam bentuk tabel atau diagram-diagram. Jadi data sekunder merupakan data yang secara tidak langsung berhubungan dengan responden yang diselidiki dan merupakan pendukung bagi penelitian yang dilakukan. Data ini diperoleh dari riset kepustakaan, artikel-artikel, dan jurnal-jurnal yang ada hubungannya dengan objek penelitian ini. 3.4 Populasi dan Sampel Populasi Menurut Sugiyono (2009:117) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi populasi adalah kumpulan obyek yang mempunyai karakteristik tertentu kemudian kumpulan obyek tersebut dijadikan obyek penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai yang bekerja di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Adapun jumlah pegawai yang menjadi populasi adalah 136 orang. 32

10 3.4.2 Sample Menurut Sugiyono (2009:118) Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yag dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam pelaksanaannya, penelitian ini menggunakan metode Non-Probability Sampling. Non-Probability Sampling merupakan metode pengambilan sampel dimana setiap anggota populasi mempunyai peluang yang tidak sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Dalam suatu penelitian tidak selalu perlu untuk meneliti semua individu di dalam suatu populasi karena akan memerlukan waktu, tenaga, dan biaya yang besar. Sedangkan sampel adalah sebagian kecil dari suatu populasi. Agar sampel yang diambil dapat representatif atau mewakili populasi, maka pengambilan sampelnya harus tepat. Cara pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin adalah sebagai berikut : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi E = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolelir atau diinginkan, misalnya 10%. Jadi jika populasi pegawai di Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan berjumlah 136 orang, maka dari rumus di atas dapat dilakukan perhitungan untuk mencari jumlah sampelnya yaitu : n = (0.1) 2 n = atau dibulatkan menjadi 58 orang 33

11 Dari hasil perhitungan di atas, maka dapat diambil sampel untuk dijadikan responden, yaitu sebanyak 58 responden. 3.5 Metode Analisis Data Penelitian ini bersifat deskriptif (Sugiyono: 2007). Penelitian deskriptif adalah penelitian yang mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dalam bentuk informasi yang lebih ringkas. 1) Analisis Regresi Analisa regresi adalah suatu teknik yang digunakan untuk membangun suatu persamaan yang menghubungkan antara variabel tidak bebas (dependent variable) yaitu Y dengan variabel bebas (independent variable) yaitu X dan sekaligus untuk menentukan nilai ramalan atau dugaannya. Adapun persamaan regresi pada penelitian ini adalah sebagai berikut: Y = a + bx Dimana : Y = variabel Kinerja Pegawai X = variabel Remunerasi a = nilai konstan b = koefisien arah regresi Harga a dihitung dengan rumus : 34

12 Harga b dihitung dengan rumus : 3.6 Hipotesis Hipotesis mempunyai peranan memberikan arah dan tujuan pelaksanaan penelitian, dan memandu ke arah penyelesaiannya secara lebih efisien. Hipotesis yang baik akan menghindarkan penelitian tanpa tujuan, dan pengumpulan data yang tidak relevan Hipotesis Kerja Dalam penelitian skripsi ini adalah Diduga remunerasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan Uji Hipotesis Alat untuk menguji signifikansi dari pengaruh masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. Adapun langkah-langkah pengujian sebagai berikut : a. Menentukan formula hipotesis H 0 H a : b = 0, (tidak terdapat pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai) : b > 0, ( ada pengaruh positif remunerasi terhadap kinerja pegawai) b. Menentukan nilai α (level of signification) ; nilai α yang digunakan adalah 5%. 35

13 c. Menentukan kriteria penolakan atau penerimaan H 0 : Daerah penerimaan Ho Ho ditolak dan Ha diterima t tabel Keputusan untuk menerima atau menolak Ho didasarkan pada perbandingan antara nilai t-hitung dengan nilai t-tabel, jika nilai t-hitung lebih besar dari nilai t-tabel maka keputusannya Ho ditolak dan Ha diterima berarti remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, sebaliknya jika t-hitung lebih kecil dari t-tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak berarti menyatakan bahwa remunerasi tidak mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan. Mencari t-hitung, yang digunakan dalam rumus : Sb = Standar Error of Estimate (Standar deviasi Koefisien Regresi) 3.7 Variabel dan Skala Pengukuran Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan secara mendalam pada suatu penelitian yang merupakan suatu konsep yang memiliki variasi. Dalam penelitian ini digunakan variabel yang dapat membantu 36

14 menyelesaikan penganalisaan masalah sesuai dengan judul skripsi ini. Adapun variabel penelitian ini berupa : 1. Variabel X dalam penelitian ini adalah Remunerasi 2. Variabel Y dalam penelitian ini adalah Kinerja Metode pengukuran variabel tersebut menggunakan kuisioner dengan menggunakan Skala Likert. Menurut Sugiyono (2008:132) Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala Likert yang terdiri dari sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Jawaban Bobot Sangat Setuju 5 Setuju 4 Kurang Setuju 3 Tidak Setuju 2 Sangat Tidak Setuju 1 Dengan skala Likert, maka variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument yang dapat berupa pertanyaan atau penyataan. 3.8 Definisi Operasional Definisi operasional berisikan indikator dari suatu variabel yang memungkinkan peneliti mengumpulkan data secara relevan sehingga masing- 37

15 masing variabel lebih terarah dan sesuai dengan metode yang telah direncanakan. Pada penelitian ini, definisi operasional variabel yang akan diteliti antara lain : 1. Variabel X (Remunerasi) Indikator 1. Jabatan atau Posisi 2. Kompetensi Individual 3. Kinerja Dimensi Nilai dari kontribusi yang diberikan oleh fungsi jabatan atau posisi bagi organisasi, yang dilihat dari 3 hal yaitu : Tuntutan kemampuan, Pemecahan masalah, dan Tanggung jawab. Kompetensi yang dimiliki dan dibawa oleh orang untuk melakukan pekerjaannya seperti yang dipersyaratkan. Prestasi atau hasil kerja yang ditunjukan baik secara individu, tim ataupun organisasi, yang berhasil mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh organisasi. 2. Variabel Y (Kinerja) Indikator 1. Kualitas dari hasil 2. Kuantitas dari hasil 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama Dimensi Ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan dalam penyelesaian pekerjaan, keterampilan, dan kecepatan kerja. Kemampuan secara kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan. Kemampuan dan ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dalam menjalankan tanggung jawab yang diberikan oleh organisasi. Kehadiran dan keberadaan di tempat kerja selama jam kerja. Bagaimana pegawai bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan, sehingga mencapai daya dan hasil guna yang sebesar-besarnya. 38

16 Rancangan Kuisioner 1. Variabel Remunerasi Indikator 1. Jabatan atau posisi 2. Kompetensi Individual 3. Kinerja Pertanyaan/Pernyataan 1. Pegawai di kantor ini mengerjakan pekerjaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya. 2. Pegawai di kantor ini selalu meningkatkan kinerja demi mendapat tugas/jabatan lebih tinggi, misalnya promosi jabatan. 3. Apakah anda setuju bila remunerasi yang dimaksud untuk meningkatkan semangat kerja. 1. Remunerasi yang anda terima sangat bernilai/berharga untuk kehidupan Saudara. 2. Dengan adanya pelaksanaan kebijakan remunerasi, maka dapat membantu anda dalam menambah penghasilan. 3. Sistem grading dalam pemberian remunerasi membuat anda untuk menjaga dan meningkatkan produktivitas kerja. 1. Dalam pemberian remunerasi dapat meningkatkan kinerja pegawai dalam melakukan kegiatan kerja sehari-hari. 2. Apakah anda setuju bila program remunerasi tetap dipertahankan. 2. Variabel Kinerja Indikator 1. Kualitas dari hasil 2. Kuantitas dari hasil Pertanyaan/Pernyataan 1. Pegawai di kantor ini setiap bekerja tanpa menunda-nunda pekerjaan. 2. Pegawai di kantor ini selalu berusaha menyelesaikan pekerjaan cepat, tepat dan tuntas. 1. Anda selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan SOP yang ada. 2. Anda merasa senang bila hasil kerja anda yang telah tercapai dipuji oleh atasan anda. 39

17 3. Ketepatan waktu dari hasil 4. Kehadiran 5. Kemampuan bekerja sama 1. Anda dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang dibebankan kepada anda. 2. Anda selalu bekerja dengan baik tanpa diawasi oleh atasan anda, sehingga pekerjaan anda selesai tepat pada waktunya. 1. Anda selalu absensi datang dan pulang tepat pada waktunya. 2. Anda selalu di tempat kerja selama jam kerja 1. Dalam kerjasama Tim akan meningkatkan dan kualitas hasil kerja. 2. Kesulitan dalam pekerjaan akan dapat diselesaikan melalui kerjasama dengan rekan kerja anda. 40