EVALUASI PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT UNITEX, Tbk. Oleh. Puji Astuti H

Transkripsi

1 EVALUASI PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT UNITEX, Tbk Oleh Puji Astuti H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

2 EVALUASI PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT UNITEX, Tbk SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh Puji Astuti H DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2007

3 INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN EVALUASI PELATIHAN TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT UNITEX, Tbk SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar SARJANA EKONOMI Pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor Oleh Puji Astuti H Menyetujui, Agustus 2007 Ir. Anggraini Sukmawati, MM Bagus Sartono, S.Si, M.Si Dosen Pembimbing 1 Dosen Pembimbing 2 Mengetahui, DR.Ir. Jono Munandar, M.Sc. Ketua Departemen Tanggal Ujian : 13 Agustus 2007 Tanggal Lulus :

4 RIWAYAT HIDUP Penulis bernama Puji Astuti lahir di Bogor pada tanggal 4 Juni 1985, anak kedua dari dua bersaudara dari pasangan Sujono dan AE Haryati. Pendidikan di tempuh penulis mulai dari taman kanak-kanak Permata Bogor, lalu di Sekolah Dasar Bangka 3 Bogor dari Sekolah Menengah pertama di tempuh di SLTP Negeri 2 Bogor pada tahun , lalu dilanjutkan di SMU Negeri 3 Bogor dari tahun Kuliah di Institut Pertanian Bogor melalui jalur USMI (Undangan Seleksi Masuk IPB) pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen. Selama menuntut ilmu di IPB penulis aktif di organisasi pencinta alam KAREMATA (Keluarga Ekonomi dan Manajemen Pencinta Alam) sebagai anggota angkatan 2 Hujan Gunung pernah menjabat sebagai kepala bidang kesekretariatan dan logistik periode dan menjabat kepala bidang pengembangan dan pelatihan periode Selama di IPB penulis juga berperan aktif dalam kegiatan kemahasiswaan seperti menjadi panitia X-Jobs, Season, Femily Days, Camp on Beach 06, Diklatsar, Latihan Gabungan SAR Mapala se- Bogor dan Camp FEM. Penulis juga pernah mendapat beasiswa SPP ++ selama satu semester. Penulis juga pernah menjadi pendamping UKM salah satu MAKJAN di IPB, hingga kini penulis bekerja sebagai guru privat, instruktur outbond training dan menjalankan wirausaha sampingan.

5 KATA PENGANTAR Bismilahirrahmanirrahim, Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat, hidayah dan inayah-nya, hingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi yang berjudul Evaluasi Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT Unitex,Tbk merupakan salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Skripsi ini dapat terselesaikan karena bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Ir. Anggraini Sukmawati, MM dan Bagus Sartono, S.Si, M.Si selaku dosen pembimbing yang telah dengan sabar memberikan masukan, saran dan kritik yang sangat membantu penulisan skripsi ini. 2. Dr. Ir. Abdul Kohar, M.Sc selaku dosen penguji yang telah meluangkan waktunya dan memberi masukan yang sangat berarti dalam perbaikan skripsi ini. 3. PT Unitex, Tbk atas kesediaannya menerima penulis untuk melakukan penelitian dan untuk Ir. Sukoco dan Ir. Lukman selaku personalia PT Unitex yang telah memberikan informasi dan data yang diperlukan penulis berhubungan skripsi ini 4. Kedua orang tua yang amat sangat aku sayangi yang dengan sabar membesarkanku, membimbingku, memberikan kasih sayang kepadaku, mendidikku, selalu menyemangatiku dan selalu mendoakanku. 5. Kakakku Rita Lestari atas doa, kasih sayangnya dan bantuan materinya. 6. Sepupu-sepupuku (Reni, Nurul, Iman) dan murid-muridku (Fauzan, Faradiba, dan Yudith) atas keceriaan dan kenakalannya. 7. Seluruh Dosen dan staf Departemen Manajemen atas segala bantuannya. 8. Rekan-rekan manajemen 40 (Dedi, Dodo, Yenni, Kania, Nurma, Eko, Irwan, Iman, Okty, Made, Rae, Ruslan, Adit, Eti, Anita, Githa, Restu, Bayu, Fandy, Elang, Tata, Nenny, Melly, Vika, dll) atas kebersamaan, persahabatan dan silaturahminya. Semoga tali silaturahmi kita tetap selalu terjalin.

6 9. Saudaraku di KAREMATA Japhun, Kocang, Bajul, Abrol, Jangkrik, JW, Buray, Sedeng, Menyeng, Uphil, Ka Dono, Ka Tunggul, Ka Maul, Ka Indra, Ka Baskom, Ka Taufan, Ka Febria, Ka Yeyen dan yang lainnya yang tidak dapat disebutkan satu-persatu. Terima kasih atas kebersamaan yang indah ini. 10. Teman-teman satu bimbingan (Yuli, Astrid, Henny, Andini) atas kerjasamanya. 11. Teman satu asrama TPB lorong 10 Dara, Puri, Puji, Mitha, Tila, Rembang, Silvi, Rani dan yang lainnya. Mudah-mudahan kita bisa berkumpul lagi. 12. Sahabat SMU Anggi, Achie, Maiva, Silvi, Ayue dan Nurul. Semangat!!!! 13. WAPALAPA, ATMAWANA, MAPALA Djuanda, PALASTIEK, LAWALATA, AZHIMUT, RIMPALA, WANADRI dan semua MAPALA Indonesia atas persaudaraannya. 14. Seluruh pihak yang telah membantu yang tidak disebutkan satu-persatu. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, karena keterbatasan pengetahuan, pengalaman, dan kemampuan yang dimiliki. Oleh karena itu, penulis mohon maaf apabila terdapat kesalahan dalam penulisan. Semoga skripsi ini berguna bagi semua pihak baik bagi penulis, pembaca maupun pihak lainnya. Bogor, Juli 2007 Penulis

7 ABSTRAK Puji Astuti H Evaluasi Pelatihan Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Karyawan Bagian Produksi PT Unitex, Tbk, dibawah bimbingan Anggraini Sukmawati dan Bagus Sartono. Tuntutan Dunia bisnis pada era globalisasi ini memacu berbagai perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur maupun jasa, untuk lebih bersaing secara kompetitif. Salah satu cara menghadapi persaingan ini adalah dengan memperhatikan sumberdaya manusia (SDM). Untuk meningkatkan kualitas SDM salah satu jalannya melalui pelatihan. Pelaksanaan pelatihan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja yang menguntungkan perusahaan maupun karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Mempelajari pelaksanaan pelatihan PT Unitex, Tbk secara deskriptif. 2) Mempelajari kualitas pelatihan yang sudah dilaksanakan dan mengetahui respon karyawan terhadap pelatihan yang sudah diikuti. 3) Menganalisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan. Data diperoleh dari wawancara dan dari kuesioner dengan responden yaitu semua karyawan yang telah mengikuti pelatihan dan masih bekerja di PT Unitex, Tbk (sensus). Alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis deskriptif, uji korelasi peringkat Spearman, dan uji Wilcoxon. Hasil analisis deskriptif menunjukan bahwa sebagian besar karyawan yang mengikuti pelatihan merasa puas dengan pelatihan yang diikutinya. Hal ini ditunjukan oleh perbedaan persentase dari instrumen pertanyaan kuesioner. Uji korelasi peringkat Spearman berkaitan dengan menghubungkan antara respon peserta pelatihan terhadap materi, instruktur, metode dan fasilitas pelatihan. Hasil dari uji peringkat Spearman bahwa terdapat hubungan sebesar 0,734 terhadap materi, 0,851 terhadap instruktur, 0,679 terhadap metode, dan 0,894 terhadap fasilitas. Hubungan yang paling besar adalah antara respon peserta terhadap fasilitas pelatihan. Uji wilcoxon untuk mengetahui hubungan antara prestasi kerja dengan pelaksanaan pelatihan. Hasil dari uji wilcoxon bahwa terdapat peningkatan prestasi kerja setelah pelatihan yang dapat dilihat dari jumlah positif lebih banyak dari jumlah negatif dari rank wilcoxon, juga terlihat dari peningkatan rataan dan mean. Hasil dari uji wilcoxon seluruhnya signifikan dilihat dari nilai z signifikasi lebih kecil dari 0,05. Namun, dengan perbedaan mean yang kecil menandakan bahwa peningkatan prestasi kerja sangat kecil. Kata Kunci : Evaluasi Pelatihan, Kualitas SDM, Prestasi Kerja dan Uji Wilcoxon.

8 DAFTAR ISI Halaman ABSTRAK DAFTAR ISI... i DAFTAR TABEL... iii DAFTAR GAMBAR... iv DAFTAR LAMPIRAN... v I. PENDAHULUAN Latar Belakang... 1 Rumusan Masalah... 3 Tujuan Penelitian... 3 Manfaat Penelitian... 4 II. TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan Pengertian Pelatihan Tujuan dan Manfaat Pelatihan Proses Pelatihan Metode Pelatihan Evaluasi Pelatihan... 9 Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Metode Penilaian Prestasi Kerja Unsur Penilaian Uji Wilcoxon Penelitian Terdahulu III. METODOLOGI PENELITIAN Kerangka Pemikiran Lokasi dan Waktu Penelitian Jenis dan Sumber Data Metode Pengumpulan Data Populasi Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Uji Reliabilitas Pengolahan dan Analisis Data IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Gambaran Umum Perusahaan Sejarah, Visi dan Misi Perusahaan Struktur Organisasi... 27

9 Proses Produksi Hasil Produksi Hari Kerja, Waktu Kerja dan Karakteristik Karyawan Proses Pelatihan Karakteristik Responden Evaluasi Pelatihan Evaluasi Reaksi Evaluasi Perilaku, Pembelajaran dan Hasil Prestasi Kerja Karyawan Pengaruh Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Implikasi Manajerial KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN... 53

10 DAFTAR TABEL No. Halaman 1. Rincian Pegawai Karakteristik Responden Persepsi Responden Terhadap Reaksi Pelatihan Indikator Evaluasi Perilaku Indikator Evaluasi Pembelajaran Indikator Evaluasi Hasil Hasil Uji Rank Spearman Reaksi Pelatihan Persepsi Responden Terhadap Indikator Prestasi Kerja Hasil Uji Rank Spearman Prestasi Kerja Terhadap Reaksi Perubahan Nilai Rataan Perubahan Rataan Berdasarkan Kategori Usia... 48

11 DAFTAR GAMBAR No. Halaman 1. Proses Pelatihan Kerangka Pemikiran Diagram Alir Penelitian Struktur Organisasi... 28

12 DAFTAR LAMPIRAN No. Halaman 1. Kuesioner Penelitian Uji Validitas dan Reliabilitas Hasil Uji Rank Spearman Signifikasi Wilcoxon Rank Uji Wilcoxon.. 63

13 I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Tuntutan dunia bisnis pada era globalisasi ini memacu berbagai perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur maupun jasa, untuk lebih bersaing secara kompetitif. Salah satu cara menghadapi persaingan ini, perusahaan dituntut untuk meningkatkan dan mengembangkan kualitas perusahaan baik dalam hal pelayanan, kualitas produk, maupun keefektifan dan keefisienan perusahaan agar tujuan perusahaan tercapai. Faktor-faktor produksi seperti bahan baku, mesin-mesin dan modal harus diperhatikan untuk dapat mencapai tujuan perusahaan. Selain itu dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, faktor manusia dalam hal ini karyawan juga harus diperhatikan karena yang mengelola faktor produksi lainnya (bahan baku, mesin-mesin dan modal) adalah karyawan. Agar pemanfaatan sumberdaya manusia dapat dilakukan secara baik dan maksimal maka diperlukan manajemen sumberdaya manusia. Pengetahuan mengenai manajemen sumberdaya manusia termasuk salah satu jalan agar manusia diintegrasikan secara efektif dalam berbagai organisasi, sehingga diperoleh sumberdaya manusia (SDM) yang produktif. SDM yang produktif yaitu yang mampu menyelesaikan tugas-tugasnya secara tepat, dengan mutu sesuai standar dan waktu yang lebih singkat. SDM yang berkualitas dapat dicapai apabila seseorang memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk mendapatkan SDM yang produktif sendiri dapat dicapai melalui pengembangan SDM. Pengembangan SDM diperlukan untuk meningkatkan dan mengembangkan potensi dan keterampilan kerja karyawan. Program pengembangan SDM dilakukan untuk mempersiapkan karyawan agar dapat melakukan pekerjaan sekarang dan untuk penanganan kerja yang akan datang. Selain itu pengembangan SDM memungkinkan perusahaan untuk mengurangi ketergantungan pada perekrutan karyawan baru. Pengembangan

14 SDM sendiri mengacu pada program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan. Program pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan agar karyawan lebih produktif, bekerja dengan baik dan mencapai hasil yang optiomal (Hasibuan, 2005). Perusahaan mengharapkan dengan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan kesenjangan pengetahuan dan sikap karyawan dalam memenuhi jabatan tertentu, menghadapi perubahan dan perkembangan baik dari luar maupun dalam perusahaan dapat teratasi. Ada beberapa faktor penting yang harus diperhatikan pada program pelatihan salah satunya adalah evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan merupakan usaha untuk dapat mengetahui seberapa besar keberhasilan pelaksanaan pelatihan. Evaluasi pelatihan ini dilakukan untuk dapat melihat apakah program pelatihan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Selain itu keberhasilan pelatihan juga dapat dilihat dari dampak sesudah pelatihan. Perubahan prestasi kerja sebelum dan sesudah pelatihan dapat menjadi ukuran dari dampak pelatihan. PT Unitex, Tbk merupakan salah satu perusahaan patungan Indonesia- Jepang yang bergerak di bidang tekstil terpadu. Adapun produksinya berupa pengelolaan bahan baku berupa kapas dan polyester menjadi benang kemudian di olah menjadi barang jadi berupa kain. PT Unitex, Tbk menyadari seiring berkembangnya zaman maka ilmu pengetahuan dan teknologi semakin berkembang pula. Kemajuan zaman juga menyebabkan persaingan di dunia usaha termasuk di bidang tekstil semakin ketat, terbukti dengan banyaknya pesaing yang muncul dari dalam negeri maupun dari luar negeri. Oleh karena itu, untuk dapat bertahan bahkan berkembang PT Unitex mencoba mengasah karyawannya melalui pelatihan. Evaluasi pelatihan digunakan untuk dapat melihat kualitas pelatihan dan untuk perbaikan pada program pelatihan selanjutnya. Selain itu juga dibutuhkan analisa mengenai pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja agar perusahaan dapat memonitori kinerja karyawan. PT Unitex, Tbk berharap dengan pelatihan karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja dan memberikan kontribusi

15 lebih kepada perusahaan. Perusahaan juga berharap dengan peningkatan prestasi kerja, perusahaan mampu menghadapi tantangan dari para pesaingnya Rumusan Masalah Sumberdaya manusia merupakan tombak kesuksesan perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang handal, dibutuhkan pengembangan SDM. Salah satu bentuk pengembangan SDM adalah pelatihan. PT Unitex, Tbk telah melaksanakan pelatihan sejak tahun Perusahaan berharap dengan pelatihan mampu mensejajarkan kemampuan pribadi dengan standar jabatan, selain itu dengan pelatihan diharapkan karyawan dapat meningkatkan keterampilan dan mengembangkan potensi sehingga dapat menguntungkan baik perusahaan maupun karyawan. Pada kenyataannya dari tahun ke tahun kegagalan produksi di PT Unitex, Tbk tidak stabil (fluktuatif) dan pelatihan dinilai kurang berpengarh terhadap prestasi kerja. Hal ini menjadi sebuah pertanyaan seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja. Untuk dapat melihat bagaimana pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja diperlukan adanya evaluasi pelatihan. Evaluasi pelatihan sendiri menyangkut evaluasi pelaksanaan pelatihan dan evaluasi hasil. Sehingga perusahaan dapat memantau hasil dari pelatihan yang sudah dilaksanakan. Berdasarkan uraiaan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan yang akan diteliti, yaitu : 1. Bagaimana pelatihan yang sudah dilaksakanakan PT Unitex, Tbk (secara deskriptif)? 2. Bagaimana kualitas pelatihan yang sudah dilaksanakan dengan melihat respon karyawan terhadap pelatihan yang sudah diikuti? 3. Bagaimana hubungan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan? 1.3. Tujuan Penelitian Berdasarkan perumusan masalah, maka tujuan penelitian adalah sebagai berikut : 1. Mempelajari pelaksanaan pelatihan PT Unitex, Tbk secara deskriptif.

16 2. Mempelajari kualitas pelatihan yang sudah dilaksanakan dengan mengetahui respon karyawan terhadap pelatihan yang sudah diikuti. 3. Menganalisis hubungan pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan Manfaat Penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut: 1. Sebagai bahan masukan kepada pihak manajemen PT Unitex, Tbk dalam kaitan dengan topik penelitian. 2. Sebagai bahan kajian atau perbandingan bagi peneliti berikutnya dengan topik yang sama.

17 II. TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pelatihan Pengertian Pelatihan Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik sesuai standar (Mangkuprawira, 2004). Sikula (1991) diacu Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non-manajerial mempelajarai pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Mutiara (2004) menyatakan pelatihan adalah salah satu cara yang digunakan untuk memberikan/meningkatkan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan sekarang. Sejalan dengan itu, Hardjana (2001) mengemukakan training/pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pekerja dalam pekerjaan yang diserahkan kepada mereka. Program pelatihan adalah proses yang di desain untuk mempertahankan/memperbaiki prestasi kerja saat ini (Stoner, 1996). Sutedja (2001) mendefinisikan pelatihan sebagai suatu usaha yang terencana dengan memberikan fasilitas pembelajaran pekerjaan yang terkait dengan pengetahuan, keterampilan dan perilaku para pegawainya. Herlina (1998) menyatakan training dan development merupakan suatu bagian integral dari sistem kerja dengan komitmen yang besar dan akan memberikan hasil positif hanya jika pekerja yang dilatih diberikan kesempatan untuk menggunakan keahlian tersebut Tujuan dan Manfaat Pelatihan Tujuan pelatihan dan pengembangan menurut Mangkunegara (2002) adalah : 1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.

18 2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Meningkatkan kualitas kerja. 4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumberdaya manusia. 5. Meningkatkan sikap moral dan tenaga kerja. 6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal. 7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja. 8. Menghindari keusangan dan meningkatkan perkembangan pegawai. Menurut Rivai (2006) tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas output, untuk menurunkan biaya limbah dan pengawasan, untuk menurunkan turn over, ketidakhadiran kerja serta meningkatkan kepuasan kerja. Soetjipto (1997) mengemukakan pentingnya pelatihan berkaitan dengan produktivitas dimana pengaruh pelatihan bergantung pada kompleksitas kerja. Jika kompleksitas kerja rendah maka pelatihan meningkatkan produktivitas hingga dua belas kali lipat. Jika kompleksitas tinggi maka pelatihan menaikan produktivitas yang luar biasa sehingga sulit untuk di ukur Proses Pelatihan Menurut Mangkuprawira (2004) tahapan proses pelatihan dan pengembangan adalah tahap penilaian dari proses pelatihan (tahap analisis kebutuhan), tahap perumusan tujuan, tahap prinsip-prinsip belajar/pelatihan, termasuk kriteria evaluasi pelatihan, merancang dan menyeleksi prosedur pelatihan, penentuan dan pelaksanaan program pelatihan, dan mengevaluasi pelatihan dan pengembangan. Sejalan dengan itu, Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa tahap penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan, menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan/pengembangan, menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya, menetapkan metode pelatihan/pengembangan, mengadakan percobaan (try out) dan revisi, mengimplementasikan dan mengevaluasi.

19 Rivai (2006) menyatakan agar pelatihan dan pengambangan dapat berjalan sesuai dengan rencana dan mencapai tujuan yang diinginkan, langkah-langkah yang harus diambil adalah langkah awal melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan. Langkah kedua adalah penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan sesuai kebutuhan karyawan. Langkah kedua terbagi atas dua hal yaitu penentuan materi dan penetapan prinsip belajar. Materi program dan prinsip pembelajaran ini lalu diaplikasikan ke dalam program aktual dimana program ini ditujukan untuk meningkatkan pembelajaran, pengetahuan, dan keterampilan kerja. Langkah terakhir dari proses pelatihan adalah evaluasi dan umpan balik. Evaluasi ini disesuaikan dengan kriteria evaluasi yang telah ditetapkan pada saat penetapan tujuan pelatihan. Evaluasi dan umpan balik ini digunakan untuk menilai sejauh mana pelaksanaan pelatihan sesuai dengan kebutuhan pelatihan. Untuk lebih ringkas tahapan pelatihan dijelaskan pada gambar 1. Materi Program Penilaian kebutuhan Tujuan Pelatihan dan pengembangan Prinsip pembelajaran Program aktual Pembelajaran, pengetahuan, kemampuan pekerja Kriteria evaluasi Evaluasi dan umpan balik Gambar 1. Tahapan Pelatihan (Rivai, 2006) Metode Pelatihan Menurut Robbins (2001) metode pelatihan diklasifikasikan dalam dua kategori yaitu formal-informal dan on the job training-off the job training. Pelatihan formal bersifat tidak terstruktur, tidak terencana, dan mudah diadaptasikan dalam segala situasi dan individu untuk pembelajaran keahlian dan menjaga perputaran karyawan (turn over). Sejalan dengan itu, Stoner (1996) mengemukakan pendekatan paling umum adalah metode pelatihan di tempat kerja (on the job training)

20 termasuk rotasi kerja dengan demikian karyawan belajar macam keterampilan dan metode pelatihan di luar tempat kerja (off the job training) misalnya vestibule training, bussines games, behaviorall experienced training, role plating, dan computer assisted instruction (CAI). Menurut Sikula (1991) diacu Hasibuan (2001) metode-metode latihan adalah : 1. On The Job Para peserta pelatihan langsung bekerja ditempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan atas dua cara. Pertama cara informal yaitu pelatih menyuruh peserta untuk memperhatikan orang lain yang sedang melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekannya. Kedua cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut, selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang dilakukan seniornya. 2. Vestibule Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. 3. Demonstration and example Demonstration and example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. 4. Simulation Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya tapi hanya tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpainya.

21 5. Apprenticeship Metode ini adalah salah satu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaan yang akan dijumpai. 6. Classroom Methods Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran), conference (rapat), programme instruction, metode studi kasus, role playing, metode diskusi, dan metode seminar. Lecture yaitu metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak didalam kelas. Conference dimana pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta partisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Programme instruction merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar. Metode studi kasus dimana dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu kasus kepada peserta. Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplet atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus yang dihadapinya. Role playing, teknik dalam metode ini, beberapa peserta ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinkan orang lain percaya pendapatnya. Metode seminar peserta dialtih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran serta menerima atau menolak pendapat atau usulan orang lain Evaluasi Pelatihan Samsudin (2005) mengemukakan beberapa alasan program pelatihan harus dievaluasi adalah sebagai berikut : 1. Memastikan bahwa pelatihan benar-benar merupakan sarana tindakan yang tepat dalam usaha untuk memperbaiki kinerja dan produktifitas

22 perusahaan sehingga dapat disejajarkan dengan sarana/tindakantindakan lain yang umumnya digunakan dalam perpustakaan. 2. Memastikan bahwa dana yang digunakan benar-benar dapat dipertanggungjawabkan. 3. Membantu memperbaiki desain program pelatihan dimasa yang akan datang. 4. Membantu dalam menentukan metode pelatihan yang tepat. Mangkuprawira (2004) mengemukakan kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan berfokus pada proses dan outcome dan memperhatikan hal-hal berikut : 1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran dengan skala dari sangat puas sampai sangat tidak puas. 2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan. 3. Perubahan perilaku. 4. Hasil perbaikan terukur pada individual dan organisasi. Sejalan dengan Mangkuprawira (2004), Dessler (2003) menyatakan empat kategori dasar hasil pelatihan yang dapat diukur yaitu : 1. Reaksi yaitu evaluasi reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan dengan menilai materi, metode, istruktur dan fasilitas. 2. Pembelajaran dengan menguji peserta untuk menentukan apakah mereka mempelajari prinsip-prinsip, keterampilan, dan fakta-fakta yang seharusnya mereka pelajari. 3. Perilaku dengan melihat perubahan dari sikap pekerja. 4. Hasil yaitu evaluasi melihat perubahan dalam kriteria efektivitas organisasi ada dua jenis yaitu hasil yang tidk dapat diukur (peningkatan produktivitas, kualitas, peningkatan produksi) dan hasi yang tidak dapat di ukur (peningkatan kemampuan manajerial, motivasi, dan moral).

23 2.2. Prestasi Kerja Pengertian Prestasi Kerja Mangkunegara (2002) menyatakan kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai (2005) mengemukakan kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Cooper (1999) diacu Samsudin (2005) menyatakan prestasi kerja adalah tingkat pelaksanaan tugas yang dicapai seseorang, unit/divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Mutiara (2004) mengemukakan penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Penilaian prestasai kerja berarti mengevaluasi peserta yang sekarang dan yang lalu atas seorang karyawan untuk dibandingkan dengan standar prestasi kerja orang tersebut. Hasibuan (2005) menyatakan penilaian prestasi kerja adalah kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijakan selanjutnya Tujuan Penilaian Prestasi Kerja Rivai (2006) menyatakan tujuan penilaian kinerja atau prestasi kerja karyawan meliputi antara lain: 1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini. 2. Pemberian imbalan yang serasi. 3. Mendorong Pertanggungjawaban dari karyawan. 4. Meningkatkan motivasi kerja. 5. Penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. 6. Sebagai sumber informasi perencanaan SDM, karir dan keputusan perencanaan suksesi. 7. Penentuan pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi atau hadiah

24 Tujuan/sasaran penilaian prestasi kerja ada dua jenis yaitu tujuan/sasaran penilaian masa lampau dan tujuan/sasaran penilaian baru (Rao, 1996). Adapun tujuan/sasaran penilaian masa lampau adalah sebagai berikut : 1. Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakan sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran/hukuman atau ancaman. 2. Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan promosi. 3. Menempatkan orang supaya dapat melaksanakan pekerjaan yang tepat. 4. Mengenali kebutuhan para karyawan akan pelatihan dan pengembangan. Tujuan/sasaran baru dari penilaian prestasi kerja adalah : 1. Membantu karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang peranannya dan mengetahui jelas fungsi-fungsinya. 2. Menambah kebersamaan antar karyawan dengan pejabat penyelia. 3. Menambah komunikasi antar karyawan. 4. Memberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan menetapkan sasaran pribadi. Lubis (1999) mengemukakan tujuan jangka panjang dari penilaian prestasi kinerja adalah merubah sikap mental para atasan untuk lebih berorientasi kepada pencapaian hasil optimal perusahaan denagn meningkatkan dan mengembangkan serta memberdayakan seluruh pegawai. Tujuan praktis dari penilaian adalah membantu mengambil keputusan kebijakan SDM (seperti balas jasa dan pengembangan karir) dan perbaikan prestasi kerja. Rahmawati (1998) menyatakan bahwa tujuan melakukan penilaian kinerja bermanfaat untuk : 1. Memberikan penghargaan kepada orang dalam perusahaan untuk dikelola dengan lebih baik. 2. Konsentrasi pada kontribusi kolektif yang disampaikan orang-orang dan potensi mereka yang teramati daripada hanya input semata. 3. Melepaskan gagasan tentang exeklusivitas data dan fungsional. 4. Menjauhi kompleksitas. 5. Menilai SDM dan konteks kultur.

25 Metode Penilaian Prestasi Kerja Metode penilaian prestasi kerja menurut Mangkuprawira (2002) ada dua yaitu metode penilaian berorientasi masa lalu dan metode penilaian berorientasi masa depan. Metode penilaian berorientasi masa lalu yaitu : 1. Skala penilaian ; sarat dengan evaluasi subyektifitas atas kinerja individual dengan skala terendah sampai tertinggi. 2. Daftar Periksa ; mensyaratkan penilai untuk menyeleksi kata-kata atau pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan dengan diberi bobot pada setiap item yang terkait dengan derajat kepentingan item tersebut. 3. Metode pilihan yang dibuat ; dibuat dengan mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai. 4. Metode kejadian kritis ; mensyaratkan penilaian untuk mencatat pernyataan yang menggambarkan perilaku bagus dan buruk terkait dengan kinerja pekerjaan. 5. Metode catatan prestasi ; sangat dekat dengan metode kejadian kritis. Bentuk catatan berbagai presentasi meliputi aspek publikasi, pidato, atau peran kepemimpinan. Metode penilaian berorientasi masa depan yaitu : 1. Penilaian diri yaitu penilaian mengenai hal-hal apa yang perlu diperbaiki dari dalam diri sendiri. 2. Pengelolaan berdasarkan tujuan merupakan inti pokok berdasarkan tujuan meliputi tujuan-tujuan yang secara objektif dapat diukur dan bersama-sama diakui oleh karyawan dan manajer. 3. Penilaian psikologis yaitu dengan mempekerjakan ahli psikologi industri baik sebagai pekerja penuh atau paruh waktu untuk melakukan penilaian terhadap karyawan. 4. Pusat-pusat penilaian, bentuk penilaian terhadap karyawan yang standar yang mengandalkan pada beragam tipe evaluasi dan penilaian yang ganda.

26 Metode penilaian prestasi menurut Dessler (2003) yaitu : 1. Metode skala peringkat grafis adalah teknik dengan menggunakan skala yang menyebutkan sejumlah sifat dan kisaran prestasi untuk masing-masing sifat itu, kemudian karyawan diberikan peringkat dengan mengenali nilai yang paling baik menjelaskan tingkatan prestasi orang itu untuk setiap sifat. 2. Metode peringkat alterasi dimana memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik hingga terburuk atas ciri tertentu dengan memilih yang tertinggi, kemudian terendah, hingga semuanya diberikan peringkat. 3. Metode perbandingan berpasangan dengan memberikan peringkat kepada karyawan dengan membuat bagan dari semua kemungkinan pasangan karyawan untuk setiap sifat dan menunjukan mana karyawan mana yang lebih baik dari pasangan itu. 4. Metode distribusi buatan serupa dengan memberikan peringkat pada kurva; persentase yang telah ditentukan sebelumnya atas orang yang akan diberikan peringkat ditepatkan dalam beagam kategori prestasi. 5. Metode kejadian kritis dengan menyimpan catatan tentang contoh bagus yang tidak umum atau contoh yang tidak disukai atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. 6. BARS (behaviorally anchored rating scale) yaitu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan keuntungan naratif, kejadian kritis dan skala terukur dengan membuat skala terukur yang berdasarkan contoh naratif khusus mengenai prestasi baik dan buruk. 7. Bentuk naratif, penilaian tertulis final seringkali dalam bentuk naratif. 8. Management by Objective (MBO) melibatkan penetapan sasarasn khusus yang bisa diukur dengan setiap karyawan dan kemudian secara periodik meninjau kemajuan yang dihasilkan. 9. Penilaian prestasi terkomputerisasi dan berbasis web yaitu pengumpulan informasi dan catatan secara elektronik memberikan peringkat pada karyawan atas serangkaian prestasi.

27 10. Mencampurkan metode dengan mencampurkan metode satu dengan yang lain, yaitu metode-metode yang telah dijelaskan sebelumnya. Tiga pendekatan menurut Bacal (2001) ada tiga pendekatan evaluasi kinerja yaitu: 1. Rating System sistem ini terbagi dari dua bagian yaitu daftar karakteristik, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala (dengan skala Likert) ataupun cara lain untuk menunjukan tingkat kinerja dari tiap halnya. 2. Ranking system metode yang membandingkan orang-orang dalam pekerjaan yang sama untuk menentukan siapa yang terbaik, terbaik kedua, dan seterusnya. 3. Object based system menggunakan tujuan, standar dan target kerja Unsur Penilaian Hasibuan (2001) menyatakan unsur-unsur yang dinilai pada penilaian prestasi kerja/kinerja adalah : 1. Kesetiaan : mengukur kesetiaan karyawanterhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. 2. Prestasi kerja/hasil kerja : menilai hasil kerja baik kuantitas maupun kualitas karyawantersebut dari uraian pekerjaan. 3. Kejujuran : menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugas memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun orang lain seperti kepada bawahannya. 4. Kedisiplinan : menilai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai instruksi yang diberikan kepadanya. 5. Kreativitas : menilai karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya guna menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna. 6. Kerja sama : menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal/horizontal di dalam maupun luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

28 7. Kepemimpinan : menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain/bawahannya untuk bekerja secara efektif. 8. Kepribadian : menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperhatikan sikap yang baik, berpenampilan simpatik dan wajar. 9. Prakarsa : menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang dihadapi. 10. Kecakapan : menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. 11. Tanggung jawab : menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijaksanaan, pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakan serta perilaku kerjanya 2.3. Uji Wilcoxon Uji Wilcoxon menurut Siregar (2005) menyertakan selisih hasil pengukuran berpasangan (Xi,Yi) sesuai dengan tandanya, selanjutnya memberi peringkat terhadap selisih berpasangan (Xi,Yi) tersebut sesuai urutan masing-masing. Harga mutlak selisih (Xi,Yi) yang terkecil diberi skor satu, berikutnya dua, demikian selanjutnya sampai skor ke-n. Harga mutlak yang sama besar diberi skor rata-rata peringkatnya. Tahap selanjutnya setelah pemberian skor (berdasarkan ranking), kembalikan tanda pada tiap skor tersebut. Jumlahkan peringkat bertanda (+) dan peringkat bertanda (-). Nilai besaran statistik yang diperoleh dari analisis data Wilcoxon adalah statistik j, yaitu jumlah harga mutlak terkecil. Pengujian dilakukan dengan mengajukan hipotesis : Ho : θo = θi ; tidak ada perbedaan pengaruh kedua perlakuan Ha : θo θi ; terdapat pengaruh kedua perlakuan

29 Kriteria pengujian Wilcoxon, tolak Ho jika p-value < 0,05. Nilai j dapat dilihat pada tabel kritis Wilcoxon Penelitian Terdahulu Aristyanti (2005) berkesimpulan dari hasil penelitian yang berjudul Evaluasi Pelatihan Forklitf, Reach/Hand Truck Pada PT ICI Paints Indonesia bahwa faktor-faktor eksternal mempunyai keterkaitan atau hubungan dengan reaksi peserta. Nilai koefisien korelasi reaksi adalah 0,85 terhadap materi, 0,859 terhadap kemampuan instruktur, 0,838 terhadap metode pelatihan dan 0,89 terhadap fasilitas pelatihan. Aristyanti menggunakan alat analisis uji Wilcoxon dalam penelitian. Setiawan (2006) dengan skripsi berjudul Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja menggunakan alat analisis peringkat Spearman. Hasil dari analisisnya yaitu hubungan yang terjadi antara pelatihan dengan kinerja pada PT Mitra Indofarma sedang dan positif. Kondisi ini dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi sebesar 0,485. Hasil uji t menunjukan bahwa t hitung sebesar 2,963 lebih besar daripada t tabel 1,701 pada selang kepercayaan 95%. Koefisien determinasi antara pelatihan denga kinerja karyawan diperoleh sebesar 24%. Pelatihan yang diikuti karyawan berpengaruh terhadap kinerja sebesar 24% sisanya 76% menunjukan adanya faktor lain, dimana faktor tersebut dalam penelitian tidak diteliti. Namun demikian, pelatihan yang telah dilakukan oleh PT Mitra Infoparama cukup berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan sehingga pelatihan masih dianggap penting dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan.

30 III. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Kerangka Pemikiran Setiap perusahaan menjalankan operasinya dengan menggunakan tenaga karyawan untuk menghasilkan produk/jasa yang dapat dipasarkan. Oleh karena itu, kemampuan karyawan menjadi salah satu penentu kemajuan perusahaan. Suatu perusahaan yang ingin memiliki keunggulan bersaing, menuntut untuk meningkatkan kualitas SDM yang dimiliki, sedangkan kualitas SDM banyak ditentukan oleh sejauh mana sistem di bidang ini sanggup menunjang dan memuaskan keinginan karyawan dan perusahaan. Untuk itu diperlukan suatu cara yang dapat menguntungkan karyawan maupun perusahaan, salah satunya melalui pelatihan. Program pelatihan dapat menambah semangat kerja karyawan, selain itu membantu karyawan untuk mengatasi kesulitan dalam bekerja, hal ini menguntungkan bagi perusahaan karena mengurangi kesalahan dan menambah kontribusi perusahaan. PT Unitex, Tbk merupakan suatu perusahaan yang mempunyai program pelatihan yang rutin. Program pelatihan tersebut bertujuan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan kerja karyawan. Namun sejauh ini, PT Unitex, Tbk belum pernah melakukan evaluasi terhadap pelatihan yang dilaksanakan. Evaluasi pelatihan berperan untuk perbaikan pada pelatihan periode selanjutnya, sehingga pada pelatihan selanjutnya menjadi lebih baik. Penilaian prestasi kerja dilihat dari sebelum dan sesudah pelatihan dengan tujuan mengetahui sejauh mana pelatihan mempengaruhi prestasi kerja. Penilaian kualitas pelatihan menggunakan kuesioner secara kualitatif yaitu dengan analisis deskriptif. Adapun kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah dengan mengetahui tahapan pelatihan yang merujuk pada Mangkunegara (2004), lalu mempelajari pelaksanaan pelatihan di PT Unitex, Tbk bagian produksi, kemudian mengevaluasi pelatihan tersebut yang merujuk pada Dessler yaitu mencakup reaksi karyawan yang telah mengikuti pelatihan, pembelajaran

31 atas pelaksanaan pelatihan, perubahan sikap setelah mengikuti pelatihan, dan hasil dari pelatihan. Pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja dapat dilihat dari prestasi kerja sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan dengan merujuk pada teori Bacal yaitu Rating System yaitu menggunakan skala likert. Data diperoleh dari kuesioner yang diisi karyawan bagian produksi perusahaan. Data yang diperoleh dari kuesioner kemudian diolah menggunakan alat analisis uji Wilcoxon untuk mengetahui besarnya pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja. Kerangka pemikiran penelitian dapat dilihat pada Gambar 2. Diagram alir pada penelitian ini (Gambar 3) diawali dengan proses pra penelitian menyangkut izin penelitian dan surat tugas. Proses wawancara dilakukan setelah pra penelitian selesai. Proses wawancara untuk mendapat informasi seputar gambaran umum perusahaan termasuk didalamnya visi dan misi perusahaan. Proses wawancara pun menggali informasi tentang pelatihan dari mulai perencanaan hingga pada tahap pelaksanaan pelatihan. Penyebaran kuesioner dilakukan untuk melihat respon karyawan terhadap pelatihan juga melihat perubahan prestasi kerja karyawan sebelum dan setelah pelatihan. Data yang diperoleh dari wawancara diolah dengan analisis deskriptif, sedangkan data yang berasal dari kuesioner diolah dengan menggunakan uji peringkat Spearman dan uji Wilcoxon. Langkah terakhir dari penelitian ini adalah interpretasi data agar data menjadi sebuah informasi yang mudah dipahami.

32 Visi dan Misi PT Unitex, Tbk Tahapan Pelatihan: 1. Analisis Kebutuhan Pelatihan 2. Menetapkan Sasaran/tujuan Pelatihan 3. Menetapkan Kriteria Keberhasilan dengan Alat Ukurnya 4. Menetapkan Metode Pelatihan 5. Percobaan dan Revisi 6. Implementasi 7. Evaluasi Pelatihan Pelaksanaan Pelatihan Rating System Evaluasi Pelatihan : Reaksi Pembelajaran Sikap Hasil Prestasi Kerja Gambar 2. Kerangka Pemikiran = Ruang Lingkup Penelitian

33 Pra Penelitian Penelitian Wawancara Penyebaran Kuesioner Gambaran Umum perusahaan Data Pelatihan Pengolahan Data dengan Uji Wilcoxon Analisis Deskriptif Interpretasi Data Gambar 3. Diagram Alir Penelitian

34 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian Penelitian dilaksanakan di PT Unitex, Tbk yang bertempat di Jalan Raya Tajur no. 1 Bogor. Pemilihan Tempat dilakukan secara purposive (sengaja) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan pihak perusahaan untuk memberikan informasi dan data yang diperlukan sesuai dengan penelitian. Penelitian dilakukan dari April hingga bulan Juni Jenis Data dan Sumber Data Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder baik yang bersifat kualitatif maupun kuantitatif. Data primer diperoleh dari wawancara dengan pihak manajemen perusahaan, yang berhubungan sengaja topik penelitian. Data primer juga diperoleh dari pengisisan kuesioner oleh karyawan yang menjadi objek penelitian. Data sekunder diperoleh dari dokumentasi perusahaan, buku-buku, jurnal dan studi pustaka yang sesuai dengan topik penelitian. Kuesioner yang diberikan kepada karyawan menggunakan skala likert terbagi atas 4 tingkatan dengan ketentuan sebagai berikut : a) Bobot 4 jika memilih sangat setuju. b) Bobiot 3 jika memilih setuju. c) Bobot 2 jika memilih tidak setuju. d) Bobot 1 jika memilih sangat tidak setuju Metode Pengumpulan Data Populasi Populasi ialah semua nilai baik hasil perhitungan maupun pengukuran, baik kualitatif maupun kuantitatif, daripada karakteristik tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas (Usman, 2003). Penelitian yang menggunakan seluruh anggota populasi disebut sampel total atau sensus. Penggunaan ini berlaku jika anggota populasi relatif kecil. Populasi dengan jumlah besar diperlukan pengambilan sebagian anggota populasi yang dijadikan sampel. Penelitian ini mengambil seluruh sampel atau secara sensus. Dimana yang menjadi responden adalah semua karyawan yang telah mengikuti pelatihan. Jumlah karyawan yang telah ikut pelatihan sebanyak

35 212 orang. Namun yang masih bekerja diperusahaan sebanyak 81 orang, sehingga yang menjadi responden pada penelitian ini sebanyak 81 orang Metode Pengolahan dan Analisis Data Uji Validitas Umar (2003), langkah-langkah pengujian validitas dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Mendefinisikan secara operasional suatu konsep yang akan diukur. 2. Melakukan uji coba pengukuran tersebut pada sejumlah responden. Disarankan agar jumlah responden untuk di uji coba minimal tiga puluh orang. Jumlah minimum tiga puluh orang ini, distribusi nilai akan lebih mendekati normal. 3. Mempersiapkan tabulasi. 4. Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pertanyaan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment sebagai berikut : r = [n n( xy) ( x y) x ( x) ][n y ( y) 2s...(1) ] Keterangan : r = nilai koefisien Pearson n = jumlah responden x = skor pertanyaan y = skor total Uji validitas kuesioner bertujuan untuk mengetahui apakah pertanyaan pada kuesioner memenuhi syarat sah atau tidak untuk dijadikan data utama penelitian. Uji validitas kuesioner dilakukan kepada 30 responden awal dengan menggunakan bantuan Microsoft Excel. Hasil uji validitas menunjukan seluruh pertanyaan kuesioner penelitian untuk dinyatakan valid. Hal ini ditunjukan dengan nilai korelasi lebih besar dari 0,361 (r hit> r tabel = untuk n=30 pada selang kepercayaan 95%). Hasil dari uji validitas dapat dilihat pada Lampiran 5.

36 Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas dilakukan setelah uji validitas, dimana reliabilitas adalah suatu nilai yang menunjukan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama (Umar, 2003). Teknik pengukuran reliabilitas yang digunakan adalah teknik Cronbach, dengan rumus sebagai berikut : r 2 k σ b =...(2) 2 k 1 σ t 11 1 Keterangan : r11 = Reliabilitas instrumen. k = banyak butir pertanyaan Σ σ 2 b = Jumlah varians butir σ 2 t = varians total Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran dapat dipercaya/diandalkan untuk dijadikan sebagai alat ukur penelitian. Hasil dari uji reliabilitas dihitung dengan bantuan software SPSS 13.0 for Windows. Hasil pengukuran reliabilitas (Lampiran 5) menyatakan bahwa kuesioner yang disebarkan dapat diandalkan untuk dijadikan alat ukur pada penelitian ini (dimana r hit > r tabel, r hit alpha cronbach sebesar 0,957 pada selang kepercayaan 95% dengan r tabel 0,361) Pengolahan dan Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis ini bertujuan mengubah kumpulan data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dan bentuk yang lebih ringkas. Analisis deskriptif nilai bisa diwakili oleh mean, median, modus, tabel frekuensi, persentase dan berbagai diagram (Istijanto,2003). 2. Uji Wilcoxon Teknik analisis yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji Wilcoxon, untuk mengetahui pengaruh pelatihan terhadap peningkatan prestasi kerja. Evaluasi pelatihan dan peningkatan prestasi kerja dilakukan dengan kuesioner pada akhirnya diolah menggunakan Microsoft Excel dan SPSS 13.0 for Windows.

37 Prosedur dalam uji Wilcoxon adalah (Siegel, 1992) : 1. Untuk setiap pasangan, tetapkan selisih bertanda (d i ) antara kedua skornya. 2. Bubuhkan peringkat harga-harga (d i ) itu tanpa memperdulikan tanda. Untuk harga d yang sama buatlah rata-rata peringkat yang sama. 3. Bubuhkan setiap peringkat tanda (+) atau (-) untuk d yang dipresentasikan. 4. Tetapkan T = Jumlah yang lebih kecil dari kedua kelompok peringkat yang memiliki tanda yang sama. 5. Dengan mencacah, tetapkanlah N= banyaknya total harga d yang memiliki tanda. 6. Prosedur yang dipakai dalam menetapkan signifikasi harga T yang diobservasi bergantung pemilihan N : a. Jika N sama dengan 25 atau kurang, tabel G menyajikan hargaharga T untuk berbagai ukuran N. Jika harga T yang di observasi adalah sama dengan atau kurang dari harga yang diberikan dalam tabel itu, untuk suatu tingkat signifikasi tertentu, Ho dapat ditolak pada tingkat signifikasi itu. b. Jika N lebih besar dari 25, hitunglah harga z sebagaimana didefinisikan oleh rumus 4. Tentukan kemungkinan yang berkaitan dengan kemunculan harga itu dibawah Ho dengan melihat tabel A. Untuk suatu tes dua sisi, kalikan dua p yang ditunjuk itu, bila diperoleh dengan cra ini sama dengan atau kurang dari α, tolaklah Ho. Rumus Wilcoxon : T σ t Z = σ t = N( N = 1) T 4... (3) N( N + 1)(2N + 1) 24 Keterangan : T = Jumlah rangking positif atau negatif N = Banyak pasangan data yang ada σ t = Deviasi standar

38 3. Korelasi Peringkat Spearman Korelasi peringkat Spearman digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan antara dua variabel atau derajat hubungan yang mengukur korelasi berpangkat (Usman, 2003). Rumus korelasi peringkat Spearman : r s = 1-6 b 2 N 3 - N

39 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1. Gambaran Umum Perusahaan Sejarah, Visi dan Misi Perusahaan PT Unitex, Tbk merupakan perusahaan patungan Indonesia- Jepang yang didirikan dalam rangka undang-undang penanaman modal asing no. 1/1967 berdasarkan akta notaris Eliza Pondang, SH no.25 tanggal 14 Mei Akta pendirian ini telah disahkan oleh menteri kehakiman dengan surat keputusan no.ja.5/128/14 tanggal 30 Juli PT Unitex, Tbk mulai berproduksi secara komersil satu tahun setelah mengalami beberapa kali perubahan. Terakhir dengan akta notaris Sulaimansyah, SH no.50 tanggal 15 April 1997 mengenai perubahan anggaran dasar dan penanaman modal dasar, yang telah mendapat persetujuan dari menteri kehakiman dengan surat keputusan no. C HT.01.Th 1997 tanggal 14 Juli PT Unitex, Tbk menerima ISO 9001:2000 pada bulan Juni PT Unitex, Tbk memiliki simbol kucing bertopi yang memiliki arti bahwa kain sebagai produk yang dihasilkan oleh PT Unitex sehalus bulu kucing dan kualitasnya memiliki citra exlusive yang ditandai oleh dasi dan topi. Visi dari PT Unitex, Tbk sendiri adalah menguasai pangsa pasar kemeja formal khususnya untuk Yarn Dyed Fabric. Misi dari PT Unitex, Tbk yaitu menciptakan produk unggulan kelas dunia. Adapun pemegang saham PT Unitex, Tbk adalah Unitika 44,15%, Marubeni 25,23%, Henry Onggo 9,40%, Henry Lohanata 8,61% dan publik 12,61%. Saat ini PT Unitex, Tbk memiliki luas tanah m 2 dengan bangunan seluas m Struktur Organisasi Struktur PT Unitex, Tbk dapat berubah disesuaikan dengan kondisi perusahaan, kebijakan perusahaan dan pergantian direktur perusahaan. Namun, untuk saat ini struktur organisasi PT Unitex, Tbk dijelaskan seperti pada Gambar 4.