KATA PENGANTAR. LPM Universitas PGRI Semarang
|
|
- Sugiarto Hartono
- 7 tahun lalu
- Tontonan:
Transkripsi
1 PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, MM 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita S.D, M.Si 4. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Eksternal : Drs. Suyoto, M.Pd i
2 DAFTAR ISI Halaman DAFTAR ISI...1 KATA PENGANTAR...2 A. LATAR BELAKANG...3 B. PELAKSANAAN MONITORING DAN EVALUASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN...4 C. INSTRUMEN MONITORING DAN EVALUASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN...7 D. HASIL MONITORING...8 E. EVALUASI DAN TINDAK LANJUT...11 F. SIMPULAN...13 G. REKOMENDASI...13 H. PENUTUP...14 DAFTAR PUSTAKA...15 LAMPIRAN 1
3 KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkah dan limpahan rahmat-nya, sehingga kegiatan Monitoring dan Evaluasi (Monev) Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan Tahun 2015 dapat diselesaikan. Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada yang terhormat Ketua YPLP PT PGRI Semarang dan Rektor Universitas PGRI Semarang, serta pihak-pihak terkait atas terselenggaranya kegiatan Monitoring dan Evaluasi Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan tahun 2015 dengan segala fasilitas dan dukungan yang telah diberikan. Monev Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan ini sebagai upaya penjaminan mutu memperoleh informasi kepuasan kerja dari pihak tenaga kependidikan terhadap lembaga dalam hal ini Universitas PGRI Semarang yang dapat terkait dengan kinerja tenaga kependidikan. Bagian dari proses tersebut meliputi dimensi: 1) Tipe Pekerjaan, 2) Gaji, 3) Promosi, 4) Atasan, dan 5) Teman Kerja. Lembaga Penjaminan Mutu UPGRIS berharap hasil Monitoring dan Evaluasi Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan ini dapat dipergunakan sebagai bahan masukan dan pertimbangan mutu penyelenggaraan pendidikan Perguruan Tinggi sebagai organisasi besar, sehingga tujuan organisasi dapat terwujud. Selanjutnya, periode mendatang terus dilakukan monitoring dan evaluasi sehingga pihak-pihak yang berkepentingan dapat melakukan perbaikan. LPM Universitas PGRI Semarang 2
4 A. LATAR BELAKANG Satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi disebut dengan perguruan tinggi. Sebagai organisasi yang menghasilkan pendidikan, perguruan tinggi yang baik adalah perguruan tinggi yang secara kultur terintegrasi sehingga semua personal memiliki komitmen yang sama untuk mencapai tujuan organisasi (Harsono 2008). Tujuan dari perguruan tinggi merupakan tujuan orang-orang yang terlibat dalam aktivitas perguruan tinggi hingga menciptakan kondisi yang saling menguntungkan antara tujuan personal dengan tujuan organisasi. Personal yang terlibat dalam aktivitas perguruan tinggi diantaranya adalah staf pengajar atau dosen serta tenaga kependidikan. Keberhasilan lembaga perguruan tinggi ditentukan oleh selain peran staf pengajar (dosen) dalam melaksanakan proses belajar mengajar juga peran tenaga kependidikan. Agar proses akademik dapat terlaksana dengan baik diharapkan tenaga kependidikan memiliki keterikatan psikologis terhadap organisasi maupun pekerjaanya. Keterikatan antara tenaga kependidikan dengan organisasi dan pekerjaannya disebut dengan komitmen organisasional. Menurut Robbins (1996) komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu serta berniat memelihara keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen terhadap organisasi penting karena dapat mempengaruhi tingkah laku karyawan dalam organisasi seperti kehadiran, produktivitas, dan intensi untuk bertahan dalam organisasi. Lingkungan kerja yang nyaman, gaji yang memadai, serta hubungan yang baik dengan berbagai pihak dapat merangsang timbulnya keterikatan atau komitmen antara staf pengajar, staf tenaga kependidikan dengan organisasi dan pekerjaannya. Komitmen yang tinggi pada organisasi dapat diartikan bahwa loyalitas karyawan pada organisasi yang mempekerjakannya juga tinggi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Selain itu, karyawan dengan komitmen organisasional yang tinggi akan bekerja lebih keras dan menghasilkan prestasi yang lebih baik. 3
5 Mengingat pentingnya informasi berkaitan dengan kepuasan kerja dari tenaga kependidikan yang terkait dengan keterikatan atau komitmen antara tenaga kependidikan dengan organisasi dan pekerjaannya, maka Lembaga Penjaminan Mutu perlu melakukan monitoring dan evaluasi kepuasan kerja tenaga kependidikan tahun 2015 melalui angket, sehingga hasil analisis tersebut diharapkan dapat menjadi bahan masukan dan kajian kepada Perguruan Tinggi dalam hal ini Universitas PGRI Semarang. B. PELAKSANAAN MONITORING DAN EVALUASI KEPUASAN KERJA TENAGA KEPENDIDIKAN Kepuasan kerja mencerminkan sikap seorang tenaga kerja terhadap pekerjaannya. Hadi (dalam Anoraga, 2006) mengungkapkan kepuasan kerja pada dasarnya adalah perasaan aman yang meliputi segi sosial ekonomi dan sosial psikologi. Segi sosial ekonomi dapat dilihat dari gaji dan jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan segi sosial psikologi dapat dilihat dari kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk maju, memperoleh penghargaan, serta berhubungan baik dengan rekan kerja maupun atasan. Di dalam pelaksanaan monev kegiatan ini dilakukan berbagai tahapan kegiatan dengan hasil sebagai berikut: 4
6 Tabel 1. Tahapan Kegiatan Monitoring dan Evaluasi Kepuasan Tenaga Kependidikan Universitas PGRI Semarang Hari/tgl Kegiatan Pihak yang Terlibat Hasil Dokumen Jumat, Penyusunan LPM Draf 14 angket angket Desember 2015 Sabtu, 15 Desember 2015 Validasi ahli LPM, pakar evaluasi, pakar kurikulum Draf koreksi Selasa, Penyusunan LPM Angket 20 angket final Desember 2015 Senin, Pengiriman Petugas LPM Angket angket terisi Januari kepuasan kerja 2016 tenaga kependidikan 5
7 Hari/tgl Kegiatan Pihak yang Terlibat Hasil Dokumen Pengolahan LPM Data Februari angket Monev analisis 2016 Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan 18 Pembuatan LPM Draft Februari draft laporan laporan 2016 Senin, Pembuatan LPM dalam 19 draft laporan FGD Februari Penyusunan LPM Laporan Maret laporan final
8 C. INSTRUMEN MONITORING DAN EVALUASI KEPUASAN KERJA Instrumen monitoring dan evaluasi kepuasan kerja meliputi 5 dimensi yaitu: 1. Tipe Pekerjaan a. Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan. 2. Gaji a. Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan. b. Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan. c. Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan. 3. Promosi a. Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil. 4. Atasan a. Atasan bersikap ramah. b. Atasan mendengarkan pendapat. c. Atasan dapat memahami masalah. 5. Teman kerja a. Kebutuhan interaksi sosial b. Teman kerja yang menyenangkan Dengan penilaian sebagai berikut, 1: Jika pernyataan Kurang Sesuai dengan keadaan Saudara 2: Jika pernyataan Cukup sesuai dengan keadaan Saudara 3: Jika pernyataan Sesuai dengan keadaan Saudara 4: Jika pernyataan Sangat Sesuai dengan keadaan Saudara 7
9 D. HASIL MONITORING Data rekap monev kepuasan kerja tenaga kependidikan disajikan pada Tabel berikut Rekap Umum Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Tingkat Universitas PGRI Semarang DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 1,41 13,47 51,03 34, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 11,65 51,58 30,38 6, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 6,09 32,04 54,82 7, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 19,29 32,36 36,71 11, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 27,58 23,33 33,58 15, Atasan Atasan bersikap ramah 4,06 7,97 43,56 44, Atasan mendengarkan pendapat 13,04 17,95 41,65 27, Atasan dapat memahami masalah 5,58 22,63 47,37 24, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 11,58 27,64 38,05 22, Teman kerja yang menyenangkan 13,60 23,49 42,01 20, Grafik Rekap Umum Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Tingkat Universitas PGRI Semarang 8
10 Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Biro Sekretariat Umum (BSU) DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 0,00 12,50 87,50 0, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 0,00 62,50 25,00 12, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 0,00 25,00 75,00 0, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 0,00 33,33 50,00 16, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 8,33 8,33 66,67 16, Atasan Atasan bersikap ramah 0,00 12,50 50,00 37, Atasan mendengarkan pendapat 0,00 16,67 58,33 25, Atasan dapat memahami masalah 0,00 0,00 75,00 25, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 10,00 32,50 40,00 17, Teman kerja yang menyenangkan 0,00 41,67 58,33 0, Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Biro Administrasi Akademik (BAAK) DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 3,13 23,44 54,69 18, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 18,95 34,98 41,38 4, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 9,38 43,75 43,75 3, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 17,71 42,71 36,46 3, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 19,79 26,04 43,75 10, Atasan Atasan bersikap ramah 9,38 9,38 56,25 25, Atasan mendengarkan pendapat 17,71 25,00 51,04 6, Atasan dapat memahami masalah 6,25 34,38 53,13 6, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 15,31 22,50 50,63 11, Teman kerja yang menyenangkan 18,15 21,17 42,94 17, Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Badan Pengembangan Teknologi Informasi dan Komunikasi (BPTIK) DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 0,00 11,11 50,00 38, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 11,11 44,44 38,89 5, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 0,00 44,44 44,44 11, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 2,78 36,11 47,22 13, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 25,93 29,63 18,52 25, Atasan Atasan bersikap ramah 5,56 5,56 35,42 53, Atasan mendengarkan pendapat 15,28 18,52 19,44 46, Atasan dapat memahami masalah 11,11 11,11 44,44 33, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 6,67 24,44 36,67 32, Teman kerja yang menyenangkan 11,11 18,52 25,93 44,
11 Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Biro Administrasi Umum dan Keuangan (BAUK) DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 3,95 13,16 48,68 34, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 21,05 30,26 39,47 9, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 21,05 18,42 39,47 21, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 14,04 21,05 40,35 24, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 21,93 19,30 34,21 24, Atasan Atasan bersikap ramah 5,37 5,30 33,29 56, Atasan mendengarkan pendapat 13,16 10,53 50,88 25, Atasan dapat memahami masalah 10,53 10,53 50,00 28, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 18,78 16,15 34,15 30, Teman kerja yang menyenangkan 14,94 12,28 40,00 32, Rekap Kepuasan Kerja Tenaga Kependidkan Perpustakaan DIMENSI INDIKATOR Skor (%) Total Tipe Pekerjaan Keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan 0,00 7,14 14,29 78, Gaji Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 7,14 85,71 7,14 0, Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 0,00 28,57 71,43 0, Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 61,90 28,57 9,52 0, Promosi Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil 61,90 33,33 4,76 0, Atasan Atasan bersikap ramah 0,00 7,14 42,86 50, Atasan mendengarkan pendapat 19,05 19,05 28,57 33, Atasan dapat memahami masalah 0,00 57,14 14,29 28, Teman kerja Kebutuhan interaksi sosial 7,14 42,62 28,81 21, Teman kerja yang menyenangkan 23,81 23,81 42,86 9,
12 E. EVALUASI DAN TINDAK LANJUT Secara umum dimensi Tipe Pekerjaan dengan indikator keahlian yang diperlukan dalam pekejaan untuk tenaga kependidikan memiliki skor 51,03% (sesuai) dan 34,08% (sangat sesuai), yang dapat diartikan penempatan seseorang sesuai keahlian yang diperlukan dalam pekerjaan bagi tenaga kependidikan telah dipandang baik. Dimensi Gaji dengan indikator Gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan 51,58/% (cukup sesuai), indikator Gaji dibuat adil sesuai dengan tingkat keterampilan 32,04 (cukup sesuai) dan 54,82% (sesuai). Indikator Gaji dibuat adil sesuai dengan standart pengupahan 32,36% (cukup sesuai) dan 36,7 (sesuai). Dimensi Promosi dengan indikator Keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil memiliki skor 33,58 (sesuai). Dimensi Atasan dengan indikator Atasan bersikap ramah 43,56% (sesuai) dan 44,40% (sangat sesuai). Indikator Atasan mendengarkan pendapat 41,65 (sesuai). Indikator Atasan dapat memahami masalah 47,37% (sesuai). Dimensi Teman kerja dengan indikator Kebutuhan interaksi sosial 38,05% (sesuai), serta indikator Teman kerja yang menyenangkan 42,01% (sesuai). Hasil responden menyatakan sesuai dan sangat sesuai lebih dari atau sama dengan 50%, dapat diartikan bahwa kepuasan kerja tenaga kependidikan Universitas PGRI Semarang dalam kondisi baik. Namun demikian dimensi Gaji dengan indikator gaji dibuat adil sesuai dengan tuntutan pekerjaan perlu mendapatkan perhatian, mengingat masih sebanyak 51,58% responden menyatakan cukup sesuai. Beberapa dimensi perlu mendapat perhatian di Tingkat Biro dengan jawaban responden lebih dari 30% (cukup sesuai) diantaranya BSU (Biro Sekretariat Umum) pada dimensi Teman Kerja, BAAK (Biro Administrasi Akademik) pada dimensi Atasan, BPTIK pada dimensi Gaji, BAUK (Biro Administrasi Umum dan Keuangan) pada dimensi Gaji, Perpustakaan pada dimensi Gaji, Atasan dan Teman Kerja. Dengan demikian pembenahan dari ke lima dimensi perlu untuk terus diperbaiki dan ditingkatkan, sehingga kepuasan kerja tenaga kependidikan 11
13 dapat berjalan sesuai harapan masing-masing Biro, yang secara otomatis akan berpengaruh pada kinerja dan komitmen organisasional. Seperti ditunjukkan pada Gambar 1. Gambar 1. Hubungan antara Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional dan Kinerja Tenaga Kependidikan/Karyawan Jika tenaga kependidikan puas dengan pekerjaannya, rekan kerja, pembayaran, dan atasannya, dan kepuasan kerja keseluruhan, maka selanjutnya mereka akan lebih berkomitmen pada organisasi. Komitmen tenaga kependidikan merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja organisasi selain dosen dalam sebuah Perguruan Tinggi sebagai organisasi besar. Hal ini sesuai dengan pendapat Lawler dan Muller (dalam Currivan, 2000) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja memainkan peran penting terhadap komitmen organisasional. Demikian pula yang diungkapkan oleh Haire (1964) bahwa dengan semangat kerja karyawan akan lebih menikmati situasi kerja dan memiliki nilai atau pandangan yang positif terhadap pekerjaannya. Semangat dan pandangan positif karyawan terhadap organisasi dan pekerjaan akan berdampak pada kinerja dan komitmen yang dimiliki karyawan terhadap organisasinya. Currivan, (2000) menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan langsung dengan komitmen organisasi. Jadi untuk tetap menjaga komitmen karyawan, hal yang pertama dilakukan pimpinan perusahaan adalah memperhatikan kepuasan kerja karyawan. 12
14 F. SIMPULAN Monev Kepuasan Kerja Tenaga Kependidikan tahun 2015 dapat terlaksana dengan baik. Ada hal yang perlu mendapatkan perhatian pada dimensi tersebut, dimana kepuasan kerja yang dirasakan seseorang diperoleh dari kondisi kerja yang kondusif, hubungan denga rekan kerja yang baik serta imbalan yang sesuai dengan jerih payah yang sudah dilakukan. Dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam meningkatkan kinerja dan komitmen seseorang. G. REKOMENDASI Berdasarkan hasil monev kepuasan kerja tenaga kependidikan Tahun 2015 yang telah disimpulkan, maka Lembaga Penjaminan Mutu UPGRIS memberikan rekomendasi secara umum sebagai berikut, 1. Perlu memperhatikan dimensi kepuasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan peningkatan dari segi penghargaan (finansial dan non finansial) yang sepadan dengan beban dan tanggung jawab pekerjaan dan dengan memperhatikan kondisi maupun sarana prasarana yang digunakan sebagai penunjang dalam melaksanakan pekerjaan. 2. Perlu memperhatikan dimensi komitmen karena akan berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan. Peningkatan komitmen organisasional dapat dilakukan dengan cara sosialisasi lebih mendalam tentang perkembangan Perguruan Tinggi; memaksimalkan keterlibatan Tenaga Kependidikan dalam pengelolaan Perguruan Tinggi yang tak lepas dari keinginan untuk menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional; dan membentuk wadah khusus bagi Tenaga Kependidikan dan Perguruan Tinggi untuk berinteraksi. 13
15 H. PENUTUP Semangat kerja yang baik, dapat dihubungkan dengan motif dan hasil kerja yang baik. Sedangkan semangat kerja yang rendah biasanya dihubungkan dengan kekecewaan, keengganan, kekurangan akan dorongan serta hasil kerja yang kurang baik. Sebab turunnya semangat kerja banyak sekali di antaranya bisa jadi karena gaji yang terlalu rendah, insentif yang kurang terarah, serta lingkungan kerja yang buruk. Turunnya semangat kerja yang dimiliki seseorang akan berdampak pada keterlibatannya terhadap pekerjaan dan organisasinya. Semangat kerja yang rendah diasumsikan dapat menurunkan loyalitas karyawan terhadap organisasinya. 14
16 I. PUSTAKA Anoraga, P Psikologi kerja Rineka Cipta Jakarta. Currivan, D.B The causal order od job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review vol 9 pp Harsono Model-model pengelolaan perguruan tinggi: Perspektif sosiopolitik Pustaka Pelajar Yogyakarta. 15
KATA PENGANTAR. Semarang, September 2016 LPM Universitas PGRI Semarang
PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si. 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, M.M. 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. LPM Universitas PGRI Semarang
PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu: Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu: Drs. Djoko Purnomo, MM 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal: Endah Rita S.D,
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. LPM Universitas PGRI Semarang
PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si. 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, MM. 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. Semarang, September 2016 LPM Universitas PGRI Semarang
PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si. 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, M.M. 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. LPM Universitas PGRI Semarang
PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, MM 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita S.D,
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. Semarang, September 2016 LPM Universitas PGRI Semarang
PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si. 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, M.M. 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. LPM Universitas PGRI Semarang
PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si. 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, MM. 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. LPM Universitas PGRI Semarang
PENYUSUN LAPORAN 1. Ketua Lembaga Penjaminan Mutu : Dr. Ary Susatyo Nugroho, M.Si 2. Sekretaris Lembaga Penjaminan Mutu : Drs. Djoko Purnomo, MM 3. Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal : Endah Rita S.Dewi,
Lebih terperinciKATA PENGANTAR. LPM Universitas PGRI Semarang
KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, atas berkah dan limpahan rahmat-nya, sehingga kegiatan Monitoring dan Evaluasi (Monev) Praktik Pengalaman Lapangan Tahun Akademik
Lebih terperinciKEPUASAN KERJA, SEMANGAT KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA STAF PENGAJAR UNIVERSITAS GUNADARMA
KEPUASAN KERJA, SEMANGAT KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL PADA STAF PENGAJAR UNIVERSITAS GUNADARMA Ursa Majorsy Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma Jl. Margonda Raya No. 100 Depok 16424, Jawa Barat
Lebih terperinciSTRATEGI MANAJEMEN MUTU PADA SMA NEGERI UNGGULAN DI KOTA BANDUNG (Studi Kasus Pada SMA Negeri 3, SMA Negeri 5 dan SMA Negeri 8 Kota Bandung)
STRATEGI MANAJEMEN MUTU PADA SMA NEGERI UNGGULAN DI KOTA BANDUNG (Studi Kasus Pada SMA Negeri 3, SMA Negeri 5 dan SMA Negeri 8 Kota Bandung) INSTRUMEN PENELITIAN FUNDAMENTAL Tim Peneliti: Dr. Diding Nurdin,
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Kemajuan sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki, kompetisi global dan perdagangan bebas menuntut sumber daya manusia yang
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pendidikan adalah salah satu sarana untuk menjawab berbagai tantangan yang berkaitan dengan perkembangan informasi, globalisasi, serta pasar bebas yang terjadi pada
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA. organisasi tersebut (Mathis & Jackson, 2006). Menurut Velnampy (2013)
7 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasional 2.1.1. Pengertian Komitmen Organisasional Komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Dalam setiap perusahaan yang merupakan sebuah organisasi bisnis,
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam setiap perusahaan yang merupakan sebuah organisasi bisnis, sumber daya manusia memiliki peranan yang sangat penting karena merupakan elemen dasar yang
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Pustaka 1. Kepuasan Kerja Mangkunegara (2005) menyatakan : motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation).
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Gaya Kepemimpinan Transaksional 2.1.1 Definisi Gaya kepemimpinan Transaksional Menurut Bass dalam Robbins & Judge (2009:90) gaya kepemimpinan transaksional adalah model kepemimpinan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara
1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Keberhasilan sebuah perusahaan bukan hanya tergantung dari permodalan secara riil yaitu berbentuk uang, namun salah satu hal yang juga berpengaruh adalah sumber
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi. yang lebih serius dibandingkan dengan sumber daya lainnya
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Sukses atau tidaknya sebuah organisasi sangat tergantung pada tenaga kerja yang dimiliki oleh organisasi tersebut. Sumber daya manusia memegang peranan yang
Lebih terperinciII. LANDASAN TEORI. Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja
II. LANDASAN TEORI 2.1 Penelitian Terdahulu Penelitian yang dilakukan oleh peneliti dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Wahana Persada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN Latar Belakang. Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada dasarnya hubungan antara perusahaan dengan karyawan adalah hubungan yang saling menguntungkan. Di satu sisi perusahaan ingin mendapatkan keuntungan yang besar,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982;
BAB II LANDASAN TEORI A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen Organisasi Komitmen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cara pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
8 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Intention To Quit 2.1.1. Pengertian Intention To Quit Intention to quit adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis, pengaruh sosial,
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Iklim Organisasi 2.1.1. Definisi Iklim Organisasi Awalnya, iklim organisasi adalah istilah yang digunakan merujuk kepada berbagai pengaruh lingkungan seperti lingkungan psikologis,
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI
BAB II LANDASAN TEORI Pada bagian ini akan dibahas tentang teori dari kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang akan mendasari penelitian ini. Pemabahasan ini akan menjadi panduan dalam memahami secara
Lebih terperinciBAB 2 LANDASAN TEORI
BAB 2 LANDASAN TEORI 2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Mathis dan Jackson (2006:3), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Karyawan adalah manusia yang mempunyai sifat kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini bersifat fisik maupun non fisik yang harus
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sampai-sampai beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
Lebih terperinciBAB V SIMPULAN DAN SARAN. fisik dan motivasi terhadap kepuasan kerja, maka dapat ditarik kesimpulan
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap karyawan PT. Jasa Marga untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja non fisik dan motivasi terhadap kepuasan kerja, maka
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Pengertian Kinerja Kinerja merupakan salah satu alat ukur dari keberhasilan sebuah perusahaan. Ketika kinerja dari karyawan meningkat maka bisa dipastikan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja Di antara para pakar memberikan pengertian tentang kepuasan kerja atau job satisfaction dengan penekanan pada sudut pandang masing-masing.
Lebih terperinciLAPORAN HASIL SURVEI INDEKS KEPUASAN TENAGA KEPENDIDIKAN STKIP PGRI LUBUKLINGGAU TAHUN 2015
Halaman: 1 Proses Nama Jabatan Perumusan Dr. Fadli Kepala UPM Tanda Tangan Tanggal Pemeriksaan Viktor Pandra, M.Pd Sekretraris UPM Persetujuan Drs. H. A. Baidjuri Asir, M.M. Ketua Senat Penetapan Drs.
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
BAB II KAJIAN PUSTAKA,KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1 Tinjauan Pustaka 2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi Porter (1998:27) oleh Zainuddin (2002) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap
160 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil keseluruhan penelitian yang dilakukan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja non fisik terhadap kinerja pegawai
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang sangat penting didalam suatu organisasi maupun instansi yang bergerak dalam sektor pelayanan kesehatan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Pada era globalisasi ini yang sedang tumbuh dan berkembang di Indonesia sangat dibutuhkan sistem manajamen yang dapat mendorong organisasi agar dapat berjalan efektif
Lebih terperinciBAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS
7 BAB 2 KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur dalam organisasi dapat diartikan sebagai manusia
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu No Penelitian Uraian 1. Judul Penelitian
BAB II TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu Penelitian terdahulu digunakan sebagai landasan dalam menyusun penelitian saat ini. Penelitian terdahulu dalam penelitian ini dijelaskan pada tabel 2.1 sebagai
Lebih terperinciLAMPIRAN 1 SKALA PSIKOLOGI
87 LAMPIRAN 1 SKALA PSIKOLOGI Reza ahmadiansah 832011009 Program Pascasarjana Magister Sains Psikologi Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga 88 Jenis Kelamin : Usia : Lama bekerja : Golongan : IDENTITAS
Lebih terperinciSS = Sangat Setuju (Skor 4) S = Setuju (Skor3) TS = Tidak Setuju (skor 2) STS = Sangat Tidak Setuju (Skor 1)
98 Lampiran 6 : Kuesioner Penelitian Pengaruh Komitmen Organisasional, Kepuasan Kerja, dan Motivasi kerja Terhadap Disiplin kerja PNS di Puskesmas Kecamatan Setiabudi Bersamaan dengan kuesioner ini saya
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. (Mahdi et al., 2012). Widjaja et al. (2011) mengungkapkan bahwa proses turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Turnover Intention 2.1.1 Pengertian Turnover Intention Turnover intention adalah kecenderungan niat karyawan untuk berhenti dari pekerjaannya secara sukarela
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan kajian pustaka yang berupa uraian-uraian teori, hasil penelitian dengan penyebaran angket, serta pengujian analisis jalur (path analysis) yang dilakukan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULIAN. di bidang pendistribusian BBM atau SPBU, dimana pekerjaan serta lingkungan
BAB I PENDAHULIAN 1.1 Latar Belakang Penelitian PT Nagamas Putera Jaya merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian BBM atau SPBU, dimana pekerjaan serta lingkungan kerjanya
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN. 1. Penilaian prestasi kerja di Kantor Distribusi PT PLN (Persero) Distribusi
126 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah dilakukan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut: 1. Penilaian prestasi kerja di Kantor Distribusi
Lebih terperinciKUESIONER PENELITIAN
KUESIONER PENELITIAN Sehubungan dengan penelitian saya yang berjudul: PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KEINGINAN UNTUK KELUAR KARYAWAN PT. MAPAN WIJAYA SEMARANG, maka saya memohon
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. 1.1 Latar Belakang. Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perkembangan dunia bisnis pada era globalisasi ini, demikian pesat terjadi. Salah satu cara untuk mencapai pengelolaan sumber daya yang efektif, efisien dan produktif
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN Latar Belakang
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu masalah yang dihadapi oleh perusahaan di Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. terpenting di dalamnya. Tanpa adanya manusia, organisasi tidak mungkin dapat
digilib.uns.ac.id 1 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Dunia usaha dan industri tidak lepas dari adanya unsur manusia. Apa pun bentuk dan kegiatan suatu organisasi, manusia selalu memainkan peranan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. perusahaan-perusahaan di Indonesia. Kondisi tersebut memaksa perusahaan untuk
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Di era globalisasi yang telah melanda di berbagai aspek kehidupan manusia seperti saat ini untuk bidang perekonomian berdampak cukup besar bagi perusahaan-perusahaan
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Perusahaan pada dasarnya merupakan organisasi dari sumber daya manusia, sumber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan. Untuk
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori dan Konsep 2.1.1 Kepuasan Kerja Kepuasan kerja menurut Cekmecelioglu et al. (2012), merupakan hal yang paling memadai bila dikonseptualisasikan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. penting yang harus terbentuk di lingkungan kerja. Sebab, kepuasa kerja akan
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pada suatu organisasi atau perusahaan, kepuasan kerja adalah faktor penting yang harus terbentuk di lingkungan kerja. Sebab, kepuasa kerja akan berdampak pada
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PDAM PAMEKASAN SKRIPSI.
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MELALUI KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL INTERVENING PADA PDAM PAMEKASAN SKRIPSI Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Mencapai Derajad Sarjana
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Komitmen organisasi 1. Pengertian Komitmen merupakan perilaku seseorang terhadap organisasi atau perusahaan dimana individu tersebut bisa bersikap tegas dan berpegang teguh pada
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Salah satu usaha yang ditempuh Pemerintah dalam mewujudkan landasan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Salah satu usaha yang ditempuh Pemerintah dalam mewujudkan landasan pembangunan yang kokoh yaitu dengan meningkatkan disiplin Nasional yang dipelopori oleh Aparatur
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan aset penting dalam suatu organisasi, karena merupakan sumber yang dapat mengelola, mempertahankan, dan mengembangkan organisasi. Oleh
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. puskesmas. Pertumbuhan rumah sakit dewasa ini berkembang dengan pesat.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Rumah sakit adalah satu bentuk organisasi pelayanan kesehatan khususnya terkait dengan upaya kesehatan yang rujukan yang mendukung upaya kesehatan puskesmas.
Lebih terperinciBAB 6. Kesimpulan dan Saran
BAB 6 Kesimpulan dan Saran 6.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pengamatan yang telah dilakukan sebelumnya tentang hubungan kepuasan kerja dengan motivasi kerja karyawan, maka penulis mengambil
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA. yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh. pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kepuasan Kerja 2.1.1 Pengertian Kepuasan kerja Menurut Hasibuan (2010:202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. ketidakpuasannya akan pekerjaannya saat ini. Keinginanan keluar atau turnover
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1 Landasan Teori 2.1.1 Turnover Intention Keinginan karyawan untuk keluar dari perusahaan yakni mengenai pergerakan tenaga kerja keluar dari organisasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Keinginan individu bersumber pada kebutuhan masing-masing individu. Masing-masing individu meletakkan titik berat yang berlainan mengenai kebutuhan dan keinginannya.
Lebih terperinciSURVEI KEPUASAN KERJA GURU PEMBIMBING/ KONSELOR SEKOLAH SMP NEGERI DI KOTAMADYA JAKARTA TIMUR
53 SURVEI KEPUASAN KERJA GURU PEMBIMBING/ KONSELOR SEKOLAH SMP NEGERI DI KOTAMADYA JAKARTA TIMUR Oleh : Ina Abidatul Hasanah 1) Drs. Fahmi Idris, MM. 2) Susi Fitri, S.Pd., Kons., M.Si 3) Abstrak Penelitian
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. mewujudkan kesuksesan organisasi di masa depan. Kemampuan perusahaan. efektif dan efisien (Djastuti, 2011:2).
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Persaingan perekonomian pasar bebas dalam abad 21 adalah persaingan sumber daya manusia yang berkualitas. Manusia yang menjadi perencanaan, pelaku dan penentu dari operasional
Lebih terperinciBAB V PEMBAHASAN. A. Pengaruh Kepercayaan dan Komitmen Karyawan Secara Simultan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan KJKS Ben Iman Lamongan
BAB V PEMBAHASAN A. Pengaruh Kepercayaan dan Komitmen Karyawan Secara Simultan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan KJKS Ben Iman Lamongan Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh positif yang signifikan
Lebih terperinciDAFTAR KUESIONER. 1. Umur Responden : 2. Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita (silang salah satu) 3. Lama bekerja : 4.
DAFTAR KUESIONER Bapak/Ibu yang terhormat, Pertanyaan yang ada dalam rangka penyusunan skripsi ini hanya untuk data penelitian dengan judul Pengaruh Pelaksanaan Program Pelayanan Kesejahteraan dan Motivasi
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Pendidikan pada jalur formal di Indonesia terbagi menjadi empat jenjang, yaitu pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. 2.1 Tinjauan Literatur. Robbins (2009). Teori Herzberg (1966) dalam Kanungo (1979) membedakan antara
BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Tinjauan Literatur 2.1.1 Extrinsic Motivation 2.1.1.1 Definisi Extrinsic Motivation Extrinsic Motivation dapat didefinisikan sebagai kesediaan individu untuk mengerahkan upaya
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. hanya pada sektor usaha yang berorientasi pada laba, sektor pendidikan juga
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian Semua organisasi pasti memerlukan manajemen yang berkaitan dengan usaha usaha untuk mencapai tujuan tertentu bagi organisasi tersebut. Tidak hanya pada sektor
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN. Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN 2.1. Landasan Teori 2.1.1. Teori motivasi Vroom (1964) Teori motivasi Vroom (1964) tentang cognitive of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. mempunyai komitmen pada organisasi biasanya mereka menunjukan sikap kerja
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Komitmen karyawan merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil tidaknya suatu organisasi untuk mencapai tujuannya. Karyawan yang mempunyai komitmen
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar Belakang Masalah. manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Suatu perusahaan dapat dilihat sebagai sistem organisasi sumber daya manusia, sumber daya alam, dan sumber-sumber ekonomi lainnya untuk mencapai suatu tujuan.
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. sebagainya. Disamping itu pula, pekerjaan semakin sulit untuk didapatkan.
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG MASALAH Pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting bagi masyarakat. Bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka memperoleh imbalan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dan bertujuan untuk memperoleh keuntungan atau laba. Perusahaan terdiri atas
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah Perusahaan merupakan suatu organisasi atau badan usaha profit dimana aktivitas dari perusahaan ini mencakup aktivitas ekonomi yang bersifat komersial dan bertujuan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS. Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Locus Of Control 2.1.1.1 Pengertian Locus Of Control Konsep tentang Locus of control pertama kali dikemukakan oleh Rotter
Lebih terperinciCalyptra: Jurnal Ilmiah Mahasiswa Universitas Surabaya Vol.5 No.1 (2016)
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PT. X DI PASURUAN Fitria Handayani (5110107) Fakultas Psikologi Universitas Surabaya 5110107.fitria@gmail.com Abstrak - Kinerja karyawan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS. kompetitif dengan mendorong sebuah lingkungan kerja yang positif (Robbins dan
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Pengertian Lingkungan Kerja Meskipun tekanan kompetitif di kebanyakan organisasi semakin kuat dari sebelumnya, beberapa organisasi mencoba merealisasikan
Lebih terperinciBAB V KESIMPULAN DAN SARAN
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN Bagian ini merupakan bagian akhir dari laporan penelitian, bab ini membahas mengenai simpulan dari hasil penelitian dilanjutkan dengan beberapa implikasi manajerial. Sebagai
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Manajemen Kinerja (PMK) baik di Rumah Sakit maupun Puskesmas, namun
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Pelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari sistem pelayanan kesehatan secara keseluruhan, dalam hal ini adalah Rumah Sakit. Indikator pelayanan keperawatan
Lebih terperinciBAB II URAIAN TEORITIS. a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu:
BAB II URAIAN TEORITIS A. Komitmen Organisasi 1. Pengertian Komitmen a. Komitmen Organisasi paling sering didefinisikan yaitu: 1. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; 2. Keinginan
Lebih terperinciPengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember
Pengaruh Stres, Kepuasan, dan Komitmen Organisasional terhadap Turnover Intention pada Karyawan Telkomsel Distribution Center Kabupaten Jember The Influence of Stress, Satisfaction, and Organizational
Lebih terperinciBAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS. perusahaan yang penting seperti pabrik, atau suatu organisasi secara keseluruhan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN RUMUSAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka 2.1.1 Iklim organisasi (Organizational climate) Menurut Davis dan Newstrom (1985) iklim organisasi adalah lingkungan didalam mana para pegawai
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Tenaga Kerja BAB II TINJAUAN PUSTAKA Tenaga kerja adalah salah satu komponen dari perusahaan dan mempunyai peranan yang sangat penting di dalam operasional perusahaan. Menurut Biro Pusat Statistik
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. organisasi (Arthur, 1994). Menurut Samad (2006) bahwa karakteristik pekerjaan
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Perspektif manajemen sumber daya manusia strategis yang paling mendasar adalah asumsi keberhasilan sebuah kinerja organisasi dipengaruhi oleh tindakan dan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. tujuannya adalah tersedianya karyawan/sumber daya manusia (SDM) yang
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya adalah tersedianya karyawan/sumber daya manusia (SDM) yang qualified dan capable dalam
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. Perguruan tinggi merupakan satuan pendidikan yang menyelenggarakan
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Perguruan tinggi merupakan satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi dan sebagai organisasi yang menghasilkan pendidikan. Perguruan tinggi yang baik
Lebih terperinciBAB 1 PENDAHULUAN. menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah Era globalisasi mempunyai dampak dalam dunia usaha. Globalisasi menimbulkan persaingan yang ketat diantara perusahaan-perusahaan untuk mendapatkan pangsa pasar
Lebih terperinciBAB 5 SIMPULAN DAN SARAN
BAB 5 SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai kontribusi komitmen organisasi terhadap loyalitas karyawan dan dampaknya pada produktvitas kerja sales group di
Lebih terperinciHUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA. Oleh: Reza Rizky Aditya
HUBUNGAN KOMITMEN ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP INTENSI KELUAR KARYAWAN PADA PT. PURNA GRAHA ABADI TASIKMALAYA Oleh: Reza Rizky Aditya Abstrak Sumber daya manusia salah satu sumber daya perusahaan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. I.1. Latar Belakang. Setiap organisasi harus mampu menghadapi tantangan bagaimana
BAB I PENDAHULUAN I.1. Latar Belakang Setiap organisasi harus mampu menghadapi tantangan bagaimana menganalisis, memanfaatkan dan mengembangkan keterampilan dan kemampuan pegawai untuk menjamin bahwa tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. bagian mempunyai tugas dan wewenang masing-masing. Dimana satu sama
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Seiring dengan perkembangan zaman tingkat persaingan usaha jasa seperti halnya Hotel sangatlah ketat sehingga perusahaan harus lebih meningkatkan kinerjanya
Lebih terperinciPENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN PT. SHANGLIEM, SEMARANG SKRIPSI
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASIONAL KARYAWAN PT. SHANGLIEM, SEMARANG SKRIPSI Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Menyelesaikan Program Sarjana (S1) Pada Fakultas Ekonomi Universitas
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. A. Latar belakang masalah. Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah
BAB I PENDAHULUAN A. Latar belakang masalah Organisasi adalah sarana atau alat dalam pencapaian tujuan, sebagai wadah (wahana) kegiatan dari orang-orang yang bekerja sama dalam usahanya mencapai tujuan.tujuan
Lebih terperinciBAB I PENDAHULUAN. Bangsa Indonesia tengah menghadapi suatu masa dimana terjadinya
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Bangsa Indonesia tengah menghadapi suatu masa dimana terjadinya transformasi struktur ekonomi nasional dari struktur ekonomi agraris ke arah struktur ekonomi
Lebih terperinciPENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN
PENGARUH UPAH LEMBUR DAN TUNJANGAN KESEHATAN TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA CV. SUMBER MULYO KLATEN S K R I P S I Disusun Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana S-1
Lebih terperinciLelah yang penuh berkah Allah salah satunya adalah menuntut ilmu (QS. 3:7)
xi HALAMAN MOTTO Lelah yang penuh berkah Allah salah satunya adalah menuntut ilmu (QS. 3:7) Jika Allah memberi kebahagiaan, maka jangan lupa bersyukur dengan menambah ketaatan pada-nya. Jika hari ini Allah
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Gaya Kepemimpinan 2.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya
Lebih terperinciBAB II LANDASAN TEORI. dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
BAB II LANDASAN TEORI 2.1. Komitmen Organisasional Menurut Robbins (2008), komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya,
Lebih terperinciPENDAHULUAN. Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari
PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Setiap perusahaan mengharapkan produktivitas kinerja yang optimal dari semua karyawannya demi tercapainya tujuan perusahaan. Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan
Lebih terperinciBAB II TINJAUAN PUSTAKA
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Definisi Kepuasan Kerja Kepuasan kerja (job satisfaction) menurut Handoko (1996) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para pekerja memandang
Lebih terperinci