4.1 Gambaran Umum Instansi

Transkripsi

1 6. Gambaran Umum Instansi Bermula dari adanya usul utusan Komite Nasional Indonesia (KNI) Daerah Kepresidenan Banyumas pada rapat pleno Komite Nasional Indonesai pusat (KNIP) pada tanggal -8 November 9 di Gedung Fakultas Kedokteran Salemba Jakarta. Usul tersebut kemudian disampaikan oleh KH. Abu Dardiri, KH. Soleh Su ady, dan M. Soekoso Wirjosapoetro, yang mengusulkan dan mendesak agar dalam Negara Indonesia yang sudah merdeka ini janganlah hendaknya urusan agama hanya disambil lakukan (diurus sambil lalu) oleh Kementrian Pendidikan, Pengajar dan Kebudayaan atau Kementrian Dalam Negeri dan lain-lain, tetapi hendaknya diurus oleh Kemetrian khusus dan tersendiri. Timbulnya usul tersebut tidak menimbulkan reaksi negatif dan tidak menimbulkan perbedaan sengit, maka peserta sidang tidak menganggap maksud usul itu sebagai kewajaran, bahkan Mohammad Natsir, dr. Moewardi, dr. Marzoeki Mahdi, Karto Soedarmo, dan lain-lain anggota KNIP secara terang-terangan mendukung dan memperkuat usul itu. Usul tersebut kemudian ditampung oleh badan pekerja KNIP dan selanjutnya disampaikan kepada Perdana Menteri Sutan Syahrir dan terakhir diteruskan kepada Presiden Untuk mendapatkan persetujuan. Harapan adanya persetujuan itu demikian besar dikalangan pengusul dan pendukung, setelah wakil Presiden Mohammad Hatta menjanjikan bahwa usul tersebut akan mendapat perhatian sungguhsungguh dari pemerintah. Kurang lebih satu bulan setelah usulan itu, yakni tanggal Januari 96 (9 Muharam 6) keluarlah penetapan Presiden RI No. /SD/9 yang berbunyi, Presiden Republik Indonesia, mengingat usul Perdana Menteri dan Badan Pekerja Komite Nasional Indonesia Pusat, memutuskan untuk mengadakan Kementrian Agama. Berita berdirinya Kementrian Agama itu segera tersebar dikalangan masyarakat setelah mereka mendengar dan mengetahui siaran Radio Republik Indonesia (RRI) koran-koran perjuangan dan dari mulut kemulut. Umat Islam Indonesia menyambut positif dan gembira bahkan memberi dukungan penuh. Umumnya beranggapan berdirinya Kementrian Agama merupakan Berkat dan

2 Rahmat Allah yang maha kuasa, atas umat Islam khususnya, yang telah berjuang untuk berdirinya Kementrian Agama ditengah tengah situasi negara yang belum sepenuhnya aman dari penjajahan dan dalam kondisi masyarakat atau bangsa yang masih menderita akibat penjajahan. Pada bulan September 9 atau pada masa Kabinet RI I (Kabinet Presidentil pimpinan Presiden Soekarno), sebenarnya telah terbentuk Kementrian dan Menteri Negara, tetapi pemerintah tidak sekaligus membentuk Kementrian agama. Hal itu dikarenakan :. Tengah memantapkan politik, ekonomi, pendidikan, sarana sosial, pertahanan/keamanan, dan lain-lain.. Segera setelah kemerdekaan Indonesia, para pemimpin Negara disibukan oleh perebutan kekuasaan (dari tangan Jepang) yang memerlukan waktu dan perjuangan fisik.. Pembentukan Kementrian-kementrian seiring tertunda pada setiap sidang pleno KNIP, karena masalah situasi dan mendesaknya masalah keamanan rakyat. Baru pada masa kabinet Syahrir I (Kabinet parlementer I pimpinan Perdana Mentri Sultan Syahrir) terbentuk Kementrian Agama, dengan H. M. Rasyidi sebagai Menteri Agama, yang sebelumnya sebagai Menteri Negara; sedangkan sebagai Sekretaris Jendralnya Mr. R. A. Soebagyo. Pejabat-pejabat lainnya antara lain H. Abdullah Aidid (Kepala jawatan Penerangan Agama Islam), H. Abubakar Atjeh (Kepala Penerbitan pada Jawatan Penerangan Agama), H. Moehammad Djunaedi (Kepala Biro Peradilan Agama), KH. Muslih (Kepala Kantor Urusan Agama Pusat), KH. R. Mohammad Adnan (Ketua Mahkamah Islam Tinggi di Solo), dan lain-lain. Suatu hari setelah berdirinya Kementrian Agama (pada tanggal Januari 96) Pusat Pemerintahan Negara RI pindah ke Yogyakarta, karena sejak Desember 9 Jakarta tidak aman dengan datangnya Sekutu berikut pasukan Gurkanya yang dibonceng NICA untuk melancarkan aksi-aksi teror, mengancam pemimpin-pemimpin Republik dan melepaskan, serta mempersenjatai KNIL yang ditawan oleh Jepang. Kantor Kementrian Agama

3 8 di Yoyakarta terletak di jalan Malioboro No., sebagai Kantor sementara sebelum akhirnya Pusat Pemerintahan Negara RI kembali ke Jakarta... Struktur Organisasi Tujuan dari pembentukan struktur organisasi adalah untuk menunjukan tugas pokok dan fungsi yang diemban organisasi, sehingga dengan melihat struktur semua pihak akan tahu apa yang menjadi tugas, tanggungjawab, kewenangan atau pekerjaan sebuah organisasi. Struktur organisasi Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi adalah : a. Bagian Tata Usaha Bagian Tata Usaha mempunyai tugas meiakukan pelayanan teknis dan administrasi perencanaan, kepegawaian, keuangan, perlengkapan, ketatausahaan dan rumah tangga kepada seluruh satuan organisasi dan/atau satuan kerja di Iingkungan Kantor Departemen Agama Kabupaten/Kota. b. Seksi Urusan Agama Islam Seksi Urusan Agama Islam mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang kepenghuluan, keluarga sakinah, pangan halal, ibadah sosial dan pengembangan kemitraan umat Islam. c. Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh Seksi Penyelenggaraan Haji dan Umroh mempunyai tugas melakukan peiayanan dan pembinaan di bidang penyuluhan haji dan umrah, bimbingan jemaah dan petugas, dokumen dan perjalanan haji, perbekalan dan akomodasi haji, serta pembinaan Kelompok Bersama Ibadah Haji (KBIH) dan pasca haji. d. Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum Seksi Madrasah dan Pendidikan Agama Islam pada Sekolah Umum (Mapenda) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang kurikulum, ketenagaan dan kesiswaan, sarana, kelembagaan dan ketatalaksanaan serta supervisi dan evaluasi pada raudhatul athfal, madrasah ibtidaiyah, tsanawiyah dan pendidikan

4 9 agama Islam pada sekolah menengah umum tingkat dasar dan menegah pertama serta sekolah luar biasa. e. Seksi Pendidikan Keagamaan dan Pondok Pesantren Seksi Pendidikan (Pekapontren) Keagamaan mempunyai tugas dan Pondok melakukan Pesantren pelayanan dan bimbingan di bidang pendidikan keagamaan, pendiducan diniyah, pendidikan salafiyah, kerjasama kelembagaan dan pengembangan pondok pesantren, pengembangan santri, dan pelayanan pondok pesantren pada masyarakat. f. Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid Seksi Pendidikan Islam pada Masyarakat dan Pemberdayaan Masjid (Penamas) mempunyai tugas melakukan pelayanan dan bimbingan di bidang pendidikan al-quran dan rnusabaqah tilawatil Quran, penyuluhan dan lembaga dakwah, siaran dan tamaddun, publikasi dakwah dan hari besar Islam, serta pemberdayaan masjid. g. Penyelenggara Zakat dan Wakaf Penyelenggara Zakat dan Wakaf mempunyai tugas melaksanakan pelayanan dan bimbingan di bidang pengembangan zakat dan wakaf.. Karakteristik Responden. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja... Jenis Kelamin Berdasarkan Tabel dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai Kantor Departemen Agama (Kandepag) Kabupaten Sukabumi adalah karyawan laki-laki (6%) dan sisanya karyawan perempuan (%).. Usia Berdasarkan Tabel diperoleh data bahwa pegawai yang berusia - tahun dengan persentase %, usia 6- tahun 8%, usia - tahun %, usia 6- tahun %, usia - tahun % dan di atas tahun %. Dari data tersebut dapat disimpulkan sebagain besar

5 pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi berada dalam batas usia produktif.. Tingkat Pendidikan Berdasarkan Tabel diperoleh data bahwa mayoritas pegawai Kandepag Kabupaten Sukabumi memiliki latar belakang pendidikan S (8%). Tingkat pendidikan Sekolah Menengah Umum sebesar 6%, tingkat pendidikan S sebesar % dan tingkat pendidikan Diploma sebesar %.... Masa Kerja Berdasarkan Tabel diperoleh data bahwa pegawai dengan masa kerja tertinggi pada rentang - tahun dengan persentase %, dan terendah berada pada rentang masa kerja - tahun dengan presentase 6% Tabel. Karakteristik responden Karakteristik Jumlah (orang) Laki-Laki Jenis Kelamin Perempuan Usia (tahun) ke atas SMU D Pendidikan S S s/d s/d 8 s/d Masa Kerja (tahun) 6 s/d s/d > Persentase (%)

6 . Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner.. Uji Validitas Uji validitas dilakukan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu peubah. Pengujian dilakukan kepada orang responden, kuesioner yang dibagikan terdiri dari tiga bagian. Bagian pertama merupakan hal yang berkaitan dengan identitas responden, bagian kedua berisi pernyataan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai ( pernyataan) dan bagian ketiga berisi pernyataan tentang motivasi kerja karyawan ( pernyataan). Berdasarkan hasil pengujian diperoleh pernyataan sahih, artinya pernyataan-pernyataan tersebut telah memenuhi syarat sah untuk diolah lebih lanjut (r-hitung > r-tabel), dimana r-tabel =,6 untuk n = dengan db n-, pada selang kepercayaan 9%. Hasil perhitungan uji validitas dapat dilihat pada Lampiran... Hasil Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui konsistensi hasil pengukuran suatu instrumen apabila instrumen tersebut digunakan kembali sebagai alat ukur suatu obyek atau responden. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik Alpha Cronbach. Dari hasil perhitungan didapatkan nilai r-hitung sebesar,96. Hasil tersebut menunjukan bahwa kuesioner yang disebarkan sangat reliabel, sehingga dapat diandalkan sebagai alat ukur dalam penelitian. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada Lampiran.. Faktor-Faktor Eksternal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja. Faktor-faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai harus selalu mendapatkan perhatian dari instansi, karena hal tersebut sangat mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor eksternal ini terdiri dari hubungan antara atasan dan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja dan gaji.

7 .. Hubungan Atasan dan Bawahan Dalam sebuah instansi, hubungan antara atasan dan bawahan merupakan hal yang penting. Hubungan atasan dan bawahan diperlukan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh instansi. Penilaian pegawai terhadap hubungan antara atasan dan bawahan dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan atasan dan bawahan Pertanyaan Bobot Nilai Hubungan dekat di dalam pekerjaan Hubungan dekat di luar pekerjaan Atasan sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan Atasan perhatian terhadap ide, saran dan keluhan saya Atasan bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan Skor rataan Skor Rataan,* 6,, 8,8 8 6,6, Keterangan dan untuk perhitungan selanjutnya adalah serupa Secara umum pegawai merasa hubungan dengan atasannya di dalam pekerjaan sudah dekat. Hal itu ditunjukan dengan nilai rataan,, sedangkan nilai rataan, menunjukan bahwa hubungan atasan dan bawahan di luar pekerjaan cukup dekat. Sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa atasannya sering memberikan bimbingan dalam pekerjaan (,) dan nilai rataan,8 menunjukan bahwa atasan perhatian terhadap ide, saran dan keluhan bawahan. Dalam hal kebijaksanaan sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa atasannya telah bijaksana dalam memberikan perintah pekerjaan (,6). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara atasan dan bawahan di Kandepag Kabupaten Sukabumi sudah dekat, ditunjukan oleh nilai rataan,.

8 .. Hubungan sesama rekan kerja Hubungan sesama rekan kerja merupakan hubungan kerja sama yang terjadi di antara sesama pegawai demi tercapainya tujuan instansi. Dengan terciptanya hubungan yang baik antara sesama rekan kerja, maka hal tersebut mampu meningkatkan motivasi pegawai dalam menjalankan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap hubungan sesama rekan kerja dapat dilihat pada Tabel 6. Tabel 6. Sebaran jawaban responden terhadap hubungan antara sesama rekan kerja Pertanyaan Bobot Nilai Hubungan dekat dengan rekan 8 kerja di bagian yang sama Hubungan dekat dengan rekan kerja di bagian yang lain Rekan selalu memberi bantuan dalam pekerjaan Saling memberikan semangat dalam bekerja Hubungan dekat dengan keluarga 8 * rekan kerja Skor rataan * Skor Rataan Keterangan,6* 6 6,8,, 6 6,,9 ) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel. Secara umum pegawai merasa hubungan yang terjalin antara rekan kerja di bagian yang sama sudah dekat, dengan nilai rataan sebesar,6. Nilai rataan,8 menunjukan hubungan dengan rekan kerja di bagian lain juga dekat. Sebagian besar pegawai menyatakan setuju bahwa rekan kerja selalu memberi bantuan dalam hal pekerjaan (,) dan nilai rataan, menunjukan bahwa sebagian besar pegawai setuju diantara sesama rekan kerja saling memberikan semangat dalam bekerja. Nilai rataan, menunjukan hubungan dengan keluarga rekan kerja adalah dekat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai setuju bahwa hubungan antara sesama rekan kerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi sudah dekat, dengan nilai rataan,9.

9 .. Peraturan dan kebijakan instansi Peraturan dan kebijakan perusahaaan merupakan tata tertib yang dibuat oleh instansi dan wajib dipatuhi oleh seluruh pegawainya. Peraturan dan kebijakan dibuat untuk mengatur pegawainya dalam melaksanakan pekerjaan. Penilaian pegawai terhadap peraturan dan kebijakan instansi dapat dilihat pada Tabel. Tabel. Sebaran jawaban responden terhadap peraturan dan kebijakan instansi Bobot Nilai Skor Rataan 9 8,8*,8 Pemberian sanksi sudah baik Puas dengan kebijakan yang ditetapkan Kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan kebijaksanaan sudah baik Skor rataan 8,6 6,6 9,,6 Pertanyaan Peraturan mengenai jam kerja sudah memuaskan Peraturan mengenai hari kerja sudah memuaskan Keterangan *) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel. Secara umum pegawai setuju dengan peraturan jam kerja yang ditetapkan instansi, dengan nilai nilai rataan,8. Pegawai menyatakan setuju terhadap hari kerja yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukan dari nilai rataan,8. Pelaksanaan pemberian sanksi terhadap pegawai yang melanggar dirasakan pegawai cukup baik (,6). Secara keseluruhan, para pegawai merasa puas dengan peraturan dan kebijakan yang telah ditetapkan, hal ini ditunjukan dengan nilai rataan,6 dan nilai rataan, menunjukan para pegawai menyatakan setuju bahwa kedisiplinan dalam menerapan kebijakanan dan peraturan sudah baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan setuju terhadap peraturan dan kebijakan di Kandepag Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan,6.

10 .. Kondisi Kerja Kondisi atau lingkungan kerja merupakan tempat dimana para pegawai melakukan pekerjaan mereka. Kondisi lingkungan kerja yang kondusif merupakan salah satu faktor yang mendukung motivasi kerja pegawai untuk melakukan pekerjaannya. Penilaian pegawai terhadap kondisi kerja dapat dilihat pada Tabel 8. Tabel 8. Sebaran jawaban responden terhadap kondisi kerja Bobot Nilai Pertanyaan Puas dengan kenyamanan di tempat kerja Puas dengan kebersihan di tempat kerja Perlengkapan kerja yang disediakan sudah lengkap Fasilitas keselamatan kerja dan kesehatan sudah memuaskan Puas dengan sistem keamanan di tempat kerja Skor Rataan 6,* 8, 8,9 6,6 9, Skor rataan,9 Keterangan *) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel. Secara umum pegawai merasa cukup puas terhadap kenyamanan di tempat kerja, dengan nilai rataan, dan pernyataan cukup puas terhadap kebersihan tempat kerja ditunjukan dengan nilai rataan,. Selain kenyamanan dan kebersihan tempat kerja, pegawai merasa cukup puas terhadap perlengkapan kerja yang telah disediakan, dengan nilai rataan,9. Untuk keselamatan kerja dan kesehatan secara umum pegawai menyatakan cukup puas (,6) dan nilai rataan, menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas terhadap sistem keamanan di tempat kerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan cukup puas terhadap kondisi kerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan,9.

11 6.. Gaji Gaji merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan jabatan (golongan) dan masa kerja pegawai. Penilaian pegawai terhadap gaji dapat dilihat pada Tabel 9. Tabel 9. Sebaran jawaban responden terhadap gaji Bobot Nilai Pertanyaan Perlu mengetahui sistem pembagian gaji yang berlaku Puas dengan gaji yang diperoleh sekarang Gaji yang diperoleh sudah mencukupi kebutuhan seharihari Gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan Puas dengan tunjangan yang diberikan S Skor Rataan,66* 6, 8 6 6,9 9, 8 6,98 Skor rataan e, Keterangan *) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel. cara umum pegawai menyatakan setuju pegawai perlu mengetahui sistem pembagian gaji yang ada ditempat kerja, dengan nilai rataan,66. Nilai rataan, menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas dengan gaji yang diterima sekarang. Sementara itu pegawai merasa gaji yang diperoleh sudah cukup dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, dengan nilai rataan,9. Nilai rataan, menunjukan bahwa pegawai merasa cukup setuju bahwa gaji yang diperoleh sudah sesuai dengan masa kerja dan jenis pekerjaan, serta nilai rataan,98 menunjukan bahwa pegawai merasa cukup puas dengan tunjangan yang diberikan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan cukup puas terhadap gaji yang diberikan, dengan nilai rataan sebesar,.. Faktor-Faktor Internal yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Faktor internal merupakan faktor-faktor yang intrinsik atau yang berasal dari dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor motivasi itu adalah tanggung-

12 jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri... Tanggung jawab yang diberikan Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah tanggung jawab yang diberikan, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa tugas yang diberikan telah sesuai dengan kemampuan pegawai. Hal ini ditunjukan dengan nilai rataan,. Nilai rataan, menunjukan bahwa pegawai setuju tugas yang diberikan mampu meningkatkan semangat kerjanya. Sementara itu nilai rataan,8 menunjukan bahwa pegawai setuju dengan pernyataan bahwa tanggungjawab lebih besar akan meningkatkan motivasi pegawai dan nilai rataan,8 menunjukan bahwa pegawai bersedia ikut bertanggung jawab dalam mempertahankan kinerja instansi. Nilai rataan,9 menunjukan bahwa instansi telah memberikan kesempatan pegawai untuk memegang jabatan yang lebih tinggi. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap tanggungjawab yang diberikan, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan,. Penilaian pegawai terhadap tanggung jawab yang diberikan dapat dilihat pada Tabel. Tabel. Sebaran jawaban responden terhadap tanggungjawab yang diberikan Pertanyaan Bobot Nilai Tugas yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya Tugas yang diberikan dapat meningkatkan semangat kerja saya Tanggungjawab yang lebih besar akan meningkatkan motivasi saya Bersedia ikut tanggungjawab dalam mempertahankan kinerja instansi Instansi memberikan kesempatan untuk memegang *tanggungjawab lebih tinggi Skor rataan ) Skor Rataan 9,*, Keterangan,8,8 *) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel.,9,

13 8.. Pengembangan pegawai Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pengembangan pegawai, secara umum pegawai menyatakan setuju bahwa instansi memberikan kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi bagi pegawai yang mampu dan berprestasi, dengan nilai rataan sebesar,8. Nilai rataan,69 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi memperhatikan etos kerja, tanggungjawab dan inisiatif pegawai, serta memberi kesempatan pegawai untuk memberikann ide dan saran guna peningkatan kinerja instansi (,). Nilai rataan, menunjukan pegawai setuju bahwa instansi memberikan peluang kepada pegawai untuk mengembangkan diri dengan cara menempatkan ke bagian lain dan nilai rataan,8 menunjukan pegawai setuju bahwa instansi memberikan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan keterampilan pegawai. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan setuju dengan adanya pengembangan pegawai dalam instansi, dengan nilai rataan,6. Penilaian pegawai terhadap pengembangan pegawai dapat dilihat pada Tabel. Tabel. Sebaran jawaban responden terhadap pengembangan pegawai Bobot Nilai Skor Rataan,8* 9,69,, Memberikan pelatihan-pelatihan Skor rataan,8,6 Pertanyaan Kesempatan untuk menduduki jabatan lebih tinggi Perhatian terhadap etos kerja, tanggung jawab dan inisiatif Kesemapatn untuk memberikan ide dan saran Penempatan pegawai kebagian lain Keterangan *) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel... Pengakuan dan penghargaan Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pengakuan dan penghargaan, secara umum pegawai menyatakan cukup setuju bahwa instansi memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran dan semangat kerja tinggi, dengan nilai rataan, dan nilai rataan,8 menunjukan bahwa karyawan setuju atasan menghargai setiap hasil kerja

14 9 bawahan. Sementara itu nilai rataan, menunjukan bahwa karyawan merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa uang dan pegawai merasa senang bila penghargaan yang diberikan berupa piagam (,8). Nilai rataan,6 menunjukan pegawai menyatakan setuju bahwa atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas dengan adanya pengakuan dan penghargaan dalam bekerja, hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan sebesar,6. Penilaian pegawai terhadap pengakuan dan penghargaan dapat dilihat pada Tabel. Tabel. Sebaran jawaban responden terhadap pengakuan dan penghargaan Pertanyaan Bobot Nilai Instansi memberi penghargaan bagi pegawai yang memiliki kejujuran dan semangat kerja tinggi Atasan menghargai setiap hasil kerja yang saya lakukan Saya merasa senang bilang penghargaan yang diberikan berupa uang Saya merasa senang bilang penghargaan yang diberikan berupa piagam Atasan dan rekan kerja sering memuji hasil kerja saya Skor rataan Skor Rataan,*,8, 8,8 8 6,6,6 Keterangan *) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel... Pekerjaan itu sendiri Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah pekerjaan itu sendiri, secara umum pegawai menyatakan puas dengan pekerjaannya sekarang, hal ini ditunjukan dengan nilai rataan,. Nilai rataan, menunjukan bahwa pegawai merasa berguna bagi masyarakat dan nilai rataan,6 menunjukan bahwa pegawai bermaksud bekerja di Kandepag selamanya. Sementara itu nilai rataaan, menunjukan pegawai merasa cukup bangga bekerja di Kandepag Kabupaten Sukabumi dan nilai rataan,9 menunjukan bahwa pegawai merasa pekerjaan saat ini cukup memberikan tantangan baginya. Dengan

15 demikian dapat dikatakan bahwa secara keseluruhan pegawai menyatakan puas terhadap pekerjaannya, yang ditunjukan dengan nilai rataan,. Penilaian pegawai terhadap pekerjaan itu sendiri dapat dilihat pada Tabel. Tabel. Sebaran jawaban responden terhadap pekerjaan itu sendiri Bobot Nilai Pertanyaan Puas dengan pekerjaan sekarang Bekerja di sini membuat saya merasa berguna bagi 8 masyarakat Saya bermaksud bekerja di 6 sini selamanya Sejak awal merasa bangga 6 bekerja di sini Pekerjaan saat ini memberikan tantangan bagi saya Skor rataan Skor Rataan 6 8 6,*,,6 9,,9, Keterangan *) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel. Pada akhirnya dapat disimpulkan bahwa persepsi pegawai terhadap faktor-faktor eksternal dan internal mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai yang sudah tinggi, dengan nilai rataan sebesar,9 berada pada rentang posisi keputusan setuju. Rekapitulasi nilai rataan untuk faktor-faktor eksternal dan internal dapat dilihat pada Tabel. Tabel. Sebaran jawaban responden terhadap faktor eksternal dan internal No Faktor Eksternal dan Internal Nilai Rataan Keterangan Hubungan antara atasan dan bawahan, Hubungan antara sesama rekan kerja,9 Peraturan dan kebijakan instansi,6 Kondisi Kerja,9 setuju Gaji, setuju 6 Tanggungjawab yang diberikan, Pengembangan pegawai,6 8 Pengakuan dan penghargaan,6 9 Pekerjaan itu sendiri,,9 Jumlah

16 .6 Motivasi Kerja Pegawai Setiap organisasi seperti Kandepag Kabupaten Sukabumi tentu mempunyai suatu tujuan. Untuk mengarahkan manusia yang terlibat di dalamnya (pegawai) sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka perlu dipahami motivasi pegawai yang bekerja di dalamnya, karena motivasi merupakan faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu. Berdasarkan hasil pengujian terhadap peubah motivasi kerja pegawai, secara umum pegawai menyatakan sangat bersedia bekerja keras demi tercapainya target instansi, dengan nilai rataan,6. Nilai rataan, menunjukan kesediaan pegawai untuk bekerja di luar jam kerja meski tidak dihitung sebagai kerja lembur dan bersedia bekerjasama dalam bekerja (,). Sementara itu nilai rataan,8 menunjukan kesediaan pegawai untuk membantu kesulitan rekan kerja dan nilai rataan,8 menunjukan bahwa pegawai cukup setuju untuk menerima sanksi jika melakukan kesalahan. Kesediaan pegawai untuk menerima dan memperbaiki kesalahan ditunjukan dengan nilai rataan,8 dan,9 menunjukan kesediaan karyawan untuk menerima tanggungjawab yang diberikan oleh instansi. Nilai rataan, menunjukan bahwa pegawai bersedia ikut bertanggungjawab terhadap instansi dan nilai rataan, menunjukan bahwa pegawai bersedia menjaga nama baik instansi serta nilai rataan,69 menunjukan bahwa pegawai setuju untuk bekerja sesuai dengan peraturan berlaku. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa tingkat motivasi kerja pegawai sudah baik (termotivasi), hal tersebut ditunjukan dengan nilai rataan,9. Penilaian pegawai terhadap pekerjaan motivasi pegawai dilihat pada Tabel.

17 Tabel. Sebaran jawaban responden terhadap motivasi pegawai Bobot Nilai Pertanyaan Bersedia bekerja keras untuk target instansi Bersedia bekerja di luar jam kerja, meski tidak dihitung sebagai kerja lembur Bersedia bekerjasama dalam bekerja Bersedia membantu kesulitan rekan kerja Bersedia menerima sanksi jika melakukan kesalahan Bersedia menerima dan memperbaiki kesalahan Bersedia menerima tanggung jawab yang diberikan oleh instansi Bersedia ikut bertanggung jawab terhadap instansi Bersedia menjaga nama baik instansi Bersedia bekerja sesuai peraturan berlaku Skor Rataan Keterangan,6* Sangat 8 9, 6,,8 9 6,8,8 9,9, 8,,69,9 Skor Rataan *) Serupa dengan cara perhitungan pada Tabel.. Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dan Internal dengan Motivasi Kerja Pegawai. Analisis hubungan yang dilakukan dalam penelitian ini digunakan untuk mengetahui hubungan yang ada pada faktor-faktor eksternal dan internal terhadap motivasi kerja pegawai dengan menggunakan uji korelasi Rank Spearman. Dari hasil uji korelasi Rank Spearman dijadikan masukan bagi pihak Kandepag Kabupaten Sukabumi untuk pengelolaan pegawai menuju arah yang lebih baik... Hubungan Faktor-Faktor Eksternal dengan Motivasi Kerja Pegawai. a. Hubungan Atasan dan Bawahan Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 6), diperoleh nilai peluang,. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p =, < α =,), yaitu hubungan nyata antara peubah hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank

18 Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,9, yaitu adanya hubungan positif dan lemah antara hubungan atasan dan bawahan dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan antara atasan dengan bawahannya, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya, dengan intensitas lemah. Dalam hal ini, hubungan atasan dengan bawahan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai yang menurut teori Motivasi Herzberg (hygiene factor atau faktor eksternal) dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman dan bersemangat untuk memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. b. Hubungan Sesama Rekan Kerja Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 6), diperoleh nilai peluang,. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p =, < α =,), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,9, yaitu adanya hubungan positif dan lemah antara hubungan sesama rekan kerja dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin dekat hubungan antara sesama rekan kerja, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya, dengan intensitas yang lemah. Hubungan antara sesama rekan kerja merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai teori Kebutuhan McClelland yang menganggap pegawai memiliki hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja didalam organisasi (Need for affiliation). c. Peraturan dan Kebijakan Instansi Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 6), diperoleh nilai peluang,. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p =, < α =,), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah peraturan dan kebijakan

19 instansi dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,6, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peraturan dan kebijakan instansi dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap peraturan dan kebijakan yang dibuat instansi, maka pegawai akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peraturan dan kebijakan instansi merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai teori Motivasi Herzberg, karena memberi ketentraman dalam melakukan pekerjaannya dan dapat memberikan motivasi untuk bekerja lebih baik. d. Kondisi Kerja Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 6), diperoleh nilai peluang,. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p =, < α =,), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,, hal ini menunjukan adanya hubungan positif dan kuat antara peubah kondisi kerja dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap kondisi kerja, pegawai akan semakin meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peubah kondisi kerja merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi Herzberg yang menganggap lingkungan kerja yang baik dan nyaman, memotivasi pegawai untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Terciptanya lingkungan kerja yang baik dan nyaman, akan memberikan ketentraman bagi pegawai dalam melakukan pekerjaannya, karena pada hakikatnya manusia ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah (hygiene factor).

20 e. Gaji Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel 6), diperoleh nilai peluang,. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata ditetapkan (p =, < α =,), yaitu adanya hubungan yang nyata antara peubah gaji dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peubah gaji dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tingkat kepuasan pegawai terhadap gaji yang diberikan, maka pegawai semakin meningkatkan motivasi kerjanya. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peubah gaji merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai sesuai teori Motivasi Herzberg. Tabel 6. Hubungan faktor-faktor eksternal terhadap motivasi kerja pegawai. No Indikator Hubungan antara atasan dan bawahan Hubungan antara sesama rekan kerja Peraturan dan kebijakan instansi Kondisi kerja Gaji Nilai Korelasi Nilai Peluang (α),9,,9,,6, Kuat dan nyata,,,, Kuat dan nyata Kuat dan nyata Hubungan dengan motivasi kerja Lemah dan nyata Lemah dan nyata Keterangan : α =,.. Hubungan Faktor-Faktor Internal dengan Motivasi Kerja Pegawai a. Tanggungjawab yang Diberikan Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel ), diperoleh nilai peluang,. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p =, < α =,), hal ini menunjukan adanya hubungan nyata antara peubah tanggungjawab yang diberikan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,6,

21 6 yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peubah tanggungjawab yang diberikan dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar tanggungjawab yang diberikan, maka motivasi kerja akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan peubah tanggungjawab yang diberikan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi Herzberg yang menganggap kedudukan (tanggungjawab) merupakan dorongan untuk memenuhi kebutuhan psikologis seseorang, yang meliputi kondisi intrinsik dan kepuasan pekerja apabila terlibat dalam suatu pekerjaan akan mendorong motivasi yang kuat, serta menghasilkan kinerja yang baik. b. Pengembangan Pegawai Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel ), diperoleh nilai peluang,. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (p =, < α =,), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah pengembangan pegawai dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,6, yaitu adanya hubungan positif dan lemah antara peubah pengembangan pegawai dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar besar tingkat kepuasan pegawai dalam mengembangkan potensinya, maka motivasi kerja akan semakin meningkat, dengan intensitas yang lemah. Walaupun demikian, peubah pengembangan pegawai merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai yang sesuai dengan teori Motivasi ERG yang menganggap kebutuhan pertumbuhan dan perkembangan berkaitan dengan pengembangan potensi diri seseorang, seperti pertumbuhan kreativitas dan pribadi. c. Pengakuan dan Penghargaan Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel ), diperoleh nilai peluang,. Nilai peluang tersebut lebih kecil

22 dari taraf nyata yang ditetapkan (P =, < α =,), yaitu adanya hubungan yang nyata antara peubah pengakuan dan penghargaan dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,69, yaitu adanya hubungan positif dan kuat antara peubah pengakuan dan penghargaan dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin besar pengakuan dan penghargaan yang diberikan, maka motivasi kerja pegawai akan semakin meningkat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa peubah pengakuan dan penghargaan merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai. Hal ini sesuai dengan pendekatan teori Motivasi Maslow yang menganggap seseorang sangat menghargai fase pengakuan (Level ) sebagai suatu harga diri. d. Pekerjaan itu sendiri Berdasarkan hasil uji korelasi Rank Spearman (Tabel ), diperoleh nilai peluang,8. Nilai peluang tersebut lebih kecil dari taraf nyata yang ditetapkan (P =,8 < α =,), yaitu adanya hubungan nyata antara peubah pekerjaan itu sendiri dengan motivasi kerja pegawai. Berdasarkan korelasi Rank Spearman diperoleh nilai koefisien korelasi,9, yaitu adanya hubungan positif dan lemah antara peubah pekerjaan itu sendiri dengan motivasi kerja pegawai. Artinya, semakin puas dengan pekerjaannya saat ini, maka pegawai akan semakin meningkat motivasi kerjanya, dengan intensitas yang lemah. Walaupun demikian, peubah pekerjaan itu sendiri merupakan salah satu komponen penting dalam upaya peningkatan motivasi kerja pegawai yang sesuai dengan teori Motivasi Herzberg dalam menghasilkan kinerja yang baik.

23 8 Tabel. Hubungan faktor-faktor internal terhadap motivasi kerja pegawai No Indikator Tanggung jawab yang diberikan Pengembangan pegawai Pengakuan penghargaan Pekerjaan itu sendiri dan Nilai Korelasi Nilai Peluang Hubungan dengan motivasi kerja,6, Kuat dan nyata,6,,69,,9,8 Lemah dan nyata Kuat dan nyata Lemah dan tidak nyata Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan terhadap hubungan antara faktor-faktor eksternal dan internal dengan motivasi kerja pegawai, maka diperoleh faktor-faktor eksternal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja pegawai yaitu hubungan antara atasan dengan bawahan, hubungan antara sesama rekan kerja, peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji. Faktorfaktor internal yang memiliki hubungan nyata dengan motivasi kerja pegawai yaitu tanggung jawab yang diberikan, pengembangan pegawai, pengakuan dan penghargaan, serta pekerjaan itu sendiri. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa seluruh faktor-faktor eksternal dan internal yang disebutkan di atas memiliki hubungan nyata dengan tingkat motivasi kerja pegawai dan berada pada tingkat keeratan kuat dan lemah..8 Implikasi Manajerial Impilasi manajerial terhadap hasil penelitian ini adalah upaya memperbaiki dan meningkatkan motivasi pegawai dengan memperhatikan faktor eksternal dan internal yang telah diidentifikasi, kemudian menjadikan faktor-faktor tersebut yang memiliki hubungan kuat dengan tingkat motivasi kerja pegawai sebagai bahan rekomendasi yang nantinya menjadi prioritas utama dalam upaya perbaikan motivasi kerja pegawai. Faktor-faktor yang memiliki hubungan kuat adalah peraturan dan kebijakan instansi, kondisi kerja, gaji, tanggungjawab yang diberikan, serta pengakuan dan penghargaan

24 9 Berdasarkan faktor dominan yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai, maka upaya perbaikan yang dapat dilakukan instansi, antara lain Pertama, meningkatkan kedisiplinan dalam menerapkan peraturan dan kebijaksanaaan yang telah dibuat instansi. Kedua, perbaikan terhadap sarana dan prasarana yang kurang memadai, sehingga pegawai merasa lebih nyaman, aman dan lebih fokus dalam melakukan pekerjaannya. Ketiga, menentukan penempatan pegawai pada pekerjaan yang sesuai dengan bidang keahliannya. Keempat, memberikan perhatian kepada pegawai, baik melalui pemberian penghargaan atas kinerja yang baik, penerimaan ide, melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, sehingga pegawai merasa keberadaannya diakui.