ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA, LAMPUNG TENGAH MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI

Transkripsi

1 1 ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA, LAMPUNG TENGAH MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2014

2 2

3 3 PERNYATAAN MENGENAI SKRIPSI DAN SUMBER INFORMASI SERTA PELIMPAHAN HAK CIPTA Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi berjudul Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah adalah benar karya saya, dengan arahan dari komisi pembimbing dan belum diajukan dalam bentuk apa pun kepada perguruan tinggi mana pun. Sumber informasi yang berasal atau dikutip dari karya yang diterbitkan maupun tidak diterbitkan dari penulis lain telah disebutkan dalam teks dan dicantumkan dalam Daftar Pustaka di bagian akhir skripsi ini. Dengan ini saya melimpahkan hak cipta dari karya tulis saya kepada Institut Pertanian Bogor. Bogor, Mei 2014 Muhammad Fachril Husain Jeddawi NIM H

4 4 ABSTRAK MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI. Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah. Dibimbing oleh Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. dan Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. Talent Management adalah suatu proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value). Tujuan penelitian ini adalah memberikan rekomendasi alternatif strategi dalam mendapatkan sumber daya yang handal dan peningkatan kinerja dari perusahaan yaitu dengan menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya Agrotama. Penelitian ini menggunakan Analitycal Hierarchy Process (AHP). Hasil penelitian yang diperoleh berdasarkan respon beberapa pakar adalah faktor yang paling mempengaruhi dalam membentuk Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi. Adapun aktor yang paling berperan adalah Kepala Bagian HR dan tujuan yang menjadi acuan adalah mempertahankan orang yang bertalenta. Alternatif strategi yang dapat diterapkan yaitu mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Kata kunci: Alternatif Strategi, PT Umas Jaya Agrotama, Talent Management. ABSTRACT MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI. The alternative Strategy In The Implementation Of Talent Management At PT Umas Jaya Agrotama, Middle Lampung. Supervised by Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. and Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. Talent Management is a process to ensure the ability of the company to fill the position of a key leader of the future (future leader) and positions that support the company's core competencies (unique skill and high strategic value). The purpose of this research is to provide recommendations for alternative strategies in getting reliable resources and the improved performance of the company, namely by applying Talent Management at PT Agrotama Jaya Umas. This research uses Analitycal Hierarchy Process (AHP). The research results obtained based on the response of some experts is the factor that most influence in shaping the Talent Management at PT Agrotama Jaya Umas is clarify the mission, vision, strategy and organizational structure. As for the actor who played the most was the head of The HR and the goal of becoming a reference point is retaining the talented people. An alternative strategy that can be applied i.e. develop employees by giving it a chance to improve the skills of employees. Keywords: Alternative Strategies, PT Umas Jaya Agrotama, Talent Management.

5 5 ALTERNATIF STRATEGI DALAM IMPLEMENTASI TALENT MANAGEMENT PADA PT UMAS JAYA AGROTAMA, LAMPUNG TENGAH MUHAMMAD FACHRIL HUSAIN JEDDAWI Skripsi Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN INSTITUT PERTANIAN BOGOR 2014

6 6

7 7 Judul Skripsi : Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah Nama : Muhammad Fachril Husain Jeddawi NIM : H Disetujui oleh Dr. Ir. Abdul Basith, M.S Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si Pembimbing 1 Pembimbing 2 Diketahui oleh Dr Mukhamad Najib, STP, MSi Ketua Departemen Tanggal Lulus:

8 8 PRAKATA Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah subhanahu wa ta ala atas segala karunia-nya sehingga karya ilmiah ini berhasil diselesaikan. Tema yang dipilih dalam penelitian yang dilaksanakan sejak bulan Januari 2014 ini ialah Talent Management, dengan judul Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama, Lampung Tengah. Terima kasih penulis ucapkan kepada Bapak Dr. Ir. Abdul Basith, M.S. selaku pembimbing pertama dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP, M.Si. selaku pembimbing kedua yang telah banyak memberi saran dan masukan yang penting. Di samping itu, penghargaan penulis sampaikan kepada Ibu Denise dan Bapak Edi selaku HRD pusat yang telah memberikan izin penelitian, kepada Ibu Dwi Sunaryati dan para staf selaku HRD PT Umas Jaya Agrotama yang telah banyak membantu selama pengumpulan data. Ungkapan terima kasih juga disampaikan kepada ayah, ibu, serta seluruh keluarga, atas segala doa dan kasih sayangnya. Semoga karya ilmiah ini bermanfaat. Bogor, Mei 2014 Muhammad Fachril Husain Jeddawi.

9 9 DAFTAR ISI DAFTAR TABEL vii DAFTAR GAMBAR vii DAFTAR LAMPIRAN vii PENDAHULUAN 1 Latar Belakang 1 Perumusan Masalah 2 Tujuan Penelitian 3 Manfaat Penelitian 3 Ruang Lingkup Penelitian 3 TINJAUAN PUSTAKA 3 Talent Management 3 Kerangka Kerja Talent Management 4 Manfaat Talent Management 4 Persiapan Implementasi Talent Management 5 Penelitian Terdahulu 5 METODE 6 Kerangka Pemikiran 6 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian 7 Jenis dan Sumber Data 7 Analitycal Hierarchy Process 7 HASIL DAN PEMBAHASAN 9 Profil PT Umas Jaya Agrotama 9 Perumusan Strategi Talent Management 10 Pemilihan Alternatif Strategi 12 Pengolahan Secara Horizontal 12 Pengolahan Secara Vertikal 14 Implikasi Manajerial 18 SIMPULAN DAN SARAN 19 Simpulan 19 Saran 19 DAFTAR PUSTAKA 20 LAMPIRAN 22 RIWAYAT HIDUP 24

10 10 DAFTAR TABEL 1 Konsumsi rumah tangga Indonesia komoditi tepung tapioka Tabel hubungan antara faktor dengan aktor 13 3 Hubungan antara tujuan dengan aktor 13 4 Hubungan antara tujuan dengan alternatif 14 5 Elemen Faktor 16 6 Elemen Aktor 17 7 Elemen Tujuan 17 8 Elemen Alternatif 18 DAFTAR GAMBAR 1 Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun Kerangka Pemikiran Penelitian 6 3 Diagram AHP 8 4 Tapioka PT Umas Jaya Agrotama kg 10 5 Hirarki Pemilihan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama 15 DAFTAR LAMPIRAN 1 Perhitungan Horizontal 22 2 Perhitungan Vertikal 23

11 1 PENDAHULUAN Latar Belakang Indonesia merupakan negara pengekspor ubi kayu keempat terbesar di dunia setelah Nigeria, Thailand dan Brazil (FAO 2011). Pada tahun 2012 produksi ubi kayu Indonesia melebihi 24 juta ton ( ton), dengan produksi tertinggi di propinsi Lampung sebesar ton, Jawa Timur sebesar ton, Jawa Tengah sebesar ton, Jawa Barat sebesar ton dan Sumatera Utara sebesar ton (Kementerian Pertanian 2014). Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun ,387,351 4,032,081 3,848,462 2,131,123 1,171,520 Lampung Jawa Timur Jawa Tengah Jawa Barat Sumatera Utara Gambar 1 Propinsi Penghasil Ubi Kayu Terbesar Tahun 2012 ( Kementerian Pertanian 2014 ) Salah satu produk olahan dari ubi kayu adalah tepung tapioka. Tepung tapioka sering digunakan oleh para pelaku usaha dan ibu rumah tangga sebagai bahan baku makanan olahan, bahan kosmetik, kimia hingga bumbu masak. Adapun data konsumsi rumah tangga Indonesia menurut hasil Susenas (Survei Sosial Ekonomi Nasional) komoditi tepung tapioka pada tahun 2007 sampai 2011 menunjukkan adanya pertumbuhan konsumsi tepung tapioka sebesar 825,71 %. Tabel 1 Konsumsi rumah tangga Indonesia komoditi tepung tapioka Tahun Uraian Konsumsi seminggu (Kg/minggu) : Tepung Tapioka Konsumsi setahun (Kg/tahun) :Tepung Tapioka *) Sumber : Survei Sosial Ekonomi Nasional (SUSENAS) BPS Keterangan : *) Diolah oleh Pusdatin-Kementan Rata rata pertumbuhan (%) tahun ,001 0,035 0,001 0,001 0, ,71 0,052 1,825 0,052 0,052 0, ,71

12 2 Pertumbuhan konsumsi tepung tapioka sebesar 825,71 % tidak diikuti dengan penyediaan tepung tapioka yang mengalami penurunan, terlihat dari impor yang dilakukan pada tahun 2011 hingga 435 ribu ton. Potensi yang besar juga terlihat dari peningkatan ekspor tepung tapioka dengan rata-rata pertumbuhan 84,32% pada PT Umas Jaya Agrotama merupakan salah satu perusahaan pemasok tepung tapioka terbesar di Indonesia dengan kapasitas produksi sekitar ton/tahun yang berlokasi di Lampung Tengah. PT Umas Jaya Agrotama yang merupakan anak perusahaan dari Gunung Sewu Group ini membutuhkan sekitar 800 sampai ton/hari ubi kayu yang akan diolah menjadi tepung tapioka. Gunung Sewu Group yang memiliki pengalaman di bidang agribisnis berpeluang untuk menjadikan PT Umas Jaya Agrotama sebagai salah satu perusahaan penghasil tepung tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas. Salah satu visi dari PT Umas Jaya Agrotama adalah menjadi perusahaan penghasil tepung tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas, dalam mewujudkan misi tersebut hal yang perlu mendapat perhatian adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset paling penting di dalam suatu perusahaan termasuk di PT Umas Jaya Agrotama, maka perusahaan seharusnya memiliki pola dan mekanisme perekrutan, pendayagunaan dan pengembangan tenaga kerjanya, yang disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Salah satu tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah meningkatkan kinerja perusahaan agar dapat mencapai tujuan dan sasaran strategis dari perusahaan. Dengan mekanisme tersebut, perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan mempertahankan sumber daya yang handal untuk menempati posisi posisi strategis di masa depan. Sumber daya yang handal adalah orang orang yang memiliki kompetensi spesifik dan unik yang bernilai tinggi terhadap kontribusi kinerja organisasi. Salah satu upaya yang dapat dilakukan perusahaan dalam pengelolaan sumber daya manusia dan meningkatkan kinerja dari perusahaan adalah menerapkan alternatif strategi Talent Management. Talent Management adalah alternatif strategi yang dapat mengelola aliran talenta dalam suatu organisasi untuk menyelaraskan orang yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis organisasi. PT Umas Jaya Agrotama perlu mengimplementasikan Talent Management agar meningkatkan kinerja perusahaan sebagai upaya memenuhi Purchase Order atau pesanan yang diterima PT Umas Jaya Agrotama. Kinerja perusahaan dapat ditingkatkan dengan penerapan alternatif strategi yaitu Talent Management. Oleh karena itu diperlukan sebuah penelitian mengenai alternatif strategi dalam implementasi Talent Management sebagai salah satu upaya pengelolaan sumberdaya manusia untuk meningkatkan potensi perusahaan. Perumusan Masalah Sumber daya manusia merupakan salah satu kebutuhan yang paling mendasar dalam suatu perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang handal untuk dapat mendukung tercapainya visi dan misi dari perusahaan. Sumber daya yang handal adalah orang orang yang memiliki kompetensi spesifik dan unik yang bernilai tinggi terhadap kontribusi kinerja

13 3 organisasi. Salah satu cara dalam mendapatkan sumber daya handal tersebut adalah dengan menerapkan alternatif strategi Talent Management. Berdasarkan hal tersebut, maka perumusan masalah dalam penelitian saya adalah bagaimana Talent Management yang sesuai untuk diterapkan pada PT Umas Jaya Agrotama agar mendapatkan sumber daya yang handal dan meningkatkan kinerja dari perusahaan. Tujuan Penelitian Tujuan dari penelitian yang dilakukan pada PT Umas Jaya Agrotama ini adalah memberikan rekomendasi alternatif strategi dalam mendapatkan sumber daya yang handal dan peningkatan kinerja dari perusahan yaitu dengan menerapkan Talent Management pada PT Umas Jaya Agrotama. Manfaat penelitian Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan bagi pihak manajemen dan pimpinan perusahaan khususnya bagi pihak pengembangan sumber daya manusia untuk mengembangkan sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan sehingga dapat memperbaiki dan memberikan yang terbaik bagi pegawai. Selain itu bagi peneliti, dapat menambah pengalaman, wawasan, informasi dan diharapkan dapat mengaplikasikan menerapkan ilmu yang diperoleh selama kuliah untuk menyelesaikan permasalahan dalam kehidupan nyata. Ruang Lingkup Penelitian Penelitian ini berfokus pada alternatif strategi Talent Management yang sesuai untuk diterapkan oleh divisi Human Resource PT Umas Jaya Agrotama dalam meningkatkan kinerja perusahaan. Penelitian ini memiliki batasan penelitian yang hanya difokuskan kepada Manajer dan Kepala Bagian PT Umas Jaya Agrotama dan PT Great Giant Pineapple, Lampung Tengah sebagai pakar penelitian. TINJAUAN PUSTAKA Talent Management Talent adalah manusia manusia yang ingin dipelihara perusahaan karena kelebihannya. Talent dapat juga diartikan karyawan yang diidentifikasi memiliki potensi menjadi pemimpin masa depan perusahaan (company future leader). (Pella dan Inayati 2011:82). Banyak definisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian Talent Management atau manajemen talenta. Manajemen talenta adalah talenta perekrutan, pengembangan dan mempertahankan individu yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Strategi manajemen talenta adalah pendekatan korporat yang terencana dan terstruktur untuk merekrut, mempertahankan dan

14 4 mengembangkan orang orang bertalenta dalam organisasi. Tujuannya untuk mempekerjakan orang orang yang secara konsisten memberikan kinerja unggul (Davis 2009:2). Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value). Talent Management juga dapat diartikan dalam pemahaman seluas mungkin, yaitu manajemen strategis untuk mengelola aliran talenta dalam suatu organisasi dengan tujuan memastikan tersedianya pasokan talent untuk menyelaraskan orang yang tepat dengan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat berdasarkan tujuan strategis organisasi, prioritas kegiatan organisasi atau bisnis perusahaan (Pella dan Inayati 2011:82). Kerangka Kerja Talent Management Menurut Pella dan Inayati (2011) menyebutkan bahwa selama satu dasawarsa, berbagai penelitian dan pengalaman organisasi melaksanakan manajemen talenta menunjukkan adanya kerangka kerja manajemen talenta yang umumnya meliputi beberapa komponen kunci yaitu : 1. Proses Perekrutan dan Seleksi : terkait dengan bagaimana organisasi mengidentifikasi keterampilan tekhnis, perilaku kompetensi, komitmen, karakter dan unsur talenta lain yang diperlukan untuk posisi posisi penting dalam organisasi. 2. Proses Orientasi : terkait dengan bagaimana organisasi merancang program untuk menyambut talenta baru dalam organisasi melalui orientasi formal dan program on-boarding informal untuk mendukung karyawan segera produktif pada tahun pertama bekerja. 3. Proses Manajemen Kinerja : terkait dengan bagaimana organisasi mengelola kinerja secara konsisten di seluruh level organisasi untuk memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan dalam jangka pendek, menengah dan panjang. 4. Proses Pengakuan dan Retensi : terkait dengan bagaimana organisasi mengenali dan memanfaatkan insentif dan imbalan untuk menghargai talenta, menjaga motivasi sesuai perbedaan preferensi individual karyawan. 5. Proses Pendidikan dan Pelatihan : terkait dengan bagaimana organisasi mengembangkan karyawan dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan mereka untuk memenuhi prioritas bisnis saat ini dan masa depan 6. Proses Pengembangan Karyawan : terkait dengan bagaimana organisasi mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan gangguan yang dihasilkan dari kosongnya posisi penting, kritis, dan memiliki dampak tinggi bagi naik turunnya kinerja organisasi. Manfaat Talent Management Menurut Davis (2009:3), Talent Management adalah isu strategis. Talent Management harus direncanakan secara sungguh sungguh dan mendapat dukungan dari eksekutif. Bagi perusahaan yang sengaja dan sungguh sungguh melaksanakan Talent Management, hasilnya sangat nyata. Namun perusahaan

15 5 yang mengandalkan keberuntungan dan berharap proses perekrutan, pengembangan dan pengelolaan orang dengan sendirinya akan menghasilkan tenaga kerja bertalenta, hasilnya justru bermasalah. Adapun manfaat menempatkan Talent Management sebagai isu strategis adalah : 1. Perusahaan akan mendapat orang orang yang memiliki kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik. 2. Orang yang bertalenta tersebut dapat dikembangkan untuk menerima tanggung jawab yang lebih luas dan lebih besar. 3. Pengangkatan dan pemilihan orang orang bertalenta tersebut dapat diambil dari sumber internal. Pemanfaatan orang dalam akan mengurangi dampak negatif penunjukkan orang orang dari luar. Selain itu menurut Pella dan Inayati (2011:87-88), manfaat dari Talent Management adalah tersedianya terus menerus karyawan yang mencapai potensi terbaik mereka masing masing dan mampu mengembangkan reputasi publik untuk menjdi tempat bekerja yang bagus, sekaligus memupuk loyalitas para karyawan yang telah bekerja dalam perusahaan. Karyawan yang bertalenta juga akan lebih tertarik bekerja untuk sebuah perusahaan yang menghargai karyawan dan memberikan mereka kesempatan untuk terus menerus mendaki kesuksesan. Persiapan Implementasi Talent Management Menurut Pella dan Inayati (2011) dalam bukunya yang berjudul Talent Management menyebutkan bahwa ada lima hal penting yang perlu diperhatikan dalam memulai program pusat pengembangan talenta : 1. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi 2. Memastikan relevansi program dengan bisnis 3. Menyiapkan sistem informasi SDM (Sumber Daya Manusia) 4. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk program Talent Management) 5. Melibatkan atasan peserta 6. Menjadikan direksi sebagai management guru 7. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi Penelitian Terdahulu Dina Marliani (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Analisis Program Pengembangan Karir Melalui Talent Management dengan studi kasus pada Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi menyimpulkan bahwa bentuk pelaksanaan program pengembangan karir melalui talent management pada Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi merupakan inisiatif organisasional atau merupakan kebijakan dari pimpinan instansi yang pelaksanaannya diatur oleh Biro Organisasi dan Kepegawaian yang memiliki peran dalam perencanaan, pengembangan, serta pengembangan pegawai dan faktor-faktor yang mempengaruhi penyusunan program pengembangan karir melalui talent management adalah integritas, sikap profesional, orientasi melayani masyarakat, pembelajaran berkesinambungan, dan kerja sama tim. Ambia Dhinnar Febriani (2012) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Talent Management Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pusat PT.

16 6 Bank X menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh Talent Management terhadap kinerja pegawai pada kantor pusat PT. Bank X. pada kantor pusat PT. Bank X, Talent Management hanya memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja pegawainya. Sedangkan sebagian kecilnya dipengaruhi oleh hal hal yang lainnya. METODE Kerangka Pemikiran PT Umas Jaya Agrotama Visi dan Misi Strategi SDM Rekomendasi Talented employee Analisis AHP Analisis keputusan implementasi alternatif strategi Talent Management Penerapan alternatif strategi Talent Management Peningkatan kinerja perusahaan melalui Talent Management Gambar 2 Kerangka Pemikiran Penelitian Penelitian mengenai Talent Management ini, pada mulanya didasarkan atas visi PT Umas Jaya Agrotama yakni sebagai perusahaan tapioka terkemuka dan penyedia produk turunan berkualitas tinggi. Visi tersebut sayangnya belum dibarengi dengan sistem persiapan tenaga kerja optimal, yang dapat dilihat dari kosongnya beberapa posisi kunci perusahaan. Kekosongan posisi terjadi karena perusahaan memiliki keterbatasan dalam pencarian pegawai bertalenta, sehingga menyebabkan minimnya pegawai bertalenta yang sesuai dengan kriteria perusahaan. Mengatasi hal tersebut di atas, PT Umas Jaya Agrotama sudah selayaknya membentuk dan menerapkan strategi Sumber Daya Manusia (SDM) untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja bertalenta atau selanjutnya disebut talented employee. Penelitian ini memiliki tujuan untuk mengetahui bentuk pelaksanaan program dan faktor-faktor yang mempengaruhi dalam pelaksanaan program peningkatan tenaga kerja yang akan dianalisis dengan menggunakan metode

17 7 Analytical Hierarchy Process (AHP). Hasil akhir dari akan menjadi output penting dalam memberikan rekomendasi alternatif strategi bagi PT Umas Jaya Agrotama, sehingga peningkatan kinerja perusahaan dapat berjalan optimal dengan para pegawai bertalenta melalui alternatif strategi Talent Management. Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian. PT Umas Jaya Agrotama 1 terletak di Jl. Lintas Timur km 77 Terbanggi Besar, Lampung Tengah. Perusahaan ini terletak kurang lebih 52 km dari pelabuhan udara branti, dan kurang lebih 92 km dari pelabuhan laut Panjang. Di lokasi ini terdapat lahan perkebunan, unit pengolahan dan unit pendukung operasional. Waktu penelitian dilaksanakan selama satu bulan yaitu pada bulan Januari 2014 hingga Februari Jenis dan Sumber Data Data yang dikumpulkan adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner oleh para pakar yang telah dipilih di bidangnya, yaitu para pengambil kebijakan di perusahaan dan pakar dari luar perusahaan. Para pakar tersebut dianggap memiliki kompetensi dalam melakukan penilaian terhadap pengembangan SDM perusahaan melalui Talent Management. Para pengambil kebijakan tersebut yaitu para manager atau kepala bagian dari berbagi divisi di perusahaan. Menurut Umar (2003), kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan cara menyebarkan kumpulan pertanyaan kepada responden dengan harapan responden memberikan respon terhadap pertanyaan-pertanyaan tersebut. Pertanyaan yang ada berupa pertanyaan terbuka dengan memberikan kebebasan menjawab bagi responden dan pertanyaan tertutup dimana responden diberikan pilihan untuk jawaban yang akan dipilih. Data sekunder adalah data yang diperoleh berdasarkan studi literatur menggunakan buku, internet dan jurnal serta data-data lain yang relevan dengan penelitian. Analitycal Hierarchy Process (AHP) Salah satu alat (metode) yang dapat digunakan dalam pengambilan keputusan untuk bisa memahami kondisi suatu sistem dan membantu dalam melakukan prediksi dan pengambilan keputusan adalah Analitycal Hierarchy Process (AHP). AHP adalah metode untuk memecahkan suatu situasi yang komplek tidak terstruktur kedalam beberapa komponen dalam susunan yang hirarki, dengan memberi nilai subjektif tentang pentingnya setiap variabel secara relatif, dan menetapkan variabel mana yang memiliki prioritas paling tinggi guna mempengaruhi hasil pada situasi tersebut (Saaty 1991:3). Proses pengambilan keputusan pada dasarnya adalah memilih suatu alternatif yang terbaik. Seperti melakukan penstrukturan persoalan, penentuan alternatif-alternatif, penenetapan nilai kemungkinan untuk variabel aleatori, penetap nilai, persyaratan preferensi terhadap waktu, dan spesifikasi atas resiko. Betapapun melebarnya alternatif yang dapat ditetapkan maupun terperincinya

18 8 penjajagan nilai kemungkinan, keterbatasan yang tetap melingkupi adalah dasar pembandingan berbentuk suatu kriteria yang tunggal. Peralatan utama Analitycal Hierarchy Process (AHP) adalah memiliki sebuah hirarki fungsional dengan input utamanya persepsi manusia. Dengan hirarki, suatu masalah kompleks dan tidak terstruktur dipecahkan ke dalam kelompok-kelompoknya dan diatur menjadi suatu bentuk hirarki. Data yang diperoleh diolah dan dianalisis sehingga dapat memberikan suatu sistem kerja yang jelas. Metode yang dipakai dalam pengolahan data adalah metode AHP, karena 1. AHP dapat mengarahkan proses pengambilan keputusan dengan mengidentifikasi dan menimbang kriteria yang dipilih, menganalisis data yang berhasil dikumpulkan dari kriteria tersebut dan tentunya proses pengambilan keputusan dapat berlangsung lebih cepat dan efisien (Saaty 1991). 2. AHP mampu menciptakan suatu hasil yang representatif dengan memadukan beberapa pendapat pakar. Dimana kualitas yang dihasilkan tergantung pada ketepatan pemilihan pakar serta proses penyusunan bobot yang dilakukan oleh peneliti. 3. Untuk memodelkan problema-problema tak terstruktur, baik dalam bidang ekonomi, sosial, maupun sains manajemen. 4. Baik digunakan dalam memodelkan problema-problema dan pendapat sedemikian rupa, dimana permasalahan yang ada telah benar-benar dinyatakan secara jelas, dievaluasi, diperbincangkan dan diprioritaskan untuk dikaji. Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan komponen - komponen tersebut secara berpasangan dengan nilai yang merupakan skala komparasi yang dikeluarkan oleh Saaty (1991) sesuai dengan penilaian sehingga membentuk matriks persegi (n x n). Dengan menggunakan rumus matematika dalam proses hirarki analitik, data hasil diolah untuk mengetahui konsistensi indeks dan konsistensi rasio matrik pendapat individu. Jika matrik pendapat individu tersebut tidak konsisten, maka dilakukan revisi pendapat setelah itu dilakukan kembali pengolahan data hingga menghasilkan vektor prioritas sistem untuk masingmasing alternatif. GOAL Faktor A1 A2 A3 A4 A5 Aktor B1 B2 B3 B4 B5 B6 Tujuan C1 C2 C3 C4 C5 Alternatif D1 D2 D3 Gambar 3 Diagram AHP

19 9 Hasil dan Pembahasan Profil PT Umas Jaya Agrotama Sejarah dan Perkembangan Perusahaan Pabrik tapioka PT Umas Jaya Agrotama (PT UJA) Terbanggi Besar merupakan perusahaan swasta nasional yang bergerak di bidang industri tapioka. Pada awal berdiri bernama PT Umas Jaya Farm. Perijinan perusahaan ditandatangani melalui surat akta pendirian No. 29 tanggal 5 Maret Pembukaaan lahan (land clearing) pertama kali dilaksanakan pada tahun 1975, dilanjutkan pananaman singkong pada tahun Tahun 1979 dibangun pabrik tapioka skala kecil, baru pada tahun 1982 dibangun pabrik tapioka skala besar dengan kapasitas produksi terpasang 200 ton/hari. PT Umas Jaya Agrotama pada awal berdirinya merupakan perkebunan singkong dengan nama PT Umas Jaya Farm. Baru pada tanggal 1 Januari 1996 PT Umas Jaya Agrotama bergabung dengan PT Great Giant Pineapples (PT GGP) dan menjadi salah satu divisinya. Sejak tanggal 1 Agustus 2004 PT Umas Jaya Agrotama menjadi perusahaan tersendiri, tidak lagi menjadi divisi dari PT Great Giant Pineapples. PT Umas Jaya Agrotama dan PT Great Giant Pineapples merupakan anak perusahaan Grup Gunung Sewu. PT Umas Jaya Agrotama memiliki tiga pabrik pengolahan tapioka. Pabrik PT Umas Jaya Agrotama 1 yang terletak di daerah Terbanggi Besar, Lampung Tengah, PT Umas Jaya Agrotama 2 yang terletak di daerah Gunung Batin, Lampung Tengah dan PT Umas Jaya Agrotama 3 yang terletak di daerah Jabung, Lampung Timur. Susunan Organisasi PT Umas Jaya Agrotama memiliki 430 tenaga kerja dimana 270 merupakan tenaga kerja tetap dan sisanya adalah tenaga kerja kontrak. PT Umas Jaya Agrotama dikepalai oleh President Director dan dibantu oleh Operation Director. Operation director ini membawahi Finance dan Adm. Director, Production Director, Manager QA dan System, Manager Sales & Marketing dan Purchasing. Finance dan Adm. Director berperan mengatur keuangan dalam perusahaan termasuk alur uang dari dan keluar dari perusahaan, selain itu juga menjaga kualitas SDM yang ada di perusahaan seperti perekrutan, pelatihan, promosi dan mutasi. Finance dan Adm. Director membawahi Manager Account dan Tax, dan tiga kepala bagian di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2 yaitu Finance, Account dan Tax dan HR. Production Director berperan mengolah barang yang ada sampai menghasilkan barang yang diproduksi, Production Director membawahi Manager Factory di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2 yang juga membawahi empat kepala bagian, yaitu Quality Control (QC), Raw Material (RM), Proses dan Maintenance and Utilities. Manager QA dan Environment berperan membantu manajemen dalam upaya pemberdayaan sumber daya manusia, kualitas produk, serta proses kerja perusahaan untuk mencapai tingkat kualitas dan efisiensi yang maksimal. Selain itu Manager QA dan Environment juga berperan dalam menjembatani komunikasi antara pelanggan dengan perusahaan dalam hal pengimplementasian standar kerja yang diminta oleh pelanggan. Manager QA dan Environment

20 10 membawahi dua kepala bagian QA dan Environment yang masing masing di PT Umas Jaya Agrotama 1 dan 2. Manager Sales dan Marketing berperan memasarkan produk yang telah diproduksi oleh perusahaan sampai ke tangan para konsumen, Manager Sales dan Marketing membawahi Officer Sales dan Officer Traffic. Manager Purchasing bertanggung jawab mengeluarkan Purchase Order (PO) dan membawahi Kabag Purchasing. Produk Produk dari PT Umas Jaya Agrotama adalah tapioka dalam kemasan. Produk standar dari PT Umas Jaya Agrotama adalah tapioka 50 kg dengan merek dagang Cap Kodok. Untuk pemesanan khusus, biasanya kemasan yang disediakan khusus pula, yaitu kg kg. Gambar 4 Produk Tapioka PT Umas Jaya Agrotama kg Pemasaran Pemasaran PT Umas Jaya Agrotama dilaksanakan oleh Unit Pemasaran PT Umas Jaya Agrotama yang berkedudukan di Gedung Chase Plaza Lt. 5, jl. Jendaral Sudirman Kav. 21, Jakarta Pusat. Untuk penjualan tapioka, pihak marketing menerima Purchase Order (PO) atau surat kontrak sebagai bukti bahwa harga, jumlah order, dan spesifikasi telah disetujui. Pihak marketing kemudian mengeluarkan Delivery Order (DO) ke bagian produksi untuk mengirimkan tapioka ke pelanggan. Perumusan Strategi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value) (Pella dan Inayati 2011:82). Sedangkan menurut Kehinde (2012) Talent Management menjadi sangat penting untuk diimplementasikan agar perusahaan dapat bersaing dengan perusahaan yang lain dalam lingkungan bisnis global dan lingkungan bisnis yang sangat kompetitif.. Berdasarkan pengertian mengenai Talent Management yang dikemukakan sebelumnya dapat ditarik kesimpulan bahwa Talent Management merupakan hal yang penting untuk diimplementasikan di perusahaan karena dapat bersaing dengan perusahaan lainnya di lingkungan bisnis global yang sangat kompetitif dan mengisi posisi

21 11 posisi yang memegang peranan penting dalam upaya meningkatkan kinerja dari perusahaan. PT Umas Jaya Agrotama yang berdiri pada tahun 1973 dan bergerak di bidang industri tapioka dapat menerapkan Talent Management sebagai salah satu alternatif strategi untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan bersaing tidak hanya di taraf nasional tapi juga di internasional. Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur dari buku Talent Management (Pella dan Inayati 2011) mengenai persiapan implementasi Talent Management maka dapat diketahui faktor faktor yang mempengaruhi dalam implementasi Talent Management sebagai alternatif strategi yaitu : a. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi. b. Memastikan relevansi program dengan bisnis. c. Menyiapkan sistem informasi Sumber Daya Manusia. d. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk program Talent Management). e. Melibatkan atasan peserta. f. Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan. g. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi. Aktor merupakan orang yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama. Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya Agrotama dan Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple maka diperoleh aktor aktor yang terlibat dalam pengambilan keputusan mengenai implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama sebagai alternatif strategi adalah: a. Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan. b. Manajer Pabrik. c. Kabag Perawatan. d. Kabag Produksi. e. Kabag Pengendalian Mutu. f. Kabag SDM (Sumber Daya Manusia). Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur dari buku Talent Assessment (Davis 2009) dapat diketahui tujuan dalam implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah: a. Mempertahankan orang yang bertalenta. b. Investasi karir. c. Loyalitas perusahaan. d. Proses promosi. e. Strategi kompensasi. Alternatif adalah langkah yang akan dilakukan untuk mencapai tujuantujuan yang telah ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dengan kasie Human Resource PT Umas Jaya Agrotama, Human Resource Officer PT Great Giant Pineapple dan studi literatur dari buku Talent Management (Pella dan Inayati 2011) dapat diketahui alternatif alternatif dalam implementasi Talent Management adalah: a. Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta.

22 12 b. Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun pertama bekerja. c. Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan. d. Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta. e. Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan. f. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. g. Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan. h. Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting. Pemilihan Alternatif Strategi dalam implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama Berdasarkan faktor yang mempengaruhi, aktor yang berkepentingan serta tujuan yang ingin dicapai maka disusun struktur hirarki yang terdiri dari lima tingkat, dengan tingkat satu adalah fokus (ultimate goal), tingkat dua adalah faktor yang mempengaruhi, tingkat tiga adalah aktor yang terlibat, tingkat empat adalah tujuan yang ingin dicapai (objective), dan tingkat kelima adalah alternatif yang dapat dipilih untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Struktur hirarki yang terbentuk merupakan dasar dari pembuatan kuesioner yang selanjutnya diberikan kepada para pakar untuk menentukan strategi yang sesuai. Pengolahan data dilakukan pada setiap tingkat terhadap elemen pada tingkat diatasnya. Pengolahan menggunakan AHP diperoleh dua proses pengolahan yaitu pengolahan horizontal dan pengolahan vertikal. Pengolahan Secara Horizontal Pengolahan secara horizontal memperlihatkan hubungan antara elemenelemen dalam satu tingkat hirarki dengan elemen-elemen lainnya di tingkat hirarki yang berbeda. Dari pengolahan data secara horizontal, akan terlihat pengaruh antar suatu elemen atau faktor pada satu tingkat terhadap sejumlah faktor lainnya pada tingakt hirarki dibawahnya. Hubungan Faktor dengan Aktor Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 2 dapat dilihat bahwa Aktor B6 (Kabag SDM) merupakan aktor yang paling berperan dalam terlaksananya faktor A1 (Memperjelas visi, misi, strategi dan struktur organisasi), A2 (Memastikan relevansi program dengan bisnis), A3 (Menyiapkan sistem informasi SDM), A4 (Menciptakan buzz program), A5 (Melibatkan atasan peserta), A6 (Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan) dan A7 (Menjadikan program sebagai mimpi pribadi). Peran dari Kabag SDM adalah mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Dari pengertian tersebut dapat dipahami bahwa Kabag SDM memiliki tanggung jawab atas program yang berkaitan dengan sumber daya manusia di perusahaan termasuk dalam implementasi Talent Management.

23 13 Tabel 2 Tabel hubungan faktor dengan aktor Elemen Aktor Elemen Faktor A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 B B B B B B Hubungan Tujuan dengan Aktor Dari hasil pengolahan horizontal Tabel 3 dapat dilihat bahwa Tujuan C1 (Mempertahankan orang yang bertalenta) merupakan tujuan yang paling ingin dicapai oleh aktor B1 (Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan), B2 (Manajer Pabrik), B3 (Kabag Perawatan), B4 (Kabag Produksi), B5 (Kabag Kualitas Mutu) dan B6 (Kabag SDM). Dalam meningkatkan kinerja perusahaan dan menjadikan PT Umas Jaya Agrotama sebagai salah satu perusahaan tapioka terkemuka dengan produk yang berkualitas adalah salah satunya dengan mempertahankan karyawan yang bertalenta. Karyawan yang bertalenta ini akan dipertahankan oleh para pimpinan di PT Umas Jaya Agrotama untuk tetap dapat memberikan kontribusi positif ke perusahaan. Tabel 3 Hubungan tujuan dengan aktor Elemen Tujuan Elemen Aktor B1 B2 B3 B4 B5 B6 C C C C C Hubungan Tujuan dengan Alternatif Berdasarkan Tabel 4 perhitungan horizontal antara tujuan dan alternatif dapat disimpulkan bahwa: D6 (Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C1 (Mempertahankan orang yang bertalenta). Karena dengan memberi kesempatan karyawan untuk meningkatkan keterampilan di satu bidang atau lebih maka hal ini dapat menjadi alasan perusahaan untuk mempertahankan karyawan tersebut yang telah dikembangkan menjadi talenta di perusahaan. D1 (Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C2 (Investasi Karir). Untuk meningkatkan kinerja dari perusahan salah satu jalan yang dapat ditempuh adalah mendapatkan karyawan yang bertalenta dari internal maupun external perusahaan. Karyawan yang bertalenta tersebut akan menginvestasikan karirnya di perusahaan, maka perusahaan juga harus bersedia

24 14 memberi imbalan berupa investasi untuk mengembangkan karir dari karyawannya tersebut. D3 (Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konsisten) merupakan alternatif yang yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C3 (Loyalitas Perusahaan) dan C4 (Proses Promosi). Karena dengan kontribusi yang konstan dari karyawan maka menunjukkan kalau karyawan tersebut memiliki rasa loyalitas yang tinggi ke perusahaan dan juga dapat menjadi peluang karyawan yang memberikan kontribusi yang konstan untuk dapat dipromosikan ke posisi posisi kunci sebagai imbalan dari perusahaan. D5 (Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan) merupakan alternatif yang paling efektif apabila digunakan untuk mencapai tujuan C5 (Strategi Kompensasi). Karena dengan menjaga motivasi dari karyawan dalam mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan maka strategi kompensasi adalah suatu imbalan dari perusahaan bagi karyawan yang mempertahankan kinerjanya dengan baik bahkan meningkatkannya menjadi lebih baik. Tabel 4 Hubungan tujuan dengan alternatif Elemen Alternatif Elemen Tujuan C1 C2 C3 C4 C5 D D D D D D D D Pengolahan Secara Vertikal Pengolahan vertikal bertujuan untuk melihat pengaruh setiap elemen pada tingkat hirarki tertentu terhadap sasaran utama atau fokus. Berikut adalah keterangan dari hirarki pemilihan alternatif strategi dalam implementasi Talent Management pada PT Umas Jaya Agrotama. Faktor A1. Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi. A2. Memastikan relevansi program dengan bisnis. A3. Menyiapkan sistem informasi SDM. A4. Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk program Talent Management). A5. Melibatkan atasan peserta. A6. Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan. A7. Menjadikan program sebagai mimpi pribadi. Aktor B1. Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan B4. Kabag Produksi B2. Kabag Pengendalian Mutu B5. Manajer Pabrik B3. Kabag Perawatan B6. Kabag SDM

25 15 Tujuan C1. Mempertahankan orang yang bertalenta C4. Proses promosi C2. Investasi karir C5. Strategi kompensasi. C3. Loyalitas perusahaan Alternatif D1. Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta D2. Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun pertama bekerja D3. Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan D4. Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta D5. Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan D6. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan D7. Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan D8. Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting GOAL Alternatif Strategi dalam Implementasi Talent Management Faktor A A A A A A A Aktor B B B B B B Tujuan C C C C C Alternatif D D D D D D D D Gambar 5 Hirarki Pemilihan Alternatif Strategi Dalam Implementasi Talent Management Pada PT Umas Jaya Agrotama

26 16 Pengolahan Faktor Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi merupakan faktor yang terpenting dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,26, peringkat kedua adalah menyiapkan sistem informasi SDM dengan bobot 0,171, peringkat ketiga adalah memastikan relevansi program dengan bisnis dengan bobot 0,151 dan selanjutnya diikuti oleh faktor faktor lainnya. Talent Management dapat didefinisikan sebagai inti sub sistem dari sistem manajemen strategis organisasi, untuk mengembangkan basis aset sumber daya manusia yang mampu untuk mendukung arah pertumbuhan organisasi saat ini dan masa depan (Rani dan Joshi 2012). Dari pengertian Talent Management diatas dapat disimpulkan bahwa penerapan dari Talent Management erat kaitannya dengan visi, misi dan struktur organisasi karena dapat mendukung pertumbuhan organisasi saat ini dan masa depan. Untuk mengimplementasikan program Talent Management, pertama tama perusahaan harus memperjelas visi dan strategi bisnisnya. Visi dan strategi bisnis tersebut menentukan arah perusahaan di masa depan dan kemudian akan menjadi bahan yang sangat bagus untuk menentukan struktur organisasi yang cocok dalam rangka mencapai strategi dan visi perusahaan di masa depan. Dari penentuan misi, visi, dan struktur organisasi, perusahaan dapat menentukan posisi posisi yang penting dalam mengembangkan bisnis ke depan beserta dengan kualifikasi yang ada di setiap posisi. Tabel 5 Elemen Faktor Elemen Faktor Bobot Prioritas Memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi Memastikan relevansi program dengan bisnis Menyiapkan sistem informasi SDM Menciptakan buzz program (membangun semangat dan persepsi untuk program Talent Management) Melibatkan atasan peserta Menjadikan direksi sebagai panutan karyawan Menjadikan program sebagai mimpi pribadi Pengolahan Aktor Kabag SDM merupakan aktor yang paling berperan dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,408, peringkat kedua adalah Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan dengan bobot 0,161, peringkat ketiga adalah Manajer Pabrik dengan bobot 0,128, peringkat keempat adalah Kabag Perawatan dengan bobot 0,110, peringkat kelima adalah Kabag Produksi dengan bobot 0,100 dan peringkat terakhir adalah Kabag Pengendalian Mutu dengan bobot 0,094. Talent Management dapat diartikan suatu proses untuk memastikan kemampuan perusahaan mengisi posisi kunci pemimpin masa depan (future leader) dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan (unique skill and high strategic value) (Pella dan Inayati 2011:82). Sedangkan peran dari Kabag SDM adalah untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Dari kedua pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa Kabag SDM adalah aktor

27 17 yang paling berperan dalam implementasi Talent Management karena dengan membentuk Talent Management perusahaan akan dapat mengembangkan para karyawannya yang bertalenta agar dapat mengisi posisi kunci di masa depan. Tabel 6 Elemen Aktor Elemen Aktor Bobot Prioritas Manajer Pengendalian Kualitas dan Lingkungan Manajer Pabrik Kabag Perawatan Kabag Produksi Kabag Kualitas Mutu Kabag SDM Pengolahan Tujuan Mempertahankan orang yang bertalenta merupakan tujuan terpenting dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,428, peringkat kedua adalah investasi karir dengan bobot 0,196, peringkat ketiga adalah loyalitas perusahaan dengan bobot 0,153, peringkat keempat adalah proses promosi dengan bobot 0,120 dan peringkat terakhir adalah strategi kompensasi dengan bobot 0,105. Talent Management adalah perekrutan, pengembangan dan mempertahankan individu yang secara konsisten memberikan kinerja unggul (Davis 2009:2). Dari pengertian tersebut diketahui bahwa salah satu kunci dalam implementasi Talent Management adalah mempertahankan orang yang bertalenta karena orang orang yang berprestasi memberi kontribusi yang sangat besar terhadap kemakmuran perusahaan dan mereka menjadi komoditas yang sangat berharga. Talent Management sangat disarankan untuk dipergunakan dalam birokrasi pemerintahan, bukan hanya untuk mempertahankan para pegawai bertalenta unggul tapi juga meningkatkan produktivitas institusi (Bashori 2012). Menjaga orang orang yang bertalenta tetap berada di dalam perusahaan sembari terus mengembangkan mereka menjadi isu utama dalam strategi Talent Management akan dapat mengisi posisi kunci pemimpin masa depan dan posisi yang mendukung kompetensi inti perusahaan. Tabel 7 Elemen Tujuan Elemen Tujuan Bobot Prioritas Mempertahankan orang yang bertalenta Investasi karir Loyalitas perusahaan Proses promosi Strategi kompensasi Pengolahan Alternatif Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan merupakan alternatif terpenting dalam implementasi Talent Management dengan bobot 0,153, peringkat kedua adalah menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan dengan bobot 0,133, peringkat ketiga adalah berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan

28 18 dengan bobot 0,131, peringkat keempat adalah memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta dan memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan dengan bobot 0,130, peringkat kelima adalah merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta dengan bobot 0,103, peringkat keenam adalah mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting dengan bobot 0,097 dan yang terakhir adalah mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting dengan bobot 0,072. Penerapan Talent Management diharapkan perusahaan dapat menemukan dan meningkatkan bakat bakat dan keterampilan tenaga kerja sebagai salah satu sarana utama agar mereka tetap kompetitif (Endratno 2012). Berdasarkan pernyataan tersebut dapat diketahui bahwa mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan adalah salah satu komponen kunci dalam implementasi Talent Management untuk memenuhi prioritas bisnis saat ini dan masa depan. Selain itu, pengembangan karyawan juga merupakan investasi dalam program program pengembangan yang merespons kebutuhan karier karyawan dan memaksimalkan potensi mereka. Tabel 8 Elemen Alternatif Elemen Alternatif Bobot Prioritas Merekrut dan menseleksi karyawan yang bertalenta Merancang program untuk menyambut talenta baru agar produktif di tahun pertama bekerja Memaksimalkan kontribusi dan produktivitas karyawan secara konstan Memberi insentif dan imbalan untuk menghargai karyawan yang bertalenta Menjaga motivasi sesuai perbedaan individu karyawan Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan Berinvestasi dalam pengembangan pemimpin masa depan Mengembangkan rencana strategis untuk meminimalkan kosongnya posisi penting Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian alternatif strategi dalam implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama dengan menggunakan metode AHP diperoleh hasil bahwa aktor yang paling berpengaruh dalam implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah Kabag SDM. Peran dari Kabag SDM adalah untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan. Selain itu Kabag SDM juga berperan dalam proses rekrutmen atau pencarian tenaga kerja, mulai dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau interview, sampai proses penyeleksian. Kabag SDM selaku aktor yang paling berpengaruh dalam implementasi talent management di PT Umas Jaya Agrotama perlu merencanakan dan

29 19 mengelola mengenai suatu program yang sesuai dengan visi, misi dan strategi perusahaan dalam pengembangan karyawan. Program yang berkaitan dengan pengembangan karyawan dengan memberikan kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan ini bertujuan untuk menghasilkan sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan dan meningkatkan kinerja dari perusahaan. Sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan ini akan dipertahankan perusahaan agar dapat memberikan masukan positif bagi perkembangan perusahaan dan juga dapat mengisi posisi posisi strategis di masa depan yang berkaitan dengan peningkatan kinerja perusahaan. Adapun program pengembangan karyawan yang dapat direncanakan oleh Kabag SDM yang sesuai dengan hasil penelitian mengenai alternatif strategi dalam implementasi Talent Management yaitu : a. mengadakan pelatihan sesuai dengan divisi dari perusahaan tersebut agar para karyawan dapat mengetahui lebih jauh mengenai divisinya. b. memberikan pelatihan khusus kepada karyawan, kasie, kepala bagian dan manager agar meningkatkan kinerja dan keterampilannya. c. mengadakan job rotation atau pelatihan dengan memindahkan karyawan ke bagian pekerjaan lain agar memperoleh pengalaman kerja baru. d. magang untuk para karyawan baru yang akan dilatih oleh karyawan lama dan sudah ahli dibidangnya. e. memberikan beasiswa kepada karyawan yang dianggap memiliki potensi untuk melanjutkan sekolah ke perguruan tinggi. f. mengikutsertakan karyawan di seminar yang berkaitan dengan keahliannya ataupun divisinya. g. memberikan suatu masalah kemudian karyawan diminta untuk menganalisis dan memberikan solusi terbaik. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Berdasarkan hasil perhitungan AHP yang diperoleh, didapatkan kesimpulan sebagai berikut: 1. Faktor yang paling mempengaruhi dalam implementasi Talent Management di PT Umas Jaya Agrotama adalah memperjelas misi, visi, strategi dan struktur organisasi. Adapun aktor yang paling berperan adalah Kabag SDM dan tujuan yang menjadi acuan adalah Mempertahankan orang yang bertalenta. 2. Alternatif strategi yang dapat direkomendasikan untuk diterapkan di PT Umas Jaya Agrotama adalah mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan. Alternatif strategi ini dapat diterapkan untuk mendapatkan sumber daya yang handal dan meningkatkan kinerja dari perusahaan. Saran 1. Mengembangkan karyawan dengan memberi kesempatan untuk meningkatkan keterampilan karyawan adalah alternatif strategi yang cukup mahal untuk